武汉成立尾矿固废资源化综合利用公司可行性分析报告

武汉成立尾矿固废资源化综合利用公司可行性分析报告
武汉成立尾矿固废资源化综合利用公司可行性分析报告

武汉成立尾矿固废资源化综合利用公司

可行性分析报告

规划设计/投资分析/产业运营

报告摘要说明

我国尾矿累积堆存量超146亿吨,尾矿综合利用率仅为18.9%。尾矿之所以成为“鸡肋”,源于观念的落后——没有从资源和环境两方面认识尾

矿资源。专家建言,应从技术、经济、政策、数据与信息“四管齐下”,

推动尾矿资源综合利用水平不断提高。

xxx投资公司由xxx实业发展公司(以下简称“A公司”)与xxx

实业发展公司(以下简称“B公司”)共同出资成立,其中:A公司出

资370.0万元,占公司股份76%;B公司出资120.0万元,占公司股份24%。

xxx投资公司以尾矿固废资源化综合利用项目产业为核心,依托A

公司的渠道资源和B公司的行业经验,xxx投资公司将快速形成行业竞争力,通过3-5年的发展,成为区域内行业龙头,带动并促进全行业

的发展。

xxx投资公司计划总投资21742.03万元,其中:固定资产投资17199.86万元,占总投资的79.11%;流动资金4542.17万元,占总投

资的20.89%。

根据规划,xxx投资公司正常经营年份可实现营业收入40180.00

万元,总成本费用30518.04万元,税金及附加397.48万元,利润总

额9661.96万元,利税总额11392.12万元,税后净利润7246.47万元,

纳税总额4145.65万元,投资利润率44.44%,投资利税率52.40%,投资回报率33.33%,全部投资回收期4.50年,提供就业职位528个。

虽然目前我国开始强调经济增长质量,但我国正处于工业化快速发展时期,固废产生量未来几年依然将维持在最低10%以上的增长速度。前瞻产业研究院预测,到2017年,我国工业固废产生量将会突破50亿吨。

第一章总论

一、拟筹建公司基本信息

(一)公司名称

xxx投资公司(待定,以工商登记信息为准)

(二)注册资金

公司注册资金:490.0万元人民币。

(三)股权结构

xxx投资公司由xxx实业发展公司(以下简称“A公司”)与xxx

实业发展公司(以下简称“B公司”)共同出资成立,其中:A公司出

资370.0万元,占公司股份76%;B公司出资120.0万元,占公司股份24%。

(四)法人代表

姜xx

(五)注册地址

某某产业示范中心(以工商登记信息为准)

武汉,简称汉,别称江城,是湖北省省会,中部六省唯一的副省级市,特大城市,国务院批复确定的中国中部地区的中心城市,全国重要的工业

基地、科教基地和综合交通枢纽。截至2019年末,全市下辖13个区,总

面积8569.15平方千米,建成区面积812.39平方千米,常住人口1121.2万人,地区生产总值1.62万亿元。武汉地处江汉平原东部、长江中游,长江及其最大支流汉江在城中交汇,形成武汉三镇隔江鼎立的格局,市内江河纵横、湖港交织,水域面积占全市总面积四分之一。作为中国经济地理中心,武汉素有九省通衢之称,是中国内陆最大的水陆空交通枢纽和长江中游航运中心,其高铁网辐射大半个中国,是华中地区唯一可直航全球五大洲的城市。武汉是联勤保障部队机关驻地、长江经济带核心城市、中部崛起战略支点、全面创新改革试验区,也是全国三大智力密集区之一,中国光谷致力打造有全球影响力的创新创业中心。根据国家发改委要求,武汉正加快建成以全国经济中心、高水平科技创新中心、商贸物流中心和国际交往中心四大功能为支撑的国家中心城市。武汉是国家历史文化名城、楚文化的重要发祥地,境内盘龙城遗址有3500年历史。春秋战国以来,武汉一直是中国南方的军事和商业重镇,明清时期成为楚中第一繁盛处、天下四聚之一。清末汉口开埠和洋务运动开启武汉现代化进程,使其成为近代中国重要的经济中心,被誉为东方芝加哥。武汉是辛亥革命首义之地,近代史上数度成为全国政治、军事、文化中心。

(六)主要经营范围

以尾矿固废资源化综合利用项目行业为核心,及其配套产业。

(七)公司简介

xxx投资公司由A公司与B公司共同投资组建。经过10余年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,完善的加工制造手段,丰富的生产经

营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司

将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团

成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以

技术领先求发展的方针。

依托A公司的渠道资源和B公司的行业经验,xxx投资公司将快速形成行业竞争力,通过3-5年的发展,成为区域内行业龙头,带动并

促进全行业的发展。

二、公司主营业务说明

根据规划,依托某某产业示范中心良好的产业基础和创新氛围,

充分发挥区位优势,全力打造以尾矿固废资源化综合利用项目为核心

的产业示范项目。

万物互联互通是工业固废综合利用领域较明显的特征。工业固废综合

利用,不是一种经济模式,而是一个很多问题交织在一起的社会问题。它

涵盖:科学的发展观,技术创新,环保问题,再就业问题,产业升级转型,罕见的大跨界,社会效益和经济效益的冲突,产业经济进化中的混乱格局,互联网时代的冲击等多个层面。任何用单一的思维看待这个问题,都不会

得到合理的解决。

中国地质科学院成都矿产综合利用研究所针对攀枝花钒钛磁铁矿尾矿、甘洛铅锌矿尾矿和彭县铜矿尾矿3类有代表性的尾矿,开展了酸性尾矿、

碱性尾矿和高泥类型尾矿的矿石性质研究,利用尾矿制作标准建筑用砖、

彩色人行道砖和尾矿空心砌块,达到了消除尾矿占用土地和影响环境目的,实现了尾矿的资源化。

第二章公司组建背景分析

一、尾矿固废资源化综合利用项目项目背景分析

我国尾矿累积堆存量超146亿吨,尾矿综合利用率仅为18.9%。尾矿之所以成为“鸡肋”,源于观念的落后——没有从资源和环境两方面认识尾矿资源。专家建言,应从技术、经济、政策、数据与信息“四管齐下”,推动尾矿资源综合利用水平不断提高。

