解决劳动纠纷的途径有哪些
解决劳动纠纷的途径有哪些
劳动纠纷发生后，当事人应当按照下列基本程序进行解决：
1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人
应首先争取解决纠纷的途径。协商解决的双方以自愿为基础，不愿协商或者经过协商不能达成一致的，当事人可以选择调解、仲裁程序。
2、调解。当事人可以向本企业劳动纠纷调解委员会申请调解。
调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才会受理该案件；当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。工会与企业因履行集体合同发生的纠纷，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。
3、仲裁。若双方经过调解仍达不成协议，当事人一方或双方可
向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序适用于各类纠纷，但因签订集体合同而发生的争议，由劳动部门会同有关方面进行协商处理，不适用于仲裁程序。除了这种争议，对于其他争议，仲裁程序是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受理条件，仲裁委员会即应受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动纠纷案件，人民法院不予受理。
4、法院审判。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层
人民法院起诉。法院审判程序是劳动纠纷处理的最终程序，实行两审终结制。
处理劳动争议工作流程
处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，我国目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会，负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成： 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：（一）及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并做好调查笔
录； （二）由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解； （三）调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解； （四）调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：（一）双方当事人的基本情况；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的，当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效：仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。
解决劳务纠纷的合同内方法
竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法 篇一：劳务纠纷参考资料 劳动合同与劳务合同的区别 一.主体不同 劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。 二.双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。 三.承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶 属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。 四.法律干预程度不同 因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。 五.适用法律和争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。 员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤 一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人 性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。 二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继
劳动争议处理试题
劳动争议处理试题 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
《劳动争议处理》试题（A卷） 一、单项选择题（20分） 1、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（） A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于（） A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是（） A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是（） A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过（） A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》，规定最低工资具体标准的机构是（） A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定：法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为（） A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权（） A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定，未成年工的年龄是指（） A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于（） A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出，实现企业全员培训的基本形式是（）
