[企业制度设计具体内容和原则]安全三原则具体内容

企业制度设计内容和范围包括组织结构、部门设计、信息沟通设计、岗位规范设计、反馈及修正系统设计等。下面告诉你企业制度设计具体内容和原则。

企业是一个由各种生产要素构成的经营主体，企业依靠制度将各种生产要素组合起来。企业制度的设计目标是为实现企业的战略目标寻求最佳的资源内部配置格局，控制企业经营过程中可能出现的各种风险。企业制度是一个系统，无论企业拥有何种产权结构，在进行制度设计时都应从治理结构、组织结构.管理制度人手，且必须要考虑制度系统的完整性和有效性，这是保证企业稳健发展的关键，也是构成企业核心竞争力的基本保证。任何企业订制度都不可逾越企业核心价值观。制度是企业文化最直接的体现。企业制度宣导企业价值主张、引导员工行为、培养员工习惯。违反企业核心价值观的制度必然造成员工思想紊乱、行为错乱。企业整体制度设计与人力资源制度设计在相互互动、渗透、融合的交流过程中,各自对企业发展发挥着不可替代的作用。制度建设在完善企业管理水平、保障企业高效有序运转、提高企业资源配置效率，进而快速提升企业总体实力方面的作用尤为凸显。好的制度发挥着助推器的作用，不好的制度则阻碍了企业的发展。

企业制度设计要保证其合理性可行性，必须遵守以下原则：

系统原则

企业制度是一个完整体系，虽然在设计制度时是逐一进行的，但是每个设计者参与者在起草或讨论制度时，必须通盘考虑，明了某个具体制度在整个制度体系中的位置，防止出现制度交叉、内容重叠、甚至前后矛盾现象。

效益原则

企业经营的目的就是价值最大化。所有制度出台的目的都是为了确保经营顺畅、提高工作效率和经营业绩。

风险可控原则

是制度就会有授权。如何授权、授权幅度多大，因企业而异。一方面要防止管理者滥用权力，另一方面又要确保工作顺利进行，平衡的尺度就是风险可控原则。管理的前提是充分信任员工，但一旦有人辜负企业信任，滥用权力，则给予加倍甚至十倍的惩罚，以确保企业利益不被随意破坏或侵占。

权责利对等原则

有多大权力就应该负多大的责任，有多大的责任实现目标之后就应该享有对等的利益。权责不对等，就无法有效开展工作;权责利不配套就不能有效激励员工努力工作。

合理性原则

要确保制度设计合理，唯一的办法就是广泛听取员工意见，集思广益，直至上下认同。闭门造车或者照搬照套的制度是不会有生命力的，合理性也会大打折扣。制度确定的标准要合情合理，不能强人所难，更不能违背人心人性。

可行性原则

也可称之为实事求是原则。制度设计一定要吻合企业员工水平、符合企业发展实际。切实可行，才能行之有效。一切从实际出发应该成为所有工作的基本准则。

可操作原则

所有制度出台后都必须被遵守被执行。如果制度条款不可操作、模棱两可，制度就失去了存在的意义。可操作性体现在语句表述的唯一性，不能随意解读、不可断章取义。

守法性原则

企业制度当然是企业的权力，但是任何企业都无权制订违反法律法规的条文。“以道德为底线，以法律法规为准绳”是一切企业制度制订的出发点。

企业制度设计具体内容和原则相关文章：

1.企业内部财务制度设计的目标及原则

2.企业财务制度的内容和原则

3.公司设计部管理规章制度

4.企业内部会计控制设计原则是什么

5.设计公司管理制度

内容仅供参考

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。（2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。（3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。（4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。（三）薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

[企业制度设计具体内容和原则]安全三原则具体内容

[企业制度设计具体内容和原则]安全三原则具体内容企业制度设计内容和范围包括组织结构、部门设计、信息沟通设计、岗位规范设计、反馈及修正系统设计等。下面告诉你企业制度设计具体内容和原则。企业是一个由各种生产要素构成的经营主体，企业依靠制度将各种生产要素组合起来。企业制度的设计目标是为实现企业的战略目标寻求最佳的资源内部配置格局，控制企业经营过程中可能出现的各种风险。企业制度是一个系统，无论企业拥有何种产权结构，在进行制度设计时都应从治理结构、组织结构.管理制度人手，且必须要考虑制度系统的完整性和有效性，这是保证企业稳健发展的关键，也是构成企业核心竞争力的基本保证。任何企业订制度都不可逾越企业核心价值观。制度是企业文化最直接的体现。企业制度宣导企业价值主张、引导员工行为、培养员工习惯。违反企业核心价值观的制度必然造成员工思想紊乱、行为错乱。企业整体制度设计与人力资源制度设计在相互互动、渗透、融合的交流过程中,各自对企业发展发挥着不可替代的作用。制度建设在完善企业管理水平、保障企业高效有序运转、提高企业资源配置效率，进而快速提升企业总体实力方面的作用尤为凸显。好的制度发挥着助推器的作用，不好的制度则阻碍了企业的发展。企业制度设计要保证其合理性可行性，必须遵守以下原则：

