未来人才必备三大关键能力
未来人才必备三大关键能力
长期观察世界趋势，并依此向全球提供教育建言的经济合作暨发展组织（OECD），面对变化多端的全球化时代，曾提出一份报告：〈关键能力的定义与选择〉（Definition and Selection of Key Competencies），架构未来人才必备三大关键能力：
其一，「人际」能力，包括：与他人一同学习、生活、工作；建立、处理人际关系；尊重、欣赏他人文化与价值观；处理情绪与感知他人情绪；表达与倾听；分析双方利益、达成双赢协议的能力等。
其二，「自我负责」能力，包括：做好人生规划与设定个人目标、了解自己的才华与极限、了解自己的社会定位、选择适切工作的能力、将梦想化为行动的能力等。
其三，「活用知识」能力，包括：语言的说、写、表达、沟通能力；数理运算；活用知识与信息的能力（搜集、分析、组织、判断、选择）；活用新科技并使之与生活结合的能力（如计算机、网络、视讯、网络社群、网络营销、远距学习等）。
文化的力量
文化的力量 “吞舟之鲸不行支流”，2008，在跨国公司疯蚕食国内涂料企业的狂躁喧嚣中，伴随着北京奥运会的完美收官，传来一缕飒利的清风----创建于1995年的FP制漆（北京）有限公司成功并购坐拥二百余年历史底蕴的RL漆业有限公司，成为国内涂料行业并购潮中绝无仅有的民营企业收购案。 消息传出，业界哗然，生产经营单一外墙涂料与保温产品的FP，论经营资历、论技术积累、论产品丰富、论资源雄厚，其力量如何堪比家大业大、渊源久远的RL？在很多人心中这是个难解的谜，然而，对于了解FP的人，这个结果并不令人感到吃惊。 进入FPVIP会客室，首先映入眼帘的是一幅装帧精美的镜匾，上书八个大字：吞舟之鲸不行支流。 同时，在每一个FP人心中深深烙刻着“诚信、高效、创新、团队精神”这十个字，而这十个字，就是FP人的主流。 文化的力量，能给我们企业带来什么呢？ 优秀文化推动企业健康成长 “吞舟之鲸”以明志，是FP追求的企业目标；“不行支流”定坐标，是规定每一个FP 人在经营活动中要坚定不移地沿着“诚信、高效、创新、团队精神”这一主流前行。 在FP，“诚信”是一切行为的基本准则，是定盘星。 唯坦诚相见，以真相沟通、交流，方得彼此信任、建立信心，在此基础上开展的所有工作才可能高效；无“诚”，则真相扭曲，无“信”，则衔接落空，诚信不存，必然效率低下。 “创新”，只有建立在“诚”、“信”的基础上，才会将结果导向企业追求的经济目标，不然，所谓创新就可能成为个别人鱼目混珠的隐身草。 “团队精神”更是须臾不能离开“诚”与“信”。无“诚”，组织中人各怀鬼胎，无“信”，组织变成乌合之众，非“诚信”不能成就“团队精神”。 道理简单到无以复加，践行艰难到寥若晨星。无它，践行“诚”、“信”二字经常要让你放弃很多眼前的利益，非大智者不能为也。 FP的文化就是如此简单明了。 靠这十八个字，FP从无到有、从小到大、从弱到强、从单一建筑涂料到外墙保温、以产品结构单一的民营企业身份完成对拥有涂料十八大类产品线的RL的完美收购。 优秀文化具有化繁为简的神奇力量 企业并购重组，尤其是同行业企业间的重组，历来是困扰管理者的难题。惠普收购康柏、联想收购IBM电脑，因利益纠葛错综复杂，都是用了几年的时间消化、整合，才基本实现收购的战略目标。更有TCL收购汤普逊、明基收购西门子后，重组整合失败退出的案例。 FP收购RL，从立项到签约，用时两个月；从接盘到基本完成新团队的建立、融合，日常经营工作正常开展，重组工作组解散，仅仅三个月。期间非但没有发生任何冲突性事件，还完成了三件大事，为RL的顺利发展解决了关键性平台建设。做到这一切，FP靠什么？ 收购谈判是新、老股东利益博弈的过程，但FP人“吞舟”之志明确、坚定，不在细枝末节上纠缠；坦诚有信，不单只考虑自己的利益，也充分体谅原股东利益，引导对方共同创造双赢局面，在极短时间内完成谈判并签约，摆脱了大多数收购谈判无果而终或久拖不决的宿命。 新RL整合，和其它收购案例一样面对极其复杂的局面。 RL由于近年来几度易手，干部职工对前途、命运以及个人的切身利益都非常敏感，稍有不慎就容易引发恶性冲突；同时，大家对企业未来的发展感到前途渺茫，工作热情一度低
企业组织决胜未来的5大关键领导能力
企业组织决胜未来的5大关键领导能力 作者：DDI产品经理，吉姆?考夫曼 最近我与企业领导者的交谈中，听到很多人表示：“曾经帮助我取得成功的方法现在已经不再有效。曾经有效的方法都无法解决目前的问题了，我需要新技能。” 到底有什么新的领导力技能，能够帮助领导者在当下以及未来取得成功呢？我们的《全球领导力展望》向全球近2000位HR专业工作者及一万两千位以上的领导者进行了调查，并有如下发现：
由上图你可以发现，我们找出来了企业的领导者在未来所需要得最重要的技能如下： 1. 推动与管理变革 2. 识别和发展未来人才 3. 培养创造力和创新 4. 辅导和发展他人
5. 执行组织战略 正如您所看到的，在未来三年，“推动和管理变革”仍将是领导者的首要任务，大多数参与调查的公司，正在改变他们的业务模式和服务，走向全球，或寻求更具竞争力的方法。 “辅导”对领导者来说仍然是一个关 键的能力，因为需要依靠员工特别是 优秀人才完成工作。很难想象“执行 组织策略”不再重要的时代，显然这 个能力对企业组织的成功仍然关键。 但过去三年重要性急速飙升的技能就是“识别和发展人才”。未来的领导者需要成为发掘人才的伯乐，持续寻找
