关于路径依赖理论的研究综述

关于路径依赖理论的研究综述
关于路径依赖理论的研究综述

关于路径依赖理论的研究综述

摘要本文主要关注经济发展和结构性改革中出现的路径依赖问题。通过相关文献的回顾,梳理了路径依赖的历史、概念、作用机制、在制度变迁研究中的拓展和实践应用的研究成果。我发现,路径依赖的概念分歧与共识并存,学者们同时讨论了路径依赖的作用机制。部分学者研究制度变迁中的路径依赖问题,拓展了它的研究领域。此外,路径依赖同样能被应用至经济实践当中去。在当前经济结构性改革的热潮下,路径依赖的研究具有现实意义。另外,此综述力争完整回顾前任对路径依赖的研究,找出路径依赖研究的理论空白,以期对该领域做出理论贡献。

关键词路径依赖;演化经济;技术变迁;制度变迁

一、引言

路径依赖这一概念最初来源于自然科学,后来被一些经济学家引入到技术变迁和制度变迁的分析中,使得这一概念在经济学中得到了广泛的应用。

20世纪80年代,最先将路径依赖理论引入经济学用于分析技术变迁的是David和Arthur,而North将其用于制度变迁的分析,形成了一个相对完整的理论体系。我国对该理论的研究时间并不长,所以国内学术界对路径依赖理论是争

论和共识同时存在的。因此,摆在学者面前的就是对路径依赖理论的系统的梳理。这样做不仅丰富了我们对路径依赖理论的认知,更能很好的利用该理论指导实践。但是,经济学家运用新古典主义范式去分析经济和制度变迁中的路径依赖问题时是低效的。因为新古典经济学本质上是一种静态的理论,它的假设时间是可逆的而制度是无效的,这与现实情况截然不同。他们单纯地从价格体系的变动来分析经济变迁过程,对于经济变迁中的报酬递增性、正反馈性、多重均衡性的把握是不准确的,经济变迁过程的复杂特性产生了这些特征。这就希望我们能用一个动态的眼光看待路径依赖。

在本文中,我们将遵循理论产生、发展和实践这一逻辑批判性地综述路径依赖相关理论,其中在理论产生后对路径依赖的基本问题定义和作用机制进行简要整理评述,目的是回顾学者们对路径依赖的研究,找出路径依赖理论现有的不足之处,尽可能的对路径依赖的研究做出贡献。在当前经济结构性改革的热潮下,解决产业结构改革的路径依赖问题。

二、路径依赖的概念

Arthur(1989)认为路径依赖是动态经济过程的一种非遍历性,他指出:如果在一个动态的经济系统中,不同的历史事件及其发展秩序无法以100%的概率实现同一种结果,那么这个经济系统就是路径依赖的,通俗的讲就是不能每次重复同一过程都导致同一结果。这是路径依赖最早的严格形

式化的定义。North(1991)则认为路径依赖是小的历史事件和偶然环境的结果可能决定一些解(此时这类均衡的多样性存在),一旦他们被广泛应用,就会走向某一选择好的路径。而David(2000)认为存在两种路径依赖,分别是积极定义下的路径依赖和消极定义下的路径依赖,其中,积极定义就是“路径依赖是一个随机动态过程,它是作为这一过程的自身的历史渐进分布的结果。”最后的解读可以是:历史演化固定或收敛于一个特定的路径上。而消极定义是“路径依赖的过程是一种非历态的过程,因此,不能动摇摆脱他们的历史约束,进而导致了路径依赖的产出。”这一定义则表明,过程概率分布是多样的但是流行的概率传导的可能性会锁

定这一过程的历史状态。在此基础上,David进一步指出,路径依赖并不是一个市场选择失败的问题,而是一个“历史经济学”的范式。因此,从David对于路径依赖进行澄清的角度来说,路径依赖是一个随机动态的过程,这一随机动态过程严格地屈从于历史瞬间的偶然事件的支配。

三、路径依赖作用机制

Arthur(1989b)在描述路径依赖作用机制时做了一个球桶实验。他把这个实验的过程类比于经济运行过程中的路径依赖的作用机制。实验首先假设一个桶里只有一个红球和一个白球。实验的具体过程为:随机从桶里抽出一个球。如果取出红球,将被取出的红球放回桶里同时向桶里加入一个红

球,同样的,如若被取出的是白球,则将白球放回桶里同时向桶里加入一个球。经过多次重复实验,我们要留意第一次被加进球桶的球的颜色,如果第二次加入的球和第一次加入的球的颜色相同,不断重复,最终球桶中的球的颜色将趋于一致。这个实验通过简单的物理性质的实验向我们展示了路径依赖作用下的自我强化机制,而在这个作用机制中,最关键的一点是后一次抉择能够保持对前一事件的持续不间断