劳动争议救济途径的选择
遇到行政法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.360docs.net/doc/071489904.html, 劳动争议救济途径的选择 劳动争议救济途径的选择劳动争议救济途径的选择 [案情]原告自2001年11月经人介绍到被告某公司工作，双方并签订了为期1年的劳动合同，但未依法办理各项社会保险。2002年12月24日原告在正常操作机械的过程中，因机械故障导致右肢严重受伤，后经住院手术治疗。原告受伤后，被告一直没有为原告申报工伤，2004年7月原告右肢所受损伤经该市劳动能力鉴定委员会鉴定，作出受伤致残程度鉴定为六级的结论。原告在向劳动仲裁委员会申请仲裁被不予受理的情况下，向法院提起诉讼，要求被告立即给付医药费、护理费、住院伙食补助费、工伤津贴及伤残抚恤金等合计人民币173427元；案件诉讼费由被告负担。 被告辩称：原告在其损伤未经劳动保障行政部门进行工伤认定的情况下，向法院起诉要求被告按工伤保险待遇标准对其进行赔偿，不属人民法院受理案件范围，请求法院驳回原告的起诉。 [裁判要点] 法院经公开审理后认为，工伤认定和工伤等级鉴定是处理工伤劳动争议的两个不可或缺的必要前提条件。根据国务院《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系
地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。劳动者或用人单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定仍不服的，可以提起行政诉讼。因此工伤认定属于劳动保障行政部门的职责和权限，人民法院在审理劳动争议案件中无权对劳动者是否构成工伤作出认定,也无权改变劳动保障行政部门的工伤认定结论。本案中，原告右肢受伤属实，但其在未对该损伤是否属工伤进行认定的情况下，即以工伤争议赔偿为由向本院起诉，要求被告某公司给予工伤保险待遇，不符合我国法律所规定的起诉条件，原告可通过行政救济途径解决。据此，法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条第（四）项的规定，驳回原告的起诉。 一审宣判后，原、被告双方均未上诉。 [评析] 一、本案引出的问题 法院对该案的处理结果是裁定驳回原告的起诉，其依据是原告在对自己右肢所受损伤是否属工伤未经鉴定以及仲裁部门不予受理的情况下，即向法院起诉要求用人单位给予工伤保险待遇，不符合我国民诉法第一百零八条规定的起诉条件。本案由此引出以下两个问题： 1、受伤职工在未经工伤认定的情况下，能否直接以劳动争议为由向人民法院提起诉讼？笔者认为，工伤认定和工伤等级鉴定是处理工伤劳动争议的两个不可或缺的必要前提条件。根据国务院《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工
劳动争议应急处理程序
劳动争议应急处理程序 为促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，预防及妥善解决劳动争议，特制订此程序。 (一)劳动争议发生前 劳动争议应做到事前预防。在劳动争议发生前，往往都有一些异动的情况，因此应及早准备，并作以下处理： 1、员工工作失职的证据保全 及时组织相关领导、员工及本人召开工作会议，宣布该员工工作失职结果，并出会议纪要，由与会人员及员工本人签字，员工如拒绝签字也应在会议纪要中如实记录，并告知本人。 2、员工调动环节的证据保全 （1）立即正式以书面形式通知员工岗位调整的决定，并由员工本人签字，督促员工在三日内办妥调动交接手续，前往新的岗位报到上班。注意跟踪落实员工是否正常上班，部门工作任务是否安排等。若调岗通知员工本人未签字的，须按劳动合同中其填写的通讯地址寄送邮政快递送达本人。 （2）密切关注该员工的考勤情况，取消其在原工作地点的考勤，只能在新工作地点考勤。注意员工是否有旷工或故意加班打卡现象。 3、新员工考核不合格 用人单位应当在试用期届满前以不符合录用条件（在招聘时应具体化、书面化）解除劳动合同或以工作任务未完成劝退员工，应提前作好证据保全准备，而不要拖到试用期满后。 4、员工医疗期满后仍迟迟不上班 用人单位首先应以书面形式催促其回公司办理相关手续，若该员工①不予回应；②请求续假，可因工作需要不准假,其仍不回公司，其行为即构成了旷工。用人单位可依据《劳动纪律管理规定》等相关制度解除劳动关系，并以书面形式通知员工本人。
(二)劳动争议发生后 一、劳动争议联动应急处理机制 1、劳动争议发生后，行政人事部应树立全局意识，本着合法、及时、以协商为主的原则，综合考虑劳动争议对本公司可能带来的影响，迅速反应，须在24小时内知会本公司合同管理部，提出初步解决方案并上报本公司主管领导； 2、行政人事部在劳动争议发生后（包括协商、仲裁、诉讼的各个阶段），均须在二日内上报集团人力资源中心备案；合同管理部按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告； 3、劳动争议处理结束后，合同管理部除将协商结果、仲裁决定或判决结果立即上报本公司主管领导之外，也须按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告，并知会行政人事部，由其报集团人力资源中心备案。 二、劳动争议解决的途径 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合集团的实际情况，当劳动争议发生时，可通过协商、仲裁、诉讼三条途径予以解决。其中协商是快速、经济解决劳动纠纷的有效方法，用人单位应注意日常劳动纠纷的及时化解、避免上升为仲裁、诉讼案件，即使上升为仲裁、诉讼案件，也应该以协商为主，实现用人单位和劳动者的双赢。 1、协商程序 （1）劳动争议发生后，首先用人单位要了解该员工各方面的情况，如个人基本情况、家庭情况、工作经历及在本单位工作情况，协商时（特别是动员该员工的老领导、老同事与之协商）要对员工晓之以理，动之以情，做好解释说明工作，对于处理政策的解释，上下口径应一致。避免员工出现过激行为，及时化解劳动争议。 （2）在协商过程中，应采取相关措施积极应对： ①搜集员工违纪事实，比如客户或其他部门投诉、违纪员工的认错书，公司的处罚决定，员工考勤记录。
劳动纠纷争议处理办法
劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁
试论劳动争议处理的基本原则
