社会主义市场经济的基本法

社会主义市场经济的基本法
社会主义市场经济的基本法

社会主义市场经济的基本法

研究经济法的地位主要涉及两个问题:一是经济法是否为一个独立的法律部门;二是经济法在一国的法律体系中处于何种位置。显然,后者是以前者为前提和基础的。至于前者,经济法是一个独立的法律部门已成为法学界的普遍共识。而后者,专家、学者却鲜有论及,本文试图探讨的正是这一问题。只有对经济法的地位作出恰如其分的估价,才能更有利于经济法及经济法学的繁荣和发展。; 一

; 法作为上层建筑的重要组成部分,是由经济基础决定并为之服务的。有什么样的经济基础,就有什么样的法。法律部门的形成和法律规范的作用,都必须反映现实社会经济制度和经济管理体制的要求。正如马克思所说:“……无论是政治的立法或市民的立法,都只是表明和记载经济关系的要求而已。”(1)“法律应该以社会为基础。法律应该是社会共同的、由一定物质生产关系所产生的利益和需要的表现”。(2)为此,要研究经济法的地位,首先必须对我国的经济基础加以考察。

; 当前,我国正处于社会主义初级阶段,确立了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度,并实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。为实现现阶段国家的根本任务,党的十四大又明确指出:我国经济体制改革的目标,是建立社会主义市场经济体制。

; 社会主义市场经济既然属于市场经济,那么就应当遵循市场经济的一般规律。市场在资源配置中起基础性作用是所有市场经济类型的

共同特征。为了实现市场对资源配置的基础作用,社会主义市场经济至少应满足以下几个要求:

; (1)市场主体具有独立的利益(已有财产的独立以及经济目标的独立)、独立的意志(能自主地选择),以及主权间的平等(不存在身份上的依附关系)。

; (2)市场主体有权独立支配自己的财产,并根据市场上某种商品的供求关系和投入产出关系,自行作出生产计划和决策。

; (3)主体的市场行为是契约行为,体现较充分的自治(非依法律明示不得被干预)。

; (4)能有效排除制约市场活动的因素(主要包括垄断、限制竞争和不正当竞争),以维护自由、公平的市场竞争秩序。

; (5)国家的宏观调控是必要的,然而是极其有限且明确的。

; (6)政府依法律许可而行为,其作用也应当是有限的。(3)

; 在此需要指出,前三项要求是为保障市场经济的最大优势得以充分发挥而设,即通过市场(主要是价值规律)这只“看不见的手”自发调节经济运行,有效配置社会资源,使经济效益达到相对最大化。后三项要求则是为弥补市场调节的不足而设。这是因为,市场机制是以市场主体的个体利益为经济活动的出发点,鼓励并刺激市场主体对个体利益的追求。所以,它既不可能自觉反映社会需要及其长期变动趋势,也不可能自觉实现当前利益与长远利益、局部利益与整体利益的有效兼顾。市场经济的内在本质矛盾——个体利益和社会利益的冲突必然导致缺陷的产生,如垄断、总量失衡等。当市场无法自发解决时,

必须运用国家这只“看得见的手”加以干预,以期恢复自由、平等、公平的经济秩序。可见,上述六项要求是由市场经济的二重性决定的。; 我国拟确立的社会主义市场经济体制,在具备一般市场经济类型共性的同时,还应具备与社会主义基本制度相结合的个性。因而,社会主义市场经济的第七项内在要求便是“以社会主义为导向”。由于“社会主义是天然的,以社会为本位的制度”(4),其必然要求国家在遵循市场内在规律、尊重市场配置资源的基础上,引导市场经济中的一切经济活动都向着有益于整个社会的方向发展,以保障一切人的最基本的生存条件,使所有人都有自由发展的平等机会,使所有人都能平等地享有社会上的财富。(5)换言之,我国的社会主义市场经济一方面要通过市场调节解决生产力发展和资源的最优配置问题,另一方面又要通过国家适度干预来弥补市场的内在缺陷,使两者找到最佳契合点,从而达到社会效益最大化。

; 与社会经济关系的要求相对应,反映在法律上的前三点便成为民事主体制度、所有权制度、债和合同制度赖以存在的基础。而这三项制度又正是民法的核心和精髓所在。(6)因此,民法无疑是我国社会主义市场经济的基本法。(7)

; 起源于古罗马私法的民法,发展至今一直以调整具有权利———平等属性的社会关系(即横向社会关系)为己任,追求平等、自由的价值观决定了民法是以个人本位为基石的。虽然,进入20世纪以来,民法亦有向社会本位转变的倾向(例如公序良俗、禁止权利滥用等原则的确立),但是民法朝着社会本位所做的一切努力最终也只在于保

证个人追求自身利益时不损害他人和社会公共利益,而核心又是不损害其他个人的利益,所以它首先关怀的仍然是个人。

; 然而,较之前三项要求,市场管理、宏观调控、规制政府权限和“社会主义导向”的要求,是与具有权力——服从属性的经济关系(既纵向经济关系)紧密相连的。其间贯穿着一条主线,那就是:国家从社会整体利益的角度出发,协调市场调节和国家干预,促进社会经济良性发展,这显然是以社会主义本位为基石的。因此,尽管民法是社会主义市场经济的基本法,但因其自身理念和价值目标的规定性,无法对后四项要求作出响应,必须由其他部门法加以调整。(8)并且,基于市场经济的二重性和“社会主义导向”,这一部门法也应具备基本法的地位。

; 二

; 论及纵向的经济关系,势必要对行政法加以剖析。(9)众所周知,行政法在我国是一个独立的法律部门,它是以行政关系为调整对象的。而行政关系无论表现为行政主体内部上下级之间的隶属关系,还是表现为行政主体与行政相对人之间的非隶属关系,当事人双方的地位均不平等,具有权力——服从属性。可见,行政关系应归入纵向的社会关系范畴,其中自然包含了一部分纵向的经济关系。但是,行政法并不能对社会主义市场经济的上述四项要求给予有效保障,理由如下:; 其一,从法律本质看,行政法是控制行政权及其运作之法,即“控权法”。美国行政法学家施瓦茨曾明确指出:“行政法是控制国家行政活动的法律部门,它设置行政机构的权力,规范这些权力行使的原则,

