第三章 需求分析
第三章需求分析
（向丰利杨嘉宇邹欣芮陈娟）
复习：
语言教学大纲（列表）
第一节关于需求分析的基本介绍
1.需求分析：
1.1一般意义：通过内省、访谈、观察和问卷等手段对需求进行研究的手段和方法，已广泛应用于教育、经贸、制造和服务等方面。
1.2语言教育领域：了解语言学习者对语言学习的需求，并根据轻重缓急安排学习需求的过程；了解学习者为什么要学习语言、需要学习哪些方面的语言以及需要学到什么程度等方面的信息。
（补充：专门用途英语：专门用途英语主要是关于一个领域的英语,比如法律英语,科技英语,农业英语,商务英语等.（需求：为了达到某些目标情景所需要的语言知识和技能））
1.2.需求分析的对象：学习者教师教育行政部门管理者
1.3. 需求分析的方法：主要以信息收集为基础。
例如：问卷调查、测试、访谈、观察、回忆、收集学习者语言样本等。
（补充：利克特五级分制（1-5Likert-Scale）：该量表由一组陈述句组成，每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答，分别记为5、4、3、2、1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所的分数的加总，这一总分可说明他的态度强弱或她在这一量表上的不同状态。（P51）
T检验：t检验是用t分布理论来推论差异发生的概率，从而比较两个平均数的差异是否显著。）
1.4.信息收集的来源
1.4.1.学习者
（1）学习者将来使用语言的场合以及使用语言的对象
（2）学习者将来使用语言的目的
（3）学习者将来用语言进行交际的方式
（4）学习者将来需要达到的语言水平
（5）学习者现在的情况
1.4.
2.教师的信息（职业素养、职业奉献、工作负担和期望等）
1.4.3教育政策制定者和教育行政部门管理者的信息（计划、政策）1.4.4.教育研究者和教育专家的信息（观点、看法）
1.4.5.家长的信息（对于孩子成长的各种需要和要求）
1.4.6.社区的信息（对社区应做的贡献）
1.5.需求分析的意义：
1.5.1．为制定外语教育政策和设置外语教育课程提供依据
1.5.2．为外语课程的内容设计和实施提供依据
1.5.3．为外语教学目的和教学方法的确定提供依据
1.5.4．为现有外语课程的检查和评估提供参考依据
第二节需求的种类
1.BROWN（1995）:
情景需求与语言需求客观需求与主观需求语言内容与学习过程
（各个需求之间有重叠之处）
2.Hutchinson &Waters （1987）：
2.1目标需求：学习者将来在目标场合使用语言的客观需要
2.1.1. 需要：学习者将来使用语言的客观需要;为了在目标场合有效地使用语言，学习者应掌握的知识和技能
（tips：交际活动，语言功能和语言形式
与实际教学相结合）
2.1.2. 差距：学习者将来语言使用的客观需要和现有语言水平之间的差距。
（tips：起点和终点之间的差距就是学习者应该学习的内容；背景基本相同的学习者群体，他们的起点也会有较大差异。）
2.1.
3. 愿望：学习者自己希望学习的内容，也就是学习者的需求。
（tips：这一点不能被忽视；学生愿望与教育行政部门和教师的认识不一致）
2.2. 学习需求：学习者在学习过程中所需要的条件和需要做的事情。
2.2.1.物质条件（学习场所，学习材料和学习时间等）
2.2.2.心理条件（学习兴趣，动机等）
2.2.