试论劳动争议处理的基本原则 摘要 在当前的社会主义市场经济体制下，劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位，而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。因此，维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。解决劳动争议必须根据事实、从实际出发。以事实为依据,注重对争议本身的调查 和分析,注重证据的运用和认定,将事实的本来面目还原,并以事实作为调解和仲裁的依据。解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿。保护当事人的合法权益,一方面 要维护当事人在实体法上面的实体权利,另一方面也要维护当事人在程序法上面的程序权利。,由于劳动争议调解具有相当的灵活性,只要不违反法律的强制性规定,调解也可以根 据劳动政策和社会道德原则以促成双方当事人达成调解协议。 关键字：劳动争议调解仲裁原则程序 一、劳动争议的概念 （一）劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利受到侵犯或劳动权利义务关系发生分歧而产生的争议。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 （二）劳动争议的特征 与民事纠纷、劳动行政争议等相比，劳动争议具有如下特征： 1.劳动争议主体的特征特定性 2.劳动争议主题关系具有双重性 3.劳动争议的内容的限定性 4.劳动争议表现形式的特定性 二、劳动争议的类型 根据不同的分类标准，劳动争议主要可以划分为以下三类: 1.个别争议，集体争议与团体争议 2.权利争议和利益争议 3.国内劳动争议和涉外劳动争议 三、劳动争议的范围 劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： 1.因确认劳动关系发生的争议。 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471
2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列不能 ．．作为劳动争议主体的是 A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ．．的是 A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院 B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会 D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审 B．三调一裁两审 C．一调两裁两审 D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商 B．调解 C．劳动仲裁 D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解 B．人民调解委员会的调解 C．企业劳动争议调解委员会的调解 D．劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A．调解主体特定 B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力 D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁， 该法定期限为 A．1个月 B．3个月 C．6个月 D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议
温州劳动争议案件处理技巧及经验
温州劳动争议纠纷处理流程、经验和技巧 【导语】现在随着人们法律意识的不断增强，乐见越来越多的劳动者懂得利用法律武器来 捍卫自己的权益，这是颇令我感到欣慰的！近年来，本人在温州鹿城区、瓯海区、龙湾区三区的劳动仲裁局及人民法院代理过各种劳动争议案件数十起，其中包括十余人的集体诉讼案件，积累了广泛的人脉及宝贵的劳动维权经验，切实维护了广大劳动者的合法权益。下面将本律师代理劳动争议案的一些经验技巧与广大劳动者分享，希望对广大劳动者有所帮助。 一、在温州处理劳动争议案件的一般流程 1、向当地的劳动监察部门申请劳动调解。在温州，劳动监察部门一般设立在街道办事处，或者当地人民政府。调解这不是解决劳动争议的必经步骤，但是在温州，由于外来人口很多，劳动争议案件非常多，劳动局忙不过来，所以一般都要求当事人先去劳动监察部门调解。 2、向劳动局申请劳动仲裁。温州三区，有三个劳动局，另外还有一个市的劳动局。调解解决不了的，就要向各区的劳动局申请仲裁。劳动争议案件必须要先向劳动局申请仲裁，这是劳动争议案件与其他案件一个很大的区别。申请劳动仲裁要向劳动局递交劳动争议仲裁申请书，里面写明仲裁请求，所依据的事实与理由。法律规定劳动仲裁的期限是45天，但不是说必须要经过45天，45天是法律规定的一个最长期限，也就是说劳动局必须在45天内处理掉这个案子。正常情况下，如果劳动局不是很忙，一般在一个月内可以开庭。 3、向法院起诉。如果对劳动局仲裁不服的，可以向法院起诉。有可能是你自己不服，也有可能是你公司不服，双方只要有一方上诉，劳动局的裁决就无效了，
就要去法院打官司。法律规定一审案件的审理期限为3个月。这3个月也是法律规定的一个最长期限，和上面的45天期限是一样的。劳动争议案件，法官一般会先对双方进行调解，如果差距太大调解不成的，将择日判决。如果对一审判决不服的，还有一次上诉机会。 二、经验总结 劳动合同法是倾向于劳动者一方的，理由在于劳动者相对于用人单位处于弱势地位。所以，在自己的合法权益被用人单位侵 害时，劳动者应该懂得运用法律保护自己，捍卫自己的利益。一般只要你下面还需要提醒各位几点： 1、打劳动官司先要证明和用人单位的劳动关系，这是前提。证明劳动关系需要劳动者提供证据证明。例如劳动合同，工资条，考勤记录，工作服，厂牌，缴纳社保记录，工作文档等。 2、建议最好委托专业人士帮你代理，这样可以最大程度的维护自己的合法权益。由于打官司是专业性很强的工作，如果你不懂法律，你在法庭上不知道如何说，说什么；而一旦你在法庭上说错了话，将被记入庭审笔录，你将面临败诉。 3、劳动争议纠纷，一般可以请求赔偿的项目包括：拖欠的工资，经济补偿金，补办补缴社保，未签订劳动合同双倍工资，加班费等（但加班费一般很难得到支持，需要充分的证据）
某集团人力资源部关于劳动争议的预防与应对方法