系统原则企业制度是一个完整体系，虽然在设计制度时是逐一进行的，但是每个设计者参与者在起草或讨论制度时，必须通盘考虑，明了某个具体制度在整个制度体系中的位置，防止出现制度交叉、内容重叠、甚至前后矛盾现象。效益原则企业经营的目的就是价值最大化。所有制度出台的目的都是为了确保经营顺畅、提高工作效率和经营业绩。风险可控原则是制度就会有授权。如何授权、授权幅度多大，因企业而异。一方面要防止管理者滥用权力，另一方面又要确保工作顺利进行，平衡的尺度就是风险可控原则。管理的前提是充分信任员工，但一旦有人辜负企业信任，滥用权力，则给予加倍甚至十倍的惩罚，以确保企业利益不被随意破坏或侵占。权责利对等原则

某建筑设计方案公司薪酬制度

*＊＊有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条基本目标建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向,最大限度的发挥员工个人潜能,创造良好的人才成长环境。第二条基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率,兼顾公平。注重多劳多得,同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性,全院员工的收入都和绩效挂钩,从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式,从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。第三条适用范围本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。第二章薪酬体系的构成第四条薪酬体系构成全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。第五条生产人员收入生产人员收入=基本工资＋项目产值提成具体内容见第三章。第六条其他人员收入其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。第七条津贴

津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为30０元/月，每月发放一次。注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放,其中获国家一级注册建筑师、结构师资格,５0０元／月;获国家二级注册建筑师、结构师资格,200元/月；每月发放一次。职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月;获取中级职称的人员，150元／月;每月发放一次。第八条市场奖为提倡全院营销的概念,特设定市场奖。其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后,对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%;100-２０0万部分奖励４%;200万以上的奖励5%。院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取５%作为奖励。院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。第三章生产人员收入第九条收入构成生产人员收入=基本工资＋项目产值提成部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。第十条基本工资与岗位奖金不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：

面向对象设计原则

面向对象设计原则 ?OO原则： ◆封装变化之物 ◆针对接口编码，而不是对实现 ◆应用程序中的每一个类只有一个改变的理由 ◆类是关于行为与功能的 ?目的：设计原则形成更可维护更具灵 ◆使用已被证实的OO设计原则形成更可维护、更具灵活性以及更易扩展的软件 Design Principles ?OCP (The Open-Closed Principle) 开放-封闭原则 SRP(The Single Responsibility Principle)单职责原则?SRP (The Single-Responsibility Principle) 单一职责原则?LSP (The Liskov Substitution Principle) Liskov替换原则 ?DIP (The Dependency-Inversion Principle) 依赖倒置原则?ISP (The Interface-Segregation Principle) 接口隔离原则?CARP (Composition/Aggregation Principle ) 合成/聚合复用原则 ?LoD(Law of Demeter) 迪米特法则

Open-Closed Principle ?开-闭原则（Open-Closed Principle）对扩展开放对修改关闭 ◆对扩展开放，对修改关闭 ◆OCP允许改变，以不需要修改现有程序代码的方式进行 SRP ?单一职责原则(SRP) 就一个类而言，应该仅有一个引起它变化的原因。 ◆就个类而言，应该仅有个引起它变化的原因。

Example: SRP violation interface Modem{ public void dial (String pno);ti public void dial (String pno);public void hangup();public void send (char c); public char recv();}connection management data communication Example Separated modem interface

设计薪酬体系的步骤和要点有些

设计薪酬体系的步骤和要点有些薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略 1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。 2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例)及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成(不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等)，以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。 3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。了解并明确目前公司工资政策线。第二步：进行工作分析做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大

小等重要内容有统一理解。这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，避免由于个别岗位的薪酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，引入职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。也就是利用原来的职务分析，明确组织有哪几种类型的职务以及任职所需要的资格要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群;并在每个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的高低划分出若干层级，由此建立好职位族平台(如图)。职位簇群的设置是相对稳定的，一般不随组织结构、职位的变动而发生变化。职位簇群及其层级具有一定的概括性和包容性，一个职位簇群的层级往往可以对应十几甚至几十个职务。职位簇群对职务进行分群管理，这样便于每个职位簇群的工资区段直接与外部人力资源市场比较，可以分职位簇群确定不同职位簇群的薪酬定们和相关政策，而不必因某些专业领域的市场价格发生较大波动而调整公司整体的薪酬水平，不仅增强了薪酬体系的灵活性、外部市场竞争力和内部的稳定性和公平性，也有效地帮助公司减少了工作量，节省了时间和管理成本。职位簇群编码分类标准