3.知识技能条件（现有知识，学习策略和方法等）
2.2.4.支持条件（教师，学校等）
Tips：在实际教学中分清目标需求和学习需求，重视目标需求
第三节需求分析的方法
1.概述
需求分析主要是在收集信息之后，从不同角度剖析学习者的学习目的、学习内容、学习条件、学习过程、学习心理等方面的特点。
2.需求分析框架
为了使需求分析具有较强的可操作性，Hutchinson和Waters（1987）设计了两个需求分析框架，即目标需求分析框架（见P45表3.1）和学习需求分析框架（见P46表3.2）
3.需求分析工具
如调查问卷、访谈提纲、课堂观察手册等
4. 学习需求分析框架（p45）
5.目标需求分析框架（p46）
第四节需求分析的新发展
1.教材使用者的需求
1.1.学习者的需求：个人需求
学习需求
将来就业的需求
1.2.教师的需求：个人需求
职业需求
1.3. 教育行政部门的需求：学校需求
tips：
学习者的需要、教师的需要和管理者的需要不完全吻合
教材要三者兼顾，但又不能特别迎合某一方面的需要
教材要注意学习者的学习风格和学习策略
2.学习者个体因素
2.1.学习风格：学习风格是学习者持续一贯的带有个性特征的学习方式
2.2.学习策略：学习者为了提高学习的效果和效率，有目的、有意识地制定的学习方案。
软件需求分析的详细流程
第一阶段：总体把握，了解概况 接手一个项目，不要着急去了解需求，这一阶段是和具体用户方的领导层、业务层人员的访谈式沟通，主要目的是从宏观上把握用户的具体需求方向和趋势，了解现有的组织架构、业务流程、硬件环境、软件环境、现有的运行系统等等具体情况、客观的信息。建立起良好的沟通渠道和方式。针对具体的职能部门，最好能指定本次项目的接口人。 该阶段的主要工作方法：客户访谈 输出成果：业务流程报告/调查报告（对客户方的组织业务概况和企业现状的一些总结） 第二阶段：详细了解业务，梳理业务流程 通过第一阶段的调研，了解客户业务概况的前提下，经过充分的业务调研准备，开始进入正式的业务调研工作。这一阶段要对所有业务流程、业务单据、报表等进行详细的分析。整理出业务架构，尽可能多的与相关基层人员进行诱导式的访谈，与用户一起探讨业务流程设计的合理性、准确性、便易性、习惯性。对主要的业务流程要有原型DEMO让客户操作，发现问题，提出改进的意见和建议。 该阶段的主要工作方法：访谈、业务分析、原型设计演示 输出成果：调研分析报告、原型反馈报告、业务流程报告 第三阶段：需求细化和确认 这一阶段是在上述两个阶段成果的基础上，进行具体的流程细化、数据项的确认阶段，这个阶段承建方必须提供原型系统和明确的业务流程报告、数据项表，并能清晰地向用户描述系统的业务流设计目标。用户方可以通过审查业务流程报告、数据项表以及操作承建方提供的DEMO系统，来提出反馈意见，并对已经可接受的报告、文档签字确认。 实现手段：拜访（回顾、确认），提交业务流程报告、数据项表；原型演示系统 输出成果：需求分析报告、数据项、业务流程报告、原型系统反馈意见（后三者可以统一归入需求分析报告中，提交用户方、监理方进行确认和存档）
第三章需求分析
1.在软件需求规范中，下述哪些要求可以归类为过程要求( ) A. 执行要求 B. 效率要求 C. 可靠性要求 D. 可移植性要求 2.在软件需求分析和设计过程中，其分析与设计对象可归结成两个主要的对象，即数据和程序，按一般实施的原则，对二者的处理应该( ) A. 先数据后程序 B. 与顺序无关 C. 先程序后数据 D. 可同时进行 3.在下面的叙述中哪一个不是软件需求分析的任务( ) A. 问题分解 B. 可靠性与性要求 C. 结构化程序设计 D. 确定逻辑模型 4.进行需求分析可使用多种工具，但( )是不适用的。 A. 数据流图(DFD) B. 判定表 C. PAD图 D. 数据字典 5.在软件的需求分析中，开发人员要从用户那里解决的最重要的问题是( )
A. 要让软件做什么 B. 要给该软件提供哪些信息 C. 要求软件工作效率怎样 D. 要让软件具有何种结构 6.软件需求分析阶段的工作，可以分为四个方面：对问题的识别.分析与综合.编写需求分析文档以及( ) A. 软件的总结 B. 需求分析评审 C. 阶段性报告 D. 以上答案都不正确 7.各种需求分析方法都有它们共同适用的( ) A. 说明方法 B. 描述方式 C. 准则 D. 基本原则 8.数据流图是常用的进行软件需求分析的图形工具，其基本图形符号是( ) A. 输入.输出.外部实体和加工 B. 变换.加工.数据流和 C. 加工.数据流.数据存储和外部实体 D. 变换.数据存储.加工和数据流
9.判定表和判定树是数据流图中用以描述加工的工具，它常描述的对象是( ) A. 逻辑判断 B. 层次分解 C. 操作条目 D. 组合条件 10.试判断下列叙述中，哪个（些）是正确的( ) a.软件系统中所有的信息流都可以认为是事务流 b.软件系统中所有的信息流都可以认为是变换流 c.事务分析和变换分析的设计步骤是基本相似的 A. a B. b C. c D. b和c 11.决定大型程序模块组织的基本原则的两种交替设计策略为( ) A. 面向用户的原型化和面向的原型化 B. 物理模型与逻辑模型 C. 数据字典和数据流 D. 数据分解和算法分解 12.在程序的描述与分析中，用以指明数据来源.数据流向和数据处理的辅助图形是( )
培训需求分析的作用
1、有助于了解受训员工现有的全面信息。 2、有助于了解员工的知识、技能等需求。 3、有助于了解员工对培训的态度。 4、可以获得管理者的支持。 5、有助于估算培训成本。 6、有利于避免浪费。 7、有助于使培训做到合理化。 8、能够提供测量培训效果的依据 组织分析 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： 组织目标分析 明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 组织资源分析 如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。 组织特质与环境分析 组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
