浅谈改革创新在企业发展中的作用(原文)

论文提纲

浅谈改革创新在企业发展中的作用

一科技创新是企业快速可持续发展的根本动力。

(一) 创新是提高企业整体素质和竞争能力的最有效形式。

（二）创新是企业适应市场环境和利用企业剩余能力的重要手段。

（三）创新是企业加速新科技及设备的应用，降低成本，是提高生产效率的有效途径。

二全面加大创新力度，推动企业综合素质不断的提高。

(一) 实行观念创新，为可持续发展奠定思想基础。

（二）实行战略创新，为可持续发展注入新策活力。

（三）实行体制创新，为可持续发展提供制度保障。

（四）实现管理创新，为可持续发展提供基础保证。

（五）实行科技创新为可持续发展提供治理支持。

（六）实行文化创新，为可持续发展提供精神动力。

三我国企业要坚持革创新企实行多元化发展

（一）知识型员工激励的现实困境

（二）知识型员工激励中现有困境的原因分析

(三)知识型员工及其激励模型

（四）知识型员工激励的对策

（五）运用现代激励政策

（六）建立综合测评体系

（七）实施全面薪酬战略

（八）实行弹性工作制

四改革创新以人为本，人才是企业发展的主要核心

（一）知识型员工激励的现实困境

（二）知识型员工激励中现有困境的原因分析

(三) 知识型员工及其激励模型

（四）知识型员工激励的对策

（五）.运用现代激励政策

（六）建立综合测评体系

（七）实施全面薪酬战略

（八）实行弹性工作制

五学发展观为指导，不断提高企业的创新能力

（一）必须坚持解放思想，事实求职的思想

（二）必须正确地处理继承和创新的关系。

（三）要不断建立和完善企业的创新机制

（四）企业各级管理人员的素质和创新能力

浅谈改革创新在企业发展中的作用

文翱

步入2010年在世界经济竞争激烈的环境中，中国的企业面临着严峻的市场竞争，党的十六届三中全会提出，要牢靠树立以人为本，全面协调可持续的科学发展观，“十一五”规划建设中把增强科技自主创新能力建设创新型国家作为一项国家战略提出。这是我党对近几年经济发展状况进行认真的总结后做出的重大战略决策，对于企业来说，具有较强的创新能力，就能在日趋激烈的市场竞争中有条不紊处于不败之地，改革创新正是企业发展的关键，深化改革，创新工作机制中国企业发展的必然，因此，我国的企业一定要树立科学的发展观，实现可持续额发展就必须大力倡导企业创新的精神，彻底打破传统的僵化的落后管理模式，积极探索大胆实验建立全新的工作机制，提高科学技术的应用领域，建立全新的工作机制。

一．科技创新是企业快速可持续发展的根本动力。

创新是马克思注意哲学的本质，生命力和历史使命，是时代精神的周要集中表现。当今时代，新的科技迅速发展，新技术，新成果层出不穷。一方面，科技成果面向现实生产力的快速转让推动在社会生命力的迅速发展，劳动生产率的大幅度提高，经济总量大幅度增加。另一方面，政治多极化，经济全球化，信息网络化使各种应会矛盾错综复杂，人民的价值观念，思维方式，生产方式，分配方式，生活方式等也都呈现处新的特点。不适应形式的变化，不全面推出出创新，就无法跟不止时代的步伐，就无法适应生产力的快速发展。企业处在三个文明建设的第一线，是是社会生产力的直接体现。因此，创造是必不可少的重要因素。“走出去”是当前扩大开放的战略决策、企业的改革创新是时代的要求历史的机遇，当世纪之交，中央高瞻远瞩地提出要不失时机地实施“走出去”的战略，要求把“引进来”和“走出去”紧密地结合起来。这是中央面对当前国内外新形势，并在总结三十年来改革开放经验的基础上作出的扩大开放的战略决策。贯彻执行这一决策，是我们在参与国际竞争中掌握主动权，打好“主动仗”的必由之路，对于我们更好地利用国内外两种资源、两个市场，在更广阔空间里进行经济结构调整和资源优化配置，不断增强我国经济发展动力和后劲，促进我国经济持续、快速、健康发展都有着重要意义。

（一）. 创新是提高企业整体素质和竞争能力的最有效形式。

通过体制创新，制度创新，管理创新，可以强化基础工作，理顺内部关系，转换经营机制，规范管理程序，调动方方面面的积极性，提高对外适应能力和竞争能力。作为管理者只有真正理解、把握员工的需要，才能踏上激励员工的正轨，才能激发出员工努力工作的热情。知识型员工的激励问题是企业不得不面对的重要的管理问题，这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。企

业对知识型员工的激励，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。由于知识型员工具有自主独立性、创造性、成就性、流动性、复杂性、自傲性等工作和性格的特征，在对其进行激励时要结合这些特点。参照玛汉·坦姆仆研究的四个激励因素和激励模型，综合全面地分析知识型员工激励的现有困境，针对知识型员工流动频繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力资源信息管理系统，在企业内部建立人才储备信息，加强员工管理；完善职业培训机制，运用现代激励手段，实行弹性工作制等措施，以合理地使用人才、开发人才，更好地激励、留住知识型员工。面对知识型员工绩效考核的难题，可以建立科学的综合测评体系，从品德、能力、绩效全方位地考核知识型员工；实施全面薪酬战略，将内在的薪酬和外在的薪酬相结合，将长期报酬与短期报酬组合起来运用。针对自我管理效果不理想的问题，通过建立优秀的管理机制，实行人本管理，学习型组织的建立等措施来激励知识型员工，使其能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。知识型员工的激励问题已引起当今理论界和企业管理层广泛关注，他们已经提出、推行了很多有针对性且具有可行性的建议和措施，取得了一定的成效。但仍存在一些有争议、尚待研究解决的问题，如薪酬激励的艺术，福利体系的设计，薪酬支付方式的技巧，缩短常规奖励的时间间隔等。还有人提出通过建立数学模型来分析激励效用，根据数据结果来进行绩效管理。