我国是尾矿大国,多数矿山非“贫”即“杂”,开采出来的矿石中80%以上变成了尾矿,堆存在尾矿库里,不但占用大量土地,还埋下了安全、环境风险隐患。

据尾矿综合利用产业技术创新战略联盟的相关统计数据,我国现有矿山15.3万座,尾矿库12655座。截至2013年底,我国尾矿累积堆存量达146亿吨,其中2007年~2013年连续7年产出量在10亿吨以上。

然而,与惊人的尾矿堆存量相比,我国尾矿综合利用程度并不高。2013年我国尾矿综合利用率仅为18.9%。当前我国尾矿资源综合利用出现了两个‘大头’,一是未开展尾矿资源综合利用的矿山占‘大头’,另一个是综合利用率低的矿山占‘大头’。

尾矿其实是潜在价值惊人的宝藏。作为矿业企业选矿过程中排放的“废弃物”,尾矿中大多含有各种有色、黑色、稀有稀散和非金属等有用

矿物,是宝贵的二次资源,当技术、经济条件允许时,可再次进行有效开发。

目前国内外对尾矿资源的综合利用主要有四种途径:一是采用先进技

术和合理工艺对尾矿进行再选,最大限度地回收尾矿中的有用组分,进一

步减少尾矿数量;二是用作矿山地下开采采空区的充填料,即水砂充填料或

胶结充填的集料;三是作为建筑材料的原料;四是在尾矿堆积场上覆土造田,种植农作物或植树造林。

当前我国尾矿资源综合利用存在技术、经济、政策、数据与信息四大

制约因素。

原矿类型的复杂性决定了其尾矿成分的多元性,且尾矿中各组分的品

位很低,如此使得一些选矿技术未能完全适应低品位尾矿的选矿需求。

尾矿作建材或用于采矿充填是综合利用尾矿资源的重要方向。在技术

上不是大问题,问题核心在于尾矿作为建筑用砖等低附加值产品,因远离

消费市场而导致产品运输半径过大,使得产品运输成本太高而削弱了产品

市场竞争力。

虽然先后出台了资源综合利用减免所得税、部分资源综合利用产品企

业减免增值税的优惠政策,但是尚没有具体的针对尾矿综合利用的鼓励性

政策。

很多矿业发达国家至少完成了一轮重点矿山尾矿资源的调查评价,能够满足社会投资决策的需要,而我国至今还未开展全国性尾矿资源专题调查评价,不能满足社会投资决策的实际需要。

促进尾矿资源得到充分利用:一是加强尾矿资源综合勘查评价,掌握尾矿资源存量、空间分布及组分等方面的信息;二是加强技术研究,逐步突破尾矿资源高效利用和高附加值产品开发的技术束缚;三是落实系列经济政策,包括税收政策、财政支持政策及尾矿循环利用的投融资政策等;四是实施示范工程,通过示范效应,唤起社会投资动机。

此外,激发矿山企业的积极性,自觉开展尾矿资源综合利用研究,也是当前亟须破解的一道难题。陈甲斌指出,矿山企业之所以“没兴趣”,一方面是因为尾矿开发利用的经济价值远低于矿山企业采矿或选矿带来的经济效益,但根本还是观念没有转变,没有从资源和环境两个方面来认识尾矿资源,企业也应将生态文明建设的要求内化到生产环节,树立尾矿资源循环利用的新观念,关注技术创新和升级。

二、尾矿固废资源化综合利用项目项目建设必要性分析

虽然目前我国开始强调经济增长质量,但我国正处于工业化快速发展时期,固废产生量未来几年依然将维持在最低10%以上的增长速度。前瞻产业研究院预测,到2017年,我国工业固废产生量将会突破50亿吨。

有政府公开数据显示,70亿吨的城市垃圾占地80多万亩。若按此统计口径,2017年50亿吨工业固废将占地60万亩,大约是400平方公里,而日本东京面积为2188平方公里,这样,五年便可堆满东京。

2010年,我国工业固废综合利用率在40%,根据《大宗工业固体废弃物综合利用发展十二五规划》,到2015年我国工业固体废弃物综合利用率将达到50%左右,即综合利用率年均提升两个百分点,到2017年,我国工业固体废弃物综合利用率将达到54%左右,综合利用量将接近30亿吨。

此外,工业固废回收利用市场也将借势发展。我国固废回收综合利用涉及十大领域,目前需要社会总投资接近1000亿元,预计可以实现年产值1445亿元,年综合利用工业固体废弃物41210万吨。

三、鼓励中小企业发展

从促进产业发展看,民营企业机制灵活、贴近市场,在优化产业结构、推进技术创新、促进转型升级等方面力度很大,成效很好。据统计,我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发,是由民营企业完成的。从吸纳就业看,民营经济作为国民经济的生力军是就业的主要承载主体。全国工商联统计,城镇就业中,民营经济的占比超过了80%,而新增就业贡献率超过了90%。从经济的贡献看,截至2017年底,我国民营企业的数量超过2700万家,个体工商户超过了6500万户,注册资本超过165万亿元,民营经济占GDP的比重超

过了60%,撑起了我国经济的“半壁江山”。同时,民营经济也是参与国际竞争的重要力量。从促进产业发展看,民营企业机制灵活、贴近市场,在优化产业结构、推进技术创新、促进转型升级等方面力度很大,成效很好。据统计,我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发是由民营企业完成的。从吸纳就业看,民营经济作为国民经济的生力军是就业的主要承载主体。全国工商联统计,城镇就业中,民营经济的占比超过了80%,而新增就业贡献率超过了90%。