以及为那些受行政行为侵害者提供法律补救。”(10)尽管施瓦茨的观点立足于西方资本主义社会的现状,但对我国行政法的研究仍具有较大的参考价值。首先,随着当代国家职能的演变,行政权扩张已成为不争的事实,它在发挥积极作用的同时,亦可能产生消极甚至破坏作用,即行政权一旦缺少有效制约,就更易被违法行使或者滥用,从而倾轧他人的合法权益乃至社会整体利益。其次,我国的国家性质决定了必须将政府置于人民的控制之下,以防止政府对行政权的滥用,使其依法行政。再次,我国几千年封建统治中的“官本位”思想一直根深蒂固,加之计划经济时代行政权力至上的影响,并非在短期内就能消除,而必须经过长期的不懈的努力。因而,将行政法定位于“控制法”更符合中国的客观实际。(11)正是在这个意义上,不能纳入民法调整的后四项要求所体现的精神(即国家基于社会整体利益协调市场调节和国家干预,促进社会经济良性发展),显然不是行政法的主旨所在。

; 其二,从调整对象看,行政法是以行政关系为调整对象的,其内容十分广泛,涉及社会生活的各个方面,其中自然也包括对一定的经济关系进行调整。在市场经济条件下,市场管理和规制政府权限的要求本身就体现出政府对经济的介入,关键在于政府能在多大范围内对经济进行干预以及怎么干预,这既涉及到授权也涉及到控权问题。正因为行政法所关注的并非是“国家干预经济的手段正确与否”,而是“防止在运用这种手段的过程中权力被滥用,并以一种有效的方式———行政程序来监督权力的行使”,(12)所以控权问题可以从行政

法中找到依托。但是,授权问题却不应由行政法解决,理由在于,行政法具体到法律渊源,主要就是行政法规和规章,其立法者即为执法者本身———政府,若允许行政法对政府干预经济作出授权,那么政府的私欲必将急剧膨胀,导致对他人甚至社会利益的侵害。当前,行政性垄断(以地方封锁和部门分割为主要形态)的普遍存在以及由此所产生的危害,就是一个有力的实证。(13)

; 其三,从调整方式看,行政法主要依靠直接的调整方式,其对经济的介入更多地体现为强制和命令行为。20世纪以来,伴随着私法对行政法的渗透,行政法亦有自我膨胀的倾向,如行政指导、行政合同的出现,使“一些间接的、非强制性的、甚至带有平等性质的管理手段开始得到应用和推广”。(14)对此,笔者认为,行政法是围绕行政权展开的,行政权作为一种国家公权力,必然带有强制或命令的特征。只有行政权的本质未变,行政法仍需以刚性较强的行政手段作为主要的调整方式。然而,市场经济本质上是自主经济。市场主体进行自主经营和自由竞争,排斥国家(政府)对经济生活的干预。但市场经济固有的消极面,又需要运用国家的力量加以克服。同时,国家干预亦不是万能的,国家干预必须是建立在尊重市场机制基础上的适度干预。要做到这一点,间接的、弹性较强的调整方式将占据主导地位,如宏观调控的实施、公共企业的参与等。

; 由上可知,在我国社会主义市场经济条件下,行政法作为一个独立的法律部门,有其存在的必要性和重要性,但纵观其法律本质、调整对象和调整方式,均与上述依附于纵向经济关系的四大要求(即市

场管理、宏观调控、规制政府权限和“社会主义导向”的要求)不相适应,因而无法成为社会主义市场经济的基本法。

; 三

; 既然社会主义经济关系的要求在传统法律部门(主要是民法和行政法)中不能找到依托,那么新兴法律部门的崛起势在必行。对此,我们将目光转移到了经济法。

; 我国是在党的十一届三中全会后引入“经济法”概念的。关于经济法的基本理论,法学界一直争论颇多。争论的焦点为是否承认经济法的独立法律部门地位,众多的主张可归为两类:一为否定说,即认为经济法不是一个独立的法律部门;一为肯定说,即认为经济法是一个独立的法律部门。在否定说中,最具代表性的主张有“学科经济法论”、“综合经济法论”和“经济行政法论”(15)。20世纪90年代以来,随着我国法律实践和法学研究的发展,除少数学者还支持“经济行政法论”外,绝大多数学者已摒弃这类主张。而且,鉴于社会主义市场经济体制的确立,“经济行政法论”也难说有其存在的裨益。(16)

社会主义市场经济的基本法

社会主义市场经济的基本法 研究经济法的地位主要涉及两个问题:一是经济法是否为一个独立的法律部门;二是经济法在一国的法律体系中处于何种位置。显然,后者是以前者为前提和基础的。至于前者,经济法是一个独立的法律部门已成为法学界的普遍共识。而后者,专家、学者却鲜有论及,本文试图探讨的正是这一问题。只有对经济法的地位作出恰如其分的估价,才能更有利于经济法及经济法学的繁荣和发展。; 一 ; 法作为上层建筑的重要组成部分,是由经济基础决定并为之服务的。有什么样的经济基础,就有什么样的法。法律部门的形成和法律规范的作用,都必须反映现实社会经济制度和经济管理体制的要求。正如马克思所说:“……无论是政治的立法或市民的立法,都只是表明和记载经济关系的要求而已。”(1)“法律应该以社会为基础。法律应该是社会共同的、由一定物质生产关系所产生的利益和需要的表现”。(2)为此,要研究经济法的地位,首先必须对我国的经济基础加以考察。 ; 当前,我国正处于社会主义初级阶段,确立了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度,并实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。为实现现阶段国家的根本任务,党的十四大又明确指出:我国经济体制改革的目标,是建立社会主义市场经济体制。 ; 社会主义市场经济既然属于市场经济,那么就应当遵循市场经济的一般规律。市场在资源配置中起基础性作用是所有市场经济类型的