（二）. 创新是企业适应市场环境和利用企业剩余能力的重要手段。

企业的生存与发展在相当程度上依靠技术创新，技术的创新可以有效的节约改善并提高生于生产力，大大降低企业的成本，易耗等方方面面的开支并走在众企业的前头得到很大的经济效益，同时也适应了当今社会企业发展的步伐。没有足够的经济创新利企业的发展将失去相应的支撑。为此需要科学规划,系统安排，明确企业的技术创新目标，使企业的生产经营建立在具有足够科技含量的平台之上。

（三）. 创新是企业加速新科技及设备的应用，降低成本，是提高生产效率的有效途径。

科技体制创新在我国创新体系中处于重要地位，对企业发展具有决定性的作用。企业技术创新的发展，只有通过科技体制的不断创新，才能从根本上解决长期存在的“两张皮”现象，为企业技术创新活动的组织实施和过程管理提供必要的支撑和保障。按照创新理论鼻祖熊彼特的观点，凡是引入新产品、引用新的生产方法和工艺、开辟新市场、获得原材料或半成品的新供给来源等都是创新。依此界定，企业的成本、质量、产品差异、品牌形象、组织形式的先进性都是以创新为前提的。创新一方面提高物质生产要素的利用率，减少投入；另一方面又通过引入先进设备和工艺，从而降低成本。由此可见，创新对提高产品的质量，实现产品多样化战略，具有不可忽视的作用。同时，也只有通过创新，才能形成企业独特的品牌优势。创新还可促进企业组织形式的改善和管理效率的提高，从而使企业不断提高效率，不断适应经济发展的要求。在知识经济时代，企业只有依据市场变化，不断调整产品结构，提高技术水平，推陈出新，才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。从这个意义上说，创新是企业生存和发展的必要前提，

是企业生命力的不竭源泉。自《中共中央关于科技体制改革的决定》颁布以来，我国在科技体制改革方面进行了不少的探索和实践，取得了明显的成效。但与知识经济的要求相比，仍存在着许多不足。首先，政府与企业角色的错位并未得到根本纠正，仍沿袭着计划经济时代以国家为主的投资体制，各级政府投入的开发经费占总投入额的70%强，企业投入只占30%弱，而在美欧发达国家和新兴工业化国家，企业的研发投资要占全部研发投资的70%左右。技术创新主体错位仍然存在。目前我国技术创新的主体仍然是科研所和高等院校，这种主体的错位，使科技成果供需产出的结构性矛盾不能从根本上解决，更使成果转让成本大大增加。同时，由于科研经费和科研人员主要集中在科研所和高等院校，它们不直接面向市场，不甚关心科研成果能否转化为生产力，也没有足够的资金和市场开拓能力将技术创新成果推向市场，因而很多科研成果被束之高阁。鉴于科技体制上还存在着这些弊端，因而重新认识市场经济条件下创新的规律，富有成效地推动科技体制创新，就成为推进现代企业发展的一个迫切要求。在市场经济条件下，依据人们对技术创新经济学的研究得出的最基本的一条规律是，企业必须成为技术创新的主体。这种主体性主要表现在三个方面：一是企业要成为技术创新投资的主体；二是企业要成为研究开发的主体；三是企业要成为利益分配的主体。

企业作为技术创新的投资主体，就意味着可在国家产业政策的宏观指导下，根据市场需求变化和市场竞争格局，自主地选择适合本企业发展目标的创新项目，自主进行筹资、融资和投资，自己承担相应风险，政府管理部门不加干预。企业作为研究开发主体，就意味着研究开发工作主要在企业内进行。在传统体制影响下，一些国有企业特别是大中型企业虽然也设有研究开发机构，但不论人力资源，还是物质资源，均投入不足。同时，由于企业没有成为研究开发的主体，研究开发活动主要不在企业进行，导致科技成果和企业生产经营脱节，许多科研活动没有明确的商业目的，造成了科研成果多而企业新产品少、获奖科研成果先进而企业产品落后的局面。企业作为利益分配主体，就意味着在照章纳税后，企业有权对技术创新收入进行自主分配。

这样企业不仅可以有效补偿技术创新投入，而且还可以有效地激励研究与开发人员，尤其是对技术创新有突出贡献的人员实行特殊的报酬机制。再者，企业可以根据有效的经济原则，组建有效的研究和开发组织，按要素、贡献分配报酬，激励研究与开发的有效增长。而企业要走到这一步，不仅需要政府的努力，同时也需要各企业转换观念，在国家政策的引导下，从企业的实际出发，进行大胆创新，把握创新的主动权，把握市场机会和技术机会，做出适合本企业的创新决策，不断提高创新水平，真正成为技术创新的主体，从而走上一条适合企业自身发展的创新之路，使企业始终保持旺盛的生机，不断取得新的发展。在这方面，武汉健民集团已经进行了有益的尝试，并取得了一定的成效。。它主要体现在对技术创新中心建设、技术创新人才管理、技术创新决策管理和技术创新过程管理等方面：

（1）对技术创新中心的建设极为重视，先后投巨资从国内外购进各种仪器设备及相关技术，以品种改造和新品种开发为载体，大大提升了研发水平和能力。（2）把人才视为企业发展最重要的资源，高度重视技术创新人才的引进与管理，运用各种激励手段，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，不断优化公司的人才结构。为保证公司员工的知识更新，又不断探索和完善产、学、研相结合的人才机制，使他们有机会提高创新能力，有条件提高创新水平。

（3）强化对技术创新决策的管理工作，建立了由中国工程院院士牵头的专家

顾问系统，主要负责中心的重大科技决策咨询、重大科技项目评估、新药研制过程中的关键技术咨询与指导等，从而降低了科研风险，提高了科研效率。

（4）对内实行项目负责制，加强过程管理。对项目的管理、组织实施申报实行全过程监控，对项目实施过程中的各个环节都进行有效考核和评估。

二. 全面加大创新力度，推动企业综合素质不断的提高。

(一) 实行观念创新，为可持续发展奠定思想基础。

企业的创新，最根本的是观念创新，经济实力和竞争能力整体素质是企业发展的资本，而观念是使这些资本变为效益的敲门砖。中国的企业要想实现可持续发展，当务之急就是要抓好企业员工的观念创新，要教育员工敢于冲破一切妨碍发展的思想观念，大力倡导敢闯敢干，永争一流的开头精神，以超人一等得思想观念，高人一筹的发展思路，抓住发展机遇，结合企业的实际情况创造性的开展工作，形成百舸争流创新发展的浓厚氛围，推动总体工作的顺利发展。