优秀的内部和外部人才。而且一旦找到优秀人才，这些人将会获得来自组织体制系统化的栽培，加上其上级领导者的加速发展与辅导。 “培养创造力和创新”是另一个新上榜的重要领导力技能。将创新视为关键技能的领导者数量的增长超过任何其他技能。创新已经成为许多公司的座右铭，因为全球企业积极努力地要从经济大环境的衰退、削减成本的心态中，转变为打造一个有竞争力的组织。 总而言之，领导能力上的优势是公司执行商业战略成败的首要决定因素。如果公司想获得成功，他们必须衡量领导者对这些关键技能的成熟度，而能够以更快的速度培养他们以满足业务需求。
金融行业对人才素质和能力的要求
当下金融行业对人才素质和能力的要求 石家庄经济学院邢雅一、引言 金融业是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面。与此同时，金融业的蓬勃发展也对金融工作人才提出了更高的要求。作为即将离开校园，步入社会的大学生，在从事金融工作前，理应对当下金融行业对人才素质和能力的要求有初步的了解和认识。 二、金融行业对人才需求情况 金融全球化进程加快，中国逐渐成为金融全球化体系中的一个重要组成部分。有关专家指出，国际金融企业中高端人才缺口有近万人，且将目标瞄准了国内银行、证券、基金、保险等领域的业务骨干。外国金融机构的大量涌进，必然会促进我国金融人才的市场化、职业化、产业化和全球化。 随着中国金融市场的蓬勃发展，金融企业求贤若渴。据最近发布的中华英才网《金融行业人才研究报告》显示，与金融业火爆的发展状况不一致的是，金融领域人才的总体供求情况很不平衡，企业对金融行业人才的需求量远远大于人才的供应量，供需比例接近1：9。报告显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，主要原因是这些省市的金融机构相对集中，发展态势良好。统计数字显示，世界上的国际金融中心城市中，10％以上的人口从事金融业，而我国目前最大的金融城市上海却只有1％的比率。国际金融中心的纽约拥有77万金融人才，香港的数字是33万人，而上海只有10余万人。按照目前上海1700万的人口规模计算，未来15年金融人才的增加量每年应该在10万人左右。 随着金融全球化的持续快速发展，能否培养出适应国际竞争的高素质金融人才，已成为我国金融业应对激烈国际竞争的关键。 三、毕业生就业情况调查 调查内容是关于金融行业各用人单位对人才的需要状况。
学习课程： 领导力—决胜未来的力量 试题标准答案
学习课程：领导力—决胜未来的力量试题答案
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
学习课程：领导力—决胜未来的力量 单选题 1.决胜未来的主要力量是：（） 回答：正确 ff80808132b329 1. A 决策力 2. B 执行力 3. C 创造力 4. D 领导力 2.情景和领导力有着很重要的关系，这种关系可以用一句话来概括，就是：（） 回答：正确 ff80808132b329 1. A “得民心者得天下” 2. B “自信者强” 3. C “ 时世造英雄 ” 4. D “乱世出英雄” 3.下列各项中不属于柔性权力的一项是：（） 回答：正确 ff80808132b329 1. A 靠对事业的热爱影响组织 2. B 靠能力影响组织 3. C 靠安排下属升迁影响组织 4. D 靠人品影响组织 4.我们希望我们的未来可以达到的一个景象是：（） 回答：正确 ff80808132b329 1. A 愿景 2. B 计划 总 体 进度 学 习 课前自评 学习课程 考试 查看考试结果 持 续 改 进 360度改进计划 360度改进评估 改进实施报告 学 习笔记
3. C 价值观 4. D 利益 5.下列各项中属于管理特点的一项是：（）回答：正确 ff80808132b329 1. A 更多的建立愿景 2. B 更多的创造未来 3. C 关注外部 4. D 引领别人去做事 6.下列各项中属于沉静型领导的特点的一项是：（）回答：正确 ff80808132b329 1. A 雷厉风行 2. B 快人快语 3. C 潜移默化 4. D 快事快干 7.期待一个全面而平等的社会,成为愿景经典之作著名演讲《我有一个梦想》的作者是：（）回答：正确 ff80808132b329 1. A 杰弗逊 2. B 马丁路德金 3. C 富兰克林 4. D 肯尼迪 8.下列说法不正确的一项是：（）回答：正确 ff80808132b329 1. A 建立领袖魅力就一定要有信心
人力资源测评实验报告
JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告 学院名称：商学院 专业：人力资源管理 班级：___________ 学号：_________ 姓名：_______ 成绩： 20 13 年5 月 第 1 次人才测评实验报告