#企业人力资源管理师三级-第三章培训与开发-内容整理
第三章培训与开发 第一节培训管理 第一单元培训需求的分析 【知识】一、培训需求分析的作用 （一）有利于找出差距确立培训目标 差距确认环节：1、明确培训对象目前的知识、技能和能力水平 2、分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型 3、对培训对象理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析（二）有利于找出解决问题的方法 （三）有利于进行前瞻性预测分析 （四）有利于进行培训成本的预算 （五）有利于促进企业各方达成共识 二、培训需求分析的的内容 （一）培训需求的层次分析 1、战略层次分析 2、组织层次分析 3、员工个人层次分析 （二）培训需求的对象分析 1、新员工培训需求分析 2、在职员工培训需求分析 （三）培训需求的阶段分析 1、目前培训需求分析 2、未来培训需求分析 【能力】一、培训需求分析的实施程序 （一）做好培训前期的准备工作 1、建立员工背景档案 2、同各部门人员保持密切联系 3、向主管领导反映情况 4、准备培训需求调差 （二）制定培训需求调查计划 1、培训需求调查工作的行动计划 2、确定培训需求调差工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查内容 （三）实施培训需求调查工作 1、提出培训需求动议或愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析培训需求 1）受训员工的现状 2）受训员工存在的问题 3）受训员工的期望和真实想法 4、汇总培训需求意见，确认培训需求 （四）分析与输出培训需求结构
1、对培训需求调查信息进行归类、整理 2、对培训需求进行分析、总结 3、撰写培训需求分析报告 二、撰写员工培训需求分析报告 1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因动议 2、开展需求分析的目的和性质 、概述需求分析实施的方法和过程3． 4、阐明分析结果 5、解释、评价分析结果和提供参考意见 6、附录 7、报告提要 三、培训需求信息的收集方法 （一）面谈法：个人面谈、集体会谈 （二）重点团队分析法 1、培训对象分类 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理 （三）工作任务分析法 1、工作任务分析记录表的设计 2、工作盘点法 （四）观察法 （五）调查问卷（附表） 1、问题清楚明了，不会产生歧义 2、语言简洁 3、问卷尽量采用匿名方式 4、多采用客观问题方式，易于填写 5、主观问题要有足够的空间填写 四、培训需求分析模型 （一）循环评估模型 （二）全面性任务分析模型 1、计划阶段 2、研究阶段 3、任务和技能目录阶段 4、任务或技能分析阶段 5、规划设计阶段 6、执行新的或修正的培训规划阶段 （三）绩效差距分析模型 1、发现问题阶段 2、预先分析阶段 3、需求分析阶段 （四）前瞻性培训需求分析模型 第二单元培训规划的制定 【知识】一、培训规划的主要内容 （一）培训项目的确定
培训需求分析的三大层次知识讲解
培训需求分析的三大 层次
培训需求分析的三大层次 培训需求分析作为现代培训教育的首要与必经环节，是指通过对组织及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距，以及组织与个体的未来状况。因此，现代培训需求分析有三大层次：个体分析、组织分析、战略分析，它们共同构成现代培训需求分析的内容。 一、培训需求分析的个体层次 培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接 受培训及培训的内容。 对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。它往往是通过绩效评估的方式进行的。通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。 对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。首先要确定一个分析标准，即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，我们拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。 1．培训部门对个体的分析 在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一
