员工个人价值观A
价值观是人对价值问题的根本看法,它是社会成员所公认的判断事物的标准，对人的行为具有更直接的导向作用。在现实生活中，尤其是在社会转型期，面对充满诱惑的市场经济，人们形成了多样性的价值观。在企业里，大多数员工都会在求生存、求发展的同时力求实现自我价值。个人价值观是员工在工作、生活中形成的价值观念，包括人生的意义、工作目的、个人与社会的关系、自己与他人的关系、个人与企业的关系以及对金钱、职位、荣誉的态度，对自主性的看法等。比如：员工是把工作看作是神圣的事业还是谋生的手段；是否把企业所做的创造、奉献，为企业所尽的责任看作是自己人生的意义；是否把企业的成败荣辱视为自己的成败荣辱；能否像关心自己的前途和荣誉一样关心企业的前途和信誉等。这些观念就形成了员工在工作上不同的价值选择和行为方式。员工个人价值观的形成，受其年龄、个性特征、需求结构、生活经历、生活方式、学识、能力、人生理想、兴趣爱好、社会风气等多种因素的影响。马斯洛把人的需求归纳为由低级到高级的五个层次：第一层次是生理需要，第二个层次是安全需要，第三层次是感情和归属需要，第四层次是地位和受尊重的需要，第五层次是自我实现的需要，即发挥最大潜能，实现自身价值，成就其所能达到的最大人生目标，这是最高层次的需要。人们通常按照需要的层次等级去追求需要的满足。在现代社会，人们追求低层次需要的满足一般来说不再是难题，他们的主要追求是个性的发展、自我价值的实现，因此企业员工个人价值观的多样化和复杂化不可避免。员工个人价值观是企业整体价值观的基础。如何使员工感到企业是发挥
自己才能、自我实现的“自由王国”，从而愿意把个人价值融进企业整体价值当中，实现个人价值和企业整体价值的动态平衡，是当代企业管理面临的一项重要任务。企业的存在说白了一句话就是要为社会创造价值，而企业的价值观在某种程度上决定了它的发展。要有持续的生命力就不得背离社会发展的自然规律和必然趋势，因此今天我们在探讨员工价值观的一个前提就是在要认同企业的价值观，保持与企业发展步调一致。如何做呢？
第一，应该积极引导员工实现自我价值，寻找实现自我价值与企业价值的统一。员工追求实现自我理想是时代发展的必然趋势，要利用员工价值观的转变，把全体员工的积极性引导到努力做好本职工作上来，为员工提供施展才华的舞台；
第二，创新管理制度和管理机制，坚持当代价值观与科学管理的统一。在研究人的价值观转变中转变管理理念，在制度创新中，要敢走前人没有走过的路，既不墨守成规，也不唯书唯上，一切从实际出发。
第三，大力倡导主流价值观，实现思想多样性与价值观念的统一。一个公司的文化具有鲜明的个性特征，核心是指该组织员工的整体价值观和精神风尚。由于价值观是指向人们心理层面的活动，具有趋同性和不同步性的双重特征。因此，组织和倡导尤为重要。引导员工在群体和全社会中树立良好的个人形象。一线员工很大程度上代表了企业价值观和伦理道德水平。任何一家企业要想获得成功，必须要有良
好的企业形象作保障。企业形象是全体员工共同塑造的，员工的职业道德是其中的重要因素。因而，提升一线员工的企业价值观和伦理道德水平是企业管理层工作的重点，也是企业文化灌输的主要任务。
评价员工的价值可以有很多标准，今天我们用一个简单的公式来说明：员工价值=理念（-10-10）*能力（0-10）*热情（0-10），这一评价公式的推出，使得我们许多踌躇满志却似乎又懵懵懂懂的人心中豁然开朗。自我价值的实现不再是模糊的概念，是可以定量计算并进行纵横比较的。通过公式看到价值也是一个几何数字的概念，系统的概念，看似简单的数字蕴含着很深的奥妙。一个满腹经纶浑身韬略但没有实际行动的人，一个埋头苦干却不求效益的人，一个热情似火没有明确目标的人，他所创造的价值都会离发展的要求有很大的距离。
三要素之一：理念可以简单地理解为追求和信念，公司的经营理念不是凭空想象的，从实践中提炼又在发展中被验证的。我们个人的行事准则以认同企业理念、企业的文化为前提，方能游刃有余、如鱼得水。多年形成的企业理念、企业文化是抽象的，需要我们的干部员工结合各自的岗位体现在工作实际中，一个好的理念，它是体现落实在每一件细小的事情上的，需要我们不断根据发展的需要提出新工作目标，不断地去完善丰富；
之二：一个人能力的大小如何，是与他在企业劳动分工中所经营
的岗位相联系的，不同的岗位有不同的能力要求，因此，能力的量化是相对的。一个人经验和教训的积累都可以提高他的能力，关键在于要思索，我们要提高自己的能力，就是要创新地去工作，创新是提升价值的灵魂。
之三：热情这个因素反映的是一个人的工作态度和奋斗精神。我们需要理性的热情而不是盲目的，我们要正确认识和处理好奉献与索取的关系，处理好员工与企业的关系。有些人以为，来公司上班就是只是为企业服务的，而恰恰忘记了是企业给他提供了发展的舞台。一个对工作充满兴趣和热情的人，一旦成功就会有事业上的成就感，这种精神上的享受相信许多人都有所体会。在企业里面我经常被这样的热情所感动，当我们一个项目组的负责人为解决了QC攻关某个技术问题而兴奋的如小孩般的时候；当我们的维修工人为使得生产系统迅速平稳开车，主动加班到深夜甚至凌晨时；哪怕只是员工在公司每年举办的运动会比赛中，为小组运动员呐喊助威时，我都会有一种莫名的感动，我心里明白，这就是我们不懈的精神，我们赖以发展的动力源泉。
企业的价值观如何得到一线员工的赞同并且为其接纳？这就需要一套行之有效的培育手段。具体说来，包括如下四点：
1、让一线员工明确企业的企业价值观
企业价值观必须通过目标的设定、信念的确立、规则的制定，让一线员工明确企业的发展目标，识别企业文化所推崇的理念，特别需
要让员工认识到自己的工作能够实现自我的价值。充分明晰企业需要我做什么贡献，体会我从企业的工作中能够获得什么！
2、建立正规的沟通、反馈渠道
在强大的教育和培养下，一线员工一般会遵循企业的核心价值观，但是，他们对企业价值观不可能一味地遵从。企业价值观的确立与灌输必须考虑到企业一线员工的理解和接受能力。只有通过良好的沟通才能保证被一线员工正确领悟。另外，如果一线员工对管理层制定的企业价值观有不同的意见和建议，完全可以通过反馈渠道沟通，从而力争使企业的企业价值观能够得到全部员工的赞同和执行。
3、发挥一线骨干员工的榜样作用
一线骨干员工的榜样作用要比管理层的来得亲近而且实际，他们对一线员工具有很强的感召力和影响力。
4、实现一线员工企业价值观的提升
实现一线员工企业价值观的提升必须让他们学习作为企业人应
有的立场、思想、形象；提高他们作为社会成员的精神素质，培养社会责任感，锤炼人生观等。另外对企业一线员工还要提出一些必要的企业伦理道德要求：1．企业忠诚感；2．岗位责任感；3．团队合作精神。着重点放在全面提高员工的素质上，使员工树立正确的价值观。