共同特征。为了实现市场对资源配置的基础作用,社会主义市场经济至少应满足以下几个要求: ; (1)市场主体具有独立的利益(已有财产的独立以及经济目标的独立)、独立的意志(能自主地选择),以及主权间的平等(不存在身份上的依附关系)。 ; (2)市场主体有权独立支配自己的财产,并根据市场上某种商品的供求关系和投入产出关系,自行作出生产计划和决策。 ; (3)主体的市场行为是契约行为,体现较充分的自治(非依法律明示不得被干预)。 ; (4)能有效排除制约市场活动的因素(主要包括垄断、限制竞争和不正当竞争),以维护自由、公平的市场竞争秩序。 ; (5)国家的宏观调控是必要的,然而是极其有限且明确的。 ; (6)政府依法律许可而行为,其作用也应当是有限的。(3) ; 在此需要指出,前三项要求是为保障市场经济的最大优势得以充分发挥而设,即通过市场(主要是价值规律)这只“看不见的手”自发调节经济运行,有效配置社会资源,使经济效益达到相对最大化。后三项要求则是为弥补市场调节的不足而设。这是因为,市场机制是以市场主体的个体利益为经济活动的出发点,鼓励并刺激市场主体对个体利益的追求。所以,它既不可能自觉反映社会需要及其长期变动趋势,也不可能自觉实现当前利益与长远利益、局部利益与整体利益的有效兼顾。市场经济的内在本质矛盾——个体利益和社会利益的冲突必然导致缺陷的产生,如垄断、总量失衡等。当市场无法自发解决时,

太平洋保险心得体会

太平洋保险心得体会 【篇一:太保全国组训培训心得体会】 太保全国组训培训心得体会 含泪播种,欢快收割 ——2010年全国第六期组训培训心得体会 一.心态转变,快乐参与 组训是寿险营销部中十分重要的岗位和角色,是业务员的“教练”、“医生”和“良师益友”;是经理的左右手,好比军队的参谋、幕僚,往往站在经理的后面,要想在经理的前面。组训更是公司培养中层领导干部的摇篮,可以说选择组训,就拥有未来。 与此同时,我们不得不看到组训的另外一面:组训是一份“起得比鸡早、干的比驴多、睡得比狗晚”的工作,像“保姆”、像“垃圾桶”、又像“牛粪”。组训完不成任务,星期天也是星期一,完成了任务,星期一还是星期一,甚至还被提出“5+2,白+黑”的工作模式。 因此,面对这种高强度、高压力、高紧张的工作时,如果无法及时地调整自己的心态,满肚子的抱怨、生气和痛苦,并且又将这种情绪带入到“三高”的组训工作中去,就会罪上加罪,痛上加痛,最后将无法自拔。 人生能有几回搏,今日不博,何时搏?组训工作是苦是累,但怕累怕苦的人怎么会有所成就呢?好的心态,对于组训来说比任何东西都要重要。只有保持一颗积极的心态,才能更加投入地工作,遇到困难抱怨、着急和痛苦只会让事情变得更加糟糕,天底下有谁能够随随便便就成功?宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来。面对繁杂的组训工作,一定要保持平和之心,积极、乐观、快乐地去面对,美丽的彩虹定会在风雨过后出现。 二.习惯养成,有条不紊 习惯决定行为,养成良好的工作习惯,是组训成功的关键。在组训班上,每天6点准时起床、每次进出教室必须鞠躬、每次上课前都要在外面排队集合、吃饭时不准讲话不准独自离开等等规矩在起初看来都是多余的、痛苦的甚至是不满的。但随着习惯的慢慢养成,一切都变得那么自然那么容易。作为组训,每天面对繁多的工作内容,如果不将事情进行轻重缓急之分,不安排好行事历,就会感觉到自己每天都很忙很累,却又似乎没做啥事。日常的工作常规做,关键的工作重点做。要计划你的工作,然后才是工作你的计划。计

太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定

中国太平洋人寿保险股份有限公司浙江分公司 员工薪酬管理暂行规定(本级) 为贯彻落实集团公司、总公司关于人才强司的重要战略。积极稳妥地推进我司的人力资源改革,充分利用公正透明的员工薪酬规划来体现公司对各类人才的重视和关心,引导他们为公司长效服务,实现人力资源的合理有效配置。 根据我公司的实际情况,建立以岗位性质和个人学识技能为主要依据的员工薪酬规划体系,改变过去过多依赖行政职级来确定薪酬体系的格局,兼顾员工的岗位资历和贡献能力,公正、公平地实现每一个岗位员工的薪酬管理。 一、员工薪酬的组成: (一)基本工资 基本工资是根据员工不同的薪点系数结合当地的市场水平和公司经营成效来确定每月的固定发放额,保留档案工资。 员工薪点系数作为员工薪酬规划的一个核心指标,由本暂行办法加以确定。 临聘和返聘人员工资由各机构根据岗位另行确定。 除年休假和公假外,病假、哺乳假、丧假、婚假期间基本工资参照档案工资标准及相关规定执行。其中病假应根据病假管理规定执行,哺乳假应按档案工资80%执行,丧假按档案工资100%执行,婚假按档案工资100%执行。 事假根据请假天数扣发基本工资,旷工半天即扣发当日基本工资。 迟到或早退,每次扣发基本工资50元。 (二)奖金 主要以年终奖的形式进行发放,由总经理室根据各部门的岗位目标