班级：学号：姓名：得分： （一）、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号； 2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号； 3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号； 4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号； 5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号； 6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号； 7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号； 8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号； 9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。 （二）、实验内容 《加利福尼亚心理测验量表》 简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。 测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。
职场要求与人才素质
职场要求与人才素质 一、供与求的倾斜 在人才市场中，企业关心的是“你会做什么？能做什么？能给企业创造多少价值和效益？”做企业引进人才的根本目标，是为企业扩充人才队伍，提升企业的核心竞争力。因此，其对毕业生要求的短期目标是能快速适应企业，长期目标就是能够为企业提供推动力。因此，对大学生而言，重要的是不断增强自身的工作能力和职业素养以提升就业力。这是解决就业问题的核心所在，根本之道。只有提升就业力，不断增强自身的职业素养和就业能力，才能为自己求职增加一个最有分量的砝码。 二、就业的核心要素-就业力 1.什么是就业力？ 根据《维基百科全书》的定义，就业力指能获得初次就业、保持就业以及在必要时获得新工作的能力。就业力的本质：个人在经过学习过程后，能够具备获得工作，保持工作以及做好工作的能力。 对个人而言，就业力既取决于其拥有的知识、技能、与态度，也取决于其使用这些资产的方式，以及如何在谋职时对雇主呈现这些内容。要是具备充足的就业力，个人只需要充实专业知识与技能，培养有利于就业的态度与个人特质，还需要搜集有用的职场信息进行适才适性的职业选择，并且需要多尝试实际工作，从工作经验中学习与成长。 2.企业招聘看中什么？
如果看简历，最先看的是什么？ 社会实践和实习兼职58%，专业44%，毕业院校28%，英语、计算机水平22%，性格爱好13%。 面试时，最看重什么？ 实践能力26%，专业知识24%，谈吐表达22%，个性特征16%，形象气质12% 试用期之内更关注应聘者的那些能力？ 学习能力51%，团队合作能力42%，执行能力36%，创新精神24% 3．构成大学生就业力的要素 专业能力 专业知识技能的水平越高，就越能胜任工作和发展工作，越有利于工作中各种关系的处理，更有利于形成良好的职业发展循环。专业能力包括：合理的知识结构、过硬的专业技能、较高的计算机和外语水平。适应能力 就业能力的高低直接影响到就业与职业的成败，可以说，适应能力是就业力的核心能力。适者生存，不适者淘汰，是生物界与人类社会最普遍的法则。适应能力包括：人际交往能力，能够以积极、开放、包容的态度与同事和领导以及客户保持良好的关系；文化环境适应能力，认同并融入企业或单位的文化之中，包括民俗和生活方式的融入；挫折承受力，在遇到困难、遭遇挫折情景时，能够经受住压力和打击，保持积极进取的心态，变不利因素为有利因素，克服困难，达成目标。竞争能力
时代光华课程：领导力—决胜未来的力量试题及标准答案
时代光华课程：领导力—决胜未来的力量试题及答案
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
学习课程：领导力—决胜未来的力量 单选题 1.最后决定领导者的能力是：（）回答：正确 1. A 市场的需求掌控 2. B 客户的需求愿望 3. C 生产的质量和需求 4. D 个人的品质和个性 2.“仁、义、礼、智、信”五常中，“仁义礼”这三个字的提出者是：（）回答：正确 1. A 荀子 2. B 孔子 3. C 老子 4. D 孟子 3.下列各项中不属于柔性权力的一项是：（）回答：正确 1. A 靠对事业的热爱影响组织 2. B 靠能力影响组织 3. C 靠安排下属升迁影响组织 4. D 靠人品影响组织 4.我们要做到反思，就一定要有：（）回答：正确 1. A 从容心态 2. B 谦卑心态 3. C 自信心态 4. D 空杯心态 5.在八大核心修炼中，最能跟能力贴近的是：（）回答：正确
1. A 谋略 2. B 恒心 3. C 自信 4. D 远见 6.我们希望我们的未来可以达到的一个景象是：（）回答：正确 1. A 愿景 2. B 计划 3. C 价值观 4. D 利益 7.下列各项中属于管理特点的一项是：（）回答：正确 1. A 更多的建立愿景 2. B 更多的创造未来 3. C 关注外部 4. D 引领别人去做事 8.下列各项中属于领导特点的一项是：（）回答：正确 1. A 管理现状 2. B 指挥控制和监督 3. C 建立目标树立理想 4. D 正确的做事 9.领导者的基本任务是：（）回答：正确 1. A 建立一个高度自觉的企业文化 2. B 建立一个高度自觉的高绩效高产出的一个团队
优秀人才必须具备的能力