的反映。但是,Arthur仅仅是一个具有参考意义的实验。在现在全球化经济背景下,新技术层出不穷,新产业如雨后春笋般出现,产业结构正经历调整,国内外经济市场状况不一,更甚至存在全球范围内的金融危机,政策冲击等等等等,经济运行过程中复杂程度加深,企业生产经营过程中不断面临环境以及企业对新环境的适应能力也会不断变化,从外部环境到内部组织结构都处于时刻变化中,这比起简单的实验环境要复杂的多。球桶试验想要说明的道理是:路径依赖的存在??使得原本相对平衡拥有相同起点的两个技术也好两种制度也罢,最后总是面临一种结局,就是只有一个会最终存在,一个则会面临市场的筛选直至淘汰。但是,将这个观点运用到将路径依赖的数学化、经济模型化的讨论中,在实证上是行不通的。

为此,Arthur(1989)建立了的一个经典模型用于分析技术变迁,模型最后为我们展示了一个机制:“低效率”技

术可能被“历史小事件”锁定。在这一模型下,报酬递增时,整个技术市场过程表现为一种具有“吸收界限”的随机游走过程;报酬递减时,技术市场过程表现的是与报酬递增情况相反的具有“反射界限”的随机游走过程。而在报酬不变和报酬递减的情况下,外生的偶发性历史事件对结果产生的影响微乎其微,因为市场是可以被预测的(以100%的概率实现了两种技术以均等的比例对市场的进行瓜分),进一步得出,市场是遍历性的(非路径依赖的)。但是,相反地,在报酬递增的情况下,市场中两种技术相互竞争的状态持续时间过长并超过一定限度,“锁定”将很容易出现。这是因为历史小事件的出现致使某一技术过程很容易进入另一个技

术的“吸收界限”。在历史小事件是随机偶然出现的前提条件下,这个或者这些历史小事件会在市场进行技术选择时施加影响,其造成的结果就是一种技术的广泛应用而另一种技术的淘汰和退出。因此,我们对Arthur想要表达的路径依赖在技术变迁中的作用机制就有了一个清晰的认识,即:报酬递增的系统是具有非遍历性的、是路径依赖的。四、路?揭览道砺鄣耐卣?

20世纪90年代以来,国外学者的关注点从技术变迁转向制度变迁从而使得路径依赖研究的重点也发生了相同的

变化。North(1995)同样地以报酬递增作为分析的基础,将Arthur用于解释技术变迁的机制用于研究制度变迁。但是他

作为分析基础的报酬递增受以下几点因素的制约:制度重新建立时的建设成本;与现存的制度框架和网络外部性以及制度矩阵有关的学习效应;通过合约与其它组织和政治团体在互补活动中的协调效应;以制度为基础增加的签约由于持久而减少了不确定性的适应性预期。North表明制度变迁的复杂性要高于技术变迁这是由于社会文化的影响和经济政治间存在的相互影响。随着研究的进一步深入,North着重于强调他的研究与技术变迁研究下的路径依赖的差异,并由此提出了一个制度性路径依赖的概念。但是,David (1998)则对North将路径依赖用于制度变迁研究的方法产生疑惑。他认为North只是按照本人的需要理解并运用路径依赖这一概念,曲解了路径依赖本来的内涵,North将“制度变迁的路径依赖方式”与一个特定的均衡解联系在一起的是不合理的,其不合理之处在于North在制度变迁研究时只应用了对有效制度的路径依赖而忽视了在现实经济社会中普遍存在的无效制度这一事实,也就是North无法全面解释经济上无效率的产出与根本上的路径依赖的存在是不等价的。在此理解的基础上,David指出了路径依赖应用于制度变迁分析时可以解释的三种可能:“第一,在不存在个人经济行为主体集权式导向的情况下,处理历史经验在相互一致的预期的信息结构中的作用;第二,分析多人组织所拥有的为了发挥最小的可行的效率水平的信息渠道和编码与长久的物理资本

品之间的类似性;第三,分析这些因素在复杂的人类组织中强烈的互补性或依存性以及形成的连续性和兼容性的必然

结果。我们可以将David的这三点约束分别理解为知识集合、行为集合和制度集合,而无论是技术变迁的路径依赖还是制度变迁下的路径依赖都是在这三种集合的互相联系互相影

响中实现的。

五、路径依赖理论的实践

理论的成熟伴随着理论在现实经济生活中实践与应用。路径依赖理论应用中最具代表性的当属所有制和公司经营

管理的路径依赖问题。有学者指出认为所有制会受到经济体制、管理者认知能力、政治因素的影响,而三者是他认为的决定制度变迁路径依赖和路径定型的三种机制。Bebchuk和Roe(1999)认为公司所有制和日常运营管理会受到路径依赖的影响,提出了公司所有权与公司治理的路径依赖理论。进一步地,Schmidt和Spindler(2002)指出了二人理论的缺陷,他们认为Roe的路径依赖是建立在公司转换成本之上的,这是不完整的。他们应用路径依赖时还借鉴了生物学中作为演化、进化结果的路径依赖的概念。公司治理快速趋同在这两种不同的路径依赖的概念下含义不同。进一步地,他们将互补的概念引入进路径依赖产生原因的分析中,他们最后得出的结论“最优公司治理体制的快速趋同不可能发生”是因为在互补成分组成的体制内存在动态变化特征。