考核、工作成效和总体经营效益等综合情况,确定每人的发放标准,不再完全与员工薪点系数挂钩。业务部门的经理及以公司或团体业务的维护开拓为主要职能的管理人员,其奖金考核办法另行规定。 除年休假和公假外,其他假期均不发放奖金(此处指年终奖形式发放的奖金),旷工半天以上扣发当月奖金。 (三)福利 在尊重以往贯例的情况下,结合实际情况进行发放。 当月事假超过3天以上,旷工半天以上停发相关福利等。 二、员工薪点系数的确定 员工薪点系数主要由以下因素确定: (一)岗位性质 1、岗位技术含量:根据岗位性质对技术要求的难易程度不同,岗位系数增加1-10分。 2、岗位要害程度:根据岗位性质中的风险管控的危害程度不同,岗位系数增加1-10分。 3、岗位可替代程度:根据岗位性质中达到岗位所需要熟练程度的时间不同,岗位系数增加1-10分。 4、兼职岗位以主导岗位为主,不能区分的,以多个岗位加权进行测算分值。 每一岗位系数参照《学历岗位匹配表》附表一。 (二)学历情况 1、不同岗位性质和要求,要求相应岗位人员应达到必要的学历要求(见《学历岗位匹配表》附表一)。 2、达到规定岗位学历要求标准等级以上的(本科及以上),岗位系数增加5分。 3、未达到规定岗位学历要求标准等级的,岗位系数减少5分。

平安人寿保险基本法

37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安 第一部分基本管理…………. 第一章总则…… 第二章业务人员的聘用及异动………………...…… 第三章业务人员的工作职责………….…………………; 第四章业务人员日常管理…………….…………………; 第五章业务人员的品质管理办法………….……………; 第六章组织归属………… 《个人寿险业务人员基本管理办法》平安 第一部分基本管理………….……………….…………………5-48 第一章总则………………………….…………………………5-8 第二章业务人员的聘用及异动………………...……………9-20 第三章业务人员的工作职责………….……………………20-23 第四章业务人员日常管理…………….……………………23-34 第五章业务人员的品质管理办法………….………………34-44 第六章组织归属…………………………….………………45-48 第二部分业务人员的福利……………………………………49-54 第一章业务人员的三项基本福利………….……………….49-49 第二章养老公积金………….………………………………50-50 第三章基本养老补贴…………………………………………50-51 第四章长期服务奖……………………………………………51-54 第三部分业务人员的待遇…………………………………54-98 第一章待遇基本规定……………………..……………….54-56 第二章A类机构业务人员待遇…….………………………56-70 第三章B类机构业务人员待遇………..……………………70-84 第四章C类机构业务人员待遇…………..…………………84-98 第四部分业务人员的考核……………………………..……98-141 第一章考核基本规定……..……………….………………98-102 第二章A类机构业务人员考核…………...………………102-115 第三章B类机构业务人员考核…………….……………115-128 第四章C类机构业务人员考核…………………………128-141 第五部分附则…….………………..…...……..…………141-141 第六部分附件…….………………..…...…………………141-142 第一部分基本管理 第一章总则 第二章第一条为开拓个人寿险市场,规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定,满足营销业务人员生涯规划,保证营销业务队伍质量,提高契约品质及经营绩效,根据《中华人民共和国保险法》(以下简称《保险法》)、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005年《个人寿险业务人员基本管理办法》(以下简称本办法)。 第二条本办法所称“业务人员”,是指符合本公司业务人员的聘用条件,取得《保险代理人资格证书》,与我公司签订《保险代理合同》,从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理

保险公司《基本法》模板

保险公司《基本法》模板 基本法目标 支撑寿险改革,支持队伍升级 一、实现两大目的 1.支撑寿险改革战略 1.1前瞻性 适用未来2-3年市场状况和队伍发展 1.2竞争性 行业领先,分地区、人群精准支持 1.3灵活性 科技武装,“三先”策略迭代升级 2.支持代理人转型升级 2.1规模稳 短期稳定队伍规模 2.2结构优 中期优化结构,提升产能 2.3专业化 长期提升专业化水平 二、达成三大目标 1.人力持续增长 20年至22年每年人力成长 2.结构持续优化 22年绩优人力占比提升 3.收入持续提升 22年代理人收入提升 主要利益主体 一、人力发展 侧重人力发展,关注绩优成长 二、部课经营 支持部课做大、做强 目录 第一部分基本法亮点 第二部分基本法亮点解读

第一部分基本法亮点 佣金待遇全面升级:增加各层级佣金投入,聚焦扩增员、提绩优、强团队 一、业务人员 1.业绩津贴 2.训练津贴(延长半年、FNA可转优才) 3.FNA升级优才(18个月内有,一次机会) 4.增员奖(延长至2年) 5.季度奖 二、主管 1.部经理职务津贴 2.新主任津贴(延长至2年) 3.经理津贴(优化升级) 4.主管管理津贴 5.年终奖 6.营运基金 7.部经理关爱计划 8.福利保障升级 第二部分基本法亮点解读 亮点一: 训练津贴延长至18个月 核发细则 1.资格获取 13-18期享受资格获取:前12期津贴期间平均FYC3000/2500

2.津贴资格 13-18期对应津贴资格:以12期末津贴类型确定13-18月津贴类型且不参加转换考核 3.获取条件 13-18期当月津贴获取 a.当期继续率≥80%;b.参会达标-526规则 13-18期暂扣及补发规则:如当月达获取训练津贴业绩件数标准及参会达标,仅继续率不达标,则暂扣训练津贴,于继续率达标时补发 推动提示—提高新人训练津贴获取率 提高津贴获取率(60%+) 1.增好员 多增优才 多增头雁 多增FNA 2.卖福类 聚焦全家福 提升销售技能 引导入司即入钻 月月享受高津贴 3.重管理 抓参会, 避免526被转换 重品质, 提升13月继续率 亮点二: 开启FNA升级优才通道 基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道,入司18个月内的FNA,有一次升级优才的机会,3项达标即开启优才升级通道 1.优才选拔升级 入司18个月内的FNA,有一次升级优才的机会,三项达标即开启优才升级通道 1.1标签 潜才 OR 重点培养 1.2学历 大专及以上

太平洋保险基本法

季度业务奖金: 服务津贴: 优质续保奖: 各个职级福利保障:

基本法【2009】的丰厚利益 ●转正的标准有两个: ●第一,三个月内完成FYC2100元且保单6件,短卡两张; ●第二,六个月内完成FYC3150元且保单9件,达成其中任何一个标准即可转正,短卡 4张。 ●增员奖:(新人第一月FYC-300)×15%+ (第二月FYC-300)×10%+(第三月FYC-300) ×5%+(第四月FYC-300)×5%+(第五月FYC-300)×5%+(第六月FYC-300)×5% 正式职级以上,除享受增员奖之外,又享有辅导奖 ●辅导奖:(新人第一月FYC-300)×15%+ (第二月FYC-300)×10%+(第三月FYC-300) ×5%+(第四月FYC-300)×5%+(第五月FYC-300)×5%+(第六月FYC-300)×5% 正式业务员怎样维持? 3个月FYC1350元且保单6件;(备注:正式业务员增员的新人,前6个月内的FYC可按30%折算回计到增员人维持考核,最高可回计维持标准的50%.) 正式业务员怎样上高级专务、资深专务和主管? 6个月FYC13200元,个人继续率80%;3个月FYC13200元,个人继续率80%;6个月FYC13200元,累计增员3个正式业务员,2个必须为直接增员,个人继续率75%; 专务的维持标准是? 高级专务,3个月FYC3600元,个人继续率75%;资深专务,3个月FYC7200元,个人继续率75%; 主管的维持标准是? 个人3个月FYC2025元,室3个月FYC9000元,正式业务员2人,室继续率65%; 室管理津贴:(每月室FYC3000以下部分 2.5%/2.7%/2.9%;每月室FYC3000以上部分25%/27%/29%;)X业务室标准个体调整系数

人员晋升管理制度

1、目的: 为了鼓励并激发员工积极向上的进取心,不断提高员工的业务能力和素质,吸引选拔优

秀的人才,激发员工的工作热情,多做贡献及奖励先进、选拔贤能,为使公司员工晋升及调任有所依据,制定此办法。 2、适用范围 本管理办法适用于良田科技及下属分公司的员工流动、晋升管理。 3、员工内部流动的需求 3.1、员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求; 3.2、员工综合评估的结果; 3.3、部门组织机构调整的需求; 3.4、岗位空缺的需求。 4、员工内部流动的原则 4.1、要有利于人员优势的整合和优化,有利于员工的发展,有利于业务发展的需要。 4.2、企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政策,要保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。 4.3、职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选的情况下,考虑外部招聘。外部招聘的条件,由人力资源部会同用人部门共同商定。 4.4、人员之晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,遇有缺额时始得办理; 4.5、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次,并于每年十二月前(年度预算核定前)提报人事单位转呈总经理核定; 4.6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则,其任职副主管至少应满一年以上,并经考核适任,始得晋升为正主管,无副主管编制者亦同。 4.7、公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待。 4.8、由本人提出调动须在原岗位工作三个月(含)以上,普通员工一年以上。组织调动不受此限制。 4.9、符合竞聘职位要求者,直接上级同意其流动者; 4.10、对不符合上述条件但仍需进行流动者,由该人员所属部门的直接上级与总厂人力资本部审批,意见仍不统一者,由分厂厂长、副总经理审批。 4.11、员工年度内受处罚未抵消者,次年不能晋升职位。 5、员工内部流动的方式 5.1、正常调动 5.2、竞聘上岗 5.3、升职 5.4、降职 5.5、平级调动 5.6、竞聘上岗 6.晋升较高职位必须具备以下条件(依据):

平安人寿保险基本法

37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安 第一部分基本管理…………、 第一章总则…… 第二章业务人员得聘用及异动………………、、、…… 第三章业务人员得工作职责…………、…………………; 第四章业务人员日常管理……………、…………………; 第五章业务人员得品质管理办法…………、……………; 第六章组织归属………… 《个人寿险业务人员基本管理办法》平安 第一部分基本管理…………、………………、…………………5—48 第一章总则…………………………、…………………………5-8 第二章业务人员得聘用及异动………………、、、……………9—20第三章业务人员得工作职责…………、……………………20-23 第四章业务人员日常管理……………、……………………23-34 第五章业务人员得品质管理办法…………、………………34-44 第六章组织归属……………………………、………………45—48 第二部分业务人员得福利……………………………………49—54 第一章业务人员得三项基本福利…………、………………、49—49 第二章养老公积金…………、………………………………50—50 第三章基本养老补贴…………………………………………50-51 第四章长期服务奖……………………………………………51-54 第三部分业务人员得待遇…………………………………54—98 第一章待遇基本规定……………………、、………………、54—56 第二章A类机构业务人员待遇……、………………………56-70 第三章B类机构业务人员待遇………、、……………………70—84

第四章C类机构业务人员待遇…………、、…………………84—98 第四部分业务人员得考核……………………………、、……98-141 第一章考核基本规定……、、………………、………………98—102 第二章A类机构业务人员考核…………、、、………………102-115 第三章B类机构业务人员考核……………、……………115—128 第四章C类机构业务人员考核…………………………128-141 第五部分附则……、………………、、…、、、……、、…………141-141 第六部分附件……、………………、、…、、、…………………141—142 第一部分基本管理 第一章总则 第二章第一条为开拓个人寿险市场,规范个人营销业务人员得招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定,满足营销业务人员生涯规划,保证营销业务队伍质量,提高契约品质及经营绩效,根据《中华人民共与国保险法》(以下简称《保险法》)、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005年《个人寿险业务人员基本管理办法》(以下简称本办法)。 第二条本办法所称“业务人员”,就是指符合本公司业务人员得聘用条件,取得《保险代理人资格证书》,与我公司签订《保险代理合同》,从事个人寿险推销、服务、增员、辅导与管理等工作得外勤人员。 第三条业务人员得日常管理、考核、待遇、福利、工作规范等事项,除另有规定外,均依照本办法办理。 第四条业务人员可选择组织发展与行销发展两种方式。组织发展得职级包括试用业务员、正式业务员、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、营业部经理、高级营业部经理、资深营业部经理、业务总监、高级业务总监、资深业务总监.行销发展得职级包括试用业务员、正式业务员、行销主任、高级行销主任、资深行销主任、行销经理。组织发展人员与行销发展人员可相互转任。 第五条本办法所称“业务主管”,就是指经本公司聘用得各级业务主任、营业部经理与业务总监;“行销主管"就是指经本公司聘用得各级行销主任及行销经理;本办法所称“营业部”,就是指各级营业部经理所管辖得营业单位;本办法所称“营业组",就是指营业部之下,由各级业务主任所管辖得营业单位;本办法所称“直辖",就是指由业务主管直接管辖得各级业务员在内得营业单位。