四、宏观经济形势分析

中央经济工作会议指出,要看到经济运行稳中有变、变中有忧,外部环境复杂严峻,经济面临下行压力。会议同时强调,我国发展仍处于并将长期处于重要战略机遇期。从国际看,世界面临百年未有之大变局,各类风险叠加冲击世界经济稳定增长,国际货币基金组织等机构近日均下调了明年世界经济增长预期。从国内看,我国经济正由高速增长阶段转向高质量发展阶段,长期积累的矛盾与新问题新挑战交织,经济下行压力有所加大。

第三章市场营销

一、尾矿固废资源化综合利用项目行业分析

万物互联互通是工业固废综合利用领域较明显的特征。工业固废综合

利用,不是一种经济模式,而是一个很多问题交织在一起的社会问题。它

涵盖:科学的发展观,技术创新,环保问题,再就业问题,产业升级转型,罕见的大跨界,社会效益和经济效益的冲突,产业经济进化中的混乱格局,互联网时代的冲击等多个层面。任何用单一的思维看待这个问题,都不会

得到合理的解决。

大宗工业固体废物综合利用是当前实现工业转型升级的重要举措,也

是节能环保战略性新兴产业的重要组成部分,它为工业又好又快发展提供

资源保障的重要途径,同时也是解决大宗工业固体废物不当处置与堆存所

带来的环境污染和安全隐患的治本之策。大宗工业固体废物综合利用是当

前实现工业转型升级的重要举措,更是确保我国工业可持续发展的一项长

远的战略方针。而互联互通下工业固废综合利用产业生态体系的建立将是

解决这个问题的较佳较好途径。

产业普遍存在只有循环没有效益的现状,需要新的商务模式的升级,

更需要持续构建循环发展产业模式。目前产业所要面临的现状也很残酷,

工业固废综合利用,如大宗尾矿,粉煤灰,脱硫石膏,煤矸石等面临技术、商业模式创新和经济效益的提高问题,这个领域只有循环没有经济的局面,

让很多环保企业缺乏积极性。工业 4.0来袭,传统产业经济格局将被重塑,社会精神文明的重塑进入一个新常态,传统产业面临着转型的问题。

国家政策大力支持企业升级转型环保节能性产业。从大方向来说,国

家大政方针对产业的发展给予了很多支持,政府积极促进产业互联互通,

企业信息化,企业升级转型,鼓励产业进行全方位的创新,鼓励企业,协会,中介组织在工业固废综合利用提供一站式服务,并出台很多有利于产

业良性发展的新政策。

环保产业在未来几年将是较好的产业。经过改革开放30多年的发展,

国内环保产业已初具规模,有着巨大的市场需求,尤其在大宗工业固废处

理方面有很大的市场空间。未来5—10年,我国环保产业投资每年将增长10%以上。其中,环保服务和环保产品在工业领域用于前端治理的发展空间

会较为广阔,国内环保技术工程服务市场也面临较好的发展机遇。

二、尾矿固废资源化综合利用项目市场分析预测

中国地质科学院成都矿产综合利用研究所针对攀枝花钒钛磁铁矿尾矿、甘洛铅锌矿尾矿和彭县铜矿尾矿3类有代表性的尾矿,开展了酸性尾矿、

碱性尾矿和高泥类型尾矿的矿石性质研究,利用尾矿制作标准建筑用砖、

彩色人行道砖和尾矿空心砌块,达到了消除尾矿占用土地和影响环境目的,实现了尾矿的资源化。

该所对酸性类尾矿采取碱激发措施,制品强度比原先提高约30%;对碱

性类尾矿实施酸度调整激发后,制品强度提高约50%;对高泥化类尾矿(-325

目占80%)进行级配调整,可有效克服其砖制品易起层、强度低等缺陷。经该方法制作的尾矿彩色人行道亚光砖和彩色人行道亮光砖,两种产品均符合国家建材部JC446-2000人行道砖标准;制作的尾矿空心砌块质量指标达到国家GB8239-1997标准要求。

该项技术研究成果初步形成了一套药剂制度与成型工艺配套适应的尾矿制砖技术。经初步估算,日处理100吨尾矿,生产尾矿彩色亮光人行道砖,年利润287.5万元;生产尾矿亚光人行道砖,年利润151万元;生产空心砌块,年利润56.63万元;生产免烧砖,年利润24万元,具有较好的社会经济效益。

第四章公司组建方案

一、公司的名称、性质

(一)名称

xxx投资公司。(名称待定,以工商登记信息为准)

(二)性质

xxx实业发展公司(A公司)是xxx投资公司的控股企业。xxx投资公司成立后,B公司将作为公司实际经营管理者全面负责公司的日常经营,A公司作为投资方,为公司的发展提供必要的资源和渠道支持。

二、公司的组建原则、方式和股东单位概况

(一)组建原则

1、权责明确。xxx投资公司是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的企业法人实体和市场主体。

2、优化资源配置。根据国家产业政策,以市场为导向,以经济效益为中心,按照专业化经营和规模经济的要求,调整结构,增强市场竞争能力,提高资源利用效率。

3、建立现代企业制度。公司依照《公司法》逐步建立起符合社会主义市场经济要求的管理体制和运行机制。

4、提高竞争能力。在国家宏观调控和行业监管下,公司不断创新经营模式,精干主业,分离辅业,提高综合实力。

5、资源共享,合作共赢。通过A公司和B公司的资源整合,建立“目标一致、结果双赢”的合作模式,统筹规划、循序渐进、逐步深入,不断完善运营模式,实现资源互补、渠道共享、合作共赢。

(二)组建方式

xxx投资公司由A公司与B公司共同出资成立,注册资金490.0万元人民币,其中:A公司出资370.0万元,占公司股份76%;B公司出资120.0万元,占公司股份24%。

xxx投资公司为独立法人单位,不承担或涉及任何股东单位债务或权益。

(三)股东单位概况

1、xxx实业发展公司(A公司)