国外学者还利用路径依赖理论分析了经济社会中其他

领域的问题。例如:历史社会学中的路径依赖(Mahoney,2000),行为经济学中的路径依赖的模型(Altman,2000),产业政策变迁过程中的路径依赖(Joaquim,2001),俄罗斯的国家政策制定中的路径依赖的性质问题(Hedlund,2000),路径依赖与创新之间的关系(Garud& Karnoe,2001),路径依赖、创新和经济增长三者间的联系和区别(Redding,2002)。国内学者在路径依赖理论实践上也提出了新的观点。施皓明、陈育琴、王宪明、申亮分别在研究股份合作制度、中国家族企业制度、家庭联产承包责任制时、我国财税体制改革中都承认了制度变迁具有路径依赖性的论述。许小平则在环境经济学分析中借鉴了路径依赖的观点。王雷在对产业集群创新机制研究时讨论了路径依赖的性质。

六、对路径依赖理论的评述

1.总结

通过对文献的回顾和整理,我们尝试简单总结路径依赖理论发展的脉络图。由脉络图不难看出,路径依赖理论的初期研究集中在的概念和内涵的界定。这符合我们研究问题的一般思维,先研究这个问题“是什么”。紧接着,在技术变迁研究中率先引入了路径依赖,之后又推广到对制度变迁的研究。现今的对路径依赖理论研究又有了新的思路,就是运用复杂性科学的最新研究成果和演化博弈理论系统分析包

括技术与制度综合变迁过程中的路径依赖问题。

2.评述

首先,通过对几种有代表性的对路径依赖概念界定的观点的回顾可以得出出一些共识,主要表现在以下几个方面:首先,路径依赖是一种特定的状态,也是一种过程。状态则表现为“锁定效应”,可能是积极的锁定也可能是消极的。过程则说明路径依赖是一个由历史偶发事件决定的非历态

的动态随机过程;其次,时间因素被视作为路径依赖研究的焦点,因为历史的影响往往被考虑在内,这种影响既有可能是偶然的历史事件的结果,也可能是历史本身内在的规则和秩序的结果;第三,路径依赖通常出现在开放而复杂的系统内,产生非线性的作用因为系统内众多变量同时作用;所以第四,路径依赖与复杂学科紧密相联又相互区别,随时间发展;最后,路径依赖往往发生在事件或是系统的临界点,左右偏移会产生截然不同的路径。其次,在路径依赖的作用机制研究时大多包含报酬递增的假设,并将路径视作一个不断自我强化的过程,无论这个过程是正向的强化还是负向的强化。第三,在路径依赖理论拓展时主要认为是从技术变迁领域拓展至了制度变迁研究。这其中的前提条件的复杂程度上升,得出结论的过程更为曲折。最后是路径依赖理论的实践,我们发现大多数学者都把路径依赖作为某个事件产生的原因,也就是将路径依赖视作一种中间机制。

从目前的分析中不难发现,路径依赖理论的研究还留有一些不足之处。

第一,对于路径依赖理论的根本性问题,如:概念内涵、形成原因、机制等未能形成统一的理解,所以在理论应用时也会出现不适用的问题。可能的原因是我们对路径依赖的认识存在误解,更有甚者将路径依赖与锁定效应混为一谈,这些都使得路径依赖理论未能真正的自成体系。

第二,现有的对于路径依赖的研究还无法将其模型化、数学化。理论研究无法用数据和数学模型检验会使得理论的可信度遭到质疑。并且,现有的关于路径依赖的实证文章未能在指标选取和模型构建时达成共识,没有一个能说服大多数学者的良好的模型构建。由于无法将理论模型化,路径依赖理论还无法给我们提供直接的政策性描述和指导实践的

作用。

第三,经济学研究中未能就路径依赖理论的分析框架达成共识。演化经济学发展并不成熟,其自身未能形成体系,但路径依赖理论又存在着传统的基于新制度经济学分析框

架无法解释的方面。

参考文献:

[1]Arthur,https://www.360docs.net/doc/075451198.html,peting technologies,increasing returns,and lock-In by historical events. The Economic Journal,99(394):116- 131.

[2]Arthur,W.B.1989b.Self-reinforcing mechanism in economics. MA:Addion-Wesley.

[3]Bebchuk,L.,&Roe,M.1999.A theory of path dependence incorporate ownership and governance. Stanford Law Review,52(1).