优秀人才必须具备的能力 何为优秀人才，德才兼备，思维独特，业绩突出。有独特的个人能力和人格魅力，与领导，与群众打成一片，经常成功。可能有人说机遇好，决不能简单地归结为机遇好，其实这就是个人能力！ 1、解决问题时的逆向思维能力 面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。他们清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点，是人为的，还是客观的；是技术问题，还是管理漏洞。采用逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。 2、考虑问题时的换位思考能力 在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。 作为公司或老板，解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。面对人的惰性和部门之间的扯皮，只有站在公司的角度去考虑解决方案，才是一个比较彻底的解决方案。能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案，逐渐地他们便成为可以信赖的人。 3、强于他人的总结能力 他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的。否则就不会干同样的事情，常人一天忙到晚都来不及；而他们，却整天很潇洒。 4、简洁的文书编写能力 老板通常都没时间阅读冗长的文书。因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。即便是再复杂的问题，他们也能将其浓缩阐述在一页A4纸上。有必要详细说明的问题，再用附件形式附在报告或表格后面。让老板仅仅浏览一页纸或一张表格便可知道事情的概况。如其对此事感兴趣或认为重要，可以通过阅读附件里的资料来了解详情。 5、信息资料收集能力 他们很在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。尤其重视竞争对手的信息。因为任何成熟的业务流程本身就是很多经验和教训的积累，遇到用时，就可以信手拈来。这在任何教科书上是无法找到的，也不是那个老师能够传授的。 6、解决问题的方案制定能力 遇到问题，他们不会让领导做“问答题”而是做“选择题”。常人遇到问题，首先是向领导汇报、请示解决办法。带着耳朵听领导告知具体操作步骤。这就叫让领导做“问答题”。而他们常带着自己拟定好的多个解决问题方案供领导选择、定夺，这就是常说的给领导出“选择题”。领导显然更喜欢做的是“选择题”。 7、目标调整能力 当个人目标在一个组织里无法实现，且又暂时不能摆脱这一环境时，他们往往会调整短期目标，并且将该目标与公司的发展目标有机地结合起来。这样，大家的观点就容易接近，或取得一致，就会有共同语言，
金融行业对人才素质和能力的要求
金融行业对人才素质和 能力的要求 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
当下金融行业对人才素质和能力的要求 石家庄经济学院邢雅一、引言 金融业是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面。与此同时，金融业的蓬勃发展也对金融工作人才提出了更高的要求。作为即将离开校园，步入社会的大学生，在从事金融工作前，理应对当下金融行业对人才素质和能力的要求有初步的了解和认识。 二、金融行业对人才需求情况 金融全球化进程加快，中国逐渐成为金融全球化体系中的一个重要组成部分。有关专家指出，国际金融企业中高端人才缺口有近万人，且将目标瞄准了国内银行、证券、基金、保险等领域的业务骨干。外国金融机构的大量涌进，必然会促进我国金融人才的市场化、职业化、产业化和全球化。 随着中国金融市场的蓬勃发展，金融企业求贤若渴。据最近发布的中华英才网《金融行业人才研究报告》显示，与金融业火爆的发展状况不一致的是，金融领域人才的总体供求情况很不平衡，企业对金融行业人才的需求量远远大于人才的供应量，供需比例接近1：9。报告显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大，主要原因是这些省市的金融机构相对集中，发展态势良好。统计数字显示，世界上的国际金融中心城市中，10％以上的人口从事金融业，而我国目前最大的金融城市上海却只有1％的比率。国际金融中心的纽约拥有77万金融人才，香港的数字是33万人，而上海只有10余万人。按照目前上海1700万的人口规模计算，未来15年金融人才的增加量每年应该在10万人左右。 随着金融全球化的持续快速发展，能否培养出适应国际竞争的高素质金融人才，已成为我国金融业应对激烈国际竞争的关键。 三、毕业生就业情况调查
高潜人才识别方法
1、潜力的定义 首先确定潜力的定义，潜力就是潜在的能力和力量，内在没有发挥出来的力量或能力，潜力的两个关键词，一个是能力，一个是内在。每个公司可能对潜力的定义不同，有的视行为模式为潜力，还有一种比较严谨的定义，潜力人才培养即为了保障组织的可持续性。 介绍十大潜力因子，包括： 乐意承担领导责任； 真诚正直； 乐于积极培育团队和下属，带过的团队人才辈出； 愿意接受反馈并改变行为； 学习动力高； 成就成果与绩效导向表现突出； 符合公司的文化与价值观； 适应力强； 观念化思考能力强，想到全体而不是部分，着眼于未来而非当下，想到跨部门 流程而非本位主义，会利用模式和模型整合孤立的事件； 在信息不足、情况不明的混沌状态下依然可以找出关键点，逐步推进。 （潜力可以通过Raven测量） 潜力因子有共同特点：虽然有可以发展的可能性，但多半属于天生的特质，因此，在员工职业生涯早期多半可以观察出来。将这种方法结合过去的目标绩效、过去的行为模式绩效，形成绩效分数，将所有候选人进行排序，再运用潜力因子评鉴分数排序，两个变量形成九宫格，从而可以选出绩效好（包括目标绩效与行为绩效）与潜力好的人才。 2、典型误区: 绩效和潜力的区别 误区一：高绩效等于高潜力。绩效和潜力的区别是：绩效看的是过去，而潜力看的是将来，是两种不同的思维导向。 误区二：高潜员工等同于企业未来的明星。实际上，也有一部分高潜员工绩效不达标。
