组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知
关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知
区内各企业：
在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下：一、培训对象
我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。
二、培训时间、地点
培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。
地点：梅园大酒店四楼1号会议室。
三、培训内容
本期培训课主要内容有：
(一)绩效与管理实战技巧（一天）
1、绩效与考核；
2、如何设立绩效考核指标；
3、绩效考核的实施；
4、通过考核来提高员工的工作业绩；
5、绩效考核案例剖析。
(二)薪酬激励机制设计与操作（一天）
1、薪酬理念和薪酬制度的指定；
2、岗位分析和岗位说明；
3、岗位测评方法与工资设计；
4、激励机制设计步骤；
5、各种薪酬方案优劣对比。
(三)员工培训的系统化解决方案（半天）
1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立；
2、培训需求分析；
3、培训项目设计；
4、个性化培训；
5、培训效果评价；
6、培训效果追踪。
(四)招聘和面试技巧及难点剖析（半天）
1、员工招聘模式分析；
2、招聘和面谈过程剖析；
3、面谈误区及对策；
4、招聘奇招点评。
(五)新劳动合同的执行与争议处理（1天）
1、新《劳动合同法》讲解；
2、劳动合同的签订；
3、劳动合同的解除；
4、劳动纠纷案例讲解。
四、报名、培训费用及发证
1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件；
2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）；
3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。
4、联系电话：联系人：张字溢，邮箱地址：
附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表
附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表
嘉善经济开发区管理委员会
2008年9月28日
附件1：
备注：该《报名表》于2008年10月11日前通过邮箱上报，前来报名的时候请带上。
附件2：
嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表填报单位（盖章）：联系人：联系电话：
备注：请各企业将汇总表于10月11日前用电子表发到
人力资源管理公司创业计划书(34页){修}
第一章市场调查与分析 一、市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场
定位、创业的业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查 1、政治环境 党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。 2、市场环境 随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。 客户需求调查表：
人力资源管理对国企企业改革的启示
人力资源管理对国企企业改革的启示 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]
摘要 本文重点就国企改革所面临的人力资源管理方面问题进行了剖析，结合在学习人力资源管理过程中所得到启示，提出了自己较为浅显的见解。文章共分四个部分，首先在阐述人力资源管理相关概念的基础上分析了我国石化企业和天津石化公司的人力资源管理现状和不足，列举出企业人力资源管理方面存在的主要差距；并分别从培训、激励机制、绩效评估、等方面提出了人力资源管理改革的建议，最后对的人力资源管理做了简要的展望。 由于时间仓促，水平有限，文章中难免有错误和不当之处，恳请秦老师指正！ 关键词 国企人力资源管理改革建议展望 目录 一、我国国有企业人力资源管理现状 (3) （一）基本理论 (3)
（二）我国国有企业人力资源管理现状 (3) 二、石化企业绩效管理的分析 (4) （一）中国石油化工行业绩效管理的现状 (4) （二）绩效管理的差距原因 (6) 三、加强企业的绩效管理，帮助国企走出困境 (8) （一）企业要通过全方位的培训从改变每一个企业人开始，真正做到以人为本 (9) （二）建立具有激励机制的薪酬体系 (10) 四、预测与展望 (13) 一、我国国有企业人力资源管理现状
