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人力资源管理经验交流

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第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流第二篇：人力资源推进会经验交流发言第三篇：人力资源推进会经验交流发言第四篇：国外人力资源开发管理的经验和借鉴第五篇：人力资源十条经验更多相关范文

正文第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流关于人力资源管理师的考试经验交流

前不久，我刚刚获悉人力资源管理师二级的考试过关了，不禁心中舒了口长气。一直听说这种资格考试的过关率不高，我这次凭借自己的努力幸运地成为了“分子”。在此，我想将我个人的经验做个交流，也希望有更多的朋友能顺利通过此类考试。方法如下：

1、人力资源考试分为三级，一级为最高。单就二级来讲考试分三个部分，分别是：理论部分即单选和多选题(包括职业道德);实际操作部分，主要是简答和论述题;论文部分(每部分均以百分制计算成绩，六十分及格)。理论部分就基础知识和几大模块的零碎知识点进行考核，另外还包括25分的职业道德题。但是职业道德必须及格，基础知识考试才有意义，否则成绩按不及格处理;然而职业道德及格了，后面的理论知识没有过仍旧按不及格

处理。且这部分考试题量较多，要求对各知识点比较熟悉。实际操作部分主要就各大模块中的程序、方法、因素、主要内容等字眼出简答和论述，然而论述题中每道题可能不仅仅涉及一个知识点，可能要将各部分知识融汇贯通才能得到较高分数。论文部分要求考生当场写一篇一千五百字左右论文，试卷中会给予三个范围或题目，自选其一论述，但要适当结合实际，不能空谈理论。

2、理论部分：可以尽量多的做历年真题和模拟题，但要保证所选参考教材的权威性。我个人在西单图书大厦购买了一本徐明的人力资源管理师考试通关的辅导书(书是蓝皮的，但具体名称记不清楚了，价格为40元左右)，那里面的理论知识部分的选择题如果能全部理解并独立作答正确，那么该部分考试会顺利过关，不必再补充其他知识点(在考纲不做变化的情况下)。

3、实际操作部分：这部分主要就各章的主要知识点进行考核，例如方法、程序、主要内容、现象、特征等都是考试常出现的考点。我将有可能出的题全部总结出来，形成一个题库，只要有时间将其逐个背诵下来，如果没时间可以只记每句中的重点词语和短句。临近考试，再结合历年考试状况和辅导班压的题目以

及自己的掌握情况分出几个等级，按从重要到次要的顺序尽量多的掌握题目内容，以便给自己增加自信也可以多为论文准备些理论依据。一般说来，培训、绩效管理和薪酬管理几个模块的出题几率要大于其他几个模块，另外人力资源管理师规划中的机构变

革也是一大考点，需要予以重视。您可以多参照历年考试的答案来研究标准答案的答题思路以便总结规律获得更多的过关机会。

4、论文部分：试卷中会给予三个范围或题目，请你自选其一进行当场写作，字数在1500字左右。所以，您一定要有足够的理论来支持。这就要求考生必须对每章的结构、重点内容非常熟悉，才能在有限时间内完成论文的构思和写作。最重要的是，全篇论文要理论联系实际，不能通篇都是理论而没有实际事例。这门考试感觉时间不是很富裕，要求考生思路要很快成形。

以上是我个人的考试经验，希望大家能一起交流帮助更多的朋友通过考试。如果有我没有说明白的，您可以留言，我会在看到留言的第一时间再为您做详尽解释。

第二篇：人力资源推进会经验交流发言文章标题：人力资源推进会经验交流发言

人力资源推进会发言

我们这几年在人力资源管理方面做了大量工作，基本上从传统的劳动人事管理走上人力资源管理的轨道。这意味着我们从传统管理上升到科学管理的平台。从企业管理的角度来看，我们的人力资源管理能够与现代企业管理要求接轨，有了与其他企业交流的基础。政企分开之后，管理有了实质性变化。

我们这几年抓了哪些人力资源管理工作：

我们这几年在人力资源方面，主要抓了培训教育，建立培训一上岗一培训机制，重视对一线员工素质教育和素质认定；抓了

一线员工配置，满足生产对人员数量要求；抓了管理人员配置原则，控制管理人员超编；抓了上岗、下岗、待岗行为规范，支持竞争上岗，实现岗位动态管理；抓了企业专有工种和社会工种区分，调节薪酬待遇，引导员工上岗意向；抓了人才队伍建设，建立专家和首席技师队伍，形成机制，引导人才成长和使用；抓了评价各单位人力资源基础管理水平，调研管理现状；抓了薪酬设计，初步形成绩效考核和激励；抓了公司员工违规违纪处分规定，和生产、经营事故责任追究办法制定，维护企业生产经营秩序；我们这些工作具有相互依托，相互衔接，而且这些工作是最基础、又是存在明显差距的工作。

我们为什么要着力抓这些工作？

人的素质决定企业素质，决定企业质量，决定企业发展和成长。企业成长要素中人的素质是第一位的。人的素质承载着企业发展、成功和风险。

国网公司确定“一强三优”现代公司发展目标必须有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解决发展中遇到的问题，实现进步。“三抓一创”工作思路的核心是抓好队伍建设，队伍的基础是员工的素质。我们国有企业需要人才，电力安全生产、科技进步、提高服务水平、抓好企业经营需要高素质员工。

随着时代进步，大多数员工面对社会发展的现实，也有着强烈的求知欲望，祈望得到学习和培训。他们并不希望、也不甘心

被新知识、新技术过早淘汰。他们希望有一个能够作为的平台，把事业与企业发展联系在一起。建立新型关系，相互依存，共兴同荣，成为利益共同体，这也验证了人的需求理论的多样性和完整性。

由于国有企业管人的制度和机制受到约束，不可能人员大进大出、大退大进。国有企业党的组织优势就是组织教育和凝聚员工，组织起一个骨干队伍，保证国有企业特有的性质，承担经济的、政治的、社会的责任。教育培训、培养人是党的优良传统，不依靠大进大出来提高员工素质是国有企业责任，也是政治优势之所在。

科学的企业管理，视人的能力为资源，人的潜能是可塑的。以人为本，不仅局限于对人性的简单认识，而且包括对人的依靠和依赖，包括对人的智商、人的行为、人的思想、人的能力的训练和潜能开发，通过管理手段和环境创造，使人的作用得到最大发挥。

我们这几年大胆做了人力资源管理推进，改变了传统管理，改变了人的素质落后于企业需求，提高人的素质缺乏有效手段，激励机制难于形成的状况，初步尝到科学管理的甜头。

但是现状还有许多不如人意之处：人才结构不合理，总体上素质还不够高，尖端人才不多；人多但是发挥的作用不突出，基础性劳动依赖外聘工；有的员工技能比外聘工差，靠身份吃饭情况普遍；制度刚性不够，不是过于笼统，就是流于形式；激励机

制形成慢；对岗位技能要求、岗位职责、劳动标准、考核办法、劳动素质认定缺少系统性范本，管理粗放；对人事制度改革缺少系统性策划，基本上属于完成上级规定，结合实际针对性的创新工作还有差距；员工教育效果不够理想，员工心理脆弱，承受力差，理论听得进，实践上难接受。

总之，安全生产、经营管理、基本建设、科技进步等各项工作任务重，发展的内伸和外延，矛盾集中在解决人的素质问题，解决问题的主要手段是抓好人力资源管理。努力超越，其中一个含义就是审视自身，超越过了时的、落了伍的自己。我们现在就是要具体推进，具体落实一些最基础的管理工作。这是我们自身的需要，来自于对发展内外部环境的判断，对企业目前现状的判断，对以人为本、构筑和谐企业的认识，对追求进步、不甘落后的强烈愿望和抓住机遇的紧迫感。