技术创新理论研究趋势综述

技术创新理论研究趋势综述 【摘要】技术创新是新技术的产生和商业化应用。本文根据技术创新理论研究的趋势,将其研究划分为三个阶段即单个企业创新行为、创新企业与企业的合作关系、创新企业与国家关系的研究阶段,并将各阶段的研究进行了综述。 【关键词】技术创新理论;演变趋势;综述 1.技术创新的概念界定 美籍奥地利经济学家约瑟夫.熊彼特(J.A.Schumpeter,1912)的《经济发展理论》的出版,首次提出了“创新”这一概念,他认为:“所谓创新,是把一种从来没有过的生产要素和生产条件的‘新组合’(a new combination)引入生产体系。”其内涵包括:(1)引入新产品;(2)引入新工艺;(3)开辟新市场;(4)控制原材料新的供应来源;(5)实现工业的新组织。熊彼特的创新概念既包括了技术性变化的创新,又包括了非技术性变化的创新,其创新理论开辟了技术创新理论的先河。下表列举了以往研究者对“技术创新”的概念界定(见表1)。 表1 以往研究者的“技术创新”的概念界定列举 2.技术创新理论研究的发展阶段 20世纪熊彼特最早提出了技术创新理论,从此,拉开了技术创新研究的序幕。根据相关研究文献,从时间上可把技术创新理论研究划分为三个阶段。 2.1第一代技术创新理论 第一代技术创新理论研究阶段为单个企业创新行为研究阶段。20世纪50年代初到60年代,在世界新技术革命浪潮的推动下,技术创新研究迅速发展,逐步突破新古典经济学的限制与束缚,形成对技术创新起源、效应和内部结构与过程等方面的专门研究。但研究主要停留在对单个企业创新行为的研究上,如熊彼特于1934-1944强调企业家的作用(见图1)。此后,技术创新理论形成了以技术创新和市场创新为研究对象、组织变革和组织形式为研究对象的两个分支。该时期并未形成完整的理论框架。 图1 熊彼特的企业家创新模型 (Mark Dodgson,Roy Rothwell,2000) 2.2第二代技术创新理论 第二代技术创新理论研究阶段为创新企业与企业的合作关系研究阶段。时间为20世纪70年代初至80年代初,该阶段研究强调创新企业与企业的合作关系

《现代企业中的绩效管理》文献综述

现代企业中的绩效管理的文献综述 教育技术学2002级申政22# [摘要]:绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理,并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发,上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理,不但能帮助企业提高管理效率,帮助管理者提升管理水平,更能提升管理部门的地位。 [关键词]:绩效管理;人力资源管理;企业管理 绩效(Performance)就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系;另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。 加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨,而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战,为在激烈的市场竞争中占有一席之地,切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此,进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系,探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式,充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。 一、绩效管理发展的总趋势 人力资源体系中最核心的模块是绩效管理,通过绩效管理的有效实施,才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来,把企业的发展与员工的发展结合起来,才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。 因此,企业经理必须认真研究绩效管理,努力推动绩效管理在企业中的实施,有效利用绩效管理整合企业人力资源管 理的方法、手段和水平,提升企业人力资源的核心竞争力。 随着经济的全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场,商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境,一方面是日渐激烈的市场竞争条件,对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”,进退两难。在这种情况下,惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟,不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是,在商场中往往棋差一招,全盘皆输。可以想见,在这样一个“管理之王”的时代,钻研更为精要的经营管理之道,已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。 在未来的企业发展中,绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去,并且会越来越有成效。 二、关于绩效管理 我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞,而员工则视之为监工的化身,秋后算帐的变种。实际上,绩效管理的真正目标是提升劳动生产率,提高员工的士气和积极性,提升员工参与公司管理的意识,促使员工团结一致向组织目标前进[8]。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础上的一种管理活动,是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动,是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工定立绩效发展目标,通过过程的持续沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的不足,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足,使员工朝更高的绩效

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人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用,进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效地绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述,我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义:一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。对于绩效的含义,人们有着不同的理解,最主要的观点有两种:一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效,就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司,本文的作者作为DT公司的人力资源部经理,同业界知名的管理咨询公司合作,指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立,有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系,是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线,针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题,在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上,分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计,并对绩效考核体系的实施进行研究,构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于:通过综合运用绩效考核理论、技术与方法,根据高科技企业人力资源管理的实际情况,成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统,并对体系的推行和实施进行了研究,为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

创新理论基础概述

创新理论 一、经济发展阶段分析 美国著名战略管理学家麦克尔·波特在研究国家竞争力时曾经提出,国家的发展可以分为生产要素驱动、投资驱动、创新驱动和财富驱动4个阶段。一个国家在这4个不同的阶段里,其社会、经济的发展和国家竞争力的提高受到不同因素的影响,每一个阶段形成核心竞争力的关键因素不一样,同时在不同阶段国家制定的发展战略也不同。 运用波特的理论对高新区进行分析,其各阶段具有不同的特点并且核心竞争力也不同。 1.要素群集阶段。我国高新区作为一种人为创造的独特的经济发展区域,最初主要依靠优惠政策的“外力”驱动,吸引人才、技术、资本等要素纷纷涌入,区内难以有真正意义上的企业,生产要素也很难得到优化配置,土地及自然资源低效率使用,从而使得高新区处于低附加价值产出的状况。此时高新区发展和增值手段主要是“贸易链”,即通过与区内外、国内外的贸易交换获取附加值。我国一些发展水平偏低的高新区目前尚处于这一阶段。 2.产业主导阶段。在这一阶段中,高新区内一些真正意义上的企业出现了。它们把各种生产要素重新进行整合,形成稳定的主导产业和具有上、中、下游结构特征的产业链,具有较好的产业支撑与配套条件;高新区因此也具有较高附加价值的产出和较强的经济实力,高新区发展动力由前一阶段的外力为主转向外力内力并举,即政府政策