共有价值观－诚信的理念才是企业竞争力的动力源。“尊重、至诚、团结”成为新时代众多企业凝聚人心、激发士气的价值理念。强调员工要忠诚于企业，为企业持续创造价值的同时，公司也要对员工绩效给以科学公平公正的评价，以及为员工提供良好培训机会和发展空间。员工在相互尊重、信任的文化环境中可以保持愉快的工作心情，更好地开发自己的潜力。知识型员工已经逐渐成为企业主体，他们往往追求更卓越的文化氛围，更注重自尊、自我实现、体现自身价值。
公司的价值观其实就是个人价值观的一种衍生！在全球金融危机的大环境下，如何保持企业的持续发展问题，大多企业都认同在企业价值观的指导下进行合理的核心业务。可见大家对于企业价值观的建设已经十分的重视。但对于个人价值观的建设呢？
企业的核心价值观不可避免的会沾染个人的价值观的影响，因此个人价值观对于企业经营来说很重要！虽然我们还没有到达只考虑企业持续发展的阶段，多半还处在考虑个人发展的阶段，但这并不能成为我们忽略个人价值观和企业价值观建设的理由！
员工价值和企业价值之间是一种协调统一、相互促进、休戚与共的密切关系，企业要为员工的全面发展和个人价值的实现创造条件。员工的贡献直接影响企业价值的实现，每一个员工在企业的进步中实现自己的人生价值。价值观的协调统一有助于企业与员工之间、员工与员工之间建立起互敬互助平等和谐的关系，同时价值观的协调统一有利于激发员工对工作的认同感、责任感和对企业的归属感，形成和谐的工作氛围。
面试个人职业生涯规划怎么写
面试个人职业生涯规划怎么写 引言 自我分析 通过老师、朋友家人以及自己的认识与评价进行以下的自我分析： 1.个人的特征 工作上——自觉性好、积极热情、吃苦耐劳。 性格上——活泼、开朗、平易近人、富有同情心、待人诚信、尊老爱幼喜欢团体生活。 行为上——将所想落实于实践，发挥自己的想象空间,不做“空 想家”. 3.职业能力 我个人对事物的适应能力较强，对于工作我怀有一颗负责任的心和做事端正的态度。对事物的本身有种处惊不乱的心理素质。 4.职业价值观 在这个布满机关和激烈竞争的社会中，我个人认为我的职业价值还不能够充分的定位在销售，更多的还是在营销。不断的学习是我 在社会生存的基础保证。对于我的择业，我会坚持我的原则，我有 多大能力，就有多高的位置！同时也会考虑我的工作与自己的目标 和理想之间的距离。 5.胜任能力 1》能力优势——具有较强的判断力，注重团队精神，喜欢创造 性的解决问题，勇于探索，独立自主，有勇于克服困难的勇气，及 较强的交际能力，严于律己。
2.》能力劣势——做事不喜欢按传统的方式来办理，一旦有了自己的想法或主张就会贯彻到底，不爱听别人劝导，做事情有时太跟 随自己的想法，一意孤行。 6.自信心测评 职业分析 1.家庭环境分析父母工作不稳定，有时有工作的，有时没有，所以经济收入并不稳定，家庭经济能力虽不富裕，反能维持正常生活，但家庭氛围很温馨。 2.学校环境分析 3.社会环境分析 4.职业环境分析 由于社会对高级技术人员的短缺，掌握一技之长也是我们的优势，尤其是营销人员，虽然营销人员遍布各方，随处可见然而真正了解它，懂得它，能把它做出色的人寥寥无几。这也为我们中职生提供 了条件。人外有人，天外有天，我们还不应完全放松，更要严格要 求自己多加学习。 职业定位 结合前面的自我分析和职业分析而言，我得到了以下结论 1.职业目标 我根据自己的职业兴趣和个人能力，我的目标是能通过自己的努力做一名销售精英。 2.职业的发展路径 从最底层促销做起——到销售主管——到销售精英 1.步入社会初期：2009年——2011年 1》学习和掌握促销本领，强化营销知识，
职业价值观与职业生涯规划
职业价值观与职业生涯 市场的激烈竞争，令企业遵循着优胜劣汰的规律不时进行着兼并重组。每个企业都想方设法地在本领域内占领国内先进行业主导地位。这个发展离不开先进科学技术的更新，先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成。企业建立员工与企业之间和谐也将列入企业发展目标之一。那如何将员工直接纳入企业发展的轨迹，各企业在此方面的做法也不尽相同。其中，为员工设计完美的职业生涯，是企业收揽人才、培养人才的重要手段之一。借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本，稳定员工队伍。 但员工自身的职业价值观，对企业为员工做的职业生涯设计有着相辅相成的推进作用。现就如何引导职工树立正确的职业价值观从而实现职业生涯规划目标谈几点看法： 一、职业价值观是职业生涯规划的前提 职业价值观是个人对某项职业的价值判断和希望从事某项职业的态度倾向，即个人对某项职业的希望、愿望和向往。职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，是为了财富，还是为了地位或其他因素。俗话说：“人各有志。”这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为。所以说，职业价值观在员工的职业生涯发展中起着决定性、方向性的作用。
企业的职业生涯规划，首先应对员工的特点进行分析，了解他们的职业价值取向。例如：我们招募员工的过程中，先对每个员工的职业价值取向做一份调查，调查他们兴趣、爱好、学业本领；为什么选择本企业、对本企业的认知程度、以及希望自己在企业中有什么样的发展方向，需要企业提供什么样的平台等等，这样我们在为员工做职工生涯规划时就能有的放矢，事半功倍。 二、职业价值观的量变性，推动的职业生涯的曲折性 员工随着参加工作后，工作环境、社会环境、自我推动力等等发生变化，也会导致员工职业价值观的改变。员工职业价值观的改变，会直接影响员工对企业的满意度、忠实度、依赖度，如果这时，我们不能及时利用企业现有管理模式和文化氛围为员工创造或改变职业生涯规划目标，这样就容易流失人才，流失员工。也就是部分企业所出现的人才外流现象。一些企业总结出这样的话：招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。 所以，我们要随时掌握员工职业价值观的变化，为员工建立动态职业生涯规划档案。在员工不同的发展阶段，做不同的职业价值观调查表格。 这里，我们所说的动态管理员工的职业生涯，是指员工在企业工作一段时期后，可以尝试轮换不同的岗位以提升自身价值。交给员工更具挑战性的工作。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，
员工个人价值观A