（二）. 实行战略创新，为可持续发展注入新策活力。

发展战略是众企业行动的指南，是企业所有经营活动物质的依据，企业要驾入健康快速发展的良性轨道，必须制定符合符合生产力发展要求的战略规划并认真实践。按照可持续发展原则量力而行原则，比较优势原则和规模经济原则，与此同时，要通过对现有企业的经营理念发展模式组织原则和工作方法等进行彻底的重组再造，实施重大的突破性变革，做到由关注战略群体内的竞争位次转向跨越这些战略群体，占领和开辟新的生命发展孔家，实现企业的可持续发展。

（三）. 实行体制创新，为可持续发展提供制度保障。

企业的管理体制必须始终充满活力，始终站在时代的前列，始终能够适应并推动生产力的跨越式发展。为此，必须把改革和创新作为企业发展的不写动力，随着管理实践的变化从多方面多领域多角度进行探索。要着力实施从权制度为核心的所有制改革，逐步改变单一的所有制结构，在企业内部形成多制所有制并存的局，要积极实行职工责任改革，加速推进，责任落实到人。要不断深化分配。人事用人制度改革，构建市场效益主体型的企业分配模式。要以“严深细全”为题目，以经济效益为根本，实现由粗放型管理向集约化管理的重大转变，从而使企业的管理结构，管理方式组织方式等不断上升水平，激发企业生机，推动生产力的超长规发展。

（四）. 实现管理创新，为可持续发展提供基础保证。

当今企业的竞争在很大程度上是管理水平的竞争。企业诸相制度的创新，实施，巩固和能否取得成效，都有赖于管理的加强和升华。作为管理水平相对落后的企业，应自觉适应市场经济环境的变化，积极引进国内外现金的现代化管理理念和方法手段推动企业逐步由粗放型向集约型转变，由等分配人向人才引进型转变。要树立人本观念，逐步完善人才引进机制，大力开发人力资源，建立岗位竞争能上庸下，末位淘汰的动态管理机制，激发员工的工作热情，形成强大的工

作人力。

（五）.实行科技创新为可持续发展提供治理支持。

实践证明，企业能否在激烈的市场竞争中求生存求发展，增强折服风险的能力，关键是能否利用自身优势进行技术创新。因此，大力发展技术创新是现代企业发展的必然趋势，是提高企业竞争力，增强经济发展后劲的根本保证，也是摆脱目前困难的当务之急，要积极探索新形势下促进技术穿心的良好时机，根据企业的实际情况，从机构设置，经济来源，人员配置，人才培训科技项目的立项确定研制，开发利用等，建立一套管理措施和工作制度，为技术创新奠定坚实基础。

（六）. 实行文化创新，为可持续发展提供精神动力。

企业在生产产品，创造财富的同时，也创造了比其产品价值更为宝贵的财富——企业精神与企业文化。只鹅是无形的企业资产，也是现代企业参与市场竞争的重要条件，企业精神文化培养者全体员工以正确的主体意识，价值观念，把整个目标分开到各个层次，各个部门和每名员工中，用最鲜明的表现形式，协调一致。奋力向上地加以实施，只有在这种企业精神文化氛围的作用下，企业才能不断创新地追求利润，以最佳目标为导向，把全体成员凝聚起来，使之成为占而不胜的巨大力量。为此，现代企业要结合新的时间和进步的要求，积极进行文化创新，努力繁荣先进文化，引导员工群众自觉寄身与企业的建设，并在实践中不断丰富文化建设的内容。以新思想新境界新风貌以改革和创新的精神，与时俱进。积极学习，借鉴和吸收一切先进文化建设的优秀成果，不断解决新问题，探索新方法，更好地为企业经济建设服务。

三. 我国企业要坚持革创新企实行多元化发展

当前，随着科学技术日新月异的发展，国际分工不断深化，经济全球化逐渐加快，各国间经济联系日益密切，彼此相互促进，互补互利，大大促进了世界经济的发展。这是人类社会发展不可阻挡的历史潮流。“走出去”，就是我们顺应潮流而采取的一项重大战略措施。世界贸易组织是适应经济全球化发展要求的产物，又是推动国际贸易自由化的重要国际组织。我国参加世贸组织已为期不远。这为我们“走出去”，进一步发展对外经贸关系，提供了有利的国际机遇。如实地说，无论是面对经济全球化，还是参加世贸组织，对我们来讲，都是利弊互见，有利有弊。但只要我们在实施“走出去”的战略中，采取正确的政策，我们就一定能趋利避害，做到利大于弊。再从当前世界经济形势看，总的说已渐趋复苏，全球通货紧缩状况已有所改善；一些主要发达国家经济程度不同地都在增长；东南亚一些国家经济，在经历了严重金融危机之后，现已开始恢复。尽管随着经济的日益全球化，世界经济中的不稳定因素在增加，加上跨国公司在全球的扩张，这些都会给“走出去”带来一定难度和风险，对此我们应有清醒认识。但纵观全局，世界经济形势对我们“走出去”仍然是有利的。对外开放，是我国的一项基本国策。党的十一届三中全会以来，对外开放突飞猛进，取得了显著成效。但要看到，由于条件的限制，过去的对外开放，我们是以引进为主。由于引进了大量资金、先进技术、人才和科学管理经验，弥补了我国资金不足，增强了经济实

力，提高了科技和管理水平。二十年来的改革开放，不仅增强了我国经济和科技实力，为“走出去”提供了有利条件，而且也要求我们主动地走出国门，在更高层次上参与国际经济合作和竞争。我国素称地大物博，资源丰富，这是从总量说的，如按人均计算则很有限；国内市场潜力虽大，但比起国际市场来就显得小多了。因此，有必要走出去，更好地利用国际资源，加速我国社会主义现代化建设。今天，西方一些发达国家在全世界范围内争? “走出去”，不是可以忽视引进来。“走出去”和“引进来”是对外开放的两个方面，二者相辅相成，缺一不可。没有过去的引进来，就没有今天的“走出去”。今后我们仍然要继续引进，在较长时期内，我们的技术进步仍然要靠引进。今天“走出去”，有利于更有效地引进来。走出去，既不能迟疑不决，又不能一哄而起，盲目上马。如同过去引进来一样，“走出去”要循序渐进，逐步发展。思想要积极，行动要稳妥。要注意经济效益，防止资产流失。要抓紧制定实施“走出去”战略的整体规划和政策措施。过去“引进来”，大大促进了中国面貌的改变。今天“走出去”，必将更大地改变中国的面貌，增强综合国力，更快地把中国经济融入世界经济之中。这是时代的要求，是中华民族的根本利益所在，也是维护国家主权和经济安全的命脉所在。

企业实行多元化方针，加强管理“走出去”，我们面对的是既丰富多彩、又复杂多变的世界，我们要作多手准备，全面思考，因此，必须实行多元化方针，而不能单打一。“走出去”，参与国际市场竞争，任务艰巨，工作繁重，这也要求我们实行多元化方针，以便调动一切积极因素，克服困难，打到国际上去。

（一）投资市场要多元化.