我们经常反思自己，是企业吗？是管理科的企业吗？标准是什么？（生产、安全、营销、服务、财务、人力资源、计划、决策）思想工作怎么做？载体是什么？每年有什么目标，方向是什么？等等。

今年省公司目标管理项目确定之后，其中重点要推进的工作作了方法上的调整，而且对一些最基本的基础性管理工作正在制定标准，要求在有限时间内所有单位都要达到规定标准，保证省公司在最基础的管理工作方面有一个整齐的水平线，体现一个有质量的水准，为企业管理继续进步铺垫基础，保证省公司的管理

形象，也是培养训练执行力，保证政令畅通。也是解决管理工作老是存在横向

推进不平衡问题。

这次会议有些具体工作布置，安排讲座，内容多，需要回去消化。这次会有关农民工聘用问题，需要结合实际和条件许可来做，但是要注意解决规范使用农民工是一个讲政治的问题。不能搞歧视政策，也不能够超能力解决。需要循序渐进，不断创造条件，按照现代企业制度、规范用工行为。

《人力资源推进会经验交流发言》来源于，欢迎阅读人力资源推进会经验交流发言。

推进不平衡问题。

《人力资源推进会经验交流发言》来源于，欢迎阅读人力资源推进会经验交流发言。

第三篇：人力资源推进会经验交流发言文章标题：人力资源推进会经验交流发言

人力资源推进会发言

我们这几年在人力资源管理方面做了大量工作，基本上从传统的劳动人事管理走上人力资源管理的轨道。这意味着我们从传统管理上升到科学管理的平台。从企业管理的角度来看，我们的人力资源管理能够与现代企业管理要求接轨，有了与其他企业交流的基础。政企分开之后，管理有了实质

性变化。

我们这几年抓了哪些人力资源管理工作：

我们这几年在人力资源方面，主要抓了培训教育，建立培训一上岗一培训机制，重视对一线员工素质教育和素质认定；抓了一线员工配置，满足生产对人员数量要求；抓了管理人员配置原则，控制管理人员超编；抓了上岗、下岗、待岗行为规范，支持竞争上岗，实现岗位动态管理；抓了企业专有工种和社会工种区分，调节薪酬待遇，引导员工上岗意向；抓了人才队伍建设，建立专家和首席技师队伍，形成机制，引导人才成长和使用；抓了评价各单位人力资源基础管理水平，调研管理现状；抓了薪酬设计，初步形成绩效考核和激励；抓了公司员工违规违纪处分规定，和生产、经营事故责任追究办法制定，维护企业生产经营秩序；我们这些工作具有相互依托，相互衔接，而且这些工作是最基础、又是存在明显差距的工作。

我们为什么要着力抓这些工作？

人的素质决定企业素质，决定企业质量，决定企业发展和成长。企业成长要素中人的素质是第一位的。人的素质承载着企业

发展、成功和风险。

随着时代进步，大多数员工面对社会发展的现实，也有着强烈的求知欲望，祈望得到学习和培训。他们并不希望、也不甘心被新知识、新技术过早淘汰。他们希望有一个能够作为的平台，把事业与企业发展联系在一起。建立新型关系，相互依存，共兴同荣，成为利益共同体，这也验证了人的需求理论的多样性和完整性。

科学的企业管理，视人的能力为资源，人的潜能是可塑的。以人为本，不仅局限于对人性的简单认识，而且包括对人的依靠和依赖，包括对人的智商、人的行为、人的思想、人的能力的训

练和潜能开发，通过管理手段和环境创造，使人的作用得到最大发挥。

但是现状还有许多不如人意之处：人才结构不合理，总体上素质还不够高，尖端人才不多；人多但是发挥的作用不突出，基础性劳动依赖外聘工；有的员工技能比外聘工差，靠身份吃饭情况普遍；制度刚性不够，不是过于笼统，就是流于形式；激励机制形成慢；对岗位技能要求、岗位职责、劳动标准、考核办法、劳动素质认定缺少系统性范本，管理粗放；对人事制度改革缺少系统性策划，基本上属于完成上级规定，结合实际针对性的创新工作还有差距；员工教育效果不够理想，员工心理脆弱，承受力差，理论听得进，实践上难接受。

今年省公司目标管理项目确定之后，其中重点要推进的工作作了方法上的调整，而且对一些最基本的基础性管理工作正在制定标准，要求在有限时间内所有单位都要达到规定标准，保证省公司在最基础的管理工作方面有一个整齐的水平线，体现一个有质量的水准，为企业管理继续进步铺垫基础，保证省公司的管理形象，也是培养训练执行力，保证政令畅通。也是解决管理工作老是存在横向推

进不平衡问题。

《人力资源推

进会经验交流发言》来源于，欢迎阅读人力资源推进会经验交流发言。

第四篇：国外人力资源开发管理的经验和借鉴国外人力资源开发

管理的经验和借鉴

公共管理学院社会保障郭媛

与美国、英国、日本等发达国家相比，当前我国人力资源开发管理还存在一定差距。尤其是,结合我国经济社会进一步发展的要求，我国人力资源开发管理的不足之处日渐明显，比如人力资源开发结构不合理；人力资源开发方法陈旧，手段单一，效率低下等等，这些差距与不足，构成了我国人力资源开发的挑战，也是推进我国人力资源开发需要解决的问题。通过学习和因地制宜的借鉴其他发达国家在人力资源开发管理方面的经验，可以更快的结合实际改进我国人力资源落后的现状。

一、美国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

1、美国十分重视人力资源的开发

在美国，企业把人力资源开发和利用放在首位，并予以优先发展。进入20世纪后，美国的经济实力超过了英、德等国，这在很大程度上是因为美国拥有一批较高素质的人力资源。美国的人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，这点与日本类似。

2、美国的科技人才开发战略

美国是世界科技大国，其拥有的科技人才数量可观，从其每年荣获诺贝尔奖的科学家人数便可知晓。为了满足对高科技人才的需求，美国从多方面实行人才培养和引进策略，比如大量吸引

外来人才，对高层人才实行“绿卡制”给予入籍优惠；同时美国也重视对本国人才的培养，比如设立了很多科学奖，如“诺贝尔热身运动奖”等。

3、美国人力资源开发管理可供我们借鉴的一些经验

与我国相比，美国的人力资源比较注重实用性和针对性。

首先，美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴。

其次，以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。

再次，提倡企业办学。据有关资料统计，美国公司企业每年用于培训和再教育雇员的总经费高达300亿美元，约占全部教育经费的一半左右。其参加企业内教育的人数达800万人，相当于全美四年制研究生院和大学中注册的总人数。

二、英国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

（一）英国的人力资源开发管理的特点

1、全球化的人才战略和宽松的人才流动政策

在英国，政府不用政策去限制人才的国际间流动。尤其是在欧美国家之间，由于基本不存在语言障碍，人才很容易因为高薪酬高回报在国家间流动。以英国为例，它每年都有很多高科技人才流向美国，英国对此并不刻意限制，而是执行来去自由的政策。但是英国也创造了很好的人才回流环境和创业条件以便吸引英国的本土人才回国。

2、实行个人自我实现的竞争机制

英国公司的经营管理一般是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。公司对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。如果员工不能适应工作，就会被淘汰，与此对应员工会随着自身能力和功绩的增长对

公司不断的加码，如果公司不能满足其要求就会跳槽或辞职。因此，英国公司人员流动相对是比较频繁的，公司为弥补职位空缺常常会不定期地进行招聘工作。

3、企业人力资源管理战略与组织整体战略紧密结合

当前经济全球化的背景下，企业人力资源管理战略并不仅仅从属于组织整体战略。英国的很多首席执行官认为，企业之间的竞争体现在人的竞争，企业人力资源管理战略必须与组织整体战略有机结合，才能实现组织的长远(版权归：w)目标。