公司自成立以来,在整合产业服务资源的基础上,积累用户需求实现技术创新,专注为客户创造价值。undefined

上一年度,xxx实业发展公司实现营业收入31051.89万元,同比增长14.10%(3837.53万元)。其中,主营业业务尾矿固废资源化综合利用项目营业收入为28249.25万元,占营业总收入的90.97%。

上年度主要经济指标

2、xxx实业发展公司(B公司)

公司坚持精益化、规模化、品牌化、国际化的战略,充分发挥渠道优势、技术优势、品牌优势、产品质量优势、规模化生产优势,为客户提供高附加值、高质量的产品。公司将不断改善治理结构,持续提高公司的自主研发能力,积极开拓国内外市场。公司通过了ISO质

量管理体系认证,并严格按照上述管理体系的要求对研发、采购、生产和销售等过程进行管理,同时以客户提出的品质要求为基础,建立了完整的产品质量控制体系,保证产品质量的优质、稳定。公司凭借完整的产品体系、较强的技术研发创新能力、强大的订单承接能力、快速高效的资源整合能力,形成了为客户提供整体解决方案的业务经营模式。经过多年的发展,公司产品已覆盖全国各省市。公司与国内多家知名厂商的良好关系为公司带来了新的行业发展趋势,使公司研发产品能够与时俱进,为公司持续稳定盈利、巩固市场份额、推广创新产品奠定了坚实的基础。

根据初步统计测算,公司去年实现利润总额9004.72万元,较去年同期相比增长1066.85万元,增长率13.44%;实现净利润6753.54万元,较去年同期相比增长1359.46万元,增长率25.20%。

上年度主要经济指标

三、公司组建方式

(一)注册资本

xxx投资公司注册资本为人民币490.0万元人民币。

(二)经营范围

以尾矿固废资源化综合利用项目产业为核心,及其配套产业。(三)法人代表

(三)法人代表

姜xx

(四)注册地址

某某产业示范中心(以工商登记信息为准)

武汉各地社保局联系方式

武汉市劳动和社会保障局常用电话号码 市劳动和社会保障局常用电话及地址 信访咨询:江汉区新华路25号信访处85764191 维权举报投诉:江汉区青年路342号劳动保障监察支队85755113 单位地址常用电话 办公室江汉区新华路25号伟业大厦85770919 人事教育处江汉区新华路25号伟业大厦85749825 政策法规处江汉区新华路25号伟业大厦85749420 规划财务处江汉区新华路25号伟业大厦85770402 劳动工资处江汉区新华路25号伟业大厦85770326 养老保险处江汉区新华路25号伟业大厦85746536 农村养老保险处江汉区新华路25号伟业大厦85804023 失业保险就业处江汉区新华路25号伟业大厦85741923 医疗保险处江汉区新华路25号伟业大厦85732967 工伤生育保险处江汉区新华路25号伟业大厦85749470 职业技能开发处江汉区新华路25号伟业大厦85741473 劳动关系处江汉区青年路342号85755651 机关党委江汉区新华路25号伟业大厦85732851 纪检监察室江汉区新华路25号伟业大厦85741329 离退休干部处江汉区新华路25号伟业大厦85742653 市劳动就业管理局江汉区新华路25号伟业大厦85561400 市失业保险管理办公室江汉区新华路25号伟业大厦85725827 市劳动保护教育中心江岸区台北路114号85799292 市职业技术教育教研室江汉区台北一村附50号83761947 市劳动保障监察支队江汉区青年路342号85793357 武汉市第一技术学校汉阳区七里庙墨水湖北路舒家湾70号84632853 社会保险基金结算中心江汉区黄孝南路10号85764207 市医疗保险中心江汉区建设大道418号中奇大厦一楼59335908 市劳动保障局信息中心江汉区新华路25号伟业大厦85764205 市劳动能力鉴定中心江汉区黄孝南路10号85780127 江岸社保处江岸区二七小路新江岸五村2号51273800 江汉社保处江汉区发展大道金家墩玉宇里一号85617896 桥口社保处桥口区解放大道461号83888176 汉阳社保处汉阳区马沧湖路258号50468761 武昌社保处武昌区小东门紫沙路特1号87255307 青山社保处青山区和平大道建设四路12号51600516 洪山社保处洪山区书城路18号87223125 东湖新技术开发区分局洪山区珞瑜路546号67880228 武汉市各区劳动(保障)局常用电话及地址 江岸区劳动局解放大道劳动街麟趾路特1号82716720 江汉区劳动局江汉区新天门墩3号85709016 桥口区劳动局桥口区崇仁路65号83783520

2020年行业分析报告内容

行业分析报告内容 行业分析报告与国民经济中的其他商品或服务一样,市场是行 业发展的基础,市场容量决定厂商规模。相关内容,一起来看看! 报告要点 环境分析 行业环境是对企业影响最直接、作用最大的外部环境。 结构分析 行业结构分析主要涉及到行业的资本结构、市场结构等内容。 一般来说,主要是行业进入障碍和行业内竞争程度的分析。 市场分析 主要内容涉及行业市场需求的性质、要求及其发展变化,行业 的市场容量,行业的分销通路模式、销售方式等。 组织分析 主要研究行业对企业生存状况的要求及现实反映,主要内容有:企业内的关联性,行业内专业化、一体化程度,规模经济水平,组织变化状况等。 成长性分析 是指分析行业所处的成长阶段和发展方向。当然,这些内容还 只是常规分析中的一部分,而在这些分析中,还有不少一般内容和特定内容。例如,在行业分析中,一般应动态地进行行业生命周期的分析,尤其是结合行业周期的变化来看公司市场销售趋势与价值的变动。 价值意义