(一)、基本理论 所谓人力资源管理是指组织为了实现其目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学、人类学等相关的科学知识和原理,对组织中的人力资源进行规划、选拔录用、培训使用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程企业是由特定的要素以特定的方式结合在一起,从而具有相对效率优势的一个系统,在这个系统中,人具有其他要素所没有的特性——自我变革与自我发展的能力,即也只有人,才能够对企业的构成要素以及要素之间的关系进行调整。人力资源已经成为企业管理研究与实践的热点和核心。 （二）、我国国有企业人力资源管理现状 我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。中国改革之路已走了二十余载，国有企业改革也有十余年，通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施，对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了相当提高。但随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地
企业人力资源管理创新
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
浅析创业企业中的人力资源管理
浅析创业企业中的人力资源管理 口杨国栋 (同济大学经济与管理学院，上海200092) 摘篓：市场竞争日趋激烈，企业和个人生存难度系数均攀升，创业已成为一个重要话题。另外，中共十七大也作出了“以创业带动就业”的方针，使创业上升到国家战略高度。通过分析创业企业的人力资源管理存在的问题，提出了提高人力资源管理水平的措施。 荚键词：创业人力资源管理稳定 1．引言 进入微利时代，企业利润空间逐渐变小，另据中国人力资源和社会保障部统计，每年新增的人学毕业牛与就业岗位间的缺口达几十万!所以许多企业或个人选择了创qk。巾共十七大也作出了“以创qk 带动就业”的方针，使创业上升到围家战略高度，可以说创qk时代已真正到来1 2．创业企业的人力资源管理问题分析 现实中，虽然新增的企业很多，但实际上能够度过创业“成长痛苦期”的食业寥寥无几。据调查全球每天有2200家企业产牛，失败率却高达70％!而在国内企业平均寿命为7．02年，但70％的企业不超过5年!不难发现，其中一个重要原因是创业企业中人力资源管理未能很好的支持企N k的发展1121 2．1缺乏j F规的规章制度 企业刚刚建寺，规模还小，人员配置简单。很多『uJ题都町以通过经验来解决。但是没有规矩不成方圆，当企业想进一步发展时，就需要相应的制度来支撑，否则无法对人员的行为进行必要的约束，也会犯只顾眼前而忘了长远的错误1 2．2对核心人才缺乏J卜确的激励 核心人才是企业重要的人力资源，对企业发展的有举足轻重的作用。现实中无论员工的T资，福利，还是其他奖励方式，企业往往都不能满足员工的需求。而且激励方式单一死板，不能多样化，个性化。最终导致员工士气低落，引起核心人才跳槽，员工流失率升高。 2．3人才管理小科学，流失风险大 企业创立的丰要目的是为了获取经济利润，所以经营者往往一心只关心企业经济增长指标，而忽视对员工的关心。员工职责分工不合理，导致一些岗位上人员冗余，而另一些员工则小能发挥自己的才能。人力资源的巨大浪费，也是引起员工流失的一个重要原冈。啊 3．改进人力资源管理，促进企业平稳发展 3．1建立独具特色的企业文化和团队精神 企业文化是代表本企业人员特定的习惯与传统，是自身个性的一种体现，是企qk的灵魂!创qk初期，创业者行为往往影响了整个企业，可以说领头羊的作用非常重要。 3．1．1准确定位，打造有自我特色的 往是‘种彳f效的策略，但企业的持续健康发展仍需要系统营销元素的支撑。 企业的营销活动是品牌建设的重要内容，也是实现经济效益的途径。在特定的市场环境下，名人广告和价格战一样，能够明显促进营销业绩的增长。但是，企业不能因为名人广告短期强大的拉动力而陷入‘‘模式依赖”。所谓‘模式依赖”，就是经济学上所说的“路径依赖”，这是人性的弱点。闭一旦企qk的营销活动依赖于广告的拉动，必然会造成营销人员市场推广开拓意识和能力的萎缩，降低终端销售能 力，甚至影响销售渠道的正常运行。凶此， 名人广告无论取得了多人的成效，终究只 是一种策略而已，企qk真正的做大做强， 必须依靠系统营销元素的支撑。◆ 参考文献： 【1】《哈佛品牌战略决策分析及经典案例》，盘 和林主编人民出版社 【2】《懈读本土标杆企业》，刘春雄，金焕民著 中国农业出版社 企业精神 企业精神是企业文化的核心，它是在 长期的实践中磨练出来的，是企业生存的 支柱。而每个氽业都有自己特定的目标， 发展方向，所以塑造企业文化就要因地制 宜，量力而j J二，体现自我特色。只有个性鲜 明，具有特色的氽业精神才能使员工积极 台进!14l 3．1．2培育团队精神，增强自身凝聚力 团队合作对-丁．