行政专员绩效考核指标

行政部第四季度绩效目标和行动计划考核表

被考核者相关信息

姓名职位加入公司日期

部门部门负责人考核周期

绩效目标和行动计划评估摘要

■请填写最低4个支持公司策略的目标，同事目标设定是符合具体的、可衡量的、可实现的、相关的且有时间的原则。您与您的直接上司应共同确定目标，目标完成日期以及衡量目标完成情况的方法。在期末回顾时，请填写针对每个目标所取得的成果。■若期初即定工作目标因特殊原因废止，请将对应或关联的分值分解至新增工作目标及行动计划类别重新核算。

工作目标及行动计划衡量标准权重分值期末成果评估及呈现自评分考核人评定

目标1-材料询价

目标设定：

4

4

3

16

2

3

目标2-材料下单

2

2 14

2

2

2

2

2

目标3-商家洽谈

2

3

10

2

3

目标4-执行力

2

2

2

10

2

2

合计得分（总分100分制）

最终得分（自评分×20% + 上级评分×80%）

绩效结果的最终确认

■请参照绩效分值所在的区间进行绩效结果等级的确认；分值作为参考依据之一并非唯一，绩效分值不符合相关区间时，同样需要按照部门总人数 A:(B+C+D）= (≦20%):（100%-A）的趋势进行排名（B、C、D允许出现一档或两档空缺）。

请选定等级等级名称绩效结果等级评估标准参考分值□A 杰出工作成果远远超过预期的目标；对所在业务团队和部门的业务成果有杰出贡献。95分以上□B 优秀工作成果达到并且有时超过了预期的目标；工作的所有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。85-94分

□C 良好工作成果基本达到预期的目标；工作的所有要求基本到满足，所有预期目标基本实现75-84分

□D 需改进工作成果仅达到了部分预期的目标，而未达到所有预期的目标；并且/或者基本工作要求未得到一贯的落实。绩

效不能令人满意，尚需改进。

74分以下

1、“考核指标”的制定，需由部门负责人与员工进行一对一的沟通。请根据本部门本季度的工作重点，分解成员工该季度的重点工作任务及衡量指标。

2、指标的制定可以是关键绩效指标，也可以是工作任务，也可以对员工的态度进行考核，为员工制定的考核指标必须是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的。

3、考核指标制定不用太多，一般5-7个即可。

4、“完成目标要求”：对每一个考核指标设定完成标准（完成的准确性、及时性、完成程度），完成标准需考核人与被考核人进行充分沟通，并最终达成一致意见。

5、“权重”：指标权重可主要参考以下两个因素：（1）重要性；（2）所占工作量。越重要，工作量占比越高的指标权重应越大。所有指标权重相加等于100%，一般情况下，权重应为5%的倍数所有指标的权重。《员工绩效考核表》填写完成后，需由考核人与被考核人双方签字确认，交人力资源部存档。