价值观是人对价值问题的根本看法,它是社会成员所公认的判断事物的标准，对人的行为具有更直接的导向作用。在现实生活中，尤其是在社会转型期，面对充满诱惑的市场经济，人们形成了多样性的价值观。在企业里，大多数员工都会在求生存、求发展的同时力求实现自我价值。个人价值观是员工在工作、生活中形成的价值观念，包括人生的意义、工作目的、个人与社会的关系、自己与他人的关系、个人与企业的关系以及对金钱、职位、荣誉的态度，对自主性的看法等。比如：员工是把工作看作是神圣的事业还是谋生的手段；是否把企业所做的创造、奉献，为企业所尽的责任看作是自己人生的意义；是否把企业的成败荣辱视为自己的成败荣辱；能否像关心自己的前途和荣誉一样关心企业的前途和信誉等。这些观念就形成了员工在工作上不同的价值选择和行为方式。员工个人价值观的形成，受其年龄、个性特征、需求结构、生活经历、生活方式、学识、能力、人生理想、兴趣爱好、社会风气等多种因素的影响。马斯洛把人的需求归纳为由低级到高级的五个层次：第一层次是生理需要，第二个层次是安全需要，第三层次是感情和归属需要，第四层次是地位和受尊重的需要，第五层次是自我实现的需要，即发挥最大潜能，实现自身价值，成就其所能达到的最大人生目标，这是最高层次的需要。人们通常按照需要的层次等级去追求需要的满足。在现代社会，人们追求低层次需要的满足一般来说不再是难题，他们的主要追求是个性的发展、自我价值的实现，因此企业员工个人价值观的多样化和复杂化不可避免。员工个人价值观是企业整体价值观的基础。如何使员工感到企业是发挥
自己才能、自我实现的“自由王国”，从而愿意把个人价值融进企业整体价值当中，实现个人价值和企业整体价值的动态平衡，是当代企业管理面临的一项重要任务。企业的存在说白了一句话就是要为社会创造价值，而企业的价值观在某种程度上决定了它的发展。要有持续的生命力就不得背离社会发展的自然规律和必然趋势，因此今天我们在探讨员工价值观的一个前提就是在要认同企业的价值观，保持与企业发展步调一致。如何做呢？ 第一，应该积极引导员工实现自我价值，寻找实现自我价值与企业价值的统一。员工追求实现自我理想是时代发展的必然趋势，要利用员工价值观的转变，把全体员工的积极性引导到努力做好本职工作上来，为员工提供施展才华的舞台； 第二，创新管理制度和管理机制，坚持当代价值观与科学管理的统一。在研究人的价值观转变中转变管理理念，在制度创新中，要敢走前人没有走过的路，既不墨守成规，也不唯书唯上，一切从实际出发。 第三，大力倡导主流价值观，实现思想多样性与价值观念的统一。一个公司的文化具有鲜明的个性特征，核心是指该组织员工的整体价值观和精神风尚。由于价值观是指向人们心理层面的活动，具有趋同性和不同步性的双重特征。因此，组织和倡导尤为重要。引导员工在群体和全社会中树立良好的个人形象。一线员工很大程度上代表了企业价值观和伦理道德水平。任何一家企业要想获得成功，必须要有良
如何认识80、90后员工的特征 课后测试
课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 破除80、90后管理瓶颈最有效的方法是: √ A提高工资 B改进管理方法 C改善办公环境 D降低管理要求 正确答案： B 2. 对于80、90后的错误报告，管理者应采取的态度是：√ A直接批评 B自己修改 C间接批评 D先肯定优点，再指出不足 正确答案： D 3. 下列属于80、90后独有特征的是：√ A追逐时尚 B协作性差 C自私任性 D价值观模糊 正确答案： D 4. 下列不属于80、90后员工优点的是：√ A性格开朗 B心地善良
C非常自我 D可塑性强 正确答案： C 5. 80、90后普遍存在就业困难问题的原因是：√ A竞争大 B职业定位不清 C简历投得少 D工作机会少 正确答案： B 6. 下列不属于管理80、90后员工误区的是：√ A试图控制和改变 B适当依赖技能教育和“激励” C过分依赖制度 D坚持过往的成功经验 正确答案： B 7. 下列不属于80、90后员工缺点的是：√ A爱找借口 B不负责任 C计较付出 D多元化吸收知识 正确答案： D 8. 80、90后对价值观的排序，通常放在第一位的是：√ A快乐工作 B生存危机
C实现理想 D自我能力提升 正确答案： A 9. 80、90后通常在熟人面前一言不发的原因是：√ A害羞、胆小 B认为太熟悉反而无话说 C不懂交流 D认为别人不了解自己 正确答案： D 10. 下列不属于80、90后给企业管理带来挑战的原因的是：√ A不接受上级批评 B无忧患意识 C工作情绪化 D独立性强 正确答案： D 11. 80、90后面试迟到通常的反应是：√ A路上塞车 B不需要理由 C时间太紧 D抱无所谓态度 正确答案： D 判断题 12. 80、90后员工管理误区：试图控制、照搬经验、过分依赖制度和技能教育。√ 正确 错误
价值取向范文自我价值观写
价值取向范文自我价值观写 首先，从定位点出发来写。俗话说“三百六十行，行行出状元。”我们对于自己的职业定位和定义要明确，对于自己的职业无论热门与否，无论高薪与否，都要用正确的态度来对待。 接着要阐明自己的职业价值观，从理想和信念出发，对于自己的职业目标以及达成方式要有明确的规划。简要叙述自己的计划。 有了理想还要有能够面对现实的勇气。从实际出发，对当今的就业形式以及职场现状做出正确的分析。对于社会的需求和实现自我价值要有明确的认知。 写明对于职业价值观与金钱、爱好、特长等关系的处理方法，面对严峻的就业形势和纷繁复杂的社会诱惑，能够明确自己的信念，和面对各种抉择的取舍。 5 写明以上几个方面，还有一个重点是对于人际关系的处理，这也属于职业价值观的一部分。可以从自身出发，各个方面来描述自己对于人际关系的处理方法和态度。
6 最后总结自己的职业价值观，再次陈述自己的理想信念，并对未来的职业生涯做出畅想结尾。这样一篇完整的职业价值观文章就完成了。 一、国际知名公司的价值观 波音公司的核心价值观： 永为先驱，尽善尽美。 宝洁公司的核心价值观： 领导才能、主人翁精神。 百事公司的核心价值观： 身体力行、开诚布公、多元化、包容性。 戴尔公司的核心价值观：
戴尔通过重视事实与数据，建立对结果自我负责的信念来凝聚所有戴尔人。 杜邦公司的核心价值观： 安全、健康和环保、商业道德、尊重他人和人人平等。 飞利浦公司的核心价值观： 客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作。 福特汽车的核心价值观： 客户满意至上，生产大多数人买得起的汽车。 丰田公司的核心价值观： 上下一致，制成服务；开发创造，产业报国；追求质朴，超越时代；鱼情友爱，亲如一家。 本田汽车的核心价值观：
企业员工工作价值观与工作绩效的关系研究