行业是由许多同类企业构成的群体。如果我们只进行企业分析,虽然我们可以知道某个企业的经营和财务状况,但不能知道其他同类企业的状况,无法通过比较知道企业在同行业中的位置。 而这在充满着高度竞争的现代经济中是非常重要的。另外,行 业所处生命周期的位置制约着或决定着企业的生存和发展。 汽车诞生以前,欧美的马车制造业曾经是何等的辉煌,然而时 至今日,连汽车业都已进入生命周期中的稳定期了。 这说明,如果某个行业已处于衰退期,则属于这个行业中的企业,不管其资产多么雄厚,经营管理能力多么强,都不能摆脱其阴暗的前景。 投资者在考虑新投资时,不能投资到那些快要没落和淘汰的" 夕阳"行业。投资者在选择股票时,不能被眼前的景象所迷惑,而要 分析和判断企业所属的行业是处于初创期、成长期,还是稳定期或是衰退期,绝对不能购买那些属于衰退期的行业股票。 行业特征是直接决定公司投资价值的重要因素之一。行业分析 是上市公司分析的前提,是联接宏观经济分析和上市公司分析的桥梁。 行业分析旨在界定行业本身所处的发展阶段及其在国民经济中 的地位,同时对不同的行业进行横向比较,为最终确定投资对象提供准确的行业背景。 行业分析的目的是挖掘最具投资潜力的行业,进而选出最具投 资价值的上市公司。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

《武汉市酒店人力资源的现状调查分析》97.doc

目录 一、我国酒店人力资源管理现状 (3) 1.我国酒店业发展现状 (3) 2.武汉市人力资源状况分析: (3) 二、酒店业人力资源管理现状 (4) 1.学历层次较低,专业技术人才较缺乏 (5) 2.薪酬制度不合理,人才流失严重善 (5) 3.对员工信任不够,授权机制不灵活 (6) 4.缺乏有效的沟通,对员工关注不够 (6) 三、对武汉酒店业在校生人力资源研究 (7) 1.当前武汉酒店业在校生人力资源的现实背景 (7) 2.关于武汉酒店业在校生人力资源开发的探究 (7) 1) 在校生资源开发的“可能性” (7) 2) 在校生人力资源的现实举措方面的建议 (8) 四、对我国酒店人力资源管理的思考 (10) 第一:在人才引进上加强学历和专业的要求。 (10) 第二:在人才管理方面提倡以人为本。 (10)

摘要:我国酒店业这十年来保持着良好的发展势头,作为劳动密集型产业,酒店业人力资源管理显得尤为重要。针对酒店人力资源管理存在问题进行了分析,并从人才引进和人才管理方面提出了建议和对策。 一、我国酒店人力资源管理现状 1.我国酒店业发展现状 改革开放以来,作为我国最早对外开放的行业酒店业发展迅速。尤其是近十年来,我国酒店业仍然保持着良好的势头,全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家,星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。2000年到2006年,全国星级酒店的客房数量从594,700间增长至1,459,800间左右,年均增长率为7.7%。 2007年,旅游酒店数量达到14327家,其中五星级361家,四星级1631家,酒店客房数达到160万间,其中五星级饭店数量增长明显,2007年新评定五星级饭店65家,比2006年增长30家,同比增长幅度超过20%。另外,在五星级之上增设“白金五星级”,北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店三家饭店07年8月被正式批准为“白金五星级饭店”。 2008年的北京奥运会,2010上海世博会、2012年的广州亚运会对中国的作用,不仅是带动事件发生地的经济发展,也是促进全国旅游业发展的一个好机遇。这几项全球注目的盛事将会吸引来自世界各地众多的参观者和游客到中国来,这就给旅游业创造了极好的机会,也给酒店行业的发展带来极大的促进作用。经济的持续向好发展给酒店业发展夯实牢固的基础。 2.武汉市人力资源状况分析: 1)人力资源总量分析 武汉市旅游业近几年实现了跳跃式发展,接待海内外旅游者人数逐年上

咨询行业分析报告

咨询行业分析报告 一、咨询的概念: 咨询(consultation )是通过专业人士所储备的知识经验和通过对各种信息资料的综合加工 而进行的综合性研究开发。咨询产生智力劳动的综合效益,起着为决策者充当顾问、参谋和 外脑的作用。 二、分类 1、传统分类 传统的企业咨询划分为两个类别:第一类是企业管理咨询,第二类是人力资源咨询。 2、纵向分类 咨询产业在纵向可以划分为三个层次,即信息咨询业、管理咨询业和战略咨询业。 3、横向分类 (1)战略咨询 战略是企业的根本。在今天的商业社会中,企业为了适应外部环境的变化,必须及时准确的 掌握市场动态,迅速采取与之相适应的有效措施。企业做出这种选择就是战略决策。现代企业管理的重心已转向经营,经营的重心转向为战略决策。因此,企业战略咨询在现代管理咨 询中具有头等重要的地位。 企业战略所需要回答的问题往往是包括:我们将如何进行市场竞争,保持优势?我们将如何找出新的利润增长点?我们将如何不断地为客户增加价值? 特点:」 1.战略的咨询项目是探索性的,提出的方案是有风险的。 2.必须有独创性。咨询顾问提出的方案,必须剖析影响企业发展的关键问题,分析其实质,真正提出即有远见性,又有实际意义的新理念。 3.制定战略时要充分考虑客户的战略实施能力,使得战略能够付诸实施。 4.战略的形成和检验必须是不断前进的过程。因此,咨询师不仅要保证咨询方案在一定程度 上的顺利实施,还要帮助培养客户对新机会和压力的战略适应能力。—| (2)财务咨询 公司财务咨询,是指相关财务管理专家,深入企业现场进行调查研究,从综合反映公司财务 管理的经济指标分析着手,寻找薄弱环节,深入分析影响这些指标的财务因素和管理因素,并找出关键的影响因素。然后,根据公司战略对财务管理的要求和公司的实际情况,提出具体改进措施并指导其实施的一系列活动。 特点:1?财务咨询注重收集资料,通过财务咨询可以对企业的生产经营成果和财务状况进行客观正确的评价,以了解本企业在同行业市场竞争中的地位。 2?财务咨询的结果将为企业经营管理其他方面的咨询提供正确的方向和目标。 3?财务咨询,可以为企业从不同角度引进财务管理的新观点,技术方法,从而不断提高企业的理财能力和财务管理的水平。 (3)市场营销咨询 市场营销咨询是咨询顾问运用市场营销的理论与方法,深入调查和分析企业的市场营销环境 与市场营销活动的现状,从而发现企业面临的风险、威胁、衰退危机和企业发展的市场机会,帮助企业解决现存问题,改善和创新企业的市场营销活动,使企业能够更好的躲避风险,迎接挑战,战胜衰退危机,抓住并创造市场机会,促进企业获得快速、持续繁荣发展而进行的咨询。特点:1.不同行业里,企业的市场营销会有较大差异。 2.市场营销咨询还在一定程度上涉及到企业的竞争战略及策略。 (4)人力资源咨询