推动和企业市场竞争力驱动双重作用。但是,这一阶段的高新区R &D主要依靠外部研究机构和研究型大学,高新区内R&D机构不多,企业R&D能力较弱。此时人们对高新区的增值手段主要是“产业链”。我国目前大多数发展较好的高新区基本上处于这一阶段,标志着“一次创业”基本完成。 3.创新突破阶段。随着高新区内主导产业的发展质量及其持续竞争力的提高,区内产业及其骨干企业的R&D能力大大加强,各类R &D中心由区外大批转移到区内。各类创新活动(主要为技术创新和制度创新)对高新区的发展质量和发展水平起到决定性作用;大量风险资本的进入、原创性创新的涌现、“创新文化”的形成、高速的经济增长率、大量高附加价值的产出和高新区的国际化及绿色环保化趋势成为创新突破阶段的显著特点,其增殖手段主要是“创新链”。高新区对地区可持续发展的影响力和对地区乃至全国的巨大贡献十分显著。目前我国的高新区还难以完全进入这一阶段。从国外经验看,也只有美国的硅谷等少数科技园区可以认为是处于这一阶段。从我国的实际情况看,“二次创业”实质上是高新区从“产业主导”阶段向“创新突破”阶段的转换。 4.财富凝聚阶段。随着高新区的进一步发展,高新区内聚集着高价值的“财富级”的有形与无形品牌,拥有一大批高素质的“财富级”人才资源,运作着具有高增值能力和高回报率的巨额金融资本,从而形成了高新区新一轮发展的崭新“要素”。这种“三高”要素既是高新区巨大的物质财富,也是巨大的精神财富。高新区成为人们创业和工作的“事业发展中心”,同时还是人们心中向往的“生活乐园”。在

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

社会认同理论

国内社会认同理论研究述评 社会认同论起源于20世纪70年代初期,并一直处于持续而快速发展过程中。国外众多研究成果显示出这么一种趋势:即从静态到动态,从一元到多元,从重人文到重实证以及从理论到应用的发展趋势。我国对社会认同的研究虽然起步较晚,但近几年在该领域也取得丰富的成果。 一、国内社会认同理论研究述评 国内对社会认同理论的关注始于2001年,然后逐渐得到学者关注,尤其是郑航生教授2009年发表《中国社会发展报告———社会认同的挑战》一书后,社会认同研究得到快速发展,到现在呈现星火燎原之势。 (一)社会认同的界定 近十年来,社会学者、心理学者、政治学者、教育学者均对社会认同提出理论性界定与操作性定义,心理学者多数遵循塔弗尔的原初定义,社会学者则往往结合社会学的学科特点与中国文化与国情对社会认同作出界定。 李友梅教授给出了社会认同的三个基础性领域或核心领域:社会组织、意义系统和福利渗透。从以阶级认同为轴心的社会认同体系的角度出发将社会认同定义为“社会成员共同拥有的信仰、价值和行动取向的集中体现,本质上是一种集体观念。与利益联系相比,注重归属感的社会认同更加具有稳定性”[1]。

郑杭生教授[2]则是从社会学中的社会互构论视角界定社会认同,即个人和群体对其身份和社会角色的自我认定和他者认可。也就是以利益为基点,以文化为纽带,以组织为归属,在多种社会关系网络中,个人和群体对其社会身份和社会角色的自我认定和他者认可。 方文教授凸显群体资格在社会认同中的核心地位:社会认同是“行动者对其群体资格或范畴资格(membership)积极的认知评价、情感体验和价值承诺”[3]。 此外,在社会学的有关实证研究中,一些学者根据研究需要对社会认同作出一些操作性界定。 比如,按照王春光[4]的定义,社会认同是“对自我特性的一致性认可,对周围社会的信任和归属,对有关权威和权力的遵从等等”。 总之,虽然各个学者对社会认同理解的出发点不同,但在本质上社会认同是一种群体性的观念,是增强社会内聚力的必要条件,是一个社会的成员共同拥有的信仰、价值和行动取向的集中体现。 (二)社会认同的结构 国内心理学研究者认为社会认同的结构主要由四个维度组成,即认知、情感、动机、行为。 1.认知维度 指相比其他群体,个体对其所在群体的认识和了解程度,以

绩效管理文献综述

文献综述 国内外研究动态: (一)国外研究动态 莱文森(1976)指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯(1991)认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则:必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者,更应当成指导者,来帮助他们获得成功。 詹思金(1991)提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化,包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格(1992)认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特(2000)指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足,由于考核的主观性,考核没有得到很好的执行,许多管理者当面对员工评价甚高,但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式,不注重考核的价值,对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞(2001)之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知,绩效考核是绩效管理的一个重要的部分,但绩效管理决不等于绩效考核。 (二)国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理,并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务,但总体上看,国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理,提高业绩,有些企业已经建立了自己的绩效考评体系,员工和企业的绩效也有了一定的改善,但总的来看,运转良好的绩效管理体系并不多,大多只和目标及薪酬挂钩,却与晋升和员工发展脱节,员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系,但是由于缺乏经验和系统的知识,不知从何处着手。 岳玲(2010)认为管理控制是绩效管理的理论基础,绩效管理是企业实施管理控制的一种手段,以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新,也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化,管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变,绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英(2011)认为绩效管理作为人力资源管理的核心,对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中,却存在了诸多问题,导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理,应该抓住几个关键:转变观念,打好基础,抓住轴心,完善考核制度,构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉(2010)认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价,管理者必须与职工进行有效的绩效沟通,掌握绩效沟通的方法,以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波(2010)认为绩效管理包括四个环节:绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统,要想建立一个完善的绩效管理体系,这