新创企业尤为重要，当 每位员工都向同一个方向努力时，困难也 就很容易克服。所以要在企业中塑造一种 同舟共济，团结一致，共担风险的氛围。 3．2实行科学的人才管理策略 3．2．1小拘‘格的选拔人才 苏轼《贾宜论》中说过，古之人有高世 之才，必有遗俗之累。创业期应该敞开大 门，广纳贤士。不能只看剑别人的小足之 处，而拒人门外，这很有可能把一位技术 或管理人才白白送给自己的竞争对手。 3．2．2“不是人不好，只是没用好”，用 人要各尽所能 马歇尔说过：某人之所以不称职，仅 在于不称于“此’’职，而不是别的职位也不 胜任!根据人岗匹配原则，管理者应尽可 能将员工放在最能发挥自身优势的岗位 上，用其所长。当把员工的长处组合起来， 就会形成一股合力，这种力量往往会能达 到1+1>2的良好效果1 4．改进激励措施 创企业中对员工的激励尤为重要，这 关系到企qk的凝聚力和长远发展。物质激 励方面激励薪酬要占很大比重，不过要把 握好公平和公开的原则。宽带薪酬制度和 股权分配多被使用，这样使员工与企业发 展紧密联系起来．精神激励也不能忽视! 对于一个自．抱负，有才干的人，赏他几千 元，几万元。不如为之提供一个能发挥才 能的岗位与机会，这样才能充分调动人才 的积极性和主动性。◆ 参考文献： 【1】．国家发展和改革委员会中小企业司．中国 中小企业发展报告(2007)f M】．北京：机械工业 出版社，2007，8-9 【2】．刘艳，徐茜．中小企业创业期人才困境与 对策【J】．经济师，2005，(06)：159一160 【3】．吴锦花．论创业期企业人力资源管理的问 题及对策【J】．科技促进发展，2009，(07)： 214—215 【4】．陈陆陆．新创企业的人力资源独特管理 【J】．市场周刊(理论研究)，2007，(09)： 144—146 w w w．gua nl i guanc ha．cor n管理观察‘总第391期
如何完善石油化工企业人力资源体系
如何完善石油化工企业人力资源体系 【摘要】人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争。随着社会主义市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，石化企业面临着重大的机遇和挑战，引进和用好高素质人才，是企业强大的重要保证。 【关键词】石化企业，人力资源，管理，策略 一、建立专业的人力资源管理团队，是完善的人力资源体系的基础 石化企业要想高效地贯彻执行人力资源管理各项制度，还要建立起一支优秀人力资源管理队伍，选拔和培养专业的人力资源管理人才，引进经验丰富的专业管理人员，定期对人力资源工作者进行培训，提供新技术、学习新方法，保证人力资源管理工作中的需要和支持，保障人力资源管理工作的顺利有效开展。而优秀的人力资源管理团队也能为企业的发展提供重要保障支持，根据企业实际的人才情况，制定合理的人才计划，及时选拔储备人才，做好人才岗位培训，保证工程项目和日常生产的人才需要。 二、建立人力资源引进制度，把好人才引进关 （一）改革用人机制。企业在选拔人才时，一定要严格根据企业用人标准的需求，认真组织笔试，面试，选拔出符
合企业需要的具备真才实学的人，对于国企单位的经理人选采取聘用制选择，根据其在职期间的经济效益决定经理的连任或者等降职问题的处理，国有企业也可以通过人才的内部调整来加大员工工作的积极性； （二）引进高素质人才，充实人才队伍。当前，国有企业人才队伍在学历结构和职称结构上还不够合理，初级职称人才较多，而高级职称人才较少。针对这一现状，要加大人才引进力度，要坚持数量与质量并重，在引进人才时要坚持“不拘一格降人才”，突破空间限制，利用多个渠道、多种方式引进高素质的人才。 （三）要不拘一格引人才。要敢于消除当前国企人才引进中的种种障碍，要转变过去只引进固定岗位人才的体制壁垒，要采用更加灵活，更适应市场经济，更具时代气息的人才引进机制。比如可以采用固定岗位?D?D流动岗位?D?D专职和兼职结合的人才引进机制，让更多人才进入国企内部，增强国企活力和创造力。 三、建立人力资源合理使用制度，做到人尽其才 （一）挖掘人才潜力，充分发挥人才作用。首先，要做到因人而用。每个人的能力都是不同的，为了避免大材小用和小材大用情况的出现，石化业要建立人才的使用标准，要采用知人善任和量才使用的人才使用机制，只有这样，才能发挥每个员工的潜力，才能让员工到合适的岗位上创造价
最新我国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
施工企业人力资源管理概况