4、全方位的人力资源开发和评估理念

英国的人力资源开发不仅重视员工的职业技能，它还重视员

工的学习能力、工作态度、团队精神、领导气质和文化建设等。英国公司极其注重员工综合能力的开发，以英国汇丰银行为例，长期以来一直把员工的服务态度列为员工培育的第一内容。他们认为，员工有让顾客满意的服务意识和态度，会产生自我开发服务技能的热情。并且英国公司基本上实行“360度反馈系统”，通过与员工个人相联系群体的反馈意见全面评估公司目标的实现程度和印证员工的岗位表现，从中发现优劣所在。

（二）英国人力资源开发管理可供借鉴的经验

1、广泛的全方位的人力资源开发

首先，高度重视人力资源开发；其次，对人力资源管理要实行动态管理，在对人力资源进行细分的基础上，了解不同层次人力资源的培训需求，并制定相应的有的放矢的培训方案，并保证实施，真正做到人才的合理开发。此外，由于人力资源管理部门是企业文化职能上的延生，所以和谐的劳资关系也很重要，我国企业人力资源管理部门大多忽略了企业文化在人力资源管理中的功能，因此，在人力资源管理部门应当注重企业文化职能的运用，帮助并建立和谐的劳资关系。

2、用战略的思想来构建人力资源管理体系，建立人力资源规划来保证人力资源管理战略与组织整体战略的紧密结合，值得我国企业借鉴。英国企业在组织发展的不同阶段，对企业人力资源管理战略进行细分，从而对企业所需的人力资源进行细分，是制定好企业人力资源管理战略的基础。此外，通过定岗、定编和劳

动定额，对企业的人力资源供给和人员需求进行科学的预测，以保证人力资源供需的平衡。

3、英国用制度化和法制化规范来管理人力资源，值得我国学习和借鉴。对人力资源管理的各个方面都有相应的法律法规，人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定，形成了相关的法律体系，使人力资源开发利用工作有法可依。我国在这方面较为薄弱，人为因素较多，需要进一步在制度化和法制化管理上有所提升。

三、日本的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验

（一）日本人力资源管理模式的特点

l、终身雇用制。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本的终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。

2、年功序列工资制。年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的

工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。

3、企业内工会与合作性劳资关系。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密

相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。

（二）日本人力资源管理模式对中国的启示

1、形成有中国特色的企业文化。建立现代企业制度必须建优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。

2、加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。

3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。随着能

力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。故企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。

第五篇：人力资源十条经验日前举办的纪念中共十一届三中全会召开30周年大会透露出“今后中国改革将把推动经济基础变革同推动上层建筑改革结合起来”这一新提法，引起世人对深化政治体制改革的关注。记者以为，深化政治体制改革的关键是深化干部人事制度改革。目前，中国各地干部人事改革中多少存在着人力资源配置不够优化等问题，在制度和运行机制上还有待进一步完善。而西方发达国家在公共人力资源管理理论与实践上走在世界前列，其管理模式和经验对正在深入践行科学发展观、加快新型工业化步伐、建设有中国特色社会主义示范城市的中国各大城市来说，具有借鉴意义。因此，学习、借鉴西方发达国家人力资源管理创新经验，从制度和机制上加强和完善中国各大城市干部人事制度是一个值得深入研究的课题。

眼下当务之急是中国各大城市应该树立人力资源管理新观念，借鉴西方发达国家人力资源管理经验，分析各大城市干部人事制度改革存在的突出问题和成因，提出建议和对策，深化干部

人事制度改革，探索适合于转轨转型新形势下干部人事制度改革新路子。

西方发达国家人力资源管理创新十条基本经验

当今发达国家人力资源管理创新的主要经验有十条:

一是发达国家重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行谋划。

二是发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家非常重视教育与培训，把教育培训看作是获取与保持竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动。

三是是强化培训，不断提高公务员的能力素质。公务员培训在加拿大社会的政治生活中发挥着重要作用。在加拿大公务员的培训始终与发展相结合，强调培训要促进个人发展，人员经过培训回到单位能够提高工作效率；培训与人力资源开发相结合，通过培训使员工的积极性、创造性得以充分发挥；培训与实际工作需要相结合，培训的课程内容以工作目标为标准，以员工的需要为内容，以工作实际为重点；培训与社会改革相结合，加拿大政府通过培训提高中下层公务员的决策能力和人员素质，改变公务员服务方式，以达到社会改革的要求。

四是推行公务员岗位说明书制度，消除公务员人浮于事。

五是是有一整套严密科学、不断创新的绩效评估制度。加拿

大的人力资源开发与管理，都是以绩效为核心，在各个环节诸如招募人员、定编定岗定员、选拔使用、工资奖金等都与所在部委、处室、人员的工作绩效密切联系。加拿大联邦和省一级都制定了非常详细的公务员职位分类体系，各级公务员都有明确的岗位职责，知识能力规范和绩效考核标准，对工作量和质量都有量化指标。录用人员、工资标准、升降、奖惩都有岗位分类分级相应的对照参数。同时他们不断创新管理办法。以多伦多市政府为例，近年来推行公务员队伍管理的新办法，主要包括了八个转变，即：从以组织为主向以市民为主转变、从岗位权力向领导技能转变、从以规章为主向以人为本转变、从独立行动向合作协调转变、从维持现状向不断变革转变、从过程管

理向绩效管理转变、从中央决策向分散决策转变、从垄断向竞争转变等。安大略省公务培训中心每5年制定一个规划，向公务员推行服务的新理念、计划、措施和项目，提高公务员的创新思维和技能，促使公共管理的创新发展。

六是公务员实行严格考核，按功绩晋升。这是西方公务员制度的另一项重要内容。实行职务分类的公务员，依据不同工作的不同要求定期接受考核。如对一般工作人员，主要是从工作责任心、工作数量、工作能力、品德等方面来考核;对领导人员，则还要考核指挥能力、组织能力、协调能力等方面。各国公务员的奖惩与升降的程度，一般按考核结果的等级高低决定，坚持功绩

海尔集团的人力资源管理

海尔集团的人力资源管理一、以人为本——海尔的创新用人机制 1、海尔的用人理念企业管理一般主要管四样:管人、管财、管物、管信息。后三者都由人去管理与操作,人就是行为的主体,可以说,人的管理就是企业管理的核心。因此,现代的企业总就是把人力资源开发放在相当重要的位置,每个企业都有自己的一套用人理念,海尔当然也不例外。在海尔领导瞧来,企业不缺人才,人人都就是人才,关键就是将每一个人所具备的优秀品质与潜能充分发挥出来。海尔集团总裁张瑞敏认为,企业领导的主要任务不就是去发现人才,而就是去建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会。为此,海尔人“变相马为赛马”,在全体员工高度认同的情况下,不断提升、完善这一竞争机制海尔的赛马机制具体而言,包含3条原则:一就是公平竞争,任人唯贤;二就是职适其能,人尽其才;三就是合理流动,动态管理。海尔人力资源开发与管理的要义就是,充分发挥每个人的潜能,让每个人每天都能感到来自企业内部与市场的争压力,又能够将压力转换成竞争的动力,这就就是企业持续发展的秘诀.即开展公平、公正、公开竞争。市场竞争说到底就是人才的竞争。有什么样的人才.就有什么样的事业,谁拥有的高素质人才多,谁就可以在竞争中取胜。 2、三工并存、动态转换海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工,即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工(临时工)她们分别享受不同的三工待遇(包括工龄补贴、工种补贴、分房加分等),并且根据工作业绩与贡献大小进行动态转换。 3、升迁机制——海豚式升迁 “海豚式升迁”,就是海尔人力资源管理的一大特色。有的经理职位已经很高了,但就是她如果缺乏某方面的经验,也要派她下基层;有的管理者各方面经验都有了,但综合协调能力较低,也要派她到相关部门去锻炼。二、海尔员工的培训策略海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持了高速稳定的发展势头。 1、海尔的价值观念培训海尔培训工作的原则就是“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。在此前提下首先就是价值观的培训,“什么就是对的,什么就是错的,什么该干,什么不该干”,这就是每个员工在工作中必须首先声明的内容,这就就是企业文化的内容。对于企业文化的培