绩效管理之研究综述【1】

(1)对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始,研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围,使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善,体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现,绩效管理研究历经如下典型阶段:阶段一:结果论。研究者们将绩效视为工作结果,即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据,从而得出不同员工的绩效水平。其中,工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联,指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果;Kane 认为,绩效这一概念本身具备独立性,对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二:行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究,人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑,在这部分学者看来,员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用,即需要对工作过程进行分析。换言之,考虑到各类型因素的影响,不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证,人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出,员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现,不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三:综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论,学术界开始意识到,结果论、行为论各自存在弊端,二者仍未达到完善。原因在于,绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程,基于此,需要以综合视角来看待这一指标,综合论随之产生。Olian指出,绩效同时包括行为过程及行为结果,二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作,以平衡计分卡为对象进行了理论探究,二人采取案例分析的策略,筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究,对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析,指出该方

配送运输中车辆路径问题研究综述

????????? ?仈?ウ?? ??????????? ?仈а? ?? 亶 ??ウ???а? ???? ?仈? ?? ? ? ?? 学?仈 ??????ウ? ? ? ??? ?? ??????????? ?仈??? ?????? The Current Situation and Development Trends on Vehicle Routing Problems of distribution management Abstract: Vehicle routing problem is one of the attractive research area in the circles of operations research. In this paper, on the basis of introducing briefly the application background, the research classified the vehicle routing problem, analyzed and summarized the progress of different type of problems and solution algorithms. Furthermore, the research progress of the problems is also discussed. It is expected to provide inference for relevant research work. Key words: distribution management; vehicle routing problem; heuristics; overview.

工作身份认同转变研究述评

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/075451198.html, 工作身份认同转变研究述评 作者:马珂 来源:《经营管理者·上旬刊》2016年第03期 摘要:在不同的职业类别或工作场所,人们所拥有的工作身份并不相同。然而,人们可 以在不同的工作身份之间进行转变。本文就针对这种现象的研究进行了综述,首先对相关概念进行了介绍,然后阐述了其影响因素和转变过程,最后对相关问题提出了展望。 关键词:身份认同工作身份认同工作身份认同转变 身份转变指脱离原来核心的、行为锚定的认同,转向探索新的可能自我,并最终形成新认同的过程。身份转变经常伴随着职业变化的产生,因此工作身份转变逐渐成为组织研究者关注的热点。本文共分为四部分,第一部分给出了与工作身份转变相关概念的定义,然后对工作身份转变的影响因素及转变过程进行了详细分析,最后对有关问题做出了展望。 一、概念的界定 1.身份认同。首先理清“身份”、“认同”及“身份认同”间的关系。三个概念源自同一个英文“identity”。对identity概念的早期研究以哲学范式为主,并翻译为“认同”一词。到了20世纪60年代,随着同性恋者、少数族群等群体运动风靡欧洲,关于identity问题的研究引起了社会学家、心理学家的关注,并仍将其译为“认同”。八十年代,Ashforth 和 Meal(1989)将社会认同理论引入到组织研究中,并将组织认同界定为社会认同的一种特殊形式,从此对identity的研究分化为两个词汇:“identity” 与“identification”,其对应的中文分别为“身份”与“认同”。“身份”在汉语中有多种意思,张淑华等(2012)把身份总结性的看成是个体在社会中的位置及地位的标识和称谓。对认同的定义,Weeks (1998)认为认同即你和一些人有何共同之处,以 及你和他者有何区别之处。个人与他人或其他群体的相异、相似的比较构成了个人在社会网络中的位置,从而确定了身份,认同也就融合了身份认同的意思。身份认同的含义错综复杂,在不同的时间、地点和不同群体所指的身份认同是不同的。Deaux(1993)认为,身份认同是一个人对自己归属哪个群体的认知。何洪涛(2010)认为,身份认同是人们对自我身份的确认。 2.工作身份认同。工作身份试图去回答这样一个问题:“在工作中,我(我们)是谁?针 对工作身份概念的问题,不同学者给出了不同的解释。Dutton等(2010)认为工作身份指在 群体、团队、组织或职业活动中与成员关系相关联的员工身份与自我定义。Buche(2008)认为,工作身份是对个体对自己与雇佣环境相互交往的自我感知的一种社会性、建构性的表示。结合众多学者的研究成果,董磷茜(2012)将工作身份认同界定为人们对于工作角色的一种积极的心理感受,以及人们愿意在工作角色上投入时间和精力并通过其实现个人价值的一种心理状态。

绩效管理理论研究综述

本科生学年论文1 题目:绩效管理理论研究综述 院(系)经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师(职称)麻凤梅(讲师) 提交时间二〇一三年七月

绩效管理理论研究综述 胡婷婷 (安康学院经济与管理系,陕西安康,72500) 摘要:在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出,绩效管理理论经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程,最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词:绩效;绩效管理;文献综述

Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review

绩效考核文献综述

文献综述 摘要:绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字:绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲,企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标,而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成,企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的,也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用,是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段,是改善企业效益的重要途径之一,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好,可以从多方面促进企业健康发展,提高经济效益,反之企业管理就会出现混乱,造成无序发展,因此,绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“,最早是在外国过引进,而外国现在的考核更多的是一种定性化,因为在经历了200多年工业化之后,西方管理已经非常标准化,而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始,管理水平较低,尚没有经历清晰的发展过程,而管理对象的素质也较低,还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国,企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题:(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确,有时甚至是为了考核而考核;(2)绩效考核基准模糊化;(3)绩效考核角度的单一,往往是上级对下属进行审查或考核;(4) 对绩效考核体系理解的发散性;(5)考核过程的形式化,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高;(6)考核结果无反馈,考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者;(7)考核者态度的极端化,出现过松或者过严;(8) 业绩考核方法的选择不当,员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当;(9)考核者心理、行为上的错

开放式创新理论研究综述

开放式创新理论研究综述 内容摘要:本文基于Henry Chesbrough的开放式创新概念,从创新资源角度,企业研发模式、知识产权管理角度,支持环境角度,案例角度对开放式创新理论研究进行述评。最后总结现有研究存在的问题,并提出了研究展望。 关键词:开放式创新理论研究创新资源 在20世纪的绝大多数时间内,企业基于“成功的创新需要控制”的理念,认为创新活动应该严格的控制在企业内部,R&D(内部研发)是公司非常有价值的战略资产,企业通过建立自己的实验室或研发中心,在企业内部进行研发、生产、销售,并进一步提供售后服务和财务金融支持,以此获得产品在市场上的垄断地位,从而得到超额的边际利润。该创新模式被哈佛商学院的Henry Chesbrough称为“封闭式创新”。该模式的特点是研发创意、产品开发设计、产品生产与市场化、售后服务等都内嵌于企业自身系统中完成,这种范式被许多大型企业成功验证。然而,进入21世纪,全球创新形势发生了很大的变化,这使得原来成功运行的封闭式创新模式遭遇新的挑战,逐渐由“封闭式创新转向更开放的创新”。 本文基于Henry Chesbrough提出的开放式创新概念,通过对现有文献的梳理,从四个角度介绍开放式创新的最新研究成果,提出基于开放式创新理论及我国创新实际的研究展望。 开放式创新的内涵 Henry Chesbrough在《开放式创新—进行技术创新并从中赢利的新规则》一书中正式提出开放式创新(Open Innovation)的概念。他认为企业或组织在进行创新的过程中,可以利用内部和外部两条市场通道将企业内、外有价值的创新资源集中起来创造价值,同时建立相应的内部机制分享所创造价值的一部分。企业内部的创意可以通过外部渠道实现市场化,同样,外部的技术也可以被企业接受、采用。在开放式创新模式下,企业的技术创新是一个开放的、非线性的活动过程,创新可以跨越企业的传统边界,不再完全依靠自身的力量。开放的本质是外部创新资源的获取和利用,强调企业对内外创新资源的有效整合。 引起创新模式由封闭式创新转变为开放式创新的主要侵蚀因素包括在信息化和全球化背景下知识性员工数量的骤增和高度的流动性、风险投资的蓬勃发展、产品生命周期的迅速缩短、知识在产品价值网络中的广泛分布、外部创新资源的可用性、学术机构研究能力和研究质量的提高以及不断增强的外部供应商的

社会融合文献综述

社会融合文献综述 一、如何理解社会融合 20 世纪90 年代以来,“社会融合”概念逐渐取代“平等”概念成为社会政策实践和研究中的核心概念之一。社会融合理论可以划分为一个基础和三个层次。一个基础,即社会融合的基础理论,包括脆弱群体理论、社会分化理论、社会距离理论和社会排斥理论。“社会融合”是一个动态的、渐进式的、多维度的、互动的概念( 杨菊华,2009),是“一个综合而有挑战性的概念,而不仅仅具有一个维度或意义”( 张文宏、雷开春, 2008) 。社会融合是迁入人口在迁入地逐步接受与适应迁入地的社会文化,并以此构建良性的互动交往,最终形成相互认可,相互“渗透、交融、互惠、互补”(周皓,2012)。 二、社会融合相关的国内外理论 许多研究在归纳总结“社会融合”理论渊源时认为,在众多流派中,“融合论”( Assimilation) ( 也称“同化论”) 、“多元文化论”( Pluralism or Multiculturalism) 和“区隔融合论”( Segmented Assimilation) 是最为重要的三个理论( 张文宏、雷开春,2008; 杨菊华,2009) 。西方关于社会融合的理论主要分为“同化论”、“多元论”和“区隔融合论”三种。 “同化论”的代表人物有克雷夫科尔、特纳、帕克以及戈登(黄匡时,2010;Park,1924;马戎,2004)。①它是在特定历史背景下针对特定对象提出来的。这是一个族群内部传统文化逐渐消失,外部主流文化不断侵入的过程(Simons,1901;Leonard & Kitsuse,1955;Spiro,1955)。②但事实上,无论是在美国还是在其它地方,真正意义上的同化始终没有出现。“多元论”是相对于“同化论”提出的。它主张各群体内部应该保留自己的生活方式和认同,保存原有的种族和族群文化(Berbrier,2004)。③经验研究中,多元融合原本以种族移民为研究对象,之后扩展到妇女、同性恋、残疾人等弱势群体(Berbrier,2002)。④其最初是一种政治主张,目的是对抗具有明显种族歧视的同化论。它强调当移入地文化具有更大的包容性时,新移民会倾向于维持原有的文化价值,从而形成多元化的社会和经济秩序(Portes,1980)。⑤“区隔融合论”主要是针对移民二代的融合而提出。它认为,移民的人力资本(教育、技术、文化)及他们在流入地最早遭受的待遇与社会融合模式之间存在互动(Portes,1995)。 三、社会融合的相关测量维度