劳动争议的预防与应对方法 劳动争议案件大多数是企业方败诉，这几乎已成社会共识，而败诉对企业来说就意味着管理权威的减弱甚至丧失，后续不良影响甚大。而且，随着系列新的劳动立法的出台，劳动者的权利将得到更加强力的保护，劳动争议也将明显增加。企业如何面对劳动争议这一难题？究竟是什么导致了劳动争议？为什么总是企业败诉？如何防患于未然？一旦已经发生如何有效应对？越来越多的企业对这些问题感到困惑，迫切需要找到答案，本课程因此而生。 第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国X围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如XX省XX市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。 劳动争议发展有两个趋势。
发生劳动争议应通过什么程序解决
发生劳动争议应通过什么程序解决 与用人单位发生劳动争议，应通过何种程序解决?律师解答：根据规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，可按照以下几个程序解决：1、双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商，达成协议; 2、调解程序。不愿双方自行协商或达不成协议的，双方可自愿申请企业调解委员会调解，对调解达成的协议自觉履行。调解不成的可申请仲裁。当事人也可直接申请仲裁; 3、仲裁程序。当事人一方或双方都可以向仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭应当先行调解，调解不成的，作出裁决。一方当事人不履行生效的仲裁调解书或裁决书的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。该程序是人民法院处理劳动争议的前置程序，也就是说，人民法院不直接受理没有经过仲裁程序的劳动争议案件; 4、法院审判程序。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内将对方当事人作为被告向人民法院提起诉讼。人民法院按照民事诉讼程序进行审理，实行两审终审制。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。认识劳动仲裁：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规
定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。劳动仲裁的时效劳动仲裁的时效问题是劳动者很关心的问题，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，劳动仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
[标准合同]最新关于劳动合同争议处理办法
最新关于劳动合同争议处理办法 劳动合同的作用 1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。 2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。 3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。 劳动合同的类型 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有固定期限劳动合同”、无固定期限劳动合同”和单项劳动合同”。 一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同
三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 处理劳动合同争议的依据 由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反< 劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等。 劳动合同纠纷的五种处理方法 劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠纷，因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同原因引起的劳动纠纷，有各自不同的具体要求。 一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理 ①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。 ②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同；对内容不合法的，应宣布合同无效。
劳动纠纷员工离职最常见的50大风险及解决方法
员工离职最常见的50大风险及解决方法 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月5日－－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初
劳动争议解决的四种途径
精选文档 劳动争议解决的四种途径 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第 6 条规定“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”根据上述规定，劳动争议当事人可以有四条途径解决其争议。 首先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。 第二是调解程序。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。 受理机构：本企业劳动争议调解委员会。 受理范围：除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议 受理期限：自当事人申请调解之日起30 日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。 是否必须：本程序非必经程序，当事人可自由选择适用，或直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第三是仲裁程序。 受理机构：劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。 受理范围：一切劳动争议均可。 申请期限：当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60 日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。 受理期限：仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60 日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲 裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30 日。 是否必须：必经程序，非经该程序直接向法院起诉的，人民法院不受理。 第四是诉讼程序。 精选文档