写读后感的方法

写读后感的方法第一篇：写“读后感”的方法写“读后感”的方法 ① 先写自己在什么时候读了什么书或者什么文章。（略写）② 简单介绍这本书或者文章的主要内容。（略写） ③ 这本书或者文章中那些地方最吸引自己。（略写） ④ 谈谈自己的一次实际生活的做法。（详） ⑤ 读了这本书或者文章后的体会、收获、感受等。（略写）例文1：读《成吉思汗和鹰》后感（《成吉思汗和鹰》读后感或读《成吉思汗和鹰》有感） ①上个星期三，我们学了《成吉思汗和鹰》这篇文章。读了这篇文章，使我对错误有了更深的认识。 ②这篇文章主要讲打猎中饥渴的成吉思汗找到水，可杯中的水却屡次被自己宠爱的鹰碰落，当他找到水源，发现水中死了一条粗大的毒蛇，他悔恨自己错杀了救自己一命的鹰，从而认识到不要在自己发愤的时候处理任何事情。 ③这篇文章给我印象最深的地方是成吉思汗不加思考，恩将仇报杀死了救他性命的鹰。成吉思汗为什么不想想鹰为何四次碰倒自己的杯子呢？如果他会这样想，他就不会因为错杀了鹰而后悔。 ④我也有过不加思考而做错了事的经历。我家养了一条小黄狗，有一次，我放学回家看见它坐在门边，见我回来，它竟然一动不动，要是往日，它见我回来肯定摇头摆尾的迎上来。看见它那懒惰的样子，想到平时我经常给它好的东西吃，不由得怒从心底起，狠狠地往它身上踢了一脚。小黄狗被我一踢，痛得它“汪汪汪”地叫了几声又卷缩在门边。我一看情况不对，连忙蹲下身子，抱起小黄狗。这时，我看见小黄狗的眼里流出了眼泪。我一摸它的额头，挺烫手的，知道它一定是病了。想到小黄狗看家时的忠于职守，想到小黄狗与我的禾睦相处，我知道错打了小黄狗，我的心里真是又后悔又惭愧，我真不该踢小黄狗一脚啊。从那以后，我发誓不再打小黄狗了。 ⑤读了《成吉思汗和鹰》这篇文章，使我懂得了遇事要沉着冷静，千万不要在自己发怒的时候处理任何事情。例文2：读《生死攸关的烛光》后感（《生死攸关的烛光》读后感或读《生死攸关的烛光》有感）①这个学期，我们学了《生死攸关的烛光》这篇文章。读了这篇文章，使我对勇敢机智有了更深的认识。 ②这篇文章主要写了法国的一家母子三人，将情报藏在蜡烛之中，晚上遇到德国军官的到来，点燃了这支装有情报的蜡烛，在危急的关头，小女儿机智地拿走了

项目管理经验交流(个人总结版)

. . 目录 1.项目管理．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 1.1 项目管理的容．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 1.2 项目管理的目标和控制方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 1.2.1 目标．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 1.2.2 控制方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5２.项目经理．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 2.1 项目经理的工作容．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 2.2 对项目经理的要求．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 2.3 对设计类项目经理的要求．．．．．．．．．．．．．．．．．.9 3.管理方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 3.1 项目管理的基本过程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 3.2 影响项目成功的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 3.3 项目失败的原因．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 3.4 项目运行各阶段重要关键点 TOP 3．．．．．．．．．．．．．．．．．11 3.5 集思广益法（头脑风暴法）．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 4.项目管理建议．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 4.1 管理必须强势，原则问题不容讨论．．．．．．．．．．．．．．．．．12 4.2 质量管理问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．12 4.3 项目计划很重要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13 4.4 学海无涯．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．13

人才工作经验交流材料合集5篇

人才工作经验交流材料合集5篇【篇一】 “人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，党的十九大对人才工作进行了新定位、提出了新要求、明确了新任务，为我们做好新时代的人才工作提供了根本遵循。今年以来，伊金霍洛**以“人才强**”工程为抓手，持续深化人才发展体制机制改革，不断优化人才发展环境，确保人才引得进、用得好、留得住。借载体平台之智，在引进服务高质量发展人才上突破提升。积极融入自治区和市“一心多点”柔性引才工作新格局，坚持不求所在、但求所用，建立以需求为导向的人才引进模式，以企事业单位为主体，定期开展人才需求评估，对外发布人才需求目录，着力加强在煤电、煤化工、煤机制造、新能源等重点产业领域的人才引进与培养，力争年内引进高层次人才100名左右，确保引进的人才是符合全**经济社会发展急需的“实用型”人才，推动人才供需精准对接，实现人尽其才、才尽其用。借乡村振兴之势，在培养集聚本土专家人才上突破提升。结合乡村振兴、脱贫攻坚，以“百村百名实用人才工程”为载体，加大农村实用人才储备培养力度，通过持续强化教育培训，不断激发实用人才创业活力，切实提高实用人才致富能力，使一大批具有创新带富能力的农村牧区“土专家”“田秀才”脱颖而出，使农村牧区实用人才真正成为脱贫攻坚、乡村振兴战场的主力军。借政策支持之力，在激发人才创新活力上突破提升。对现有人才政策执行情况开展“回头看”，没配套的抓紧配套，不完善的抓紧完善，落实不到位的抓紧

推动。认真开展人才服务月活动，统筹使用好人才政策奖补资金，畅通服务人才绿色通道，在交通出行、医疗保障、子女就学、投资兴业、评先评优等方面为人才提供优质服务，努力营造爱才敬才、引才聚才、成才用才的浓厚氛围。【篇二】 2020年，**区紧扣“以用为本”主题，突出政治引领、政治吸纳，以工作机制创新为突破口，在党管人才、推进人才体制机制改革、培养优秀人才队伍上精准发力，构建“一心多点”人才工作格局，持续不断引进经济社会发展需要的各类人才。一是着力构建人才强区新格局。贯彻落实自治区党委“一心多点”人才工作理念和市委《深化人才发展体制机制改革促进人才优先发展的实施意见》的要求，结合我区实际，调整充实人才工作协调领导小组，建强培育教育、卫生等10支专业人才队伍，建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，推动各成员单位协作配合的人才工作机制。构建导向明确、重点突出、权重优化的人才工作考评指标体系，着力加强全区人才优先发展战略的谋划布局，构建人才强区新格局，为全面建成小康社会提供坚强的人才支撑和智力保障。二是着力打造人才集聚新高地。强化人才效益意识，建立灵活高效的引才机制。用活用好“海纳百川”引才品牌，加大开展赴外招才引智和政策推介活动力度，在用好公务员招录、事业单位招聘、人才引进等传统“刚”性引才的基础上，牢固树立“不求所有、但求所用”的“柔”性用人理念，探索团队引才、“靶向”引才等方式，推动柔性引才破题见效，实现人才工作“刚”“柔”并济。推动载体建设，建好用活人才培育平台。发挥人才孵化站点的培育作用，做到按需引进，