人力资源诊断分析报告

公司2015年度 人力资源诊断分析报告 2016年4月 为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识,以“三全”管理为统领,按照公司统一部署和要求,组织开展了

人力资源诊断分析工作,现将有关情况汇报如下。 一、诊断工作总体情况 (一)诊断范围 诊断单位机构情况。从层级上,覆盖了公司、集体企业两个管理层级;从用工性质上,覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。 (二)诊断方式 采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。 1.数据分析。以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点,按照单位类型、定员专业、组织机构等维度,全面摸清家底,掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。 2.基层调研。注重基层,可自下而上逐级开展自查,通过广泛听取基层意见和建议,找准问题和短板,并按照诊断类别和项目,对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。 二、人力资源现状 从用工总量、素质结构两个维度,对员工队伍现状进行分析,现将情况汇报如下: (一)用工总量 截至2015年底,全口径用工总量133人,其中,职工114人,占85.7%;劳务派遣用工4人,占3%;集体企业用工(包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工,下同)15人,占11.3%。人员具体分布情况见下表: 表1:全口径用工总量情况表

(二)素质结构 1.职工 截至2015年底,职工114人,平均年龄43.8岁,人才当量密度0.868;女职工27人,占比23.68%;不在岗0人,占比0%;“三无”人员2人,占比1.75%,其中从事生产技能岗位58人,内退0人。具体结构如下: (1)学历结构:

公司人力资源管理制度体系

行政中心 部门名称: 行政中心 上级部门: 总经理 下级部门: 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职: 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能: 1.管理公司行政事务和办公秩序。 2.协调公司各系统、各部门间关系。 3.监督检查公司规章制度执行情况。 4.管理公司办公设备和运输设备。 5.组织整理和提炼公司企业文化。 6.结合公司发展战略,制订人力资源规划方案。 7.建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8.公司车队调度。 9.公司安全保卫事务处理。 10.公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11.组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12.公司政令下达与督办。 13.公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。

办公室 部门名称: 办公室 上级部门: 行政中心 下属岗位: 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职: 公司行政后勤事务的管理 主要职能: 1.制订公司行政后勤规章制度。 2.公司文件的拟、收、发、存。 3.公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4.公司法律事务办理。 5.管理公司文印事务。 6.公司大事记的编撰。 7.员工手册的制订和宣传 8.公司对外接待工作。 9.公司档案定期归档登记、保管。 10.管理公司食堂和员工宿舍。 11.公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12.公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13.公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14.收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15.处理地方关系和社会公益事务。 16.公司废旧物资的处理。

人力资源部部门名称: 人力资源部 上级部门: 行政中心 下属岗位: 人事劳资员、培训考评员 部门本职: 人力资源资管理 主要职能: 1.订公司劳动定额政策。 2.制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3.公司人力资源规划。 4.办理公司员工的人事手续。 5.管理公司员工考勤情况,核算员工工资。 6.公司员工的绩效考评和组织述职。 7.建立公司所需的人才信息档案库。 8.公司员工的招聘、面试和资格审查。 9.公司培训体系的建立与实施。 10.公司与地方政府劳动部门的联系工作。

2015年武汉市人力资源市场供求状况分析

2015年武汉市人力资源市场供求状况分析 摘要:本文根据武汉市劳动就业管理局提供的年度基础数据,从产业、行业和岗位等角度分析了武汉市2015年人力资源市场的职业供求状况,对其变化情况作出了简要分析,针对出现的问题提出了相应的建议,进一步明确了未来劳动力市场的供求走势。 关键词:人力资源市场;职业;供求 2015年,武汉市劳动就业管理局对1个市属中心人力资源市场和13个区属人力资源市场供求信息进行了常年监测和年度数据信息统计。经分析,本年度市场供求状况呈现以下几个方面的特征: 一、人力资源市场需求略大于供给 与去年同期相比,市场供求人数均有所下降,但求人倍率基本持平。 从供求对比看,用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员235091人,进入市场的求职者登记的有171678人,岗位空缺与求职人数的比率为1.37,与去年同期基本持平,市场需求大于供给,也就是说,从绝对值来看,137个需求岗位,只有100人应聘。 与去年同期相比,今年需求人数和求职人数分别减少