中国经济与世界经济接轨，其实质是中国市场与国际市场的接轨。“走出去”到国外投资，有利于加速这一进程。对我们来说，既要开拓欧美日一些发达国家的市场，又要开拓亚非拉广大发展中国家以及“独联体”等国家的市场。它们的经济状况如何，直接关系到我们的投资走向。从发达国家看，美国经济继续增长，欧洲经济略有改善，日本经济开始复苏。由于经济实力和科技水平存在差距，产品竞争力不强，在同发达国家的市场竞争中，我们往往处于不利地位，困难较多。面对这种严峻的竞争环境，我们要知难而进，变压力为动力，通过深化改革，调整经济结构，提高产品质量，降低生产成本，敢于同他们竞争，而不能退却。从发展中国家看，亚洲国家经济的恢复和发展较为迅速，特别是韩国、泰国和马来西亚等受金融危机冲击最大的国家，经济恢复之快，出人意料。其他国家经济出现稳定或复苏的初步迹象，有的国家经济增长较为缓慢或正在扭转经济下滑局面。到发展中国家投资，相对地说对我们比较有利。这些国家资源较为丰富，市场较为广阔，而技术则相对落后。我们的技术对这些国家较为适用。在这里投资，开展加工贸易，可带动我国技术、设备和产品出口。总的看，当前世界经济形势对我们的对外投资较为有利。虽然，不同国家情况有所不同，我们的对策也不能一样，但无论如何，我们都要抓住机遇，积极对待，不可坐失时机。

领域多元化“走出去”，为我们提供了国内难以比拟的投资机遇。我们要根据国际市场需要，并从我国实际出发，发展具有我国比较优势和潜力的产业和部门。我们要投资发展以信息技术和生物技术为代表的高科技新兴产业，这是增强国际竞争力的强大物质技术基础，是我们对外投资的一个重点。但也要重视发展我国具有优势的传统产业，其中包括具有中国传统文化特色的传统产业。重要的是，我们要用先进技术对这些传统产业进行改造，使之焕发活力，更加发展壮大。我们要投资发展农业、制造业和各种服务业，把发展第一、第二和第三产业结合起来。其中发展国际性金融证券业，有利于我国在境外筹集资金。在境外，我们

既要投资建立资金雄厚、技术先进的大型企业集团，也要发展高科技型的中小型企业。

（二）. 投资主体要多元化

建设有中国特色社会主义经济，必须坚持和完善以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。这不仅适用于对内发展，也适用于对外发展。就是说，“走出去”，发展对外经济，不仅要发挥作为主体的公有制经济和起着主导作用的国有经济的作用，而且要发挥非公有制经济的作用。目前，尽管我们要逐步减少一般竞争性产业中的国有企业数量，但对于战略性竞争性产业，国有企业仍将在国际竞争中发挥十分重要作用，这对于提高我国经济整体国际竞争力水平有着重要意义。在非国有制经济中，各种形式的公有制经济，以及各种非公有制经济，在对外投资和其他对外经贸关系中，都要充分发挥它们的积极作用。非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，对它们既要加强管理，又要一视同仁。当我们“走出去”，把我国市场经济汇入世界市场经济之中时，我们要更加重视非公有制经济的作用，使之成为我们在海外投资的一支“生力军”。“走出去”，是全国人民的大事，是全国各地、各部门和各个企业都要贯彻执行的战略决策。由于情况不同，条件各异，在如何走出去的问题上，各地、各部门和各企业不能强求一致，应区别对待。具备条件的地区、部门和企业，要先走一步，努力探索，总结经验。经济特区和浦东新区，过去在引进工作中发挥了先锋带头作用，今后，要在“走出去”中，增创新优势，更上一层楼，为全国提供新经验。“走出去”，我们面临着日趋激烈的国际竞争，也面临着充满风险的国际环境。这就必须加强管理，严格要求，否则，就难以提高国际竞争力和抗风险能力。当前，我国许多领域普遍存在的管理松懈、纪律松驰、制度形同虚设等现象，在境外经济工作中同样存在，有的可能更为严重，这就更加要求我们加强管理和监督，有的还要进行整顿。我们要切实改善和加强对境外企业的科学管理，建立一套现代企业制度，以适应国际市场经济的要求。在分配制度方面，要研究如何把境外企业工作人员的经营绩效与人个利益挂钩，既要有激励机制，又要有约束机制。海外企业的经营管理，要遵循国际惯例，尊重所在国法律，要按市场经济规律办事，了解当地的国情、民情和市场特点，切忌生搬硬套国内企业管理模式。国际市场瞬息万变，许多事情要当机立断，要给派出人员必要经营自?

