定岗定员方法及数据分析
绕城公司、高海公路公司
定岗定员方法及分析
目录
一、前言（人力资源战略）
二、定岗定员
1．定义
2．原则
3．方法
4．构建指标库体系
三、人力资源分析报告
1.组织结构
2．指标库体系分析
（1）人员结构分析
（2）人力资源异动分析
（3）
3. SWOT分析
四．公司人力资源战略发展规划
1.影响人力资源的因素：
(1)内部:公司转型；车道收费技术的改良等
(2)外部：限货政策；全国联网
2.预测的方法
3.我们采用的方法
五．定岗定员的规划
一、前言
随着经济形势和环境的变化，为适应企业战略的调整，进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平，结合公司的实际情况——依托型管理体制（实行“两块牌子、一套管理人员”的管理体制，其优点：减少管理层次，精简机构，提高工作效率；缺点：工作量大，容易造成失误），并根据人力资源战略管理发展趋势及岗位胜任特征模型结构对定岗定编定员进行分析。
二、定岗定编定员
1．定义
定岗定员（以下简称“三定”）是根据一定的程序和方法确定组织中的岗位、岗位编制和岗位任职要求的合称。
定岗就是设计组织中承担具体工作的岗位。
定编就是设计从事某个岗位的人员数量。
定员则是设计从事某个岗位的人员素质。
企业的三定设计并不是一成不变的，它是一个动态的不断调整的过程，一般随企业的发展战略和年度目标的变化而变化。
2．原则
（1）因事设岗原则
公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。
（2）整分合原则
公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。
（3）最少岗位数原则
公司定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高公司运营效率和市场竞争力。
（4）规范化原则
岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。
（5）业务优先原则
为了保证公司业务发展，打造优化的主营业务链条，公司应为业务部门设定更为宽松的编制标准，并留有足够的备用编制以应对业务环境的不确定性。
（6）效率优先原则
公司定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工
的潜力，尽可能提高员工劳动生产率，进而提高公司运营效率。
（7）数量与质量并重原则
公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
3．方法：
（1）组织分析法：这是一个广泛的岗位设计方法。首先从企业的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
（2）标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。适用于对岗位设计要求不高的企业
（3）劳动效率定编法：根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。这种方法适用于实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位。
（4）业务数据分析法：根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。这种方法又可以衍生出两种定编方法：一是根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制。二是根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业
务发展目标数据，确定人员编制。这种方法适合于工作过程或工作结果可以量化的岗位。
（5）管理层、专家访谈法（德尔菲法）：通过管理层访谈，了解员工的工作量、流程的饱满性，管理层对员工编制调整建议，预测员工一段时间以后的流向，包括提升、轮岗、离职，统计各部门一段时间以后的员工数量。通过专家访谈，可以获取各种岗位类型人员结构信息，包括管理层次和管理幅度等信息。最后通过对管理层和专家访谈的结果分析，确定人员编制。定员的一般方法所谓定员，就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的素质配备，即岗位任职要求。定员的一般方法就是编制岗位说明书，通过岗位说明书明确岗位任职要求。岗位说明书主要包括岗位名称、隶属部门、直接上级、直接下级、知识和技能要求、能力要求、年龄要求、性别要求、健康要求等。
4．构建指标库体系
三、人力资源分析报告
1．组织结构
2．
（一）优化支持多元化发展的人力资源结构
根据公司十三五规划，优化支持多元化发展的人力资源
结构，对于公司的多元化业务，最缺乏的是人才。因此，重点要优化目前的人力资源结构，构建公司在投融资人才方面的核心优势；弥补多元化业务人才短板，建立公司可持的人力资源管理体系。
1.制定人力资源发展战略规划，深入实施“人才强企”战略，建设一支素质高、业务精、技术尖的专业人才队伍。根据公司系统人力资源现状和未来业务发展需要，适时引进、吸收公司发展需要的人才，优化人力资源配置，确保人力资源的动态平衡和工作连续性。
2.拓宽和完善员工成长发展的平台。在平台广度方面，破除公司系统内部流动和发展的障碍，努力营造公司系统大家庭的氛围，按照公平、公开原则，改进和完善考核、评定、晋升等激励制度。在平台的深度方面，注重员工综合素质和专业知识的培训，增加培训投入，加大培训力度，提高培
训深度，使培训工作能更好的面对个体差异。
3.按照业绩优先、兼顾公平为原则，结合公司年度的业务考核工作，强化业绩在薪酬分配中的主导作用。
根据三定中业务数据分析法、德尔菲法建立相应指标库, 且结合公司实际情况，相应数据分析对应如下：（各种图表）
现在企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越
多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。
三定设计没有一个固定的模式，企业要做好三定设计，应当根据三定设计的原理、结合自身的实际、灵活运用不同的方法来组织设计方案。对任何组织而言，三定设计没有最好，只有更好。
定岗程序
1.人力资源部根据调整后的组织结构启动定岗程序。
2.根据岗位的影响、数量及涉及部门组建以人力资源部为基础，其他相关部门参与的定岗工作小组，并确定内部职责分工。
3.定岗工作小组开展岗位调查了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的岗位需求与现状之间的差距等。
4.与公司领导及相关部门负责人进行交流，广泛征求意见，并根据意见对原有方案进行修改。
5．将岗位设置方案修改稿报公司总经理审核，并经党政联席会审议最后报集团公司审批。
6．人力资源部对相关部门提交岗位说明书进行初步审核，不合格退回相关部门重新修改，合格的予以汇总形成或更新公司岗位说明书库。
7．通过定岗应形成各岗位的岗位说明书文本，岗位说明书应至少包括以下内容:
（1）岗位背景：岗位名称、所在部门、直接上下级等。
（2）岗位设置目的：设置该岗位所要达成的目标。
（3）岗位职责：岗位主要职责领域及工作任务。
（4）岗位特征：汇报关系、权限、协调关系等。
（5）岗位任职资格：学历与经验要求、知识与技能、能力素质要求等。
（6）其他相关内容。