集团人力资源管理理念

集团人力资源管理理念一、构建适应知识经济的人力资源管理模式众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础。在这样一个时代，我们更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。这也就要求我们对企业人力资源管理工作必须科学有效。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，已成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识人的世界。我们安厦集团也高度的重视和实施本企业的人力资源管理工作。我们安厦集团一直把“人才战略”作为一个重中之重的发展战略来实施。把员工的职业规划提到一个高层次，尊重知识，尊重人才，鼓励创新。二、公司人力资源管理理念人力资源管理理念是企业人力资源管理实现的基本出发点，是公司发展人才战略的基础。我们安厦集团对于人力资源管理理念有以下几点： 1、宁缺勿濡的选人理念。安厦集团人才选拔有两个原则:第一,针对远大目标要有提前的准备。第二,宁缺勿滥。合适的人才是首要资本,他是所有资本和资源之首。宁缺勿的原则,是对人的再重。选聘了一个人,两三个月他走了,

这属于双败。耗费公司的人力物力，造成公司人力资源成本增大，他个人也浪费了自己的时间。一个企业绝对不能说这个人适合企业就留下,不适合就走,这种简单的用人方式是不可取的,企业要对人才负责,不仅要让人才今天适合企业,而且要通过企业的培养使他能够长期适合企业,只有这样,才能对企业,对他本人有利,最终达到双赢。 2、提倡以人为本的管理理念。人力资源区别于其它资源的关键在于它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于生产资料, 而人本管理认为人力资源是第一资源, 围绕调动人的积极性、主动性、创新性, 注重人的情感和发展的需求开展管理工作。人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客、合伙人, 实现企业内部服务的个性化、多元化, 以满足不同员工的特殊需要, 重视人际关系的协调和精神鼓励, 使我们的人力资源管理更具人性化。我们安厦集团一直秉承“以人为本”的发展理念，尊重人才，对员工的福利也是比较多的：员工入职后可享有过节福利、生日福利、公休假、产假，每年员工子女都可以在儿童节之际领取儿童节福利等。 3、人力资源管理的战略理念，重视员工能力管理。我们集团更注重员工的职业道德，个人专业能力，综合能力以及员工奉献精神。我们结合本公司产业结构的变化、发展战略的调整、行业发展的趋势挑选各类型的人才，提供不同的工作岗位让他们施展

工程施工管理经验交流发言稿

工程施工管理经验交流发言稿施工单位：武汉市盘龙明达建筑有限公司各位领导、各位同仁：你们好！能参加此次工地安全生产交流大会，我感到非常荣幸！自开工以来，我们发扬盘龙铁军精神，克服种种困难，创造条件，大干快上，工程进展比较顺利。我公司始终坚持“以质信求生存、以稳健求发展”的管理理念，打造了一个又一个的精品工程，树立了良好的企业形象和信誉。安全管理是我们项目的核心，是生产和管理的基点，提高项目的运作安全质量，是施工项目生存和发展永恒的主题。硚房·翰林珑城项目工程，以“保安全、文明，创建精品工程”为口号，以工程项目管理为中心，在创建过程中，我们做了大量工作，得到武汉市硚房集团有限公司的充分肯定，下面，就工作情况简要汇报如下：一、切实的做好事前控制在开工前，项目部按公司规定了安全生产、文明施工、工程质量、工期进度、工程资料和成本控制的目标，明确了在事前应预控的内容、事中动态跟踪的事项、事后总结提高的要求；建立健全安全、质量保证体系，成立了项目部组织管理机构，分别由项目经理、项目技术负责人、安全员、施工员、材料员、质检员和各专业班组班组长为安全、质量管

理保证体系成员，项目经理为施工项目第一责任人；依据工程建设规模，配备二名的专职安全员；同时，在施工各班组均设有安全管理责任人；负责从开工到竣工全过程的安全生产工作。从而形成了纵向到底、横向到边的安全生产、文明施工管理格局，使项目工程的整体管理处于受控状态。并针对该工程本身和地域环境的特点，专门制定了“施工管理计划”，该计划从管理策划开始，讲述了管理的程序、内容以及定期检查评比绩效考核的方法，向项目管理团队进行管理交底，并针对承诺的目标要求，提出了安全生产、文明施工、工程质量、工程资料等目标创优的各项措施及工程质量通病防治措施，以辅助项目管理团队实现承诺的目标。在组织各项目管理团队学习计划内容后，要求项目管理团队订立管理责任合同，以便全面按施工管理计划落实执行。依据公司的管理制度及CI统一标准，合理地划分了施工区、材料堆放区、办公区、生活区及运输道路和给、排水系统的位置。并按要求搭建农民工学校，对所有参建的工人进行了安全教育技术交底规范作业行为的活动，让工人熟悉施工现场的安全纪律、管理制度、安全操作规程、注意事项，并记录签名存档。尤其是对特种作业操作人员，如电工、架子工、电焊工、塔吊司机等进行了专门的安全技术交底与培训，并对各工种进行了专项安全技术交底。项目部每月进行“安全生产”检查考评活动，以“安全责任、重在落实”为

人才工作经验材料五篇

人才工作经验材料五篇【篇一】近年来，**市持续深化人才发展体制机制改革，破除体制机制障碍，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，坚持引、用、放、留“四步走”，着力抓好高层次和急需紧缺人才引进工作。突出“引”，完善政策体系。先后制定出台《**市引进和培养高层次人才实施办法（试行）》及《**市引进和培养高层次人才实施细则》等制度文件，明确了引进范围、引进方式、待遇保障、资金使用、服务管理等内容。近几年，累计发布3000余个高层次和急需紧缺人才岗位信息。通过持续不断的人才引进，全市人才队伍结构明显改善，整体素质逐步提高，有效缓解了我市人才匮乏的境况。突出“用”，统筹编制管理。打破地区、部门间编制壁垒，盘活编制资源存量，在全市范围内征集引进高层次和急需紧缺人才岗位需求，组织编办、人社对岗位和编制进行联合审核，确定并发布需求目录，合理匹配岗位需求和空编情况。始终做到岗位需求、编制使用与全市经济社会发展相结合，有效解决地区和单位间“有编不用”和“无编可用”的

矛盾，充分发挥编制使用的最大效能。突出“放”，破除机制障碍。秉承“人岗相适，重在使用”的理念，改变以往在考察环节由人事机构全权面试择优的做法，给予用人主体更多选人自主权，由用人单位根据行业特点和专业需求组织实施现场面试，对拟引进高层次和急需紧缺人才的综合素质和专业能力进行考察。用人单位根据面试情况结合岗位要求提出初步人选，经市人才工作领导小组统一审核确定最终引进对象，切实提升岗位和专业能力的匹配度。突出“留”，营造良好环境。聚焦全市重点产业发展，采取多项措施，着力做好待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人工作，不断优化人才环境。市教育系统实施资金补贴、职称评聘优先、家属随调等政策，引进的名、优、特优秀教师和教育部直属6所师范大学毕业生，根据其职称等情况，给与一次性5-10万元的安家补助和10-20万元的购房补助。市医疗卫生系统搭建高层次人才成长培养平台，在学习进修、职称评聘等方面给与相应倾斜，不断推进医疗卫生人才梯队建设。【篇二】 **区坚持从搭平台、聚人才、优环境三方面着手，构建“人才矩阵”，为经济社会发展提供人才支撑和智力保障。破除壁垒，搭建“引才”集聚大舞台。积极落实**市印