潜力是否能够被识别 ——可以被识别，但是这种识别只是基于过往行为惯性的一种预测，需要承担风险。 潜力是否可以培养 ——潜力是天生的，不可以被培养，但是可以被激发。总体而言，潜力是相对稳定的，但同时也是动态的，一旦被激发出来，也有可能面临消亡。也有过曾经高潜的员工，后来变成非高潜。 绩效分为短期绩效和长期绩效，一般的绩效评估、年度考核中的绩效为短期绩效，是可以量化、用SMART原则来制定标准的，而九宫格中所指的绩效则是一种长期绩效，其实它所反映的是通过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的某种能力。我们所说的绩效，代表的是过去的积累，是对员工已经具备的能力的一种判断。 潜力包括两个部分，一是学习敏锐度，二是成熟度。关于学习敏锐度，有两个核心要素：能力和态度。能力决定程度，包括：学习掌握新知识、新技能的速度和深度，以及将某一领域的知识举一反三地应用到其他领域的迁移能力；态度决定成败。某个员工可能具备非常好的学习新东西的能力，但他并未运用到工作中，因此从公司角度对他进行评估时，其潜力分数应该不会很高。关于成熟度，则需要业务经理们对员工进行简单的综合判断，即：该员工可能需要多长时间的学习和磨练才能符合更高一个级别的岗位要求，是一两年还是三五年，或者即刻。所以潜力实际上是对未来的能力的一种预估。 eg：喜利得高潜人才定义的能力模型
从企业人力资源管理谈大学生职业素质的培养
从企业人力资源管理谈大学生职业素质的培养 这个学期我选修了《企业人力资源管理》这门课，原因有两个：其一，我一直对企业文化比较感兴趣，也希望毕业后能进入企业或公司工作；其二，大学生就业困难已经成为社会关注的焦点，希望在这门课程中多了解企业对人力资源的要求，从而认识自身的不足，在最后两年的大学生活里锻炼并完善自己。 正式的招聘现场我没有见过，但我们学校举办的“双选会”我却是亲眼见过并深有体会。面对着设计精美、内容充实的一摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。他们在面试现场向学生提问的往往是，“你参加过哪些社会活动？”“你在哪里实习，做什么？”“你做过项目吗？”“现在是否有比较成熟的科研成果？”用人单位用人，从过去看重学历转到学历、素质能力并重，甚至专以素质能力为重。 诚然，用人单位对应聘者的职业素质与能力需求，对学生发展有着很好的导向作用。因此，从人才市场对人才的素质与能力要求出发，高等教育要在培养大学生专业技能的同时，也应当注重培养行业职业发展所需要的通用技能和素质。良好的职业素质和能力是决定职场成败的重要因素，是职场制胜、事业成功的法宝，是真正提高毕业生的择业就业竞争能力，提高职业变化的适应能力的根本途径。 一、企业招聘人才的主要标准和尺度 实际上，接近100%的大学生不了解、迫切希望知道用人单位招聘、录用、使用人才的素质与能力基本标准。另一方面，很多企业向就业者提出了更高的要求，大学生素质能力现状与用人单位要求相去甚远，用人单位普遍认为大学生素质能力不足。社会对大学生“眼高手低”、“纸上谈兵”、“好高鹜远”、“高分低能”等负面因素的评价，说明学校培养出来的人才素质能力与社会、与用人单位、与工作实践还有较大差距。因此，大学生自身职业素质和就业能力、技能不高，是造成就业难的重要原因之一。 职业素质是企业在人才招聘过程中衡量应聘者能力的主要标准和尺度。职业素质和职业技能是人才素质的一个子集，同时也是人才素质中最重要的部分。所谓人才素质，是指人在德智体美诸多方面表现出来的综合素质，主要包括人的文化素质、科学素质、道德素质、身体素质和心理素质等。人才素质具有诸多的衡量标准，例如科学素质或者说专业素质大致可以用学历和工作经验来表征；人才的智力水平大致可以用智商来衡量，而心理素质和对社会或者工作环境的适应能力则与个人的情商有关。这些衡量标准在用来衡量人才综合素质的同时，也可以作为职业素质和职业技能的一个客观衡量尺度。 世界经合组织的柯林。博尔提出，21世纪人才必须有三本护照、三种生产能力和三种财富。三本护照分别是：学术性护照，职业性护照，事业心、进取精神、创造能力和协调组织能力的护照；三种生产能力分别是创造能力、塑造能力和想象能力；三种财富分别是创造性、健康和交往。这“三个三”实际就是对人才的知识结构、能力结构和综合素质的高度概括。
领导力—决胜未来的力量试题与答案
领导力—决胜未来的力量试题与答案单选题 1.决胜未来的主要力量是：（）回答：正确 1. A 决策力 2. B 执行力 3. C 创造力 4. D 领导力 2.建立领袖魅力就一定要有：（）回答：正确 1. A 耐心 2. B 恒心 3. C 决心 4. D 信心 3.我们要做到反思，就一定要有：（）回答：正确 1. A 从容心态 2. B 谦卑心态 3. C 自信心态 4. D 空杯心态 4.我们希望我们的未来可以达到的一个景象是：（）回答：正确 1. A 愿景 2. B 计划 3. C 价值观 4. D 利益 5.下列各项中属于管理特点的一项是：（）回答：正确 1. A 更多的建立愿景 2. B 更多的创造未来 3. C 关注外部 4. D 引领别人去做事