（三）增强综合国力，提高经济国际竞争力“走出去”，要有依靠，要有支撑。

千方百计地增强综合国力，是我们“走出去”最重要的依靠，最有力的支撑。为此，必须大力推进经济结构的战略性调整，这是当前扩大内需、促进经济增长的迫切要求，也是应对日趋激烈的国际竞争的根本性措施。为促进经济结构改革，要继续深化经济体制改革，其中心环节是进一步加强国有企业改革。与此相联系，为适应“走出去”的需要，还要着重抓好以下几方面工作：

1、发展高技术产业，从根本上增强综合国力。

当今国际经济竞争的核心，是知识创新、技术创新和高技术产业化。我们既要用先进技术改造传统企业，又要大力向新兴产业和高技术产业进军，努力掌握核心技术，占领技术制高点。这对于我们贯彻“走出去”战略有重要意义。近几年

来，随着经济的高速发展，我国已涌现了一批包括电子信息产业和通信产业在内的高科技产业，高新技术产品产值逐年增加，具有自主知识产权的高技术产品获得突破性进展，高新技术产业已开始进入与世界科技同步发展的阶段。这显示高技术产业已成为我国经济发展的新的重要增长点。但应看到，目前我国高新技术产业增加值占国内生产总值的比重不足2%，高新技术基本上还处于生产应用阶段，属于自主开发型的企业还不太多，国产化水平还较低，有些新兴产业如生物工程和材料等还处于萌芽状态，需要进一步开发和培育。面对当前“走出去”的新形势，我们应加强技术创新，大力发展高技术，努力实现高科技的产业化。这里一个重要问题是，要把引进国外技术和自主技术创新更好地结合起来。过去我们还不具备独立发展高技术产业的条件，主要靠引进，这是必要的。但我们不能以此为满足，要更加重视自主的技术创新，重视具有自主知识产权的高技术产品的开发和生产，发展有竞争力、有后劲、有特色的高新技术产业。只有这样，才能达到世界最先进的科技水平，才能在国际市场竞争中真正站得住脚。我们要利用“走出去”的有利时机，推进高技术产业国际化，在高科技产业的管理体制、企业运行机制、产品质量体系、投资环境及市场网络等方面，加快与世界经济接轨。高科技产业是高投资、高风险的产业，我们还要完善市场经济体系，建立筹融资多元化的风险投资机制。总之，增强综合国力，首先要增强科技创新能力，发展高新技术产业。这是实施“走出去”战略的最重要的物质技术保证。

2、建立确具实力的跨国公司，跻身经济强国行列。

跨国公司作为生产国际化和世界科技高度发展的产物，已成为世界经济发展和经济全球化的主要推动力量。是否拥有确具实力的跨国公司，是衡量一个国家综合经济实力和国际竞争力的一个重要标志。近年来，许多世界著名跨国公司纷纷来华投资，这是外商投资中出现的一种新趋势。虽然它以占领市场为目标的投资战略，与我国产业结构调整方向有矛盾，但它也给我们带来了一般外资企业所不具备的雄厚资金、先进技术和管理经验，有利于我国更多地参与国际市场竞争与合作。问题是，今天为了“走出去”，我们不能仅仅限于吸引人家来华投资。（四）培育中国国际名牌，提高产品国际竞争力

名牌产品，特别是在国际上享有盛誉的名牌产品，是国之魂宝。它往往反映一个国家的经济发展水平，是国家综合实力的一个重要标志。有些名牌产品更是突出地反映这个国家的最新科技成果和优秀传统文化。在计划经济体制下，企业对市场竞争漠不关心，企业盈利与否与己无关，所以谈不上去创造名牌产品。市场经济则不同。激烈的竞争驱使企业必须关注市场供求关系和价格的变化，及时调整自己的生产经营活动；对利润的追逐，促使企业不断改善经营管理，注意经济效益。名牌产品以其高优的质量，大大高于同类产品的丰厚盈利，以及其在消费者中所享有的声誉，必然会成为企业刻意追求的目标。名牌是产品质量高、工艺精、信誉好的市场表现，追求名牌意味着占领市场。“走出去”，我们面对的是强手如林、竞争激烈的国际市场，我们靠什么去与人家竞争，说到底，是靠我们的产品，靠我们产品质量，靠我们的产品能否不断地创新，以适应国际市场的需要。这样的产品就是为世界上广大消费者所欢迎的国际名牌产品，只有这样的产品才具有国际竞争力。改革开放以来，我们已有一些产品享誉世界，这是我们中华民族的骄傲。但这样的产品毕竟太少了，寥若晨星，这与我们这样一个文明古国和经济大国是极不相称的。我国综合国力在世界上所以居于落后地位，缺乏国际名牌产品，不能不说是一个重要因素。今后，要“走出去”，必须改变这种状况，从各个方面入手，特别是要从发展高科技入手，增大产品的高科技含量，

努力提高产品质量，使更多的中国国际名牌产品享誉全世界。四、培养高素质人才，适应经济全球化需要“走出去”，要投身到风云激荡、竞争激烈的国际市场中去。这里，有经济竞争，科技竞争，品牌竞争以及其他错综复杂的竞争。所有这些竞争的成败，最终都取决于人才的竞争。经济的发展靠人才去推动，科技的创新靠人才去追求，品牌的创造靠人才去实现。谁拥有人才，谁就能在竞争中取胜。可以说，人才，特别是高素质的创新人才，是最可宝贵的资源。包括自然资源、资本资源和信息资源在内的其他资源，只有在人力资源的使用下，才能被赋与活力，才能创造财富。二十年来的改革开放所以能取得辉煌业绩，靠的是我们在各条战线上都拥有一大批各式各样的优秀人才。同时，随着改革开放的不断深入，社会主义事业的不断发展，我们最缺乏的也正是人才。当前，面临“走出去”的新局面，我们最迫切需要的同样是人才。缺乏所需要的人才，“走出去”将寸步难行。一九九九年，在亚太经合组织领导人与工商咨询理事会代表对话会上，江泽民同志提出，我们要培养出一批“具有‘国际头脑’和全球化经营战略的企业家”。这为我们“走出去”所需要的人才指明了方向。中国的企业家，要熟悉并尊重国际经济交往中的国际通行规划即国际惯例。国际惯例，是被国际上多数国家和地区所接受的习惯做法，它虽不成文，却具有法律约束力；有的已纳入相关国际协定和国际法。走出去，无论是对外投资，还是发展对外贸易，或进行其他国际经济技术合作，都要求我们按照国际惯例办事，这是贯彻全球化经营战略的重要一环。过去由于长期闭关锁国，使我们对国际通行规则不太了解，今后一定要补上这一课。除了要熟练掌握国际贸易、国际金融、国际结算、国际转让、国际商法等涉外专业外，还要有丰富的现代科学文化知识，包括当代国际经贸关系知识、高新技术知识、现代管理知识，以及外语等等。就是说，要求一专多能，有重点地全面发展，破除“凭一技之长，端一辈子饭碗”的传统观念。“走出去”，既要有专门从事研究的科学技术人才，又要有善于把科技成果转化为生产力的经营管理人才，更要有两者兼备的人才，以适应当今知识经济时代的要求。事业心要强，要有开拓精神，有独立工作能力，要敢于承当风险。“走出去”，是一项崭新的事业，许多事情我们还不太熟悉，需要我们虚心学习，大胆探索。要善于与各国对手打交道，既要坚持原则，方式又要灵活。鉴于世界经济形势瞬息万变，科学技术不断创新，在所需人才应具备的各种品质中，要强调培养具有创新意识、创新精神和创新能力的创新人才，尤其是中青年创新人? 牛，必须下大决心，采取各种有效形式来培养适应“走出去”需要的高素质人才，强调我们要学会两种本领，即不仅要学会从事国内建设的本领，而且要学会发展对外关系的本领。对此，不仅教育部门要有计划地更多地培养这方面的人才，其他相关部门也要重视培养工作；不仅在国内培养，也可派人出去培养，也可在国外建立研究机构就地培养；不仅自己培养，也可与外国合作培养，境外的中国企业还可就地延聘外国人才；培养工作不仅要重视业务的掌握，更要重视思想品质的提高。实践证明，培养人才，特别是培养具有“国际头脑”并能从事国际经营的创新人才，要有一套能使优秀人才脱颖而出、能充分发挥其聪明才智的机制和制度。要允许人才流动，完善人才市场，要让人才在竞争中成长。培养人才需要投资。到境外投资更需要投资培养外向型人才。如果我们在培养人才上能多投点资，那么对外投资就能收到事半功倍的效果。从“引进来”到“走出去”，意味着我国改革开放发展到了一个新的阶段。这一重要的历史转折，充分体现了中国人民敢于面对世界经济舞台的勇气、信心和力量。同时，我们也深刻地认识到，“走出去”将要面临严峻的挑战。明知山有虎，偏向虎山行；不入虎穴，焉得虎子。这

