招聘面试的规划方案设计与研究.docx

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招聘面试的方案设计与研究（此文档为word 格式，下载后你可任意修改编辑）

目录

1 、招聘面试概述 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1

1.1招聘的概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1

1.2招聘的意义 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2

1.3招聘面试的重要意义 ,,,,,,,,,,,,,,,,,3

1.3.1面试可以全面考察应聘者的素质 ,,,,,,,,,3

1.3.2面试比较客观公正 ,,,,,,,,,,,,,,,4

1.3.3面试可以有效地避免高分低能者入选 ,,,,,,,5

2、招聘面试的特点 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,6

2.1考察评价一个人的素质特征 ,,,,,,,,,,,,,,6

2.2面试中的非语言行为特征 ,,,,,,,,,,,,,,,7

2.3用过去行为预测未来的行为 ,,,,,,,,,,,,,,8

3、招聘面试的设计 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9

3.1招聘面试的先决条件 ,,,,,,,,,,,,,,,,,9

3.1.1编题计划严密具体 ,,,,,,,,,,,,,,,9

3.1.2试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而

知,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,9

3.1.3问题表述言简意明 ,,,,,,,,,,,,,,12

3.1.4不同类型的试题应各具特色 ,,,,,,,,,,13

3.2招聘面试的设计 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,13

3.2.1确定面试主考官 ,,,,,,,,,,,,,,,13

3.2.2设计面试提纲 ,,,,,,,,,,,,,,,,14

3.2.3制定面试评价表 ,,,,,,,,,,,,,,,15

3.2.4确定面试方式 ,,,,,,,,,,,,,,,,,17

3.2.5选择面试场所 ,,,,,,,,,,,,,,,,,22

3.3面试过程的控制 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,22

3.4面试结果的处理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,24

3.5常见的面试错误 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,24

3.5.1第一印象效应 ,,,,,,,,,,,,,,,,,24

3.5.2强调申请人的负面信息 ,,,,,,,,,,,,,25

3.5.3主考官不熟悉工作 ,,,,,,,,,,,,,,,25

3.5.4对比效应 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,25

3.5.5权重错置 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,26

4、实例分析 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,26

4.1哈尔滨亿滨公司概况哈尔滨亿滨公司简介,,,,,,,,26

4.2哈尔滨亿滨公司现有人力资源概况 ,,,,,,,,,,,27

4.3哈尔滨亿滨公司现有招聘选拔概况 ,,,,,,,,,,,27

4.4哈尔滨亿滨公司招聘流程 ,,,,,,,,,,,,,,,28

4.5哈尔滨亿滨公司招聘面试流程 ,,,,,,,,,,,,,30

4.6招聘总结 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,34

4.6.1面试中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,34

4.6.2对策及建议 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,34

1招聘面试概述

1 ． 1 招聘的概念

所谓招聘，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息，如内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告等。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。因此，多数情况下，那些申请人都对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能在密切的关系。简单地说，人力资源计划规定了招聘的目标，即招聘方所要吸引的人员数目

和类型，而工作分析既决定了对特殊人员的需求，也向招聘者提供了在招聘信息中将要用到的下作描述。此外，能否向招聘人员提供高报酬和福利在一定程度上决定了招聘的难易，即招聘效果与报酬和福利有关。最后，招聘还与选择有密切的联系，因

为两者都是雇佣过程的组成部分。招聘到的申请人

是选择的基础，招聘就是选择和雇佣最有资格的申

请人。

1 ．

2 招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管

理具有重要的意义。

1.招聘上作在企业的人力资源管理中占有首要

地位

企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同

数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能

允分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工

作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源

管理的第一关口。

2.招聘人才的结果影响着企业今后的发展

招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的

制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业

才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

3.招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动。

招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体开展招聘活动，不但可以使企业招到所需的人才，也可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良好形象的作用。

4.招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性

每个企业都希望自己的员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计的损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少企业人才的流动。

5.招聘工作直接影响着人事管理的费用

有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，

这会减少日后员工培训与能力开发的支出。

1 ． 3招聘面试的重要意义

1 ． 3 ． 1面试可以全面考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、社交能力、行举举止、仪表态度各方面观察应聘者，对与招聘岗位

密切相关的方面更可以着重观察。大部分担任面试官的管理者都认为，由于他们在自己的岗位上有着

丰富的经验，对所应聘的岗位也比较了解，所以他们在面试的过程中能够比较容易分辨出应聘者有哪些特质、能否胜任这个岗位的工作。

通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。面试官可以通过向应聘者提出问题，如“您有哪些爱好? ”“您在做决定时是习惯于与人商量，还是自己独立作决