企业员工工作价值观与工作绩效的关系研究 【摘要】基于社会交互理论，引入“工作价值观实现度”变量，探讨其与员工工作绩效之间的关系。通过实证研究发现，员工工作价值观实现度与工作绩效显著相关。以此，从价值观管理的角度提出有针对性的对策，促进员工工作绩效的提升。 【关键词】企业员工工作价值工作绩效 一、理论基础 工作绩效有广义和狭义之分，狭义的工作绩效往往是指只与员工工作本身相关的特定行为或者工作说明书所规定的行为，是企业员工执行对组织具有一定贡献度的活动所产生的效果，即被学术界广泛认可的任务绩效；广义的工作绩效是指各目标主体在一定时期内通过特定组织中特征多样化的行为所达到的最终效果，因此除了任务绩效以外，还包括其他职务内容没有明确规定，但同样会对员工绩效水平产生重要作用的其他因素，可统称为非任务绩效。已有研究发现，工作价值观、组织支持感、员工参与工作满意度、目标取向和工作经验、情绪智力水平等因素都与工作绩效存在一定的相关关系。 工作价值观是一些超越具体情境、重要性程度不同的观念与信仰，它引导个体评估和选择各种与工作相关的行为和事件，进而指向希望达到的状态与行为，因此也直接影响员工的工作行为及工作成效。而根据Meyer，Irving和Allen在1998年的研究，工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个独立的维度构成。基于社会交互理论的观点，员工在企业中工作，其工作价值观（个人内在）、工作绩效（个人行为）和组织环境之间将产生交互作用。员工自身的工作价值观会受到企业工作环境的影响，例如企业奉行的核心价值观和由此产生的企业文化氛围，可能会对员工工作价值观带来一定程度的影响或冲击。 因此，考虑到企业环境对员工工作价值观的影响，本研究提出以下假设：假设1：员工工作价值观实现度与工作绩效显著相关； 假设2：员工的舒适与安全取向与工作绩效显著相关； 假设3：员工的能力与成长取向与工作绩效显著相关； 假设4：员工的地位与独立取向与工作绩效显著相关。 二、研究方法 本研究本次研究共发放员工及主管配对调查问卷1060套，回收624套，回收率60%；其中剔除漏项填答和填答一致的问卷，有效问卷共计529套，有效回
浅谈引领员工树立正确的人生价值观
浅谈引领员工树立正确的人生价值观 所谓正确的人生价值观，我认为在企业应理解为：爱企如家的敬业精神、唯实争先的工作态度、无私奉献的思想品德、严于律己的良好风尚。这些不仅在过去需要，在建立了现代企业制度的今天，也同样需要。一个又好又快发展的企业，要引领广大员工树立正确的人生价值观，要从以下几个方面入手： 一、领导干部率先艰苦奋斗兴企业，为员工树立正确的人生价值观树立榜样 企业管理层和领导层的价值取向是否正确，对员工的人生价值观的形成有着直接的示范作用。在企业，我们能够看到这样一种现象，条件差不多的企业，面对同样的社会经济发展，有些振兴了，有些却倒闭了，原因固然很复杂，但根本的一条是领导干部自身没有定好位，带好头。火车跑得快，全靠车头带，如果企业的各级领导干部在自己的岗位上扎扎实实，艰苦奋斗，凡事都为企业着想，为员工谋福利，甚至牺牲个人利益，维护企业利益和员工利益，那么，广大员工在领导干部的带动和潜移默化中，自然而然会形成正确人生价值观取向，领导与员工相互影响，相辅相成，将为企业创造和谐健康的发展氛围。 二、强化爱岗敬业的职业道德教育，为员工树立正确的人生价值观提供良好氛围 在社会主义市场经济条件下，人生价值观是多元化的，实现人生价值观的途径也是多样的。作为企业，要大力倡导敬业精神，强化
爱岗敬业、爱企如家的教育理念，要充分利用好宣传栏、黑板报、读报栏及企业文化的视觉规划，把思想政治工作做到广大员工的心坎中，领导的决策、要求要贯彻、传达、落实到实处，员工的意见、建议和心声，也要如实地反映上来，真正将领导的意愿和员工的愿望统一到视企如家这一高度上来，要让员工把企业当做自己的家去呵护、去经营，大张旗鼓地创造健康向上的敬业氛围，促进职工树立正确的人生价值观。 三、尊重员工的主人翁地位，保障员工树立正确人生价值观的社会基础 在企业中，只有充分尊重员工的主人翁地位，员工才能积极自觉地为企业工作。近年来，企业机制发生了变化，员工身份、思想都发生了转变，但我认为，无论企业怎么变，机制怎么变，企业的社会主义性质不能变，员工的主人翁地位不能变，全心全意依靠员工办企业的宗旨不能变。这三条，什么时候动摇了，企业的根基就会动摇，就会失去凝聚力、向心力和战斗力。作为企业的决策层面特别是企业党委，必须时刻警惕企业领导脱离群众的倾向，把全心全意依靠员工办企业，作为工作的根本指导方针，从尊重员工的主人翁地位出发，切实做到企业重大问题请员工做主；认真倾听员工意见；保障员工的合法权益；动员员工为办好企业出谋划策；形成关心、理解、尊重员工的氛围，切实解决员工在生活和工作中遇到的困难和问题。只要企业领导注意从以上四个方面入手，就会激发员工对企业的热爱，就能促使员工树立正确的人生价值观。
加强企业文化、价值观培养提升员工工作执行力
“加强企业文化、价值观培养，提升员工工作执行力”随笔 回顾2012年，是公司非常困难的一年，原材料的供应短缺、质量事故的频繁发生，退货的心理阴影一直盘旋在员工心里；产品销量锐减、技术相对落后、生产规模上不去，使得公司的技术、资金、人员、设备等资源始终处于匮乏紧张中；国际金融风暴的发生，以及宏观经济的巨大变化，又进一步加剧相当多的干部、员工心理、工作压力，以及由此产生的工作、生活中的矛盾和冲突种种。 部分干部、员工对上级指令和本公司的规章 制度、规定以及标准不能100%地有效执行，打 有折扣；对自己的工作职责不清，履行职责不到 位；表面接受任务，事后落实不到位；不注重细 节，对待事情经常马马虎虎；对偏差和失误缺乏 敏感性，认为不是什么大事；喜欢为不想接受任 务找借口，认为多一事不如少一事；出现问题相 互推委，喜欢为没有完成的任务找借口，敬业精神和责任心较差等。 为了解决问题，2013年初，公司相继提出了一些改革措施，从企业管理、技术、创新、企业文化、人文关怀等全面入手。但因为观念理解上的不同，方法落实上的差异，使得决策的内容经常在执行中与目标发生偏差。当前，对于公司来说，迫切需要一个内外部相对稳定和高度和谐的环境，以切实有效提升企业执行力。 展望2014，我们如何来有效提升企业执行力呢？ 何谓执行力？众多说法不一，但可以简单直白地解释为：执行力，就是高效保质保量地完成自己的工作和任务并显现出120%效果的能力。 执行力的三个核心要素是人员、战略和运营。作为一个在市场夹缝中求生存的民营企业，统领这三个要素并能使其协调发展，关键是人员。“企”字无人则止，员工是企业中最宝贵的财富，也是生产要素中最活跃的因素，如何找到员工的兴趣点，开发员工的创造性，发挥员工的积极性是公司发展的关键环节。