了8930人和6173人,减幅分别为3.7%和3.5%(见图一)。究其原因,主要是经济下行压力,部分企业订单减少和产能下降,采取谨慎用人或压缩用人,致使一些求职者或农村劳动力或农村劳动力返乡创业或务农,部分应届大专院校毕业生组织起来或选择创业而未进入人力资源市场择业。 二、与去年同期相比,从产业需求看,需求结构基本平稳,但行业需求差异明显 尽管武汉市2015年产业需求与2014年比较相对稳定,但随着武汉建立国家中心城市和长江中游城市圈战略的实施,产业结构调整步伐加速,加之市场经济的趋动,行业用人需求也随之波动。 用人需求占比较大的行业,加工制造业占用人总需求的29.03%,比去年同期需求增加0.63个百分点;其次是住宿和餐饮业,用人需求占总需求的18.01%,但与去年同期比减少了2.3个百分点;居民服务和其他服务需求占总需求的13.67%,较去年同期增长1.96个百分点;批发零售业2015年需求占需求总量的12.83%,与去年同期比也减少了0.16个百分点。其他行业需求与去年同期比有增有减,但增减幅度不大。不过,与去年相比,一些技术性较强的行业,即新兴行业,对人才和大学毕业生的需求有所攀升。如电力、燃气及水的生产和供应业,需求上升0.87个百分点;信息传输、计算机服务业和软件行业增加0.58个百分点;公共管

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

公司人力资源管理全套资料

公司人力資源管理全套 资料 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人 力 资 源 管 理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容: 三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度( 3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段: (1)XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

公司人力资源结构分析报告

公司人力资源结构分析报告 一、导论 二、我司人力资源结构分析 三、市场同类型公司人员配置情况 四、分析结论 公司经历了四年的发展历程,开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是,在项目运作过程中,仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素,并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲,上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此,本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面,并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况,对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 (一)人员数量分析 截止2013年1月底,我公司在岗位人数42人(其中物业部4人)。为便于对人员数量的分析,本部分按岗位职能,将公司各岗位人员划分为管理类(含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位)、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图: 关于人员配备数量与业务量的具体配比关系,房地产行业尚无统一标准,但根据行业习惯,地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据(见下文第二大点),我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算,已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导致人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上

图显示的数据,可得出以下两点的结论: 第一,业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看,业务类人员为25人,综合职能类人员为17人,两类岗位人数的配置比例为1.5:1,行业数据一般为1.7:1。从数据比较分析显示,我们的综合管理职能类人员过多。 第二,业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积(约10万平方米、年开发量5万平方米),职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。 (二)人员素质分析 人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立,员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据,故此,本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)与行业经验进行分析。人员学历结构如下图: 从上图显示的数据上看,公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中,具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看,我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 (三)行业工作经验分析 房地产行业不同于高科技产业,拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍,对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图:

武汉劳动合同范本(社保局版本)

劳动合同 甲方: 用人单位名称 乙方: 姓名 编号: 武汉市劳动和社会保障局制

说明 1、本劳动合同为劳动合同通用样本,提供用人单位和劳动者参考使用。用人单位和劳动者可根据需要协商增加相应条款。 2、本劳动合同经双方签订后,用人单位可到劳动保障行政部门鉴证。 3、本劳动合同解除或终止后,用人单位应至少保存二年备查。 4、本劳动合同适用于全日制用工。

甲方基本情况 乙方基本情况 甲方双方依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关政策法规,在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则的基础上订立本劳动合同。 第一条劳动合同期限 1、固定期限: 自年月日起至年月日止,其中:约定试用期为个月。 2、无固定期限:自年月日起。 3、以完成一定工作任务为合同期限。该工作任务为: 第二条工作内容和工作地点

甲方招用乙方在(地点)(岗位)工作,工作内容为: 第三条工作时间和休息休假 (一)甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间: 1、标准工时制,每日工作不超过8小时,每周工作不超过40小时。 2、经劳动保障行政部门批准,乙方所在岗位实行不定时工作制。 3、经劳动保障行政部门批准,乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。 (二)甲方因生产(工作)需要,经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定的情形外,一般每日不得超过1小时,除因特殊原因最长每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。 (三)甲方在国家法定节假日期间依法安排乙方休假。 第四条劳动报酬 1、甲方遵循按劳动分配原则,实行同工同酬。根据乙方现任职务和工作岗位,约定工资为 元/月,试用期工资为元/月。实行计件工资制的,月工资按计件单价结算。 分配办法是: 2、甲方安排乙方延长工作时间的,支持不低于工资的150%的工资报酬;甲方在休息日安排乙方工作又不能安排补休的,支持不低于工资的200%的工资报酬;甲方在法定节假日安排乙方工作的,支持不低于工资的300%的工资报酬。 3、甲方每月至少1次以货币形式支付乙方工资,每月日为发薪日。 4、乙方在依法参加社会活动期间,或享受年休假、探亲假、婚丧假、女职工孕期检查、产假、哺乳期内哺乳时间、计划生育手术假、男方护理假等期间,甲方应视同乙方提供正常劳动并支付工资。 第五条社会保险和福利待遇 1、甲乙双方依法参加社会保险,按时缴纳各项社会保险费,其中依法由乙方缴纳的部分,由双方从乙方工资报酬中代扣代缴。 2、甲方向乙方提供如下福利待遇:

互联网行业分析报告

互联网行业分析报告 互联网行业天然的规模效应、网络效应和范围经济等特点,往往导致“赢家通吃”的行业竞争格局;同时,由于互联网企业轻资产的特点,股权融资成为其发展过程中的主要融资渠道。基于互联网企业在财务结构、盈利模式、治理结构等方面的一些特殊性,以及境外风险资本的退出要求,目前国内互联网各子行业的龙头企业基本选择了境外上市,这为我国信息安全问题埋下了隐患,也不利于我国产业结构转型和资本市场建设。考虑到互联网企业普遍存在盈利滞后性突出、股权架构和治理结构特殊等现象,较难满足国内资本市场现行的发行上市条件,相关部门应通过一系列的政策调整和制度安排,支持中国互联网企业在境内上市。一互联网行业基本情况(一)互联网行业的发展历程及现状 互联网起源于苏联和美国冷战时期,多应用于国家安全领域,1989年互联网开始商业化应用后得到了飞速的发展,随着计算机硬件、网络宽带的不断改善,互联网逐渐开始普及,与此同时,国内外都诞生了第一批互联网企业,互联网的热潮也席卷而来。 从2000年开始,由于互联网行业膨胀过快、多数企业没有盈利模式、以及计算机行业景气度下滑等原因,整个互联网行业出现了泡沫瞬间破灭的现象,纳斯达克互联网上市公司股价纷纷暴跌,许多企业倒闭,2000-2002年是全球互联网行业的萧条期。 但是,短暂的萧条挡不住互联网行业的长期发展趋势,随着电信基础设施的改善、互联网终端设备的普及、技术的进步,互联网迅速普及,而互联网企业逐步探索出不同的盈利模式,新的商业模式不断涌现。 目前,互联网行业作为增速最快的行业之一,正加速向传统行业渗透,对传统行业进行改造和提升,已经成为我国产业结构调整和经济发展方式转变的重要推手。 (二)互联网行业产业链分析 互联网行业产业链包括基础网络运营商(如三大电信运营商)、网络设备提供商(如中兴、华为)、终端硬件制造商(如联想、小米)、内容提供商(Content Provider,简称CP)、终端用户(包括企业用户和个人用户)等。 本报告所指的互联网行业主要是指互联网内容(产品或服务)提供商。随着科技和社会的不断发展,互联网产品和服务越来越丰富,目前按照业务来划分,主要包括门户网站、电子商务、即时通讯、搜索引擎、电信增值、在线游戏、视频媒体、在线旅行、互联网金融、在线教育、网络招聘、社交网络、操作系统及软件开发、集成电路设计、大数据服务、云存储服务等等。 (三)互联网行业的商业模式 由于互联网行业具备明显的规模效应、网络效应以及范围经济,在竞争格局稳定后往往存在“赢家通吃”的现象,因此通过免费的内容或服务积累流量并培养用户粘性,当流量达到一定的规模或市场份额后再将虚拟流量货币化为实际收入,是互联网行业较为普遍应用的商业模式。 互联网行业的盈利模式可以分为前端收费、后端收费和服务佣金三大类型。其中前端收费即直接向用户收费,包括会员费、出售虚拟物品、按在线时长收费等,这种收费能力主要基于内容需求的刚性程度、内容的不可替代性等,多存在于在线游戏、在线秀场、在线文学等业态中;后端收费主要是广告模式,这种收费能力基于强大的流量导入能力以及具备广告合适的展示方式,目前主要应用在门户网站、搜索引擎、在线视频、社交网络等领域;而服务佣金是帮助客户达到某种目的,然后收取佣金或者按照一定的比例从客户的收入中分成,

人力资源分析报告最全模板

人力资源分析报告 说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图 描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体五号) 二、2011年1-5月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等, 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。

1岗位结构(二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分布和学历分布结合,或者将年龄分布和人员职位层次结合,组成一个二维的人员结构分析表,才能从双重指标中所显示的数据中,看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多,代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多,代表20岁-35岁的低龄员工。 例图: 分析: 3 学历结构 学历分为五类:博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析,看出变化。 例图: 岗位-年龄图

公司人力资源管理案例

人力资源管理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称,它是一种专门重要的资源。 第一部分:人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务: 依照企业进展战略的要求,有打算地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动职员地积极性,发挥职员地潜能,为企业制造价值,确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容:

三、人力资源治理流程: 从职员使用的程序来看,人力资源治理流程为:人力资源部门依照企业的目标,岗位需要,按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员,职员进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后,公司要对职员考核,考核结果形成的信息反馈是调整职员使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容:一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤:分为四个时期: 第一时期:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源治理建设的整体框架(3月27日前完成)2.建立健全公司的人事治理制度(3月27日前完成) 第二时期:99年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 依照职务讲明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,

由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 依照植物讲明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标治理,确定绩效考核的标准,编制职员考核方法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1.第一时期: (1)仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 (标题黑体三号加粗居中) 说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 (一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐) 描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体五号) 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图(仅供参考): 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等, 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构(二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

武汉市人力资源和社会保障局文件.

武汉市人力资源和社会保障局文件 武人社规〔2010〕1号 市人力资源和社会保障局关于印发武汉大学生 就业实习基地管理暂行办法的通知 各区人力资源(和社会保障)局,各实习基地: 现将《武汉大学生就业实习基地管理暂行办法》印发给你们。请结合实际,按本办法对实习基地进行管理,及时总结经验,推进大学生就业实习工作,提高大学生就业能力。 二○一○年二月四日 主题词:人力资源实习基地暂行办法通知 共印200份武汉大学生就业实习基地管理暂行办法

第一条为引导和鼓励我市重点发展行业的各类企事业单位建立武汉大学生就业实习基地(以下简称实习基地),规范实习基地的建设与管理,更好地发挥实习基地在提升毕业生就业能力方面的作用,根据国务院办公厅《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》(国办发〔2009〕3号)、省政府办公厅《关于进一步加强普通高校毕业生就业工作的通知》(鄂政办发〔2009〕10号)和市政府《关于切实加强普通高校毕业生就业工作的通知》(武政〔2009〕29号)文件精神,特制定本办法。 第二条本办法所称实习基地,是指与武汉市人民政府大中专毕业生就业管理办公室(以下简称市毕办)签订协议,由政府给予适当补贴的、为普通高校毕业生提供就业实习的企事业单位。 第三条实习基地的主要任务是为未就业的武汉地区普通高校毕业生(以下简称毕业生)提供实习和就业培训,提高其职业素质、工作技能和就业能力,同时为用人单位选才用才提供帮助,促进高校毕业生更好更快地实现充分就业。 第四条实习基地的建设与管理坚持政府推动、社会参与、公益服务、促进就业的原则,实行单位自主申报、定期评估的动态管理机制。实习基地的设立应符合我市毕业生就业实习工作的需要,统筹规划,合理布局。 第五条符合下列条件、拟建立实习基地的企事业单位,可按照本办法第六条规定与市毕办签订协议书。 (一)属于我市重点发展行业,并在我市范围内依法成立(注册)的各类企事业单位;

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