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,特制定本管理办法。 二、范围 适用于海洋财富联盟下所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高岗位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业伦理; (4)完成岗位所需的相关考核; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议,经董事长核定; (2)经理以上由副总裁核定; (3)助理或专员,由经理提议,总监批核,副总裁核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 专员-主管或助理-高级经理或经理—总监或副总监—副总裁 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以内部换岗,再按某一系列岗位晋升;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 第三章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 依据海洋财富联盟架构及岗位职责(附件一),各岗位晋升条件如下: 二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格: (1)在部门内担任低一级职务满半年,或在公司内不同部门担任低一级职务满一年; (2)月度考核平均80分以上,且无处罚纪录;

太平洋保险基本法

太平洋保险基本法 FYC 档次奖金比率正式及主管\高级专务\资深专务计算【600—1200)第一档 5%/5%/5% 季度业务奖金= 季度内任职月【1200—2400)第二档 10%/15%/20% FYCX奖金比率【2400—4800)第三档 13%/19%/25% 【4800—7200)第四档 18%/24%/30% 【7200—12000)第五档 21%/27%/33% 【12000以上第六档 21%/29%/35% 1,任职:指任正式业务员或以上职级 2,季度内任专务的月份,奖金比率和奖金额度单独核定和计算 计提周期内月均FYC 计提档次服务津贴月计提标准非专服务津贴的计算 务/高级专务/资深专务 【800—1000)第一档 100/100/100 【1000—1200)第二档 6= 150/150/150 【1200—1800)第三档 300/350/350 【1800—2400)第四档 550/600/650 “” 【2400—3000)第五档 700/750/800 【3000—3600)第六档 900/950/1000 “【3600—4800)第七档 1200/1300/1400 ” 【4800以上第八档 25%/28%/30% 1.“6” ““6 ” ”62.

3.76 发放计算对象条件 优质续保奖=当月实际领取服符合发放服务津贴条件人员当月个人年度新保业务第13务津贴X10% 个月保费继续率?88% 职级见习业务员正式业务员高级专务主管/资深专务业务经理业务督导意外身故 10000元 20000元 50000元 100000元 200000元 300000元疾病身故———— 10000元 25000元 50000元 100000元 150000元意外医疗———— 2000元 3000元 7000元 10000元 15000元 基本法【2009】的丰厚利益 优室室部部区区转新季服增辅主经督收质室一二室部一二部区一二区各职级 正佣度务员导任理导入续回代代年回代代年回代代年收入项奖续奖津奖奖津津津项保计育育终计育育终计育育终金佣金贴金金贴贴贴数奖成成成成成成见习 5 业务员 6 高级专务 6 资深专务 6 主任 11 高级主任 11 资深主任 11 经理 16 高级经理 16 资深经理 16 督导 21 资深督导 21 , , FYC21006 , FYC31509 , 4 , :FYC-30015%+ (FYC-30010%+(FYC-300 5%+(FYC-3005%+(FYC-3005%+(FYC-3005% , :FYC-30015%+ (FYC-30010%+(FYC-300 5%+(FYC-3005%+(FYC-3005%+(FYC-3005% 3FYC13506,6FYC30%,50%. 6FYC1320080%3FYC1320080%6FYC132003275%

太平洋保险基本法

季度业务奖金: 服务津贴:

优质续保奖: 各个职级福利保障: 基本法【2009】的丰厚利益

高级经理★★★★★★★★★★★★★★★★16资深经理★★★★★★★★★★★★★★★★16督导★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21资深督导★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21见习怎样转正 转正的标准有两个: 第一,三个月内完成FYC2100元且保单6件,短卡两张; 第二,六个月内完成FYC3150元且保单9件 ,达成其中任何一个标准即可转正,短卡4张。 增员奖:(新人第一月FYC-300)×15%+ (第二月FYC-300)×10%+(第三月FYC-300)×5%+(第四月FYC-300)×5%+(第五月FYC-300)×5%+(第六月FYC-300)×5% 正式职级以上,除享受增员奖之外,又享有辅导奖 辅导奖:(新人第一月FYC-300)×15%+ (第二月FYC-300)×10%+(第三月FYC-300)×5%+(第四月FYC-300)×5%+(第五月FYC-300)×5%+(第六月FYC-300)×5% 正式业务员怎样维持 (备注:正式业务员增员的新人,前6个月内的FYC可按30% 3个月FYC1350元且保单6件; 折算回计到增员人维持考核,最高可回计维持标准的50%.) 正式业务员怎样上高级专务、资深专务和主管 6个月FYC13200元,个人继续率80%;3个月FYC13200元,个人继续率80%;6个月FYC13200元,累计增员3个正式业务员,2个必须为直接增员,个人继续率75%; 专务的维持标准是 高级专务,3个月FYC3600元,个人继续率75%;资深专务,3个月FYC7200元,个人继续率75%; 主管的维持标准是 个人3个月FYC2025元,室3个月FYC9000元,正式业务员2人,室继续率65%; 室管理津贴:(每月室FYC3000以下部分%/%/%;每月室FYC3000以上部分25%/27%/29%;)X