制度管理强制人达到最低标准，文化管理引导人达到最高标准，给予员工以希望，给工作以意义，正是从这个角度上说，文化管理能使企业管理达到和谐境界。 因此，公司应积极推进企业的人本、诚信、创新、服务等四种文化入手，加强企业“诚信守法、注重绩效、不断变革”核心价值观培养，提升员工工作执行力。 人本文化——团结合作，追求和谐 以人为本、传播人文思想，包含着爱岗敬业、恪尽职守、无私奉献、崇尚人性、实现自我等多方面的文化精髓，与公司的实际情况相结合，能够在企业内部形成良好的互助、合作、团结、稳定、有序的氛围。因此，我们在推行企业文化建设方面，就要把“以人为本”的人本文化作为基点，树立以团结协作、追求和谐的文化精神和价值理念，树立公司 与员工的共同愿景，把公司与员工凝结成为命运 共同体，以价值观驱动其产生持续的前进动力。 在公司人本文化建设中，我们要有这样的思 路：首先，共同的愿景目标。只有公司与员工共 同的愿景目标一致，让员工感到美好的前景，才 能提升企业文化对员工的感召力。其次，危机感， 导入公司的危机感。公司的危机是调整的重要契 机，危机的存在是员工行为改变的有效催化剂。面对环境变化，适时调整是必然的、无法逃避的，员工只有为适应调整而改变自己的行为
个人职业价值观范文
个人职业价值观范文 个人职业价值观范文 个人职业价值观范文 篇一年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。人生就是过河卒子，只进不退! 生命清单，其实就是人生计划。一个人如果没有规划好自己的人生，且不清晰自己的目标，即使他的学历很高，知识面很广，那么也只能是一个碌碌无为的平庸之人，又或者只能一辈子做别人的跟班，做一个等着时间来把自己生命耗尽的人。生命清单是必需的，它能使人树立一种精神、理想和追求。 一本书中这样写到：一个不能靠自己的能力改变命运的人，是不幸的，也是可怜的，因为这些人没有把命运掌握在自己的手中，反而成为命运的奴隶。而人的一生中究竟有多少个春秋，有多少事是值得回忆和纪念的。生命就像一张白纸，等待着我们去描绘，去谱写。 所以，我要策划自己的人生，正确对待自我，成功地发现自我，客观地分析自我，圆满地超越自我。 篇二不少人都曾经这样问过自己：人生之路到底该如何去走? 记得一位哲人这样说过：走好每一步，这就是你的人生。人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释;人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。
在人生的道路上，不光需要有着克服困难的勇气，更需要有一个明确的方向。否则，再辛苦的奔忙也只能是毫无收获的徒劳。而职业生涯规划就是指引人生道路的那颗北斗星，在茫茫的社会大洋上指引着我们前进的方向。为自己设计一份科学的人生职业生涯规划，我们的生命将会释放出更加精彩光芒。 篇三每个人的一生都是有限的，在有限的时间里，所有人了都希望自己能够达到自己梦想的巅峰。 做好职业规划并不简单，它是一个很庞大的概念。它是在个人与组织的相结合下，对一个人整个人生的主观、客观分析，结合实际情况确定一个人的最佳发展方向与目标，并未实现这个目标做出的合理的行动方案。 而自己，现在已经是一名法学系专业的大学生了，根据自己的切身情况，在展开整个大学生涯的学习之前，也要为自己做好一份职业规划。 从自己走进校园的那一刻开始，就应该好好的想想自己的未来的道路。告诉自己，决不可将自己的大好时光消磨掉，应该抓住一切时间好好的学习自己的专业知识。 由于自己已经选择了法学系专业，那么就要根据自己的专业好好的确定自己未来职业的发展方向。如果下定决定朝着律师的方向努力，那么就要从现在开始，努力的学好自己的专业课知识，学习如果做好一名律师的专业技能，通过平时点点滴滴的时间研究曾经有过的所有法律案例。希望可以通过自己的努力，让自己的大学生涯毫不虚度。
职业生涯规划中的职业价值观
职业生涯规划中的职业价值观 《职业生涯规划中的职业价值观》是一篇好的范文，希望对您有帮助，希望大家能有所收获。 职业价值观是个人追求的与工作有关的目标，亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性。 今天小编就给大家讲讲职业生涯规划中的职业价值观，一起来看看吧。 职业生涯规划价值观收入与财富工作能够明显有效地改变自己的财务状况，将薪酬作为选择工作的重要依据。 工作的目的或动力主要来源于对收入和财富的追求，并以此改善生活质量，显示自己的身份和地位。 兴趣特长以自己的兴趣特长作为选择职业最重要的因素，能够扬长避短、趋利避害、择我所爱、爱我所选，可以从工作中得到乐趣、得到成就感。 在很多时候，会拒绝做自己不喜欢、不擅长的工作。 权利地位有较高的权利欲望，希望能够影响或控制他人，使他人照着自己的意思去行动;认为有较高的权利地位会受到他人的尊重，从中得到较强的成就感和满足感。 自由独立在工作中能有弹性，不想受到太多约束，可以充分掌握自己的时间和行动，自由度高，不想与太多人发生工作关系，既不想治人也不想治于人。
自我成长工作能够给予受培训和锻炼的机会，使自己的经验和阅历能够在一定的时间内得以丰富和提高。 自我实现工作能够平台和机会，使自己的专业和能力得以全面运用和施展，实现自身价值。 人际关系将工作单位的人际关系看得非常重要，渴望能够在一个和谐、范文写作友好甚至被关爱的环境中工作。 公司职业生涯规划原则第一，以完善的管理制度和管理体系为员工工作机会和发展阶梯的必要保障。 公司建立和完善激励约束机制、岗位管理、薪酬管理、绩效管理、职业生涯管理等制度，职位、权责、待遇、福利等相关条件，并从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，为员工制定人性化与理性化相结合的职业提升方案。 第二、有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提升。 同时进行及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与公司同命运、共发展的内在动力与创新能力。 第三、建设以人为本的企业文化。 在公司中创造出公平、进取、和谐、平等的企业文化氛围，为所有员工平等地能够施展才华，实现自我价值的舞台。 第四、确定合理的职业生涯规划路径。 公司结合员工的职业性向，为员工设置职业生涯路径并实施有效
工作价值观