政府绩效管理研究综述

政府绩效管理研究综述 摘要:政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措,旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来,西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构,绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究,为我国政府绩效改革提供参考。 关键字:政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念,而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样,中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出,政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等,不仅指字面解读出来的政府成绩和效益,而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现,以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为,绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标,进行资源配置与优先顺序的安排,以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之,政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现,一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段,也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择,并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的,而且其制度和社会基础较好,因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先,是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表,其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次,是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出,标杆管理效果显著,确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序,防止“排异性”反应,最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算,只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来,才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后,实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上,国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

成都理工大学 学生毕业设计(论文)文献综述报告

核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 (三)绩效考核的原则 1.公平原则;公平即要求本着实事求是的精神,客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则;要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则;对各级员工的考评,必须由直接上司进行。 4.结果公开原则;一方面使被考核者了解自己的优缺点,利于改进绩效;另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则;根据考核结果,奖罚分明,达到激励的作用。 6.客观考评原则;考评一定要建立在客观事实的基础上,其次是要把被考评者与既定标准进行比较,保证考评的客观性; 7.反馈的原则;考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则;考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,使考评带有刺激性,鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到,绩效考核的作用有三方面:改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系,以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中,对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结:1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据;2.为员工的职业生涯规划提供依据;3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价;4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道;5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求;6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中,作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面:1.任用员工;2.知晓期望;3.报酬的依据;4.晋升的依据;5.知晓差距;6.发掘潜力;7.增加沟通;8.为HRP(人力资源规划)提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 (一)常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核; 2.人力资源部制定考核方案; 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分; 5.兑现红包;

技术创新理论发展综述

西方技术创新理论发展综述 摘要: 技术创新是企业获取竞争优势的最主要来源, 技术创新管理是近年来发展迅速、综合性强的新兴学科。自从熊彼特第一个系统完整地描述创新理论以来, 国外技术创新研究已经历了半个多世纪。目前, 西方技术创新理论的研究 和发展已形成了四大理论学派: 新古典学派、新熊彼特学派、制度创新学派和 国家创新系统学派。阐述了技术创新理论的产生, 并综述了目前西方技术创新 理论发展的这四大理论流派。 关键词: 技术创新; 创新理论 一、技术创新理论的提出 技术创新理论的首次由熊彼特(Joseph ASchumpeter)的《经济发展理论》系统的提出,“创新”就是“一种新的生产函数的建立,即实现生产要素和生 产条件的一种从未有过的新结合,并将其引入生产体系。创新一般包含5 个 方面的内容:(1)制造新的产品:制造出尚未为消费者所知晓的新产品; (2)采用新的生产方法:采用在该产业部门实际上尚未知晓的生产方法;(3)开辟新的市场:开辟国家和那些特定的产业部门尚未进入过的市场;(4)获得新的供应商:获得原材料或半成品的新的供应来源;(5)形成新的组织形式:创 造或者打破原有垄断的新组织形式。 创新并不仅仅是某项单纯的技术或工艺发明,而是一种不停运转的机制,只有引入生产实际中的发现与发明,并对原有生产体系产生震荡效应,才是 创新。 二、技术创新理论的发展 由于西方经济学家认为熊彼特的学说具有社会主义倾向, 同时受到同时期 的“凯恩斯革命”的理论影响, 在相当长的时期中, 创新经济学理论一直受到 西方国家的冷遇, 未能引起理论界的关注。20 世纪50 年代以后, 以微电子技 术为核心的世界新一轮科技革命的兴起, 许多国家的经济出现了长达近 20 年 的高速增长“黄金期”, 这一现象已不能用传统经济学理论中资本、劳动力等 要素简单地加以解释。由此, 西方经济学理论界重新对熊彼特的创新经济学理 论进行认识, 开始对技术进步与经济增长的关系产生了兴趣, 从而使技术创新 理论得以发展。 目前, 西方技术创新理论的研究和发展已形成了新古典学派、新熊彼特学派、制度创新学派和国家创新系统学派等四大理论学派。 2.1 技术创新的新古典学派 技术创新的新古典学派关于技术创新的研究建立在“市场失灵”的基础上。这一流派主要围绕两个方面进行研究。其一是分解技术创新对于现代经济增长 的贡献率; 其二是将技术创新纳入经济增长模型。他们的共同特点是都把技术 创新视为同资本、劳动力和自然资源一样的经济增长要素。此学派以索洛 (S.C.Solow)等人为代表, 认为技术创新是经济增长的内生变量, 是经济增长的

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