《劳动争议处理概论》复习资料(用)
劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；
个人劳动纠纷处理流程
根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地
的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等； 2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身
劳动争议处理答案
劳动争议处理答案 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程 测试成绩：73.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 对企业而言，劳动争议的当事人是：√ A 用人单位和劳动者 B 用人单位和劳动力 C 劳动者和劳动力 D 部门经理和员工 正确答案： A 2. 在解决劳动争议过程中，用得最多的解决途径是：× A 自行和解 B 调解 C 诉讼 D 仲裁 正确答案： A 3. 《劳动法》专门在企业内部设置的调解劳动争议的机构是：√ A 劳动争议仲裁委员会 B 劳动争议调解委员会
C 劳动争议协调委员会 D 劳动争议处理委员会 正确答案： B 4. 劳动争议调解委员会的主任人选是：√ A 工会代表 B 职工代表 C 用人单位的代表 D 劳动行政部门的代表 正确答案： A 5. 劳动争议调解委员会的办事机构设在：√ A 企业工会委员会 B 员工工会委员会 C 企业党组织委员会 D 企业所在地的劳动保障局 正确答案： A 6. 劳动争议仲裁委员会的组成人员不包括：× A 当地劳动行政部门的代表 B 地方工会的代表 C 用人单位的代表 D 职工代表 正确答案： D
7. 劳动争议裁决发出（）天之内，如果双方当事人没有起诉，就产生法律效力。× A 10天 B 15天 C 30天 D 45天 正确答案： B 8. 关于仲裁与诉讼的关系，下列表述不正确的是：√ A 仲裁是诉讼的前提 B 经过两次仲裁，才能提起诉讼 C 未经仲裁的劳动争议，法院不予受理 D 国家司法实行的是两审终审制 正确答案： B 9. 法院管辖劳动争议时应坚持的原则是：√ A 属地原则 B 就近原则 C 及时原则 D 自由原则 正确答案： A 10. 劳动争议处理过程中的举证原则是：× A 谁主张谁不举证 B 谁主张谁举证
劳动争议处理管理制度
劳动争议处理管理制度 制度名称劳动争议处理管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。 第2条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第3条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。 2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别 （1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 （2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 （3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 （1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 （2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础
处理劳动争议纠纷面临的困难及解决途径
处理劳动争议纠纷面临的困难及解 决途径 “>处理劳动争议纠纷面临的困难及解决途径2007-02-06 12:26:56 处理劳动争议纠纷面临的困难以及解决途径 劳动争议案件的审判，是民事案件中很重要的一部分。近年来，××*法院所受理的劳动争议案件，一直处于上升的趋势。2005年全年受理劳动争议案件13件，审结7件，而2006年上半年就已经受理13件，审结3件。民事纠纷，应属于人民内部矛盾范畴，这种纠纷是可以调和的，可以化解的，然而若处理不当，则可能激化矛盾，引起社会不稳定，从而阻碍经济的发展，劳动争议所产生的纠纷，可以说较其他民事纠纷更敏感，
更易激化。处理不当，便会造成集体上访，威胁到社会的稳定，所以，如何处理好此类案件是重中之重，但对于如何处理好劳动争议案件，审判部门确实存在一定的困难。 一、形成争议的时间大多久远，有很大一部分纠纷形成属“历史遗留问题”，给查明案件的事实带来了难度。 近年来所受理的劳动争议案件中，有很大一部分案件已经年代久远。我国民诉法规定，民事诉讼一般诉讼时效为两年，然而大多数劳动争议案件发生时都在上世纪八、九十年代，可以说大大超过诉讼时效，然而当时用人单位在作出处理决定时往往手续不全，处理决定的回执上既无被处理人员的签字，亦无送达人员的文字说明。原告以没有收到决定书为由向本院起诉，导致案件的诉讼时效重新计算。而十多年甚至近二十年前的劳动纠纷现在来审理，必然存在许多困难。比如就当时的政策法规和现在相比，肯定存在一部分差异，用现在
的法律法规去死套从前的案件无异于刻舟求剑；另外由于各种文书疏于管理，许多证据已经遭损坏、遗失。当事人包括证人在内的陈述和证言亦可能产生偏差和出入；当年用人单位的经办人有的已经调换，有的退休，有的调动，有的甚至已经死亡，出庭参审难度大。而用人单位的新负责人往往表示对此案一概不知，这必然对查清案件的基本事实带来难度。往往致使审判工作陷入僵局。 二、劳动争议案件涉及当事人饭碗问题，法院在审理此类案件中不容半点疏忽大意 劳动争议案件相对于其他民事案件来说较为特殊，被告方多为企业，大多穷困，而且有一部分是集体性地进行诉讼。今年上半年，××××公司的此类案件9件，占劳动争议案件总数的70%。劳动争议诉讼大多涉及当事人的身份问题，也就是通常所说的吃饭问题。所以，作为法院来不得半点怠慢。必须最大限度地保护劳动者的合法权益。既要以人