标题:施工企业人力资源管理概况 适合对象：施工企业人力资源管理者 解决冋题:|施工企业人力资源的特点，目前施工企业人力资源管理存在的主要问题 随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在“入世”的新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。因此，将对施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。 1.施工企业人力资源的特点 (1 )人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。 (2)人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。 (3)人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。 虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。 2 ?目前施工企业人力资源管理存在的主要问题 （1）企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力
著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃
摩托罗拉在中国的短短时间内取得巨大成就的关键因素是人才。人才是摩托罗拉最宝贵的资源，也是摩托罗拉在竞争中取得优势的最重要因素。 ——摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邝德佳 最宝贵的资源是人才 ——著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃 Intranet的妙用 瑞典爱立信公司主要生产通讯产品及相关设备，提供电讯问题的解决方案。到1998年底，它在全世界130多个国家设有分公司和子公司，员工超过9.3万，1998年当年实现销售收入219.55亿美元，在“财富世界500强”中名列第159位，居全球通讯设备制造商前列。 爱立信于90年代初进入中国，同样发展十分迅速，很快占据了中国移动通讯设备行业的最大市场份额。爱立信为什么会在中国和世界范围内取得如此大的成功？其关键环节之一是她极为重视员工培训，充分挖掘和发挥员工潜力。 爱立信中国公司设立了对公司员工和客户进行培训的专门机构，即爱立信北京培训中心。 通讯产品是高技术产品，我们平常见到的手机只是其中的一个终端产品，要实现它的成功通话，还需要一系列大型交换机、小型交换机及计算机管理设备等。每一套设备投入运营、每一个话局的开通，都要有相应的技术维护人员，因而随着爱立信在中国业务的迅速发展，公司员工和公司客户对公司培训的要求也越来越迫切。 爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的，它负责对公司的培训工作进行统一授课、协调和管理。爱立信北京培训中心何以能保证公司的培训公平、高效、有序？最基本的一点在于：它采取商业运作与管理的形式，具有独立而健全的组织机构（如下图）。 爱立信北京培训中心组织机构图 培训中心由总经理负责经营管理，总经理下面直接设立秘书部，协助总经理处理日常事务，同时下设3个业务部门，即课程发展部、市场部和行政部。其中课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程，由于这些课程有明显的梯度，课程发展部还负责明确课程顺序，以确保课程体系的完整和课程质量。课程发展部由1名部门经理负总责，下面按课程类别进一步分为3组，即交换机组、无限通讯组和网络管理组，每组设组长1名。课程发展部共有26名教师，负责讲授培训课程；1名设备支持人员，负责调试所有教学实验设备。市场部的主要工作是开发培训市场，组织和协调培训。简单说，就是把爱立信的培训课程卖出去，并反馈用户信息，使课程设置更加适应中国市场情况，相当于公司的营销部门。市场部包括经理在内共4人，按地域划分为南、北、中三区，覆盖了中国所有区域。行政部按照职能进一步划分为3个小组：行政组负责培训课程的所有行政工作，包括在公司内部网上发出培训计划、提供学员名单、发结业证等；顾客服务组的主要工作是提供住宿、饮食、礼品等，由1个人负责；另外行政部还有1名司机，2名清洁工。
浅谈新形势下企业人力资源管理与创新
论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源
建筑公司人事管理制度
建筑公司人事管理制度
第一章员工录用审核办法 第一节总则 第一条随着公司业务规模的不断扩大，公司需要不断地吸引人才，为严格把好招聘关，选择最适宜的人才进入公司，特制定本办法。 第二节招聘的渠道 第二条招聘的渠道包括：1、通过招聘广告、人才市场、他人推荐等多种形式公开招聘实用型人才；2、从应届毕业生中挑选优秀学生加盟公司。 第三节录用条件 第三条公司本部职能部室录用员工的条件包括：1、具有本科及以上学历。2、具有大专且有中级及以上专业技术职称。 第四条各事业部的职能部室录用员工的条件包括：1、具有大专及以上相关专业学历。2、具有中专专且有中级及以上相关专业技术职称。 第五条各事业部基层班组、项目部录用员工的条件包括：1、持有一、二级相关专业项目经理证书或等同专业证书的施工管理人员。2、具有市政、道××梁专业中专及以上的学历，并持有“五大员”上岗证书或相关操作上岗证书。 第六条各单位、各部门在人员的使用上一定要以满负荷为标准，因事设人，核定岗位人员，以提高工作效率。 第四节录用的程序