定? ”“如果您受人诬陷，您会怎么办 ? ”，来查看应聘者的性格和个日等带有个人特质的东西。等录用后就可以根据这些个人特征，尽可能做到人尽其才，才尽其用。

更由于面试官一般是该职位的上级，通过面试这一方式，初步了解到应聘者的性格、资历，对今

后的共事、领导有比较好的铺垫作用。

1 ． 3 ．

2 面试比较客观公正

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或

其他测试中可能出现的舞弊现象。面试提问的灵活机动性较大，面试官通常依据情景的不同临时发挥，

提出的问题带有鲜明的个性特征，这使应聘者不得不运用自己的思维能力，随机应变。这样，真正的佼佼者就能脱颖而出。

面试的直接性也导致了面试的客观公正性。面试时由面试官与应聘者面对面进行交流，面试官可以观察到应聘者面对不同问题时的直接反映。面试中，面试官与应聘者交流的过程也很直接，面试官直接提出问题，应聘者当场回答，没有任何中间环节的影响。对面试成绩的评定来说，面试官一般是在面试的过程中直接打分。有的面试还当场公布面试成绩，这样面试的公开性和透明度大大增强，使得面试比较公正可靠。

1 ． 3 ． 3 面试可以有效地避免高分低能者入选

高分低能者能够自如地应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力、口头表达能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

2 、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助干面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。虽然，大多数组织的人事管理部门有一套自己运行的人员面试招聘与录用工作方法。但是，其．中有些工作过于简单，缺乏系统性和科学性，以致于影响了这项工作的质量。本章从理论和实践上提供了一整套规范、科学的面试招聘与人员录用工作程序和操作技术，所选范例是现代人员招聘面试中的成功模式，具有一定的通用性和参考价值。

面试法有以下几个显著特点：

2 ． 1考察评价一个人的素质特征

心理科学与人员测评科学认为，一个人的气

质、性格、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为与非语言行为。因此，通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质状况。

语言行为主要指一个人的言词表达行为，它包括言词运用的逻辑结构与层次；言词表达的感染力与

影响力；言词表达的清晰性；言词表达的动作配合性；言词表达的准确性；以及言词表达中的副语言行为，包括嗓音的音质、音量、音调和言语节奏的变化等。现代心理科学研究认为，言词是一个人的意图和感觉的代表，通过对一个人的言词表达行为的观察与分析，可以获得有关个人的态度、情绪、学识水平、能力、智力等方面的信息。同时，人们的言语表达借助于音量、音调及言语速度的改变能够表达多种复杂细微的感情。这些声音成份所传达的有关人的感觉和意图的信息可高达3 8 ％，因此，这些因素亦是面试中不可忽视的一部份。

2 ． 2面试中的非语言行为特征

非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作。它主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、身段表情、言语表情和自发的人体生理反映等。非语言行为是人类的一种广泛而复杂的行为类型。人在采取一定的行为 ( 如谈话时，随之会产生一系列相

应的动作与表情，这些动作、表情既构成了该行为的形式基础，又能和语言一样，起到表达和传播情

绪、态度、观念与心意的作用。因此，这些动作与表情被形象地称之为“ 动作语言”。研究这些动作语言的规律，找出动作与思维的关系，就可以借助动作、表情识别人在行为过程中的真实意向。因此，对面试中被试的非语言行为的观察与分析，也是面试的又一项重要内容。

2 ．

3 用过去行为预测未来的行为

用过去行为预测未来的行为，也是有效面试的一个重要特点之一。在面试中，主试可通过过去行为讨论法，正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和以往经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的工作经历，而是要求应试者提供有关过去行为的专门例证，了解发生这些行为的背景，以及这些行为的结果，这就使主试将以个人观点和信息为依据的评价，变成了以事实为依据的评价了。

3招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制

技巧。或者说，编制方法的灵活多样，是面试试题设计方法的主要特点，但这并不排除面试也有不少行之有效的共性方法可资遵循。

3 ． 1招聘面试的先决条件

3 ． 1. 1编题计划严密具体。

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。编题计划作为试题编制的施工细则，最关紧要的是符合五性原则：目的的确定性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、测试对象、测试方式、项目类型、不同试题的结构规范、各试题内容的取材范围、试题总量、呈现序次、试题技术指标要求、命题程序，以及给定条件、作答要求、评分标难等事项，在深入调查研究、详尽分析论证的基础上，逐项作出明确具体的规定，以此作为编题的依据和控制试题质量的法则。3. 1. 2 试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知

面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景

的应试氛围与环境，所问问题应是应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，使之答问时能再现真实，或有感而发，不致生拉硬凑、为答而答。下面选录一份布瑞克和史密斯编写的测试管理人员的标准面试试题为例，以供参考，探究面试命题的方法。标准面试发问事项：

目前你正从事哪一种工种 ? 为什么打算换

工作呢 ?

请回顾一下最近的工作，哪几点是合你

意的 ? 哪几点是你讨厌的 ?

以你目前为止担任的职位，请举出 3 项被

认为是最成功的业绩。

我想你可能对优秀的主管所应具备的条件

有自己的看法，请你就这一点谈一谈。你

认为你的部属认为你是一个怎样的人

呢?

你自己以前所担任的职务上是否认为已

达到自己满意的目标 ? 为什么 ?

在未来的 1 2 个月中，你作了怎样的自我启发的计划 ?

“ 已成功了” 这句话，对你而言具有怎样的意义 ?