建设工程项目管理经验交流会会议纪要

建设工程项目管理经验交流会会议纪要 2015年7月15日，由中国建设监理协会主办，吉林省建设监理协会协办的建设工程项目管理经验交流会在长春市召开。全国各地建设监理协会、各分会（专业委员会）、企业代表共400多人参加本次大会。吉林省住房和城乡建设厅副厅长范强到会并致辞，中国建设监理协会会长郭允冲作重要讲话，中国建设监理协会副会长兼秘书长修璐作“新常态下建设监理企业面临的机遇与挑战”主题报告，龚花强等11名专家、教授及企业负责人在会上作专题演讲。会议由中国建设监理协会副会长王学军和中国建设监理协会副秘书长温健分别主持。本次会议旨在贯彻住房城乡建设部关于推进建筑业发展和改革的若干意见和工程质量治理两年行动方案，应对工程监理服务价格市场化新形势，增强监理企业适应建筑市场发展和改革的能力，促进监理行业可持续发展。在会议各方的共同努力下，圆满完成了会议预定的各项议程。一、郭允冲会长到会并作重要讲话。郭会长简要介绍了2014年监理行业发展情况，分析了监理行业发展存在的老问题及新情况，对监理企业的发展提出了三点要求：一是要加强企业质量安全管理体系的建设，落实项目总监理工程师质量安全六项规定，加强对项目的监理机构和监理人员的考核

检查等。二是要加大科技投入，全面提升监理行业的技术水平。把现代的科学技术、信息技术与传统技术结合起来，提高企业的核心竞争力。三是要坚持原则，依法、依照强制性标准规范履行职责，提高企业的诚信度，提高企业的知名度。郭会长指出，面对政府行政体制改革及监理价格放开等新情况，监理企业必须从自身下功夫，依靠科技进步，加强管理创新，提高综合素质，要做优做强，做精做专。郭会长还举例论证了当前市场经济条件下，监理企业还是有很大的发展空间，要学习国外先进的管理理念，发展综合性的监理咨询企业。二、会议分析了当前监理企业面临的机遇与挑战。副会长兼秘书长修璐同志关于“新常态下建设监理企业面临的机遇与挑战”主题报告，在与会代表中产生了共鸣。修璐同志结合当前改革发展形势，介绍了什么是新常态。提出了新常态下建设监理行业发展面临的主要问题：一是价格问题；二是五方主体责任问题；三是强制性监理政策调整问题；四是市场准入政策调整问题；五是行业协会组织建设问题。结合以上问题，修璐同志分析了建设监理行业与企业发展机遇与挑战，提出原有适应政府行政管理制度的行业和企业发展思路与做法受到挑战，必须做出相应的调整；同时对监理行业定位，企业转型升级提供了难得的历史机遇，将促进部分定位从事施工阶段监理工作的企业全面升级，部分有条件企业

人才工作经验交流材料五篇

人才工作经验交流材料五篇【篇1】今年以来，**市围绕贯彻落实“1心多点”人材工作新格局指点意见的目标要求，延续推动人材发展体制机制改革，通过完善人材政策体系、提升人材平台实效、抓好人材队伍建设，不断夯实人材工作基础，为**市高质量发展提供充足人材支持和智力保障。找准工作定位，着力完善人材政策体系。聚焦推动“1心多点”人材工作新格局，起草印发了《**市人材工作领导小组2020年工作要点》，加强对全市人材工作的谋划和指点，并对全年人材工作作出计划安排。对比《自治区关于构建“1心多点”人材工作新格局的指点意见》精神要求，立足**市人材工作实际，起草了《关于贯彻落实的工作方案》，逐项落实“1心多点”人材工作新格局工作任务。针对《**市“1045”人材发展计划》与《**市人材发展计划（2018 ⑵022）》在时间节点上的交叉，为保证人材工作相干政策的延续性，启动了《**市“1045”人材发展计划》编制，对《**市人材发展计划（2018⑵022）》相干任务落实情况展开初步摸查，并对相干任务进行顺延，为编制好《**市“1045”人材发展计划》奠定基础。激起创新活力，切实提升人材平台实效。延续推动科技创新平台载体建设，推荐**瑞盛天然石墨利用技术研究院申报自治区级重点实验室、集宁师范大学生创业园申报国家大学科技园、**中加农业生物科技有限公司和**瑞盛天然石墨利用技术研究院申报2020年博士后科研工作站。延续打造双创孵化平台，新增国家级众创空间1家、自治区“星创天地”3家。全市已建成国家级众创空间3家、自治区级众创空间5家，国家级“星创天地”3家、自治区级“星创天地”7家。不断拓展京蒙人材交换平台，深化京蒙两地扶贫协作，充分发挥

第十三讲写好读后感的诀窍

第十四讲春蕾新作文导写之 ———写好读后感美食园：读后感，是读书笔记的一种形式，指读完一篇文章或一本书后，把自己的感想、收获写下来。读后感的内容一般有两种： 1、受到感动、启发或教育； 2、学到的新知识。读后感，是先读后感，读是基础。只有在读的过程中受到了感动，或得到了收获，才有感的内容可写。这里要提出一个词：感点。感点——指让你最受感动的那一点（或方面）。实际上，也就是前面讲的“观点”（主题）。同样一篇文章，若要你来列感点，你也可能会列出许多个来，但具体在写读后感的时候，你则只需选择你认为最重要的一个感点来写即可。如童话名著《绿野仙踪》，就可列出如下感点：感点1：世上无难事感点2：团结就是力量感点3：勇敢、自信感点4：做事不能半途而废感点5：歌颂真、善、美，责骂假、恶、丑感点6、多萝茜有爱心和智慧感点7：对友情的珍视感点8：对幸福的追求感点9：热爱家乡你只需选其中一个让你感触最深的感点来写就行了。读后感的拟题方式一般有两种 1、直接拟题。如读《……》有感《……》读后感读《……》后想到的《……》读后读《……》的感想我读《……》读《……》读《……》后读《……》后的感想 2、以感点为正题，以“——读《……》有感”为副题。如：世上无难事 ——读《绿野仙踪》有感团结就是力量 ——读《绿野仙踪》读后感我变得勇敢、自信了 ——读《绿野仙踪》读后感的写法：

开头扣题定位引下文。关键词记忆：篇名·感点用一两句话点明原文篇名，说明感点中间承头顺写详重点。关键词记忆：介·议·联 1、介。简介原文主要内容。注意：一定要侧重写与感点有关的内容，以便自然引出下文。 2、议。用一两句话，对原文内容加以议论，引出下文的“联系实际”。 3、联。具体联系你所了解的、听到的、看到的社会实际或自己思想、学习、生活实际，谈感想、感受。这里的“实际”——指自己掌握的事例，可以是当前的，也可以是历史上的；可以是自己的，也可以是他人的。这部分是重点，要详写。常用的写作手法有： ⑴对比。将现在的社会与当时的社会对比；将自己的环境、条件与文中主人公的环境、条件对比；将主人公的思想、言行与自己的思想、言行对比…… ⑵联想。即甲想到乙。如写《黄继光》的读后感，就可由黄继光为了战争的胜利，舍身堵住敌人枪眼的大无畏英雄气概，联想到身居猫耳洞的解放军叔叔怎样杀敌卫国，再联想到解放军叔叔在缺医抗洪、抗震、灭火等抢险救灾中如何不畏艰险，保卫人民的生命、财产安全，进而联想到我们应该怎样刻苦学习，练好本领，将来像解放军叔叔一样为保卫祖国、建设祖国出力。结尾照应开头写所感。关键词记忆：照应·总结照应开头的内容，再次强调感点，总结自己受到的启发或教育。写读后感三忌：读后感，是有“读”有“感”，“读”、“感”结合的。可以先叙述文章内容，后集中谈体会，这种写法适于只谈一点体会。还可以边叙边谈体会，“读”和“感”交叉写，这种写法可以谈几点体会。无论用哪种方法写，必须做到：要用自己的话简要叙述；，要真切联系自己的实际 1、不抄大段抄录课文，变成了“读后抄”。 2、针对原文内容，大段写检查，作保证，变成了“检讨书”。 3、脱离原文内容。节外生枝，使读和感脱节、无关。例文：虚心才能进步、成功 ——读《群鸟学艺》有感读了课文《群鸟学艺》，我懂得了一个道理：虚心才能进步、成功。（点明篇名，说明感点）