工作价值观 对于基层员工而言，我个人倡导这样的工作价值观：1）核心工作价值观：做优秀的自己；2）辅助核心工作价值观：快乐地工作；3）全面（而不断完善）的工作价值观内容。 1.核心工作价值观：做更优秀的自己 对于基层员工而言，树立太高尚的工作价值观，太远大的理想并不切实际，如：“争做第一”、“努力成为比尔﹒盖茨第二”等，因每个人的生活环境、教育背景、社会阅历及各项技能水平等都不相同，人与人之间，无法比较，不提倡盲目攀比，但可以与自己的昨天比较，人总要不断进步，而“做更优秀的自己”的价值观念正是以此为出发点。这种提法是从员工的角度提出，员工更乐于接受和认同。从员工的角度提出是相对于从企业的角度提出而言的，如：“只要大家努力工作，公司是不会亏待大家的”，“公司发展的好了，员工自然受益”等提法，这种说法自然没有错，但做为企业的经营者我们能给员工又有什么？有多少？而做优秀的自己则是站在员工的立场，从员工个人发展的角度提出，让员工努力从各个方面不断提高个人素质，利于员工接受。具体包括：专业技能、人际技能、社会经验、良好的个人品行、积极向上的价值观等。并在实际工作中，通过培训及引导有意识的帮助员工从各个具体方面不断进步。 2.辅助核心工作价值观：快乐地工作 把“快乐地工作”做为辅助工作价值观，目的在于与“做更优秀的自己”相辅相成，把引导的方向转移到工作上来，最终是为了让员工积极、努力地工作。鼓励和帮助员工不断进步，引导员工去追求并发现自己的进步，改变员工“工作只是为了工资”等物质追求的想法。通过树立积极的工作价值观，从精神上激励员工积极、努力地工作。 “快乐地工作”如何理解？ 首先明确一点，快乐与辛苦并不矛盾。工作是比较辛苦，尤其对于基层员工，都是些简单而重复的工作，有些工作还比较劳累，有的时间上班时间很长，环境可能也不好。但快乐与辛苦并不矛盾，仍然会有因素些让员工在工作的同时感到快乐，如：融洽的员工关系、互助互爱的班风、争优的氛围、良好的班组成绩带来的成就感、被尊重和重视、参与管理与决策（自我实现）、受到表现、很少受到过严的责备或处分等等。显然，这些靠员工自发争取是很难争取到的，管理者应在引导的同时，切实实践自己树立的工作价值观，减少不快乐的因素（如：人性化地处理员工的“错误”），为班组创造快乐的工作氛围。 当然，还需要强调快乐的工作氛围是大家共同努力的结果，管理者努力的同时，员工也需要努力做好本职工作，增加快乐的因素（如：争取表扬），减少不快乐的因素发生（如：减少工作失误带来的批评）。 3.全面（且不断完善）的工作价值观内容
个人职业价值观怎么写
个人职业价值观怎么写 职业价值观指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。 理想、信念、世界观对于职业的影响，集中体现在职业价值观上。 俗话说：“人各有志。”这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。 每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向，这就是职业价值观。职业价值观决定了人们的职业期望，影响着人们对职业方向和职业目标的选择，决定着人们就业后的工作态度和劳动绩效水平，从而决定了人们的职业发展情况。哪个职业好?哪个岗位适合自己?从事某一项具体工作的目的是什么?这些问题都是职业价值观的具体表现。 职业专家通过大量的调查，从人们的理想、信念和世界观角度把职业分为九大类： 特点：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领 相应职业类型：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、
音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等 特点：他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福 相应职业类型：各种职业中都有这种类型的人，商人为甚 特点：相当长组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐 相应职业类型：进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑 相应职业类型：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等 特点：不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为由意义的生活相应职业类型：气象学者、生物学者、天文学家、药剂
谈企业价值观和个人价值观
谈企业价值观与个人价值观的关系 企业与个人价值观的原始根基是什么——不可否认，所有企业的创建和运转都是建立在追求利润最大化的基础上，而具体到个人，为企业工作根本原因是为了得到经济来源，维持个人的正常生活，对于这两点，都是无可厚非的。 根据调查，之所以全球500强企业能长久保持旺盛活力的原因就在于，他们善于给自己的企业文化注入活力。其中最重要的四点是：第一，加强团体协作精神；第二，以客户为中心指导市场工作；第三，平等对待员工；第四，时常激励员工和让他们保持创新能力。这说明什么，说明每一个成功的国际化大企业都必须要有一套符合自身特色的文化核心作为发展的根基，如果仅仅是把利润最大化作为终极目标的话，企业不可能取得辉煌的成功。同样，对于任何一个员工，如果在心中没有对企业抱有坚定的信念和树立良好的价值观的话，他也绝对不会成为一个优秀的员工。可以这样界定企业价值观与个人价值观的关系，每个员工的价值是建立在企业价值之上的，脱离了企业的成功，自我价值的体现便成为空谈，同时，员工实现自我价值也是推动企业发展的根本动力，它们二者是相互依存相互拉动的关系，良好的企业文化必须兼顾企业与个人的价值观，认识到这一点的企业也才能获得长足的发展。 企业的价值观如何得到一线员工的赞同并且为其接纳？这就需要一套行之有效的培育手段。具体说来，包括如下四点：1、让一线员工明确企业的企业价值观 企业价值观必须通过目标的设定、信念的确立、规则的制定，让一线员工明确企业的发展目标，识别企业文化所推崇的理念，特别需 每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同船共济的员工队伍。 企业的价值观如何得到一线员工的赞同并且为其接纳？这就需要一套行之有效的培育手段。具体说来，包括如下四点： 1、让一线员工明确企业的企业价值观 企业价值观必须通过目标的设定、信念的确立、规则的制定，让一线员工明确企业的发展目标，识别企业文化所推崇的理念，特别需要让员工认识到自己的工作能够实现自我的价值。充分明晰企业需要我做什么贡献，体会我从企业的工作中能够获得什么！ 2、建立正规的沟通、反馈渠道 在强大的教育和培养下，一线员工一般会遵循企业的核心价值观，但是，他们对企业价值观不可能一味地遵从。企业价值观的确立与灌输必须考虑到企业一线员工的理解和接受能力。只有通过良好的沟通才能保证被一线员工正确领悟。另外，