两句谚语形象地显示了中华民族敢于战胜艰险、敢于胜利的伟大气慨。当前，在实施“走出去”战略的重要时刻，我们特别需要发扬这一传统美德，让中国能真正自立于世界民族之林。

欣逢建国50周年和改革开放20周年之际，中国民企在历经了千山万水、千辛万苦、千刀万剐、千锤百炼之后，总算熬来了自己的“春天”。党的“十五大”为民企平了反、正了名，并发给了作为“社会主义市场经济重要组成部分”的“身份证”。九届二次会议对《宪法》进行了修正，给民企的历史地位和作用予以充分的肯定。如今，比较地说，民企正处于“好风凭借力，送我上青天”的最佳时节。但也要看到，民企除自身因历史的和现实的种种因素影响而形成诸多痼疾外，在现实社会里，仍存在如旧的观念、体制、制度、习惯等传统势力，阻碍着民企的发展，有时这些势力还可能呼风唤雨，企图有朝一日，再把民企打进“冷宫”。我由衷地祝愿民企：你们的命运至今仍一半掌握在自己手里，一半掌握在别人手里，所以，在未来的征途中，要一路走好，小心谨慎，多多保重!为此，我大胆地提出以下几种民企眼下易犯的并应注意克服的毛病，简称“六忌”或“六大忌”，供民企多多思考。“一忌”：坠入多元化的陷阱早在这个世纪的初期，西方经济学中确有一个“不要把鸡蛋放在一个篮子里”的观点。这个观点在那时可能是适用的，因为那时还处于市场经济的自由放任时期，生产力不太发达，与此相适应的商品供应也不够充分，从总体上看，还处于卖方市场态势。当时，企业的生产和经营的多元化，是企业迅速扩大生产规模、提高经济效益、增强竞争实力、逃避和分散风险等重要的途径和策略。具体到我国，直到改革开放初期的80年代，还有不少民企因奉行多元化而走红，人气两旺，兴旺发达。因为那时我国经济正处在短缺状态之中，卖方市场竞争乏力，技术和服务水平都比较落后，洋货进来的不多，消费者的要求也不高。对这些企业来讲，不是自己熟习和擅长什么就干什么，而是不管干什么几乎都能赚钱，甚至大赚钱。如有的本来搞小本生意的工业，在这种千载难逢的暴利诱惑下，进而在搞宾馆、酒楼、旅游、房地产，甚至跨越几十个、上百个行业，什么都想搞。类似这样的民企很多，横店是个很好的典型。正因为如此，所以生产和经营多元化，自然成为当时众多民企所追逐的“时尚”。可是，市场是在发展变化的，当市场的商品供应因生产力发展而逐步丰盛起来甚至过剩之后，市场态势已随之由卖方市场转变为买方市场时，民企仍坚持多元化，就不太合乎时宜了，除少数企业外，就多数企业而言，利少弊多，甚至有百弊而无一利了。

四.改革创新以人为本，人才是企业发展的主要核心

人才是企业的动力提高企业员工的素质是一个企业面对社会生存的关键。二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。

（一）知识型员工激励的现实困境

当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。竞争环境

遍存在。过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。知识型员工自我管理的成效不如预期理想，是否该广泛推行，仍是人力资源管理中一个富有争议的问题。

（二）知识型员工激励中现有困境的原因分析

1. 人力资源管理理念滞后。

知识经济时代，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业家，未来人力资源管理的重心是知识型员工。这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理。创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高。然而，在企业的实际管理中，知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的管理理念尚未被企业所有者和管理层所广泛接受。据对广东省高科技中小企业调查，仅有33%的企业主将知识型员工的管理与开发放在迫切需要解决的议程上。在一些经济欠发达地方，很多企业更是将知识型员工和其他员工混为一体，“一统到底”。这种管理理念的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。

2. 缺乏科学的员工管理体系

由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，这就必然给人力资源管理带来新的问题。例如：在授权赋能时，一方面要授权给员工，让员工有一定的工作自主权；另一方面却又面临在授权时所带来的风险。知识型员工的工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，这与传统的工作制度、管理方式截然不同。然而，现实是目前许多企业对知识型员工的管理缺乏制度性和规范性，基本上是一些形式表面性的工作。如人员配备、下放一定权利给项目小组、不严格规定工作场所和工作时间等。缺乏科学有效的柔性、弹性管理和完善的激励约束机制。在一些企业中特别是那些中小型高科技企业里，只有简单的日常人员流动登记表，人员工资统计表等记录工具，难以对知识型员工在企业里的全过程进行跟踪记录。