(完整版)项目施工管理经验和方法

工程项目管理经验施工建设项目是一个系统工程，要想有效的控制工程运行，保证工程按照合同要求顺利完成，既要完成对业主在工程质量、工期、安全等各方面的承诺，又要完成公司制定的项目盈利指标。所以，在工程实施的全过程中，我们认真总结与参建各方共同对项目进行行之有效的管理经验，探讨更加科学有效的措施和方法，以确保项目工程工序能够合理可控。项目管理主要包括：工程质量、安全文明施工、环境保护、职业健康、工程成本控制、施工进度计划及新工艺、新技术新材料的应用等七个方面。一、工程质量方面工程质量是施工企业的生命，它反映整个企业的技术水平与管理水平。工程施工质量管理乃是确保工程质量的关键，按照设计文件和技术标准规范，采取正确的施工方案，合理组织施工是确保施工质量的依据。在工程进度与质量发生矛盾时，必须坚持质量第一的原则。严格落实各项质量管理制度和措施，明确责任，真正做到质量人人有责，任何质量工作均有对应的标准和专人管理。在施工过程中，要做到全方位的控制管理，主要包括以下几个方面的因素。（1）人的因素决定质量作为工程建设主体之一的决策者、管理者、指挥者和施工操作者是影响工程质量的第一要素。在工程建设中,把“人”做为控制对象,是为了避免产生失误，把人做为控制的动力,是为了充分调动人的积极性,发挥“人的因素第一”的主导作用。人员的素质,将直接和间接地对施工质量产生影响。例如严格执行经营资质管理和各类专业从业人员持证上岗制度是保证人员素质的重要管理措施。 1.1 施工人员的理论、技术水平会直接影响到工程质量，较高的水平能够比较容易看懂、领会工程设计的方案和技术要求，并且在施工过程当中能够及时地发现突发问题，甚至根据自己的经验给出解决问题的方法。根据现场实际情况可以适当的组织技术经验交流座谈会，让每一位技术人员把自己的想法说出来，大家一块探讨，最终制定出一套比较合理的施工方案，这样做的目的是取长补短，提高技术管理人员的技术。 1.2 施工人员的劳动态度、注意力、情绪和责任心等状态。这些状态存在太大的主观性，会在不同时期和不同地点发生变化。所以，在施工过程当中，一定

新形势下的人力资源管理提升

在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。一、当前人力资源管理的新形势下面的很多问题已经不是新问题，但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。（一）劳动力供给结构发生重大变化近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布，可以发现，我国劳动力供给结构正在发生根本性变化：0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点。而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到：老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。因此，可以预见，季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺；劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门；企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大；而可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。（二）人工成本持续上涨多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而可以肯定的是其速度还将加快。以北京市为例，社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增长率分别为8.37%、12.63%. 在2012年2月发布的《促进就业规划（2011-2015年）》显示，十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%，而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算，截至2015年十二五结束时，最低工资将上涨到目前的1.84倍。而如果再考虑到劳动力供给结构的变化，人工成本上升幅度将更大。（三）劳动政策法规继续加强以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。而2011年以来，我国劳动政策法规规制加强则表现出一些新特点：一是各地劳动争议群体事件增多，推动劳动集体协商进程加快，工会作用得到加强。一方面沃尔玛等大型外企均建立工会、广东南海本田事件等标志性事件使集体协商得到广泛关注；另一方面，中华全国总工会2011年1月出台了《2011一2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》和《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，前者提出“全国企业法人建会率达到90％以上”，后者进一步提出“到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度”。

《成功一定有方法》读后感和心得(精选多篇)

《成功一定有方法》读后感(精选多篇) 自读了《成功一定有方法》这本书之后，才幡然悔悟，原来这么多年来自己从未认真思索过，未给自己定下一个明确的目标。没有目标的生活，才让我一直对成功的概念很含糊，没有一个准确的定义与解释。读完这本书，我才明白，成功并不是只属于少数人，普通人也可以成功，我也包括其中，但是，成功一定要有方法。首先，要想取得成功必需先要给自己设定一个目标，并且努力朝着目标前进，没有目标的人，也就无从谈起会成为一个成功的人。《成功一定有方法》，这是一本极具感染力的励志书籍，读后受益颇深，改变了我的一直以来盲目的思维方式；“它”就像一个老师，指导我怎样做好自己，怎样激励自己，怎样实现自己的人生目标。一个人如果想成功就必须具备各方面的条件如：期望、信念、态度、行动等。就像哲学家苏格拉底对求学者所说的：要想向我学知识，你必须先有强烈的求知欲望，就像你求生的欲望一样，追求成功亦如此，要成功，必须有强烈的成功的欲望。成功来源于“我要”。不是自己的能力在起作用，而是自己的想法在起作用。只要有了这一想法，才会去努力寻找使自己成功的方法。只有当我们在内心树立一个正确的期望强度高的目标，并且这个目标还必须是量化的。其次，

就是要有牢固的信念。再者就是态度，成功的要素中80%是来源于态度的，可想而知，态度的重要性了。最后则是行为，秉承“山不过来，我就过去”的积极态度而一直坚持下去。成功就是态度与其他因素的乘积，态度为零，成功也为零。成功一定有方法，不是不可能，只是暂时没有找到方法。我们在走向成功的过程中，一定会面临很多挑战、挫折、机遇。要想战胜挑战，克服挫折，抓住机遇，就必须增强自己的行动能力快速进步，避免走入失败的误区，才能最终获得成功。成功一定有方法，失败一定有原因。有了方法就要去学习，去实践，直至成功，即使失败，也要找原因，分析原因，从而寻找另一条走向成功的道路，使失败也成为成功的一部分，一块垫脚石。结果决定于行为，行为决定于态度，态度决定于信念，信念决定于自我期望。如果你认为自己是一个平平淡淡的人，那你的结果就是平平淡淡。只有当你认为自己注定将成为一个非凡的人，才能成就一番大事业，所以，人有什么样的思考问题的方式，就会有什么样的人生。今天的态度，决定明天的成功。本书给自己留下印象最深的十句话： 1、失败一定有原因，成功一定有方法；

工程项目建设管理经验交流材料

工程项目建设管理经验交流材料文章标题：工程项目建设管理经验交流材料 **公路**至**段工程项目建设，在省交通厅、省高速公路建设局及**市交通局的关怀领导下，在各有关部门的支持配合下，经所有参建单位的共同努力，目前，已完成工程总工作量的66。一、工程项目概况 **公路**至**段工程项目，全长53.15公里。其中：主线全长50.24公里，采用一级半幅公路标准建设；路基宽度12米；支线全长2.91公里（镜泊乡支线2.56公里，水产养殖场支线0.35公里），采用一般三级公路标准建设，路基宽度8.5米。全线路基土石方271万立方米，防护工程圬工体积10.6万立方米，原设计路面采用沥青混凝土，因沥青涨价及货源紧张，经省高速公路建设局组织专家论证，省交通厅于20xx年6月22日以黑交发〔20xx〕226号文件批复，将原沥青混凝土路面改为水泥混凝土路面。全线新建大桥1,413.84米/3座，中桥323.04米/5座，小桥229.2米/8座，涵洞85道；全线设交叉道64处，其中与三级公路交叉12处，与大车道交叉52处。设收费站一处。