90后员工的管理对策分析 黄玉杰
“90后”员工的管理对策分析 黄玉杰周石鹏 摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。 关键词：“90后”员工；离职；管理对策 进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。 一、 “90后”员工的行为特征分析 要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强 自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对 于精神上的追求比较注重。他们希望在 工作中能够被大家所认可，能够受到上级 领导的重视。如果在工作中不开心，即使 工资再高，他们也可能会离职去寻找一个 更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越， 同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内 长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、 挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中 遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而 会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不 满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不 了工作上的压力或挫折，内心的心结无法 得到排解，最终通过自我伤害的方式表达 自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响 较多，有些“90后”甚至接受过西方的教 育，因此他们具有较强的开放性。热衷于 各种各样的活动，参加各样的应酬，同时 交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受 别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框， 去尝试一些新的事物，做一些非主流的事 情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并 且希望获得他人的认可。 正是由于“90后”员工有着与其他员 工所不同的这些特征，使得现代企业在如 何管理“90后”员工的问题上束手无策， 在对他们的管理和激励过程中出现了很 多问题，这些都深深地困扰了许多企业家 和管理者。 二、对策与建议 从对“90后”员工的行为特征分析不 难看出，他们也并没有想象中的那么糟 糕，他们行为特征中也有好的一面，如创 新性强，开放性强等。从管理的角度来 讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引 导和纠正，对其好的行为要进行激励，同 时安排他们到更加适合他们的岗位上去， 从而最大程度的发挥“90后”员工在职场 中的积极性，使他们成为企业后续的主力 军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入 职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对 自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是 为了给员工安排合适的工作，激发员工的 工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁 重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学 校教育，适应了考试和读书这样一种成长 方式。对丰富的自然世界和社会反而缺 乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以 当参加工作的时候往往体验到较多的竞 争压力，因此产生严重的适应不足，敬业 指数自然就低了,所以企业的工作分配要 考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的 挑战性使人尽其才。工作过于简单会导 致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过 高则会使员工感到力不从心产生自卑情 绪。这两种状况都是负激励，但后者在某 些情况下可使自我评价过高的“90后”员 工产生挫折感意识到自己的差距也不失 为一种有效的激励手段。工作激励应尽 早展开，企业招聘的同时即是为工作激励 做准备，企业在招聘活动前就应根据组织 价值观明确所要招聘员工所应当具备的 条件，在招聘过程中采用科学的测评方法 了解应聘者的性格志趣等。员工若能从 工作本身获得满足感也会使员工流失的 现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组 织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了 使他们尽早地融入企业应当在新员工就 职前进行入职培训。大多数“90后”员工 在走进职场前主要考虑的是工作待遇如 何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问 题更谈不上对企业的责任心，在他们看来 敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人 讲究的以厂为家不是一个概念。企业应 当让员工明确组织的规章制度引导员工 认同企业精神和价值观使企业文化产生 向心力减少员工离职带来的不良后果。 学非所用也是“90后”员工的一大特点： 即“90后”员工步入职场时选择的专业与 所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124