一般人对你的评价如何 ?

大部分的人随着身心的成熟，都会学习到待人接物的能力。你在过去二年中，是以什么方法来增进应对之道的 ?

你认为什么事以及什么人，对你的自我启发贡献最大 ?

请想一下，关于你的工作，最近有什么非做不可又难以下决定的事。你是如何去下该项决定的呢 ?

你是如何拟定工作计划的 ?

在过去，你所面临的最大心理压力的场成是怎样一个场面? 能否请你针对当时的状况加以说明 ?

请就你曾经面临最具压抑感或负担最重的问题，举出具体的例子加以说明。

你明年要达成怎样的目标 ? 以及此后连

续 3 年内，你有什么目标。

自上份面试题目中亦可看出，面试试题的编制，必须从分析拟招录人员所任职务的分析人手，即以拟招录人员所任职务的职务标难细目为依据，在思想上弄清该职务必须具备何种程度的知识、技能、经验和能力，以及心理素质方面的要求、生理方面的要求? 究竟应测试应试者知识、技能、能力、个性特征、仪表风度等内容中哪一部分的优劣? 然后再精心编制试题，并以最有效的形式编排问题的先后顺序，以便准确测试和甄别。

3. 1. 3 问题表述言简意明

以面试中的口试试题为例，无论是接谈询问，据签质问、据图质问，还是据音质问或据文质问，应试者都主要是凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不象笔试中的问题可重读再认，

直至完全明意为止，这就要求试题内容的表术简洁明了。如若项目的内容冗长、表意不清，应试者听后似明非明，将无意中增大试题的难度和应试者的心理负荷，常常是处于欲答题意不清、欲问又恐被误认为水平不行的矛盾心理，进而影响应试者真实

水平的发挥。所以，用简明易懂的文字表述试题的内容，当视为面试试题编制的基本方法。但又必须

注意，不能为了文字的简明，而无原则地省去试题内容表述中不可略掉的字词，以致意义不完整，应力求做到：与试题完整表意相关的字词一个不丢，与试题完整表意无关的字词一个不留。

3. 1. 4 不同类型的试题应各具特色

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现，比如：要求应试者进行演讲、论辩之类的试题，其内容必须具日；十代性、新创性和启发性；检测专业知识、技能与能力方面的试题内容，就应体现用应知的知识去解决未知问题的能力；心理测验项目的内容，又当尽量突出中性的特色。3. 2 招聘面试的设计

3. 2. 1 确定面试主考官

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。研究表明，一个合

格的主考官应具备以下的素质：良好的个人品格和修养，具有相关的专业知识，丰富的工作经验，良

好的自我认识能力，善于把握人际关系，能熟练运用各种面试技巧，能够控制面试过程，具有公正性，了解组织状况和职位要求。

3. 2. 2 设计面试提纲

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果，面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是根据所选择的评价要素，以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。对于与相对重要的工作内容和职责相联系的任职资格的考察，可以加大题量，加深内容，多角度、多层次地反复深入酗试。结构化面试的面试大纲，一般都包括情景模拟处理问题、工作所需必备

知识问题以及反映应聘人工作动机、意愿、积极性、主动性等对于工作绩效有很大影响的一些问题。另外，还可以在设计面试大纲时加入一些敏感性或情理性事件的处理问题，以考察应聘人在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力。

面试问话提纲是面试大纲的主要组成部分。间话提纲主要依据所选择的评价要素以及从不同的侧面

了解应聘人的背景资料来设计，它由两部分构成：一是通用问话提纲；二是重点问话提纲。

通用问话提纲适用于所有应聘人，由于涉及问题很多，因此要求主考官根据应聘人的具体情况，选择提问，它主要是通过广泛的问题了解应聘人情况。而重点问话提纲则针对每一位应聘人，它是在总结报名登记表和各项考试结果材料的基础上发现问题，在面试中提出问题，以便更深入了解应聘人。面试题目同笔试题目相比具有不确定性，面试的提问对各个应试对象来说应该是不一样的，它并不能全部预先编制设计好。有的试题必须根据面试过程的具体情景，由主考官临场编制出来，所以面试更强调主考官在实施环节上的临场经验和操作技巧。

尽管如此，事先就面试提问作好充分准备，仍是实施一场成功的面试所不可缺少的前提条件。

3. 2. 3 制定面试评价表

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人作出评价，来确定哪些人员符合工作要

求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。面试评价表内的各项内容要求主考官

们能理解一致，以便作出准确的评价。

评价评价等级

要素1２３４5（差）（较（一（较（好）

差）般）好）

个人

修养

求职

动机

语言

表达能

力

应变

能力

社交

能力

自我

认识能

力

性格

内、外向

健康

状况

相关

专业知

识

逻辑

思维能

力

总体

评价

某公司面试评价表

3. 2. 4 确定面试方式

按照面试的人员及方式，常用的面试方式可分为

5种：个人面试、小组面试、澜验面试、组合式面试和渐进式面试。按照面试的内容，可分为结构化面试和非结构化面试。按照提出问题的切人点，可