工程建设用地132.3公顷。其中：耕地19.2公顷，林地108.9公顷，其他用地4.2公顷。建设资金及构成：本项目概算总金额为48,723万元，其构成为：1、交通部8,800万元，2、开行贷款6,270万元，3、地方筹资33,653万元（其中：波兰贷款2,850万美元，约23,000万元人民币，其余10,635万元为国内商业银行贷款）。标段划分情况：本工程共分为14个标段。其中：路基标段6个，桥梁标段3个，路面标段2个，房建标段1个，机电标段1个，监理标段1个。建设总工期为36个月，20xx年10月18日开工，计划20xx年9月30日完工交付使用。基本建设程序，按公路工程建设项目规定，严格履行了逐级申报审批手续，批文按要求进行了立卷归档。二、工程进展情况及目前存在的问题（一）工程进展情况

新人力资源管理

、八前随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%A上不再是物质资本，而是人力资本①'人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO如何面对挑战？如何保持自己的竞争优势？现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企业都必须面对的一个难题。国际上许多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。传统的绩效考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理

《2021年人才工作经验交流材料5篇(1)》

《2020年人才工作经验交流材料5篇（1）》【篇一】人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，党的十九大对人才工作进行了新定位、提出了新要求、明确了新任务，为我们做好新时代的人才工作提供了根本遵循。今年以来，伊金霍洛xx以人才强xx工程为抓手，持续深化人才发展体制机制改革，不断优化人才发展环境，确保人才引得进、用得好、留得住。借载体平台之智，在引进服务高质量发展人才上突破提升。积极融入自治区和市一心多点柔性引才工作新格局，坚持不求所在、但求所用，建立以需求为导向的人才引进模式，以企事业单位为主体，定期开展人才需求评估，对外发布人才需求目录，着力加强在煤电、煤化工、煤机制造、新能源等重点产业领域的人才引进与培养，力争年内引进高层次人才100名左右，确保引进的人才是符合全xx经济社会发展急需的实用型人才，推动人才供需精准对接，实现人尽其才、才尽其用。借乡村振兴之势，在培养集聚本土专家人才上突破提升。结合乡村振兴、脱贫攻坚，以百村百名实用人才工程为载体，加大农村实用人才储备培养力度，通过持续强化教育培训，不断激发实用人才创业活力，切实提高实用人才致富能力，使一大批具有创新带富能力的农村牧区土专家田秀才脱颖而出，使农村牧区实用人才真正成为脱贫攻坚、乡村振兴战场的主力军。【篇二】

2020年，xx区紧扣以用为本主题，突出政治引领、政治吸纳，以工作机制创新为突破口，在党管人才、推进人才体制机制改革、培养优秀人才队伍上精准发力，构建一心多点人才工作格局，持续不断引进经济社会发展需要的各类人才。一是着力构建人才强区新格局。贯彻落实自治区党委一心多点人才工作理念和市委《深化人才发展体制机制改革促进人才优先发展的实施意见》的要求，结合我区实际，调整充实人才工作协调领导小组，建强培育教育、卫生等10支专业人才队伍，建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，推动各成员单位协作配合的人才工作机制。构建导向明确、重点突出、权重优化的人才工作考评指标体系，着力加强全区人才优先发展战略的谋划布局，构建人才强区新格局，为全面建成小康社会提供坚强的人才支撑和智力保障。二是着力打造人才集聚新高地。强化人才效益意识，建立灵活高效的引才机制。用活用好海纳百川引才品牌，加大开展赴外招才引智和政策推介活动力度，在用好公务员招录、事业单位招聘、人才引进等传统刚性引才的基础上，牢固树立不求所有、但求所用的柔性用人理念，探索团队引才、靶向引才等方式，推动柔性引才破题见效，实现人才工作刚柔并济。推动载体建设，建好用活人才培育平台。发挥人才孵化站点的培育作用，做到按需引进，平台育人，相互关联，同步推动，形成以人才建平台，以平台聚人才的融合发展模式。【篇三】 xxxx强化政治引领、按需引进、统筹协调，精心谋划全xx人才

人力资源管理创新的管理理念分析

人力资源管理创新的管理理念分析摘要：随着世界经济全球化发展趋势逐步形成，各行业领域企业的竞争已经逐步演变成人才的竞争，企业要想确保在市场竞争中占据有利位置，就务必要加强企业人力资源管理工作的创新，加强建立以人为本的企业人力资源管理模式，只有这样才能够确保充分挖掘企业整体的开发潜力，本文主要从不同理论下的人力资源管理创新着手，进一步分析了人力资源管理理念创新、编制管理创新、用人机制管理创新以及管理技术创新进行分析，望对我国未来人力资源管理创新工作提供相应借鉴。关键词：人力资源管理创新管理理念随着企业内外环境变得日益不稳定，管理创新要逐渐成为企业并赢得竞争优势的重要手段，人力资源管理创新应逐渐成为管理创新的领域重要主题，尤其是进入全球化时代，创新使人力资源管理能力建设的战略工具，甚至可以是促进公司产生创新的决定性创新，但是随着中国经济社会加速的转型，人力资源管理逐渐成为企业管理危机的高发领域，在当前，中国企业面临着许多人力资源管理领域的挑战，现在是一个转型的过程，关系着企业人力资源管理创新，为成功实施人力资源管理创新提供必要的理论指导。 1 不同理论下的人力资源管理创新 1.1 以企业为中心的人力资源管理创新科学管理提出后，要以企业为中心的人力资源管理理念就应该广泛的应用到企业的人力资源管理实践中去，其中就包括人力资源管理的外包。绩效工资的制定等，在这些形式下的人力资源管理中，一些管理模式主要是围绕企业的战略发展，一些主要的企业组织能力开展的，在人力资源管理创始中，包括计件工资到绩效工资的转变等，绩效工资主要是以资源观的能力为理论基础的，有效的将员工和企业的绩效与员工获得薪酬联系起来，可以实现公平公正的原则，激发员工的潜能，提升员工以及企业整体业绩，促进企业的发展。 1.2 以员工为中心的人力资源管理创新以员工为中心的人力资源管理创新使以人为本的管理魔术，主要突出人在管理中的作用，首先要对员工持股等计划的实践就是以员工为中心的人力资源管理的主要体现因素之一，这种因素下，企业会赋予员工一定的参与决策权利，然后，是以员工为中心的人力资源管理创新所需要的营销领域思想的指导，也就是营销领域在人力资源管理的衔接，将员工视为顾客，可以从营销的角度来审视和解决员工的需求。 1.3 以利益相关者为中心的人力资源管理创新在以往的人力资源管理中忽视了伦理的作用，所以利益相关者为中心的人力资源管理难以有效的；落实，在不同的企业文化中信仰也会存在着差异，企业无法界定自己设置的伦理标准具有普遍性的认知，所以在需要理解和包容不同企业做法和规则，但是就从这个层面来说，以利益相关者为中心的人力资源管理也具有一定的创新空间，在具体实施中是将企业利益相关者的意见和观点融入到人力资源管理中，利益平衡分卡来寻求利益相关者的目标平衡需求。 2 人力资源管理理念创新的基本原则 2.1 人力资源管理工作要将“以人为本”作为主导思想人力资源是企业发展中不可或缺的力量，但是随着企业效益的提升，企业用在人才成本和人才培养方面的费用也要增加，以事前计划、事中把关和事后总结