HR的职业价值观
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HR的职业价值观 做HR就得做小人？这个问题在HR这个从业领域已经探讨了很久，对这个观点我一直不太认同。虽然在实际的工作当中，我们经常会碰到一些感觉身不由己的事情,让我们左右为难,但追究其本质原因,就是我们没有明确的价值观和管理立场,上述案例同样要归结为两个问题:HR的职业价值观是什么？我们是否要坚持职业价值观？做为一名职业化的HR,首先要在劳动法律法规的基础上掌握好股东、公司和员工利益的平衡，即要有明确的从业价值观.如果没有清晰而坚定的价值观，我们会为自己的行为和所做出的决定患得患失，就象案例中的王慧，尽管她尽力协调了老板和生产经理之间利益矛盾，使双方都得到了各自均能接受的结果，但她自己却患得患失，觉得自己做了一回“小人”。在这个案例中，王慧有两个原则性的问题没有把握好：第一：王慧知道中国的劳动法规定解雇员工必须要有合适的理由，但她在没有了解清楚上司为什么要解雇生产经理的真实原因的情况下接受了上司指令，这就让她后续的工作变得很被动；第二：中国劳动法规定：公司解雇员工必须支付每年补一个月工资的赔偿金。从案例介绍中得知生产经理孙剑已经在公司工作了10年，按法律规定公司辞退孙剑要赔偿10个月的工资而不是一个月。案例中王慧虽然为孙剑争取了三个月的赔偿，但仍然侵范了员工的合法利益。如果王慧在这两个问题上能够坚持自己的原则，那么处理这个问题的程序就完全不一样了。例如可以按下面的程序操作：第一不必马上执行总经理的指令，先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。 掌握了真实准确的信息之后，再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。从案例中看出这位日本总经理十分强势，不太不尊重HR的意见，也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因，由此判断王慧对总经理的影响力还不够，在总经理眼中，王慧还不是一个人力顾问的角色，而是一个命令的执行者，从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角色，而是努力扮演好一个执行者，这种定义显然是不对的。虽然说总经理是最高层的人力资源管理者，但我认为这只是从决策层面而言，方案和思路还是需要出自HR部门,否则总经理的时间和精力都会耗费在繁琐的人事问题上而无法考虑公司发展战略和经营层面的问题。 第二在了解真正原因和充分评估的基础上，提出合理可行的方案请总经理决策。 评估结果存在两种可能性：第一种可能性是王剑的确不能胜任本职岗位的要求，这就需要调整他的岗位，如果他不同意调整，再协商解除劳动合同；第二种可能性是王剑能够胜任本职岗位的要求，只是公司暂时无法承受他高额的工资。（这种情况按理不太可能只存在某一个员工身上，在金融危机下，公司整体人力成本相对公司营业收入偏高的情况是很普遍的，针对这种情况公司通常可采取结构性裁员或整体降薪、少发奖金来渡过难关，辞退某一个高薪员工或减少他的工资是很难达到降低人力成本的目的的。）如果因各类历史原因导致王剑个人的工资过高，也建议不要仅仅因为这个原因而辞退他，至少要坦诚地跟他沟通能否接受降薪的条件再做决定。 第三如果日本总经理仍然坚持要辞退王剑，必须依法给予经济赔偿。 我不建议想其它点子来规避经济赔偿。作为HR从业人员，我们要共同维护人力资源管理的法律环境，任何抱着侥幸或蒙蔽员工不知法的行为都是不可取的。企业降低人力成本的方法绝不是侵范劳动者的合法权益，而是有效地开发人力资源，使人力资源产生更大的效益。尤其在外资企业从业的HR，更应帮助企业知法守法，保护好我国劳动者的权利，从另一个角度，也是保护了公司利益，因为企业一旦违法将面临较大风险和加赔的赔偿成本。 我从事人力资源管理十余年,一直庆幸所经历的公司对人力资源管理都比较重视,也很规范，并深切地感受到规范的人力资源管理体系对公司发展所发挥的重要作用。也可能因为如此而导致我对人力资源管理环境估计过于乐观，并坚信无论在什么情况都不要轻易放弃我们的职业价值观，我们可以从加强自身的专业能力和提升个人影响力等方面来共同优化人力资源管理的环境，努力实现股东、公司、员工利益的双赢。 说到掌握好股东、公司和员工利益的平衡，有些HR觉得“无能为力”，甚至认为员工与老板的利益在本质上有冲突的，实则不然。更多时侯，“无能为力”只是HR在权衡个人利弊后的一种借口。常听道
如何能成为优秀员工与职业价值观
新员工入职培训 客服的职业价值观 企业有自己的原则和价值判断，并将之具体体现在其推崇的价值观上，作为一名公司职员，我们每个人也都有一个与企业价值观相吻合的待人接物原则。 所谓价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列顺序，就是价值观体系。人的行为的心理基础是由价值观和价值观体系所决定的。 服务型和销售型企业，一般都会要求员工做到“以客为尊”，这与淘宝的“客户第一”是同一个道理，如表1所示。 尊重客户，自觉维护企业形象，以微笑面对一切，在工作当中积极主动地为客户解决问题。具有同理心，学会换位思考，不冷漠，不推卸责任，在坚持原则的基础上争取实现客户与公司都满意的双赢目标，用强烈的责任心和服务意识，以及熟练的接待技巧为客户解决问题，提供优质的服务。 如表2所示，团队精神、团队协作都是企业最为推崇的价值取向，要求员工具有主人翁意识，积极地融入团队，乐于接受同事的帮助，同时也
热情地帮助别人，来配合团队完成工作。 在决策之前积极发表自己的建设性意见，充分参与讨论，决策以后无论个人是否持有异议，必须在言行上予以绝对的配合和支持，即使是思想上暂时没有相通，可以保留个人意见，但必须服从组织的统一安排。 积极主动分享业务知识和经验，与同事互通有无，主动给予别人力所能及的帮助，善于利用团队的力量来解决问题。在工作中要善于和不同类型的同事合作，秉承对事不对人的态度，不把个人喜好带入工作，只针对问题发表看法，及提出不带有个人主观色彩的客观意见，充分体现顾全大局的胸襟。 如表3所示，迎接变化、求实创新也属于一般企业都会推崇的通用价值观，积极配合公司的战略决定和策略调整，理性对待各种变化，不抱怨，充分沟通，诚意协调，并尽快地适应。 在工作当中要表现出自己的前瞻意识，善用新方法和新思路来提高工作绩效，有一些危机意识和忧患意识，通过仔细的思考，在项目和工作实施前就能预测到可能会出现的问题，避免产生损失。