个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常重要 的。 2．组织人事部门的分析 组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系，决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。组织人事部门一般也是通过绩效评 估的方式来了解工作人员的实际表现。 3．工作人员对自身的分析 工作人员还通过制定个人发展计划和工作总结的方式来分析自己的现状。组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划，但发展计划的具体内容，即发展的目标和达到目标的方法，还是由工作人员亲自制定。个人发展计划是确保工作人员不仅仅维持在一个水平上的最佳方式。同时，工作人员还通过工作总结的方式，进行自我反省，发现自己的差距与不足，从而决定通过适当的培训 类型来解决自身存在的问题。 工作人员进行自我需求分析与组织的培训需求可能有冲突，同时工作人员的自我需要分析有时也有其一定的局限性。如作为机构和组织，它往往更多地是从组织需要和角度来确定和衡量人员的个体培训需求，因而个人的培训意愿可能与组织的培训需求不一致；工作人员有时可能会“当局者迷”，不能觉察到自己可以利用的各种培训选择，往往需要其他人员的指导和帮助。但是培训需求分析中没有工作人员的参与对于培训计划的确定以及培训目标的最终实现也是不利的。一般情况下，只有工作人员最了解自己的培训需要，最了解自己的缺失与不足。没有工作人员的自从我分析，可能会造成培训与培训需要的脱节。同
培训需求分析与培训规划
培训需求分析与年度培训规划 培训需求分析与年度培训规划 一、年度培训规划的重要性众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。二、培训需求分析企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基矗·什么是组织的目标？·什么是达成这些目标的工作？·什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、
第三章 培训与开发(新)
第三章培训与开发(新) 一、简述企业职员培训与开发系统的构成？ 答：共分四个子系统：（一）职员培训开发需求分析系统：弄清企业职员中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。（二）规划系统：从企业总体进展战略动身，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。（三）实施治理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实，现场组织与治理，培训经费的预算、核算与决算，培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。（四）评估反馈系统： 既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。 企业培训开发职能部门的组建模式：（一）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势） 二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？ 答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身，结合企业与职员共同进展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训成效的基础上，对企业职员以后（5年乃至更长期）的培
训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。 制订培训规划的步骤：1、全面把握各类职员状况，深入调查研究，提出具体分析报告；2、结合企业以及人力资源规划，确立企业职员培训开发的总目标和任务；3、将培训开发的总目标总任务按层级细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求；4、初步拟订企业职员培训开发规划草案；5、征求各部门意见，对草案进行修改和调整；6、上报审批，用时修正，批准后正式公布组织实施；7、下属部门依照培训要求，制订年度培训打算；8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核，指导，监督和检查，提供技术服务。9、每年对规划的贯彻执行情形进行评估、时期性总结，及时修正，提出新的要求。 注意事项：1、高度重视培训规划的制度；2、培训开发规划应落实到部门；3、清晰界定培训开发的目标和内容；4、重视培训方法的选择；5、重视培训学员的选择；6、重视培训师的选择。 三、简述企业培训文化的含义和功能？学习型组织的特点？以及建立学习型组织的步骤？ 答：培训文化的含义：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特点，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训进展现状的重要标志。（美国培训进展协会于2001年6月首次提出这一概念）功能：1、衡量培训工作的完整性。2、表达培训工作在组织中的重要性；3、检验培训的进展水平；4、明确培训资源状况；5、提高职员积极参与的意识；6、审查培训与组织目标、职员具体需求的相关性；7、表达培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；8、明确组织文化及其进展需求并加传播和建设；9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。
需求分析方法主要步骤