第七条录用员工的程序为： 1.用人单位提出申请； 2.人力资源部复核申请； 3.发布招聘信息； 4.人力资源部进行初步面试； 5.人力资源部与用人单位共同面试； 6.总经理面试； 7.经理办公会讨论决定是否录用。 8.传达录用员工，确定录用意向，并在正式录用时要求 员工签署《保密协议》，拒绝签署保密协议的，不予录 用。 第一节附则 第八条本办法自批准之日起执行 第九条本办法解释权属人力资源部 附：审批流程表 保密协议
附件1： 审批流程表
附件2 上海××××建设股份有限公司 保密协议 甲方：上海××××建设股份有限公司 乙方： 1.甲方、乙方本着双方自愿对等的原则，签订如下特别保密协议。 2.甲方在乙方供职期间和离职后的规定时间内，应对乙方的如下 信息保密，愿意承担泄密的责任。 ●人事档案、相片 ●工资水平、个人所得税扣缴资料 ●私生活信息 ●未经乙方同意的其他个人资料 3.甲方承诺，未经乙方同意不得将上述乙方个人资料传递给其他 第三方，但政府有关机构提出要求者除外。 4.甲方将按照甲方和国家有关个人档案管理规定保管和处理乙方 个人档案资料。 5.乙方在职期间和辞职后的规定时间内，应对甲方的如下资产保 密，并愿意承担泄密的责任。 ●企业发展规划 ●企业重要的财务、会计信息 ●企业人事资料、工薪福利资料 ●企业董事会或股东会议记录 ●企业重要会议决议和决策资料（如：新产品开发、重大设备
初创企业人力资源管理制度
XX科技有限公司人事管理制度2018 年5 月23 日
第一■章总贝U ........................ 第二章人才招募管理.............................. 第一节概述 ............................... 第二节录用条件 ............................. 第三节招募计划 ............................. 第四节夕卜部招募 ......................... 第五节社会招募 ............................. 第六节人才储备 ............................. 第三章劳动关系管理.............................. 第一节组织架构管理体系 ....................... 第二节入职管理 ............................. 第三节劳动合同管理 ......................... 第四节试用期管理 ........................... 第五节岗位变动 ............................ 第六节离职管理 ............................. 第七节工作交接 ............................. 第四章薪酬管理............................... 第一节概述 ............................... 第二节薪酬结构 ............................. 第三节基本工资 ............................. 第四节岗位补贴占 .......................... 第五节绩效薪酬 ............................. 第六节薪酬发放 ............................. 第七节薪酬管理规范 ........................... 第八节社会保险 ............................. 第五章绩效管理............................... 第一节概述 ............................... 第二节绩效考核流程 ........................... 第三节绩效考核指标 ........................... 第四节绩效考核得分 ........................... 第五节绩效应用 ............................ 第六章作息休假制度............................. 第一节概述 ............................... 第二节考勤管理 ............................. 第三节加班及调休管理 ........................... 第四节休假/请假管理.......................... 第五节事假 ............................... 第六节病假 ...............................