基本法演讲稿

基本法演讲稿尊敬的各位领导大家好,我是来自宜宾孙建灵资深处经理直辖课的刘丽,很荣幸能代表川分区拓来与参加关于基本法的分享和交流。首先,跟绝大多数的同仁不同,我是主动来到平安的,为什么呢?首先是原来的公司转行,其次是基于以前做销售和培训工作时对平安的了解,保险是凭自己能力挣钱,上不封顶的。《史记》第一百二十九章《货殖列传》上说,天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往!同时平安可以有一个很好的平台,可以不断的接受公司的培训,专业的系统学习,提升自我能力。有这样一个说法:看你是不是白领,判断的标准就是当地的房价。宜宾的平均房价在6500左右,那么区主任的平均收入是高于这个水平的,所以当区主任的收入才是有竞争力的收入。因此我的第一个目标就是当主任,要当主任的话就必须增员,要增员必须转正,我就给自己规划了要在两个月转正,8个月晋升主任。由于刚进公司业务能力不是很强,用了三个月才转正,转正后我就开始做增员,走组织发展路线,因为我来平安也不是只想做个收展员的,我的目标很明确,但是在这个过程中,有很多的阻碍:家人的反对,亲戚朋友的不理解,客户的拒绝,但我都一直坚守着自己的信念。因为我知道在这个行业,只要能坚持下来半年、一年后,当自己的收入提升了,能力提升了,才能得到别人的认可。于是我就全力以赴的去达成我的第一个目标,也就是在我转正6个月以后顺利晋升区主任。同时我就用我的方法去规划我的增员,同样我的第一个育成的区也是6个月晋升了区主任。但是很遗憾的是,当我在13年7月出区的时候,我的老师还不是主任,因为她只增了我一个人,我出区以后,她只拿了1000元增区奖金就切断了与我的利益关系,这是多大的损失啊!前事不忘,后事之师,所以我们增到比自己强的人是好事,但是自己不能停滞不前,基本法赋予了我们共好文化,同时基本法也不像其他传统行业一样,不会压制人才,也是基本法体现了公司对员工的公平、公正、公开的原则。根据基本法,怎样才能实现利益最大化,延续共好文化呢?一个字,就是"快". 解读这张图,必须在38个月内晋升课长,为什么呢?因为如果刚好两个月转正,8个月当主任的而又有成功复制区主任晋升的话,她就只比我晚两个月,所以我必须赶在两年的增区回算利益拿完之前晋升。如果我没有晋升,那么就像我跟我的老师一样没有了利益关系,我将有巨大的损失;如果我在两年之内晋升,那么即将失去的利益又回到了我的展业课管理津贴之内,同时我又有了更高的课职务津贴,利益的链条再次得以延续。以此类推,我的增员也在38个月晋升课长,我必须赶在展业课回算利益拿完的三年内晋升处经理,也就是我入司74个月之内……提示两点:一、晋升时间可以提前,但不能推后;二、我一定要赶在我的增员之前晋升,只有这样才能保证我和我的增员实现共好!同时还有一点就是如果新人都能在一年内晋升的话,那么新人肯定能留存,作为团队来说,我的十三留数据能够高于目前支公司乃至川分的20%左右的水平,我给自己定的是40%,这样我的团队发展速度就能快于支公司的发展速度,也就才能得以健康持续快速地发展。还有如果新人不能快速晋升的话,流失的比例就会很高。现在宜宾市场上的其他寿险公司敞开大门欢迎平安下编的业务员,特别是区拓的收展员更受欢迎,所以如果不快速晋升的话,一部分新人就会流失到其他公司,而我们将是在为其他公司打工。我所在的团队也是这样,之前我所在的展业课只有两个区主任,都是八级晋升,最快也用了两年时间,榜样的力量是无穷的,我的晋升带动了我的团队乃至整个部门的晋升氛围,让我们部门的人力也不断的攀升,部门里比我早点入司的看到我都晋升了,他们也动起来了,在我晋升了以后,我们部门也相续晋升了四五位主任。而我展业区里的伙伴更不甘示弱,自动自发地想当主任,同时对我言听计从,我需要的就是规划、辅导,同时继续让更多的人加入我的团队。毛主席曾讲过"人多力量大’,不仅要有人,而且人要跑得快,不然的话,我们的竞争也是很大的,同业也是很多的,就是让我们的增员每天都有事做,没有时间去想消极的、负面的东西,节奏快,收获大,发展自然就快啦。所以我一直坚信,团队的力量是远远大于个人的。从入司以来我的时间大部份是花在团队的建设上,个人业绩这一块相对花的时间较少,因为一个人的力量是有限的,

平安基本法速查表-晋升篇2015

晋升篇 一、收展员晋升区主任: 晋升筹备资格: 1、转正满六个月,现职级收展员六级(含)以上; 2、本人直接增员5人(含),其中正式人力2人(含); 3、通过区主任晋升考试; 4、胜任素质测评各项得分均达到标准; 5、个人最近三个月业绩回归达到4件,12000业绩以上; 6、本人最近三个月续期二(三)次收费综合达成率80%(92%)(含)以上 晋升筹备资格: 1、本人直接育成3个(含)以上展业区; 2、现职级为展业区主任六级(含)以上职级,且担任展业区主任职务满半 年; 3、通过展业课长晋升考试; 4、胜任素质测评各项得分均达到标准; 注:主管胜任素质评核表中综合考评栏各单项得分低于5分,基本素质栏总分低于21分,专业素质总分低于70分,不允许晋升. 晋升条件: 1、筹备课所辖展业区4个(含)以上,其中本人直接育成3个(含)展业 区以上; 2、筹备课所辖人力达50人(含)以上,且转正人力达30人(含)以上; 3、筹备课当月完成新契约业绩150000元(含)以上; 4、筹备课直辖区最近三个月累计完成新契约业绩90000元(含)以上; 5、筹备课直辖区当月所辖人力须达5人(含)以上,业绩达20000元以上; 6、筹备课直辖区最近三个月平均有效活动率达80%(含)以 上; 7、筹备课直辖区续期二(三)次收费综合达成率80%(92%)(含)以上。 三、课长晋升展业处经理 晋升筹备资格: 1、本人直接育成2个(含)以上展业课; 2、担任展业课长(含)以上职级满半年; 3、通过展业处经理晋升考试; 4、机构区拓部审核胜任素质评核合格。 晋升条件: 1、所辖展业课达到3个(含)以上,其中本人育成2个(含)展业课以上; 2、所辖人力达150人(含)以上1;