1.1主要步骤 遵循科学的需求分析步骤可以使需求分析工作更高效。需求分析的一般步骤如图2-3所示。 需求涉及的方面有很多。 在功能方面，需求包括系统要做什么，相对于原系统目标系统需要进行哪些修改，目标用户有哪些，以及不同用户需要通过系统完成何种操作等。 在性能方面，需求包括用户对于系统执行速度、响应时间、吞吐量和并发度等指标的要求。 在运行环境方面，需求包括目标系统对于网络设置、硬件设备、温度和湿度等周围环境的要求，以及对操作系统、数据库和浏览器等软件配置的要求。 在界面方面，需求涉及数据的输入/输出格式的限制及方式、数据的存储介质和显示器的分辨率要求等问题。 1.1.1获取需求，识别问题 开发人员从功能、性能、界面和运行环境等多个方面识别目标系统要解决哪些问题，要满足哪些限制条件，这个过程就是对需求的获取。开发人员通过调查研究，要理解当前系统的工作模型和用户对新系统的设想与要求。 此外，在需求的获取时，还要明确用户对系统的安全性、可移植性和容错能力等其他要求。比如，多长时间需要对系统做一次备份，系统对运行的操作系统平台有何要求，发生错误后重启系统允许的最长时间是多少等。
遗漏需求是最难修订的需求错误。 --RobertL.Glass 获取需求是需求分析的基础。为了能有效地获取需求，开发人员应该采取科学的需求获取方法。在实践中，获取需求的方法有很多种，比如，问卷调查、访谈、实地操作、建立原型和研究资料等。 问卷调查法是采用调查问卷的形式来进行需求分析的一种方法。通过对用户填写的调查问卷进行汇总、统计和分析，开发人员便可以得到一些有用的信息。采用这种方法时，调查问卷的设计很重要。一般在设计调查问卷时，要合理地控制开放式问题和封闭式问题的比例。 开放式问题的回答不受限制，自由灵活，能够激发用户的思维，使他们能尽可能地阐述自己的真实想法。但是，对开放式问题进行汇总和分析的工作会比较复杂。 封闭式问题的答案是预先设定的，用户从若干答案中进行选择。封闭式问题便于对问卷信息进行归纳与整理，但是会限制用户的思维。 访谈通过开发人员与特定的用户代表进行座谈，进而了解到用户的意见，是最直接的需求获取方法。为了使访谈有效，在进行访谈之前，开发人员要首先确定访谈的目的，进而准备一个问题列表，预先准备好希望通过访谈解决的问题。在访谈的过程中，开发人员要注意态度诚恳，并保持虚心求教的姿态，同时还要对重点问题进行深入的讨论。由于被访谈的用户身份可能多种多样，开发人员要根据用户的身份特点，进行提问，给予启发。当然，进行详细的记录也是访谈过程中必不可少的工作。访谈完成后，开发人员要对访谈的收获进行总结，澄清已解决的和有待进一步解决的问题。 关注用户的行为而不是他们的言语。
第三章 需求分析
第三章需求分析 （向丰利杨嘉宇邹欣芮陈娟） 复习： 语言教学大纲（列表） 第一节关于需求分析的基本介绍 1.需求分析： 1.1一般意义：通过内省、访谈、观察和问卷等手段对需求进行研究的手段和方法，已广泛应用于教育、经贸、制造和服务等方面。 1.2语言教育领域：了解语言学习者对语言学习的需求，并根据轻重缓急安排学习需求的过程；了解学习者为什么要学习语言、需要学习哪些方面的语言以及需要学到什么程度等方面的信息。 （补充：专门用途英语：专门用途英语主要是关于一个领域的英语,比如法律英语,科技英语,农业英语,商务英语等.（需求：为了达到某些目标情景所需要的语言知识和技能）） 1.2.需求分析的对象：学习者教师教育行政部门管理者 1.3. 需求分析的方法：主要以信息收集为基础。 例如：问卷调查、测试、访谈、观察、回忆、收集学习者语言样本等。 （补充：利克特五级分制（1-5Likert-Scale）：该量表由一组陈述句组成，每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答，分别记为5、4、3、2、1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所的分数的加总，这一总分可说明他的态度强弱或她在这一量表上的不同状态。（P51） T检验：t检验是用t分布理论来推论差异发生的概率，从而比较两个平均数的差异是否显著。）
1.4.信息收集的来源 1.4.1.学习者 （1）学习者将来使用语言的场合以及使用语言的对象 （2）学习者将来使用语言的目的 （3）学习者将来用语言进行交际的方式 （4）学习者将来需要达到的语言水平 （5）学习者现在的情况 1.4. 2.教师的信息（职业素养、职业奉献、工作负担和期望等） 1.4.3教育政策制定者和教育行政部门管理者的信息（计划、政策）1.4.4.教育研究者和教育专家的信息（观点、看法） 1.4.5.家长的信息（对于孩子成长的各种需要和要求） 1.4.6.社区的信息（对社区应做的贡献） 1.5.需求分析的意义： 1.5.1．为制定外语教育政策和设置外语教育课程提供依据 1.5.2．为外语课程的内容设计和实施提供依据 1.5.3．为外语教学目的和教学方法的确定提供依据 1.5.4．为现有外语课程的检查和评估提供参考依据 第二节需求的种类 1.BROWN（1995）: 情景需求与语言需求客观需求与主观需求语言内容与学习过程 （各个需求之间有重叠之处） 2.Hutchinson &Waters （1987）： 2.1目标需求：学习者将来在目标场合使用语言的客观需要 2.1.1. 需要：学习者将来使用语言的客观需要;为了在目标场合有效地使用语言，学习者应掌握的知识和技能 （tips：交际活动，语言功能和语言形式 与实际教学相结合） 2.1.2. 差距：学习者将来语言使用的客观需要和现有语言水平之间的差距。
人力资源二级教材第三章培训与开发练习题及答案解析
第三章培训与开发练习题 一、单项选择题 1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(。 A、外聘教师保证交流的顺畅 B、企业内部开发教师资源成本较高 C、使用内部培养教师可能会加大培训风险 D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 2、培训管理的首要制度是(。 A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度 3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(。 A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练 D、敏感性训练法 4、讲义法属于与(培训相适应的培训方法。 A、技能