透视中国石化人力资源管理信息系统(eHR)
透视中国石化人力资源管理信息系统（ｅＨＲ） 本文简要介绍了中国石化人力资源管理信息系统(eHR)功能及应用，阐述了该系统实施特点，领会了中国石化人力资源管理信息系统(eHR)建设的合理性、实用性、先进性。 标签：透视中国石化eHR 1概述 中国石化人力资源管理信息系统(eHR)是中国石化企业资源计划ERP系统的重要组成部分。建立该系统的目的旨在通过先进成熟的计算机、网络、数据库及通讯技术建立一个规范、准确、高效的人力资源管理信息系统。按照中国石化的统一规划和布置，2004年在中国石化系统内分期分批实施人力资源管理信息系统(eHR)，2005年正式投入使用。 eHR是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如个人信息和历史资料、薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述)统一管理起来，形成集成的信息源。利用系统友好的用户界面，强有力的花名册、登记表及统计报表生成工具、分析工具和信息的共享能力，形成科学的、实用的、互动的人力资源管理信息平台。 人力资源管理信息化是一个阶段性的过程，通过记录人力资源业务结果，提供数据查询统计工具及远程查询，为中国石化各级单位领导决策充当参谋，以科学手段辅助企业优化人力资源管理。 2eHR功能 Internet/Intranet不僅冲击了传统的市场、供应、销售和服务等领域，也给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。eHR实际上是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理信息系统。为了将人力资源管理人员从繁重琐碎的日常事务性工作中解脱出来，eHR强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人经过授权就可以通过B/S(浏览器／服务器)用自己的账户去访问更新自己的信息，经过一定的批准程序即可生效。同样，对于培训、假期申请等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。中国石化人力资源管理信息系统(eHR)为适应当前“三支队伍”建设管理战略的需要，开发8个功能模块：机构管理、人员管理、领导人员管理、专家管理、高技能人才管理、统计报表、薪酬管理、查询分析。 2.1机构管理机构管理模块能帮助人力资源部门工作人员进行机构和岗位信息维护及查询。通过树型机构和查询工具可直观地展现各级机构、岗位的相互关系。机构维护主要包括机构的设立、修改、撤销、排序。岗位维护模块功能根
大型生产企业人事管理制度
SMP-HM 001 00 页号Page: 3/6
年度考绩的依据。 3.2.1.3年度考绩 每年一月份由员工与其上司确定当年度工作目标，六月份进行年度工作目标的调整，年终十二月份自我小结后由上司作出评价，次年的一月初由经营管理层作最终评定。年度考绩作为发放年终奖金之依据。 职务任免 3.3.1本公司基于业务上的需要，可随时变动员工的职务或工作地点，被调的员工不得借故推诿拖延。 3.3.2各单位主管依其所属员工的学识、能力和个性，力求人尽其才以达到人与事相互配合。 3.3.3奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手 续就任新职。 3.3.4奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应申请延期办理移交手续。 3.3.5调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。 奖惩 3.4.1本公司员工的奖励分为“发奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。 341.1员工有下列情况之一者，可酌予“发奖金”或“记大功”。 3.4.1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 3.4.1. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。 3.4.1. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 3.4.1. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。 3.4.1. 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 3.4.1. 研究改善生产设备，有特殊功效者。 3.4.1.2员工有下列情况之一者，可予“记功”。 3.4.1. 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 3.4.1. 执行临时紧急任务能依限期完成者。 SMP-HM 001 00 页号Page: 4/6
人资必备人力资源管理课程
人资必备-人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗 位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请 ?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容
每个岗位的具体要求是什么？ ?何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ ?委托哪个部门进行招聘测试？ ?招聘预算多少？ ?何时结束招聘？ ?新进员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道 ?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式 的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 ?运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方 法
1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策 ?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策（狭义的定义）
企业人力资源管理创新
企业人力资源管理创新 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的
建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略.doc
建筑施工企业人力资源管理存在的问题和 策略 摘要：当前时期对于建筑施工企业来讲,是一个具有良好机遇的发展阶段,可是企业的发展会存在很多问题,特别是人力资源管理方面。文章通过对建筑施工企业人力资源的分类以及管理特点进行分析,并通过在管理中存在的问题提出相应的对策。 关键词：建筑施工企业人力资源管理问题对策 长期以来,由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况,建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以,我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题,找到行之有效的对策,才可以在市场当中找到真正符合企业的人才,令企业具有独特的核心竞争力,进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。 一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题 1.分类。首先,正式同企业签署《劳动合同》的正式员工,属
于企业的核心员工,主要通过管理人员以及技术人员构成,此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇,在企业的工作时限相对较长。其次,企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员,此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅助性的岗位人员。最后,农民工,此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业,而是通过劳务进行分包的企业,也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业,此类员工没有进行严格的专业培训。 2.管理方面存在的问题。首先,人员流动性较大,不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配,有的工程项目的施工以及生产周期通常较长,而且所处的区域也无法固定,施工人员要在不同的区域进行流动,这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才,使得人力资源结构不够稳定,流动性较大。其次,较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大,建筑施工企业的工程项目也随之加大,在对项目的人员信息收集时较为困难,并且施工难度也随着项目而改变,所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次,人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段,面对员工的发展大多通过粗放式进行管理,让员工进行自由发展,使得员工开发方面较为困难。 二、建筑施工企业人力资源管理的对策