平安人寿保险基本法

平安人寿保险基本法 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安 第一部分基本管理…………. 第一章总则…… 第二章业务人员的聘用及异动………………...…… 第三章业务人员的工作职责………….…………………; 第四章业务人员日常管理…………….…………………; 第五章业务人员的品质管理办法………….……………; 第六章组织归属………… 《个人寿险业务人员基本管理办法》平安 第一部分基本管理………….……………….…………………5-48 第一章总则………………………….…………………………5-8 第二章业务人员的聘用及异动………………...……………9-20 第三章业务人员的工作职责………….……………………20-23 第四章业务人员日常管理…………….……………………23-34 第五章业务人员的品质管理办法………….………………34-44 第六章组织归属…………………………….………………45-48 第二部分业务人员的福利……………………………………49-54 第一章业务人员的三项基本福利………….……………….49-49 第二章养老公积金………….………………………………50-50 第三章基本养老补贴…………………………………………50-51 第四章长期服务奖……………………………………………51-54 第三部分业务人员的待遇…………………………………54-98

第一章待遇基本规定……………………..……………….54-56 第二章 A类机构业务人员待遇…….………………………56-70 第三章 B类机构业务人员待遇………..……………………70-84 第四章 C类机构业务人员待遇…………..…………………84-98 第四部分业务人员的考核……………………………..……98-141 第一章考核基本规定……..……………….………………98-102 第二章 A类机构业务人员考核…………...………………102-115 第三章 B类机构业务人员考核…………….……………115-128 第四章 C类机构业务人员考核…………………………128-141 第五部分附则…….………………..…...……..…………141-141 第六部分附件…….………………..…...…………………141-142 第一部分基本管理 第一章总则 第二章第一条为开拓个人寿险市场,规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定,满足营销业务人员生涯规划,保证营销业务队伍质量,提高契约品质及经营绩效,根据《中华人民共和国保险法》(以下简称《保险法》)、《保险代理人暂行管理规定》特制定2005年《个人寿险业务人员基本管理办法》(以下简称本办法)。 第二条本办法所称“业务人员”,是指符合本公司业务人员的聘用条件,取得《保险代理人资格证书》,与我公司签订《保险代理合同》,从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的外勤人员。

员工晋升及晋级管理办法.docx

卓达集团员工晋升及晋级管理办法(试行) 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期,人才需求量成几何增长,人才匹配尤为重要,在大量引进外部人才的同时,集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的,达成优良的工作绩效,促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感,满足集团和员工个人发展需要,提高集团和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围与定义 (一)本管理办法适用于集团所有正式员工。 (二)晋升是指员工职务职级晋升。 (三)晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 (一)德能和业绩并重的原则。 (二)逐级与跨级相结合的原则。 (三)纵向与横向相结合的原则。 (四)能升能降的原则。 (五)机会均等原则。 (六)优中选优原则。 四、管理职责划分

(一)人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作,负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行,各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门; (二)监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作; (三)卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作; (四)提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行; 五、晋升晋级需具备的基本条件 (一)工作年限及司龄; (二)具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力; (三)在本集团的过往工作业绩表现; (四)职业道德; (五)掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 (一)考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量,考核等级设定为五个等级: 1、优秀(考核分数≥90分) 2、良好(80分≤考核分数<90分) 3、合格(70分≤考核分数<80分)

保险的基本法

保险公司基本法究竟是什么法? 是对代理人的管理办法。 保险公司与其代理人处于平等的法律地位,就是说是可以坐下来平等对话的法律关系。既然如此,基本法作为影响代理人切身利益的“大法”,就不能、也不应该由保险公司单方面制定、单方面解释。在保险公司这样一个特殊的劳动环境,既然是用于调整保险人和代理人劳动关系的“大法”,更不能任其凌驾于劳动法、合同法之上。而劳动法与合同法在这方面监管的空白更应该立即引起法律界人士的高度关注。 说起保险代理人这个特殊劳动群体真是感到悲哀。作为确实的劳动者(他们的劳动不仅是体力劳动更是脑力劳动,劳动强度不比任何行业差)却得不到劳动法的保护。却任由“基本大法”胡作非为、肆意凌辱。真是行业的悲哀、群体的不幸。 基本法譬如,王五开一家公司,自己制定劳动法-----公司管理办法,规定,上班迟到罚款100,病假扣工资,旷工一天罚款1000,超过两天立即辞退。是由保险公司自己制定的“劳动法”,大家想想,这合理吗? 譬如,王五开一家公司,自己制定劳动法-----公司管理办法,规定,上班迟到罚款100,病假扣工资,旷工一天罚款1000,超过两天立即辞退。 如果我开一公司,规定,迟到罚款1000,旷工罚款10000,早退罚款1000。这是我的基本法,只要没有监管,我就这么办。 而这,就是当今保险公司所谓基本法的真实描述。其法理何在?其情理何依? 基本法难道任由保险公司自己制定吗?代理人没有发言权只有被宰割权吗? 我且发出沉重的呼吁:不能任由保险公司基本法为所欲为!! 在任何一个国家,任何一个企业,任何一个环境下,失去有效监管的行为必然无法无天、为所欲为;必然贪赃枉法、草菅人命。谈不上法理,谈不上合理。只有王权霸道,只有黑暗与压榨。 我再发出沉重的呼吁:基本法必须、而且应该,由保险公司和代理人代表坐下来平等谈判,在协商一致的基础上制定(修订)基本法。否则,这个行业将永远暗无天日,永远怨声载道。

公司员工晋升管理制度完整版-员工晋升管理制度

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部

门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行 初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算, 再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒 业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式: 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。 七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作

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