B、知识 C、创造性 D、解决问题能力 5、在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行(。 A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 6、关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是(。 A、对培训效果进行追踪检验 B、了解员工应当接受的培训内容 C、协助员工做培训发展需求分析 D、必须亲自开发教材 7、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是(。 A、评估报告书 B、任务分析书 C、征询建议书 D、培训说明书
8、敏感性训练的特定目的是(。 A、提高员工对人际关系的敏感性 B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题 C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 D、降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 9、关于入职培训,表述错误的是(。 A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的基本条件 C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 10、在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是(。 A、学习评估 B、反应评估 C、行为评估 D、结果评估 11、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(。 A、操作技能的培训 B、反应评估 C、分析问题、解决问题能力的培训
软件需求分析方法
欢迎阅读 软件需求分析（Software Reguirement Analysis）是研究用户需求得到的东西，完全理解用户对软件需求的完整功能，确认用户软件功能需求，建立可确认的、可验证的一个基本依据。 1）对实现软件的功能做全面的描述，帮助用户判断实现功能的正确性、一致性和完整?性，促 使用户在软件设计启动之前周密地、全面地思考软件需求； 2）了解和描述软件实现所需的全部信息，为软件设计、确认和验证提供一个基准；
3）为软件管理人员进行软件成本计价和编制软件开发计划书提供依据； 需求分析的具体内容可以归纳为六个方面：软件的功能需求，软件与硬件或其他外部系统接口，软件的非功能性需求，软件的反向需求，软件设计和实现上的限制，阅读支持信息。 软件需求分析应尽量提供软件实现功能需求的全部信息，使得软件设计人员和软件测试人员不再需要需求方的接触。这就要求软件需求分析内容应正确、完整、一致和可验证。此外，为保证软件设计质量，便于软件功能的休整和验证，软件需求表达无岔意性，具有可追踪性和可修改性。2.1、????? 软件功能需求 1 不 （5）??? 尽可能不使用“待定”这样的词。所有含有待定内容的需求都不是完整的文件，如果出现待定的部分，必须进行待定部分内容说明，落实负责人员、落实实施日期。 2）功能描述的无岔意性和可追踪性 需求功能描述的无岔意性、可追踪性和规范化： （1）??? 功能描述必须清晰地描述出怎样输入到怎样输出，并且输入、输出描述应对应有数据流描述、控制流描述图，这些描述必须与其它地方描述一致；
（2）??? 可以用语言、方程式、决策表、矩阵或图等对功能的描述。如果选用语言描述必须使用结构化的语言，描述前必须说明该步骤（或子功能）的执行是顺序，选择， 重复，还是并发，然后说明步骤逻辑。整个描述必须单入单出。 （3）??? 描述时，每一个功能名称和参照编号必须唯一，且不要将多个功能混在一起进行描述，这样便于功能的追踪和修改。 （4）??? 功能描述应注意需求说明和程序设计的区别。需求设计仅仅是软件的功能设计，它给出软件运行的的外部功能描述，以及为了实现这一外部功能必须做哪些事情（采 2.2、 2.3、 （2）??? 处理容限、精度、采样参数的分辨率，误差处理等； （3）??? 可靠性的MTBF要求，可维护性、安全性要求等。（对可能的不正常的输入给以正常响应是可靠性的重要内容，这属于功能性需求。） 2.4、????? 软件反向需求 软件的反向需求描述软件在那些情况下不能做什么。这一条是随软件实际要求而定。有两类情形需要采用反向需求的形式。第一种情况：某些用户需求适宜采用反向形式说明，如数据安全性要求属于这类形式。第二种情况：对一些可靠性和安全性要求较高的软件，有些必须描述软件不能做些什么。如控制点火时序，我们必须交代清楚在那些情况下不能点火，否则会造成故障。
培训需求任务分析