6.下列各项中属于领导特点的一项是：（）回答：正确 1. A 管理现状 2. B 指挥控制和监督 3. C 建立目标树立理想 4. D 正确的做事 7.领导者的基本任务是：（）回答：正确 1. A 建立一个高度自觉的企业文化 2. B 建立一个高度自觉的高绩效高产出的一个团队 3. C 建立一个高度自觉的高绩效高产出的一个领导核心 4. D 建立一个高度自觉的高绩效高产出的企业精神 8.下列各项中属于沉静型领导的特点的一项是：（）回答：正确 1. A 雷厉风行 2. B 快人快语 3. C 潜移默化 4. D 快事快干 9.下列说法正确的一项是：（）回答：正确 1. A 领导者是天生的 2. B 领导人一定具有领袖魅力 3. C 领导者只存在于企业高层 4. D 领导者都很平常 10.我们做好每件事的核心是：（）回答：正确 1. A 决策力 2. B 生产力 3. C 创造力 4. D 领导力 11.下列说法不正确的一项是：（）回答：正确
未来人才需具备什么素质和能力
未来人才需具备什么素质和能力 在未来，专业跟非专业会分得更细，企业主自己面试员工的准确度大约只有三成，有七成是找错人，如果能提高三成的准确度，就是一种新的竞争力。那么，未来人才到底像什么样呢？ 美国全球竞争力研究院助理研究员王仲华在某大学的公益演讲中提到，他说，美国全球竞争力研究院最近正在华人地区推广旨在发现、培养具备全球视野的商业精英的‘华人商业精英辅助计划’，在该计划的推行过程中，我们发现，作为未来的人才至少应具备以下三种基本素质和九种能力。 三种基本素质： 1．基本技能。阅读能力——会搜集、理解书面文件；书写能力——正确书写书面报告。说明书。倾听能力——正确理解口语信息及暗示；口头表达能力——系统地表达想法；数学运算能力——基本数学运算以解决实际问题。 2．思维能力。创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图象进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题。 3.个人品质。有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自己，有自制力；正直、诚实、遵守社会道德行为准则。 九种能力： 1、合理利用与支配各类资源的能力。 时间——选择有意义的行为，合理分配时间，计划并掌握工作进展；资金——制定经费预算并随时做必要调整；设备——获取、储存与分配利用各种设备；人力——合理分配工作，评估工作表现。 2.模糊容忍决策能力 环境变迁的速度，已经远超过以往。不可预期的变异，让主管也无法立刻判断下一步的做法。这时候要泰然面对不确定状态，尽可能搜集所有的讯息，找出合乎最大公约数的解决方案。如果你能在模糊的状态下，勇于做出决策判断，给出清楚的建议及理由，那你就是老板不可或缺的得力助手。 3．处理人际关系的能力。 能够作为集体的一员参与工作；向别人传授新技术；诚心为顾客服务并使之满意；坚持以理服人并积极提出建议；调整利益以求妥协；能与背景不同的人共事。 4.Coaching教练型能力 在职场上，要带领部属，就需要有Coaching部属的能力，传授工作技能与方法给部属，打造一支常胜团队。就像在球场上，成功的教练曾经都是优秀的球员；同样的，不是每个杰出的员工都能成为一流的主管，除非培养Coaching的能力。 5..获取信息并利用信息的能力。获取信息和评估、分析与传播信息，使用计算机处理信息. 综合与系统分析能力。理解社会体系及技术体系，辨别趋势，能对现行体系提出修改建议或设计替代的新体系。运用特种技术的能力。选出适用的技术及设备，理解并掌握操作设备的手段、程序；维护设备并处理各种问题，包括计算机设备及相关技术。 6.跨文化管理能力 因应企业走向国际化时代，跨国并购案时有耳闻。当不同国家的管理者在面对、带领不同国家的部属时，必须先提高个人的文化智商，了解不同国家的交流方式与思考方式，才不会误触文化的障壁。 7.说故事能力 优秀的人才一定要有「说故事」的能力，就像出色的广告营销，会说故事来打动人心。职场上，也要具备说故事的能力：面试工作，准备个人小故事；工作上，说故事游说主管支
企业对大学生能力要求调查分析报告
企业对大学生能力要求调查报告
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