3. 重视组织价值，忽视个体需要

知识型员工是企业最重要的资源，已经成为许多企业及人力资源管理者的共识。但是这种认识基本上还是停留于“组织本位论”的水准上。即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素；看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

4. 重使用轻开发

企业的人才包括现有人才和潜在人才。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。现代企业环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求企业对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。目前很多企业在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。这样不仅打击了企业内部原有人才的积极性，而且也阻碍了企业内部人才的发展。

5. 薪酬制度欠合理

在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。

6. 激励机制欠完善

识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，给传统的工作环境，人际关系，合作环境等带来冲击，所以有些高科技企业对知识型员工采用创新的激励组合手段来激励员工，如：差别化薪酬制，编制知识型员工的职业生涯设计等。但实施的效果平平，员工的反应不明显。因此，在短期内健全激励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。

(三) 知识型员工及其激励模型

通过上文对知识型员工激励的现实困境及其成因的分析，可知他们是不同于企业中其他一般员工的。要合理有效地激励知识型员工，就有必要深刻地理解知识型员工的概念、特点及其激励模型等理论原理。

1.知识型员工及其概念

知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克提出来的，他认为知识型员工是指：“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。彼得·德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。今天这个术语在实际使用中有了更多的内涵。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。第一，知识型员工的工作特点。知识型员工的工作是一种复杂的创造性思维活动，其工作的时间和地点很少受内部和外部环境的限制，也没有确定的工作流程和步骤，工作自主性、自制性和灵活性很强，过程无法控制，工作成果难以准确衡量。第二，知识型员工的个性特点。概括地讲，具有以下几个特点：一是他们掌握着一般人不具备的知识资本。因此，在企业中具有较强的独立性和自主性，工作上强调自主引导，要求有一个相对自由的工作环境；二是知识型员工有明确的奋斗目标。他们认为在企业工作不仅仅是为了挣得工资，更是为了发挥特长、成就事业和实现个人价值；三是知识型员工热衷于对新事物、新环境、新的就业能力的追求。因此，知识型员工的流动性极大；四是知识型员工的价值越来越高。企业对知识人才的争夺加剧，比如发达的欧美国家不仅需要大量的知识人才，而且把触角伸到全球各个角落，引发了世界范围剧烈的人才大战；五是随着经济全球化趋势的加剧，企业竞争力明显提高。企业知识人才的数量在迅速增长，并成为人力资源管理的首要的和最大的管理对象群。

2.知识型员工的激励模型

知识型员工在现代企业发展过程中具有特殊作用，已经成为一种稀缺性资源要素

或稀缺性人力资本，对其进行激励管理就显得尤为重要。激励，按中文词义来说，就是激发鼓励的意思。美国管理大师斯蒂芬·P·罗宾斯把激励（motivation）定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。西方知识管理学家玛汉·坦姆仆经过多年的研究，发现了针对知识型员工的4个激励因素：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。他认为，金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。他还注意到，处于不同阶段的员工对这些激励因素的偏好程度也存在差异。玛汉·坦姆仆还在波特——劳勒的激励模型的基础上，做了开创性的研究，建立了管理知识型员工的激励模型（该模型建立在五个效率因素的基础上，它们是：（1）个体报酬；（2）相关任务和领域的技巧；（3）个体的效力；（4）得力组织；（5）明确的角色和目标。影响其完成工作目标的影响因素有：公开报酬、实际报酬、员工心理等。而实际报酬与预期报酬之间的差距，又影响员工个体报酬的实现，间接影响工作的能动性。知识型员工对于事业成功的心理决定了其报酬价值的取向。这要求企业对员工个体报酬的制定，必须考虑员工真正的需要，有的放矢，有效地激励其工作积极性和创造性。从玛汉·坦姆仆的研究成果来看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在制定激励策略时应结合其心理需要、组织环境、工作任务和目标等因素，综合分析，科学激励知识型员工，实现企业的长远战略目标。

（四）知识型员工激励的对策

未来企业人力资源管理的重心是知识型员工，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既让知识型员工的工作力和创造力得到充分发挥，实现其自身的价值和成就，又能更好地提高企业的效率和活力，使企业良性稳定发展。

1.建立优秀的管理机制

德鲁克认为：“优秀的机制比所有制更重要。”的确，一套科学、合理、完善的管理机制，无疑是企业生存发展的重要法宝。在知识经济时代，知识型员工的管理是企业人力资源管理的重中之重。第一，完善人力资源管理制度。在工作分析的基础上，结合知识型员工的特点设置岗位，明确岗位职能与责任，将制度化和灵活性有机结合，相辅相成。制度有利于企业内部协调，灵活机制又可以保证制度顺利执行。[11]第二，优化员工心理环境。关心知识型员工的成长和发展，创造一个心情舒畅、团结和谐的心理氛围，既可提高员工对工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感，这将有利于企业的长期稳定发展和壮大。第三，充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。对于知识型员工的管理，必须高度重视人际关系。利用客观存在的非正式组织，达到知识型员工的自我发展目标与企业目标相一致的目的。第四、建立沟通与反馈机制。在知识型员工团队中，领导界限模糊化，通畅的沟通渠道，良好的反馈机制，有利于知识型员工的学习、合作、创新等。

2.加强人力资源信息管理

世界著名管理大师彼得·德鲁克曾说过：“今天的信息技术（IT）的变化正从T （技术）向I（信息）方向转变。”由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容包括两个方面，一是企业的内部信息；二是企业的外部信息。企业的

内部信息有：在职人员信息、离职人员信息、员工工作态度跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如可以通过在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。企业外部信息有：同业人员信息、同业人员需求信息、人才供应状况信息等。商场如战场，“知己知彼，百战不殆”。企业用人时不仅要了解内部关键人才，还应把目光投向企业外部，拓宽思路，以便更好地制定适合本企业的用人策略。如同业人员信息中，薪资水平、福利制度等对知识型员工都有很大影响。这给企业管理者制定用人、留人政策提供了多种思路。企业还应结合同业人才需求信息和供应状况信息，科学分析，区别对待，采取适当的策略。