培训需求任务分析 培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。其实培训成本不仅体现在直接投入的资金上，员工在接受培训时所占用的生产时间是最大的间接成本。所以企业越来越重视培训的效果。虽然培训的效果并不一定能在培训结束时马上体现出来，但作为人力资源开发/培训人员，应在培训开始前就要尽量澄清培训的必要性，目的，对象，内容，时间和方式。只有针对性的培训，才具有投资的说服力。从反面看，无效的培训将会造成时间和资金的浪费并对将来的培训投资投下阴影。 做为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发，计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则。否则，我们的努力只能达到事倍功半的效果。 培训需求分析的任务就是要回答下面的问题； 1.为什么要培训人力资源的开发即要最大程度上挖掘人的潜力使人在工作中充分发挥其优势。培训是人力资源开发的主要手段之一。但如果让陈景润卖车票，李素丽解决哥德巴赫猜想就不是通过培训能解决的问题。而是使用人才的问题。指鹿为马并不是因为无知，而是上层政策引导的问题。全明星队不一定是最佳组合。这是组织结构的问题。所以培训并不是解决人力问题的唯一手段。 2.谁需要培训和需要什么培训组织培训的主体，是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是*作层人才。他们需要不同层次的培训。培训的内容也大不相同。 3.培训的时间正确的培训时间是与企业的战略方针紧密结合在一起的。对于基本的知识，技能和素质，应仅早在员工上岗前就进行培训。而进一步的技能培训可能要求受训者具备一定的工作经验。这样他们才能最大程度地理解和吸收培训的内容。对新任务要求掌握的技能培训则不能太早，也不能太晚。 4.培训的成本在将不同的培训方案报至领导层决策前，应有对其成本的估算结果。 5.如何进行该培训从培训时间安排上培训可分为脱产培训，半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。 6.培训的地点从培训的组织形式上培训可分为内部培训，公开课程，CBT学习，研讨会，远程教学等形式。 现在许多培训公司在为企业进行内部培训前，都花很大精力对客户要求的培训进行分析。培训专家将对公司的经营产品，策略进行了解。了解客户要解决的问题或通过培训要达到的目标，学员的工作职责范围和对培训的期待，以调整标准课程的培训内容重点，案例分析及游戏规则等。
人力资源四级第三章培训与开发真题及答案
59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。
(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，
有关软件需求分析的步骤以及所需
有关软件需求分析的步骤以及所需文档一、需求分析的几个方面 ○ 需求分析可分为问题识别、分析与综合、编制需求分析文档、需求评审等四个阶段，包括以下几个方面： 1、确定软件所期望的用户类；获取每个用户的需求 2、了解实际用户任务和目标以及这些任务所支持的业务需求 3、分析员与用户的信息以区别用户任务需求、功能需求、业务规则、质量 属性、建议解决方法和附加信息 4、将系统级的需求分为几个子系统，并将需求中的一部分分配给软件组件 5、了解相关质量属性的重要性 6、讨论得出实施优先级 7、将所收集的用户需求编写成需求规格说明和模型 8、评审需求规格说明，确保与用户达成共识 二、需求分析的任务与过程 ○ 需求分析的任务是借助于当前系统的物理模型（待开发系统的系统元素）导出目标系统的逻辑模型（只描述系统要完成的功能和要处理的数据），解决目标系统“做什么”的问题。
所要做的工作是深入描述软件的功能和性能，确定软件设计的限制和软件同其他系统元素的接口细节，定义软件的其他有效性需求，通过逐步细化对软件的要求描述软件要处理的数据，并给软件开发提供一种可以转化为数据设计、结构设计和过程设计的数据与功能表示。 必须全面理解用户的各项要求，但不能全盘接受，只能接受合理的要求；对其中模糊的要求要进一步澄清，然后决定是否采纳；对于无法实现的要求要向用户作充分的解释。 最后将软件的需求准确地表达出来，形成软件需求说明书SRS。 实现步骤： （1）获得当前系统的物理模型 首先分析、理解当前系统是如何运行的，了解当前系统的组织机构、输入输出、资源利用情况和日常数据处理过程，并用一个具体的模型来反映自己对当前系统的理解。此步骤也可以称为“业务建模”，其主要任务是对用户的组织机构或企业进行评估理解他们的需要及未来系统要解决的问题，然后建立一个业务USECASE模型和业务对象模型。当然如果系统相对简单，也没必要大动干戈区进行业务建模，只要做一些简单的业务分析即可。 （2）抽象出当前系统的逻辑模型 在理解当前系统“怎样做”的基础上，取出非本质因素，抽取出“做什么”的本质。
第三章 需求分析
第三章需求分析 1、市场均衡、变动分析方法应用 思路：PPT15页开始，作图分析+文字解释，或可注意结合价格弹性。 2、需求价格弹性与销售收入的关系及其启示。 1）需求价格弹性和总销售收入的关系： （1）需求富有弹性的商品，Ed>1，价格下跌会使销售收入增加，价格上涨会使销售收入减少。销售收入与价格变动呈反方向变动趋势。对于需求富有弹性的商品，才适于采用薄利多销的政策。 （2）需求单位弹性的商品，Ed=1，价格变动不会引起销售收入的变动。 （3）需求缺乏弹性的商品，Ed<1，价格下跌会使销售收入减少，价格上涨会使销售收入增加。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 2）需求富有弹性的商品需求价格弹性与总收益之间的关系 （1）、商品价格下降对销售者的总收益变动的影响。如果某种商品的需求是富有弹性的，那么该商品的价格下降时，需求量（销售量）增加的比率大于价格下降的比率，销售者的总收益会增加。 （2）、商品价格上升对销售者总收益变动的影响。如果某种商品的需求是富有弹性的，那么当该商品的价格上升时，需求量（销售量）减少的比率大于价格上升的比率，销售者的总收益会减少。 3）需求缺乏弹性的商品需求价格弹性与总收益的关系 （1）、商品价格下降对销售者总收益变动的影响。对需求缺乏弹性的商品，当该商品价格下降时，需求量增加的比率小于价格下降的比率，销售者的总收益会减少。 （2）、商品价格上升对销售者总收益的影响。如果某商品的需求是缺乏弹性的，那么当该商品的价格上升时，需求量减少的比率小于价格上升的比率，销售者的总收益增加。 第一，对于跌价而言，当实际的需求价格弹性大于必要的需求价格弹性时，企业的利润增加；当实际的需求价格弹性等于必要的需求价格弹性时，企业的利润不变；当实际的需求价格弹性小于必要的需求价格弹性时，企业的利润减少。 启示：根据商品的价格弹性合理确定价格，才能得到最大的利润。 若Ep<1，采取提价政策； 若Ep>1，采取降价政策。 第四章 1、边际报酬（收益）递减的原因及含义（注意：边际收益不等于边际效益） 原因：（技术与管理） 生产所需的基本要素有四大类：土地（自然资源）、劳动力、资本财货和企业家才能。生产一定量的产品就的消耗一定的要素，一定的技术条件下这个要素比例是确定的，即当其他要素不变的情况下，改变某个要素的投入量势必会影响产量。从开始投入这个要素，边际产量比较平稳（也有可能因为其他要素的非最佳贡献导致边际产量递增），因为其他要素过剩，能保证这个要素按最佳比例充分利用；达到确定的要素比例之后边际产量则会下降，因为这个要素过剩，没有按最佳比例充分利用，因而会使边际产量递减，最终在其他要素耗尽的之后继续投入该要素出现产量不增。 随着可变要素投入量的增加，可变要素投入量与固定要素投入量之间的比例在发生变化。在可变要素投入量增加的最初阶段，相对于固定要素来说，可变要素投入过少，因此，随着可变要素投入量的增加，生产要素的投入量逐步接近最佳的组合比，其边际产量递增，当可变要素与固定要素的配合比例恰当时，边际产量达到最大。如果再继续增加可变要素投入量，
1培训需求分析
1培训需求分析
1培训需求分析 培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。 2策划组织培训，满足企业需求7 [# |4 a7 f4 Z! V 明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6W”。0 T- G( r( R& |* J8 @& p d2 ^ ①培训时间。我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。( P/ J; N: n6 ] | ②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。" O. Y: E4 G4 W& S, ~2 { ③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师
人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)
第三章培训与开发 一、单选题： 1、外部培训资源的开发途径不包括( )。 (A)从大中专院校聘请教师 (B)从集团公司总部聘请教师 (C)从顾问公司聘请培训顾问 (D)在网络上寻找并联系培训教师 2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 (A)培训计划 (B)培训实施 (C)培训评估 (D)培训需求分析 3、( )不是培训后评估的主要内容。 (A)培训计划评估 (B)培训目标达成情况评估 (C)培训效果效益综合评估 (D)培训工作者的工作绩效评估 4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（） A、外聘教师更能保证交流的顺畅 B、拓展训练中内部培训师更有优势 C、使用外部培训师有可能加大培训费用 D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 5、新员工入职培训一般是由（）来进行 A、从顾问公司聘请的培训顾问 B、从大中专院校聘请的教师 C、内部培训师 D、劳动行政部门的专职人员 6、撰写培训评估报告时，错误的做法是（） A、要对所有受训人员进行调查 B、尽量实事求是地呈现评估结果 C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告 7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。 （A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普通性 8、以下不属于教学计划的设计原则的是（） （A）普通性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则 9、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容是（） （A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估 10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（） （A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演 11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（） （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是（） （A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估 13、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（） （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进