企业对大学生的能力要求 摘要：随着中国经济的发展，行业之间的竞争日益加大，对人才的需求量也急剧增大。但是，我国多个地方城市和当代大学生却分别出现了“选才难”和“就业难”的局面。由于社会发展的新需要、高校扩招、地区发展不平衡等众多因素，使得当代大学生的就业出现了新的形势。如何才能更好地适应社会？如何才能将自己培养成社会需要、企业青睐的人才？了解企业对大学生的能力要求是一个切实可行并且非常有效和必须的方法。 关键词：企业；大学生；能力要求 什么是能力？能力就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力是运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练而获得的。能力的分类一直以来存在很大的争议。我们结合当代大学生的实际情况，这里所讨论的能力，不仅是传统意义上的能力，同时还包括体现能力的一般形式。面对竞争激烈的现代社会和高速发展的知识经济时代，企业对大学生的能力要求已经变得和以往有所不同。在企业刚刚起步的时候，他们最需要的技术的支撑。因此，学习成绩、学分绩点才是他们最看重的东西。但是，中国经济的高度发展，以及社会的国际全球化、科学技术化、信息知识化，已经使得只具高分不
具能力的人满足不了社会的需求。社会的构造越趋于复杂，对人才的能力要求自然也就越高。如今，除了专业知识外，其它的能力也逐渐成为了企业在招贤纳新中考虑的重要因素。只有在时势中求发展才能有更好的立足之道。 一、企业认为目前大学生最重要的学习是：分析解决问题的能力。 通过相关调查，我们发现与专业知识相比，大部分企业认为分析解决问题的能力才是目前大学生最应该重视和学习的方面。这和中国的教育体系有着非常大的关联。由于中国的高考择录制度，在我们国家，并不缺乏善于学习书本知识的学生。然而随着中国发展的国际化，随着世界格局变化接踵而来的新挑战，墨守陈规、生搬硬套已经不是我们能够接受的处理事情的方式，并且也满足不了新局面的要求。如何才能更快的提高生产效率？如何才能超越同行站在领域的前端？如何才能创造更多的价值？如何能够有效地实现可持续发展？这些都不是我们能直接从书本上学到的东西，也不是书本能够准确授予我们的东西。企业需要的不是单纯的公式，他们需要的是隐藏在公式背后的价值。在以前，专业知识、学分绩点似乎就是能力的表现。但是随着大学生在就业后暴露出的种种问题，我们发现，在多数时候，它们无法满足正比关系，所以才会出现学历与能力不匹配的情况。如何才能有效地减少这种情况的发生？如何才能为了更好地满足企业的需要？这就要求我们要将理论与实际进行可靠的结合。将我们的所学应用到实际生活中去分析和解决问题，将书本上的知识变成生活中的财富，才是我们真正应该努力追求的。
决胜未来的力量 寻求三种转变的规律性
决胜未来的力量寻求三种转变的规律性 作者：冯仑管理文章来源：市场圈 盘点2004年，宏观调控声声入耳，步步为营。微观变革，死地求生；公司春秋，企业战国。喜者，笑看万科、联想，称雄六合，饮马纽约；悲者，徒唤德隆、创维，千金湮灭，人何以堪。及至岁尾，“二十年周年纪念”蔚然可观，民营企业发展的天花板新曲高亢，企业领袖们都在祈求确保自己企业未来第三个、甚至第四个第五个十年健康发展的仙丹妙药，寻找决胜未来的力量。 一般而言，公司必须经历三次转变，才称得起成功。其一，由做项目转变为做公司。创业起步，公司架构简单，人手不足，老板必须亲历亲为，所有精力都围着项目转。但如果一味如此，不能在掘得第一桶金之后迅速转型到办公司、管理公司上来，即解决如何依靠公司的组织连续生产（项目）的问题，那就会很快被项目或简单的生产规模扩大所拖死。其二，由做现在的公司转变为做未来的公司。一个公司正常组织生产经营并不难，难的是十年、二十年连续不断地增长，傲视同侪，领袖群伦。这就要求公司有良好的战略和管理能力。其三，由做对股东而言有价值的公司转变为做能够改变人类生活和社会形态、创造新的商业文明的企业。 所以，研究决胜未来的力量，就是寻找决定这三种转变的规律性的东西。迷信“关系”办不好公司 在普通的中国人看来，关系可以决定一切，面子才是生产力。所以在构筑未来的发展空间时，往往首先想到的就是广结善缘、膨胀人脉、寻找靠山。 其实，如果多问几个为什么，就不难看出，把成败寄托在关系和人情面子上，实际上就是想绕过一切正常的管理规范和法律法规，取得某种凌驾于制度之上的特权，从而获取具有垄断意义的机会和利润（所谓“寻租”）。关系越盛行的地方，制度就越遭到践踏；制度越无尊严，关系就更加重要，越发有面子，形成恶性循环。所以相信关系的人，从来不把制度放在眼里，权力身边的“关系”之所以违法乱纪的机会多，便是这个道理。 然而，在我看来，对于办企业来说，事实恰恰相反，关系不仅不是决胜未来的决定性力量，反而是导致公司瓦解的毒药。例如：一个人开车闯了红灯，如果交警是哥们，就可能不仅不罚款（比如50元），反而聊几句后他还请你吃饭（比如花50元），里里外外一算你还“挣”50元。这么一来，你下回胆子更大，不仅闯红灯，而且敢撞人，反正有哥们罩着不怕。同时，这位交警也时不时要你帮忙，或者干脆把老婆安排在你公司，每月起码三五千块钱。如果她干得不好，你还没法炒她，哥们还一大堆意见。久而久之，别人的积极性也受影响。显然，“关系”之间的交往模式，既“激励”你不断违章、犯法，又不断往里赔钱，甚至还会导致公司内部组织焕散。这就是那些迷信“关系”的公司为什么办不好的重要原因。相反，不认识他，老实交了罚款，从此必定小心谨慎，既省钱又守法。另一方面，关系的那一头，如果是重权在握的高官，那你的行为最终难免导致权钱交易；或者，即使你清白无暇，那也保不准他不出事，万一在别处翻车，你的“靠山”顷刻变为“火山”，你的事业也就寿终正寝了。须知“人链”十分脆弱，“关系”最靠不住，根本不可能确保你万事无虞，决胜千里。什么是真正的“机会”常常听说“这是一个好机会，千万别错过”，或者议论某某人之所以成功不过是某种机会而已，似乎“机会”决定着企业生死，个人荣枯。其实机会只是一种偶然性，它最多对创业者的原始积累或者说“第一桶金”具有决定性的作用。当企业进入正常发展时，通常所说的机会并不重要，不仅不重要，甚至还是陷井。因为“机会”具有很大的相对性：对男人是