3.实行人本管理

现代企业作为社会经济生活中最具活力的组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自我价值的最佳平台。如果企业不懂以人为本，对人性缺乏基本的认识和尊重，忽视了人才的个人价值，使员工需要长期得不到满足甚至受到压抑，就无法留住最好的人才，企业也将因此而失去竞争力。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后。管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占据多数的高科技企业，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，把满足其生存需求和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求。提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境调动员工的积极性，在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念。将外部控制转化为自我控制，使员工自发地认识到自己的利益与组织发展密切相关，并因此产生强烈的责任感和忠诚感。

4.完善职业培训机制

美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合，……培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。如摩托罗拉公司就制定了完备的职业培训计划。公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训并鼓励员工积极参加。另外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路；让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会；让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。[7]

（五）.运用现代激励政策

①计诱人的职业生涯

美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的

发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。当员工始终摆脱不掉“打工意识”时，也就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向。帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展前景与组织的发展规划有机结合起来；为员工提供职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途；让知识型员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会，最终获得企业与员工的双赢结果。

②. 立学习型组织

学习型组织是彼得·圣吉博士提出的一种新的管理科学理论。他认为，获取知识和技能跟真正的学习只有一点点关联，而真正的学习与人性的意义则是紧密相连的。即学习实际上是员工拓宽自己的能力，不断地主动调整和改变自己生命，最终实现人生价值的过程。企业应成为学习型组织，一方面知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。一个企业的学习能力越强，进步越快，环境变化的适应性强，生存与竞争能力越强。另一方面，知识更新速度越来越快，知识型员工需要终身学习不断提高自身的能力。因此，他们非常看重企业能否提供知识增长的机会。知识型员工的薪金是比较有保障的，他们工作的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，则对知识型员工不可能有长久的吸引力。因此，应当使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流，使广大员工持续接受教育的创新性组织。不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使企业和个人都获得源源不断的发展动力。

③. 创建优秀的企业文化

识经济时代企业文化所起的作用越来越显著，领导应致力于在企业的发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。哈佛商学院的著名教授约翰·科特认为，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，未来10年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的一致性；强调组织员工之间理念和价值观的趋同；强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。

（六）建立综合测评体系

为了贯彻以人为本的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先有必要明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。从知识型员工的品德、智力、能力和绩效四个方面进行评价，建立科学的测评机构。其次多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改进，同时给员工一个申诉的机会，并且提倡“允许失败”的精神。杰克·韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将

个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的达到对知识型员工测评的目的。（七）实施全面薪酬战略

知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。1999年《财富》杂志对全美工作环境最佳的100家公司雇员做了一次“为什么你留在现在的公司？”的问卷调查。得到的答案有：先进的技术、激动人心的工作、有挑战性的海外任务、内部提升的机会、优厚的福利等。由此可见，令员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。为满足知识型员工的薪酬需求，发达国家企业提出了“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬；退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、培训的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系等。外在的薪酬与内在的薪酬各具不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

（八）实行弹性工作制

知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。知识型员工更喜欢富有自主性和挑战性的工作，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境。在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作量化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省管理成本。加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性，并建立以团队友谊为重的企业风格，使员工觉得工作本身是一种享受。

有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来许多企业把“控制”看作是人力资源管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要，但对于知识型员工单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。因此，企业应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，激励其主动献身与创新精神。主要包括：在机构内部建立公平、公正、透明的“赛马”机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开的竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度。提倡管理者和员工之间的双向沟通，靠理解和尊重建立互动关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使其主动发挥其潜在的积极性和创造性。

五．以科学发展观为指导，不断提高企业的创新能力。

（一）.必须坚持解放思想，事实求职的思想

勇于探索，解放思想，实事求是是马克思质疑的灵魂。坚持实践是检验真理的唯一标准，不顾时代特点和现代变化，对理想，方针，政策经验照搬照套，是不可能实现创新的所以我们进行创新，一定要以企业改革发展中的时间问题为中心，着眼实际问题，着眼于的实践和新的发展，进行大胆探索，敢于突破锐利进取。

（二）必须正确地处理继承和创新的关系。

继承是改革创新的前提，改革创新是最好的继承。在改革和创新的问题上要坚持“扬弃”的观点。海尔总裁张瑞敏曾经讲过：“创新就是成功的破坏，是不断的否认自我.”这句话道出了创新的深刻内涵。一个企业要增强创新的能力，首先用又否定的眼光审视自己的勇气，敢于打破自己取得的成绩的光环，其次还必须坚持在继承的基础上进行创新，不能全盘否定，不搞心血来潮，不图标新立异。而要再吸取以往经验教训的基础上进行创新，在创新中适应合理的改革，在改革中积极的促进创新加快企业的前进步伐。，这样才能使我们的各项创新举措几级稳妥的实施。

（三）.要不断建立和完善企业的创新机制

一个企业的改革创新呐你管理的形成，既要靠企业家创造性思维，又要靠比较我那山的创新机制。要有明确的创新计划，宝企业计划纳入敬仰管理的考核目标之中去。允许失误，但不允许不创新。要明确和成立创新的机构，增加创新投入形成以员工学习为主的理论创新，观念创新体系，以经营管理部门为主的科技创新体系，以规划发展部门为主的战略创新体系。要建立创新激励机制，吧创新成果和收益与参与人员的收入挂钩，带动方方面面的创新因素，积极开发脑筋，多向思维实现新的发展突破。

（四）企业各级管理人员的素质和创新能力。

各个管理人员要加强学习学习新知识，接受新思想，树立新观念。药学系基础知识，更要学习先进的企业新理念，新经验。强自身素质，开拓事业，感觉时代强音，并在实际工作中培养自身的创新意识和创造性实践能力。要重点加强对企业的创新意识和创造性实践能力。要重点加强企业高层管理人员的培养，以提高领导组织能力，决策协调能力，创新识别能力和驾驭复杂局势的能力。

总之改革创新是企业的灵魂，是永无止境的动态课题。而对激烈的市场竞争，各个企业只有坚持不懈的进行改革新，才能增强身实自身实现可持续，能适应现代经济的发展变化和巨大的金融冲击，企业才能的屹立在社会中为祖国的发展做出自己的贡献。