广告公司人才必须具备的能力
广告公司人才必须具备的能力 1、好奇心 我们要的人是对知识渴望知道更多；他们不满足所被告知的事物；他们为自己找寻新鲜事，并且为能活用它们而感到雀跃。他们有能力把知识转化为更好的洞察力。 你好奇吗？ 预想一下，你觉得未来的代理商会是什么样子？你的其它活动能为你的工作带来什么展望？ 2、灵敏 我们找寻行事敏捷，不安于循规蹈矩之人，他们准备自创快捷方式，且自在地跨越框界。 你灵敏吗？ 当你必须在"准时交件"和"做对事情"两者中择一时，你的选择为何？理由是什么？你最近一次" 接触"不同专业领域的人是什么时候？ 3、热情 我们想要的是那些见到很棒的事物时会兴高采烈、激动不已的人。他们遵从自己的直觉以判断好坏。他们的热情深具感染性，有能力鼓舞他人，使之热情洋溢。 你热情吗？ 你最近对工作感到兴奋激动是什么时候？在你目前所处的代理商里，什么是你最痛恨的处事方式？ 4、胆识 我们想要的人必须行动敏捷果断，他们偶尔准备冒险；知道必要时该坚守立场；而且能帮助别人打赢胜仗。 你有胆识吗？ 举个例子，你最近所做过让众人不悦但你心知肚明正确无讹的事？你所做过最艰难的销售是什么？ 5、负责 我们要找信守诺言的人。他们做事贯彻到底，不推诿责任；不隐瞒事情后果；为达成任务感到骄傲。 你对别人负责吗？ 你希望怎么被评断？在目前的工作中，哪里做得不够？你希望怎么改进？ 广告 AE 操守 AE在客户面前代表广告公司，是客户交付广告工作的"唯一窗口"，因此，在广告公司内部，AE 就代表了客户，所有的大小工作都以他为中心，无论行销调查、创意、媒体、财务等各个部门，都必须接受AE的指令，并且对其负责。所以，身为AE就必须具备优秀的分析及组织能力，灵活的沟通及协调能力。最重要的是，要有专业的企划能力：即拟订"广告策略"的能力。 一、原则
人才测评之思维能力测试题
人力资源认知测验 二智力部分：1.思维能力测评试题 部门：测评结论：应聘者的思维能力为: 职务： 姓名：强□较强□一般□差□ 时间： 成绩：测评人签字： 指导语：（每小题6分，共120分） 以下20个题目要求按规定时间做完，否则必须写出实际做完的时间。 1.假设三只猫能在三分钟内咬死三只老鼠，请问一百只猫咬死一百只老 鼠，最多要花费多少分钟?（限时1分钟，实际分钟） 2.一位成年人带着一个小孩，小孩是那位成年人的孙子，成年人不是小孩 的爷爷，请问这两个人是什么关系？（限时分钟，实际分钟） 3.一只蜗牛陷落一口三十米深的枯井中，如果它每天能够向上爬三米，再 向下滑二米，以这种速度，它何时才能到达井口？（限时1分钟，实际分钟） 4.火车还有二分钟就要开了，车站与你的家的距离是二公里，如果你由家 里出发以每小时30公里的速度跑完第一公里，请问剩下一公里的路，你应该以多快的速度奔跑才能赶上火车？（限时1分钟，实际分钟）5.有一个魔术盒子，里面装了几个鸡蛋，魔法一展，每分钟鸡蛋的数目就 增加一倍，一小时整，盒内盛满了鸡蛋。请问几分钟时，盒内鸡蛋为半满状态？（限时1分钟，实际分钟） 6.池塘中很多鸭子游水，请问最小要多少鸭子才能排出下述阵式队形：一 只鸭子前面有二只鸭子，一只鸭子后面有二只鸭子，两只鸭子当中有一只鸭子？（限时1分钟，实际分钟） 7.河的东岸有一只小船，最大载重量只有100公斤，有一位体重100公斤 的先生带着二个体重都是50公斤的小孩，三人要利用这条小船渡到西岸，请问他们用什么方法？（限时2分钟，实际分钟）
8.一位考古学家宣称：他找到一枚标志着“公元前六百四十九年”字样的 银币，你相信吗？为什么？（限时1分钟，实际分钟） 9.二辆同样容量的卡车，一辆装满了五角的钢币，另一辆盛一元的镍币半 载，请问你要哪一辆车？（限时1分钟，实际分钟） 10.如果在河里发现一具尸首，他的肺部没有水，这能证明他是先被杀后掷 进河里的吗？（限时1分钟，实际分钟） 11.用13根火柴可组成6个同样大小的长方形，取走一根火柴，请你组成 61分钟，实际分钟） 12.一天晚上，盗贼X开着偷来的一辆装着大型集装箱的大卡车逃跑，在 逃跑的途中，车被卡在一座铁桥的横梁下过不去了，X下车一看，集装箱高出铁桥的横梁，过不去。卡车上装的集装箱又是正方形的，往哪边倒高度都一样，眼看就被追上了，问盗贼如何把车开过这座桥梁？（限时1分钟，实际分钟） 13.在问号处填上一个什么数才合适（限时1分钟）。 6 14 ？62 126 14.一贵妇人，花了一万美元买了一枚漂亮的戒指。可是第二天她又到同一 个首饰店说：“昨天买的戒指不开心。”店员给她拿了一枚价值二万美元的戒指，贵妇人对店员说：“昨天给你一万美元，刚才又给你一个价值一万美元的戒指，合起来是两万美元了，正好买下现在这枚戒指，对吧？”店员说：“对，欢迎下次再来。”贵妇人走后，店员向老板报告了换戒指的事并说：“今天不错，卖出一枚两万美元的戒指。”未等说完，就被老板训斥一通。请说说，店员为何受训？（限时1分钟，实际分钟） 15.陈经理要从三名应聘条件较好的求职者中，选择一位反应最快的人，陈 经理出了这样一题：“我这里有五顶帽子，三顶是白色的，两顶是黄色的。请你们面对墙壁站好，我给你们每个人头上戴上一顶帽子，然后你们转过身来，每个人都可以看到另外二个人头上的帽子。如果谁能第一个正确说出自己头上帽子的颜色，我就聘用谁。”说完以后陈经理给面向墙壁的三个人头上都戴上了白色的帽子。三个人转过身来，互相看着