管理制度设计的基本原则

８１《商场现代化》２００６年１２月（中旬刊）总第４８８期经营管理企业管理从经验管理进入科学管理以来，制度管理已成为管理者的共识和常用工具。各个企业都有内容不一繁简不同的各种管理制度。按管理制度的规范对象分类，有以管物为主的管理制度、管人为主的管理制度、管事为主的管理制度；按管理制度的规范程度分类，有以强制性规范为主的管理制度、以任意性规范为主的管理制度；按管理制度重要程度分类，有主要管理制度、辅助管理制度；按管理制度涉及的内容范围分类，有综合管理制度、专项管理制度。尽管已有的管理制度多种多样，而且人们还在根据新的主客观环境创设新的管理制度，但是，这些制度是否都取得了好的效果了呢？有些制度受到员工的赞赏，提高了工作效率，促进了企业发展，取得了好的效果；有些制度受到员工的责难，导致员工穷于应付，工作质量下降，不利于企业长远发展。应该怎样审视已有的管理制度，怎样设计新的管理制度呢？所有的管理制度，归根到底，都是用来指导和规范人的行为的。多数情况下，制度是由管理者制定的。管理者持有什么理念则所制定的管理制度就体现出什么理念。总结企业制度管理的经验，考虑企业员工文化素质的进步，以及时代的发展，管理制度的设计应遵循以下原则：一、规范性原则制定管理制度就是在制定规范，但并不意味着管理制度就自然而然地体现着规范性原则。管理制度的规范性体现在面对管理对象群体时，要求个体遵循程序的一致性，体现结果的一致性，表现行为的一致性。规范性原则要求压缩个体的自由空间，要求可以明确规定的内容就不给管理对象自由选择权，只有不能够或者不宜明确规定的内容，才允许管理对象个体出现不一致性。二、合理性原则管理制度的规范性强制要求管理对象按制度规定去做，而管理对象的大多数能不能心悦诚服的接受，则取决于所制定制度的合理性。规范性建立在合理性之上。不合理的规范，使企业员工积极性受挫，他们或抱怨，或应付，或准备离职，导致企业凝聚力下降，工作质量下降，管理工作难以取得好的效果。合理的规范，会调动员工的工作积极性，他们会自觉遵守制度规定，心情愉快，干劲充足，努力工作，使企业管理取得好的效果。管理制度的合理性体现在对物的管理符合自然规律；对事的管理符合政策、法律、文化取向；对人的管理符合行为科学的规律。三、系统性原则制度管理作为有效的常用管理手段，应当覆盖企业管理的各个方面和各个层次，尽可能减少制度空白。制度的系统性可以使各种管理活动都会有制度为依据，保障管理的规范性。制度的系统性有两层含义：一是企业管理制度应当是一个体系，相互配套，管理工作的各个方面都应当制定相应的制度，制度的覆盖是全面的。二是企业管理制度在管理工作的深度层次上，针对不同的管理层要制定相应的管理制度。企业管理工作的任何一个方面，都可以看作是一个纵向链条，这个链条是若干个环节构成的，每个环节的管理工作都应当制定有相应的管理制度。这样，就可以管理工作规范化，减少任意性。四、灵活性原则管理制度强调规范性，在强制性规范的框架下保留任意性规范的空间是十分必要的。一般的说，制度的规定应当是明确的，可操作的，钢性的，执行的结果应当是惟一的。但是，由于人们对管理活动的预见性是有限的，不可能事先制定十分完善的制度，如果将所有的制度条款都制定成导致惟一结果的规定，就会导致管理活动的僵化与不合理。在管理实践上，通常强调原则性与灵活性相统一，就是为了克服制度僵化的弊端。因此，进行制度设计时，应当适当预留任意性制度空间，以增强制度的灵活性。五、人本主义原则管理制度是用来指导和规范管理活动的，管理在终极的意义上是对人的管理。管理制度除规定行为的标准之外，还会设定鼓励或惩罚的条款，以引导和保障制度的执行。人本主义原则要求尊重人的价值，关心人的生存和发展。企业员工在企业工作是人的一种生存方式。管理制度的设计在设定工作标准时，这个标准应该是绝大多数成员在正常工作条件下能够达到的，少数人可以超出的，很少的人经过努力是可以达到的。达到工作要求的员工应该得到正常的报酬，做出超额贡献的员工应当得到奖励，对于应当可以做到而没有做到的员工，才给予必要的惩罚。制度的设计以鼓励为主，尽可能少用惩罚的手段。如果一项制度的设计使多数人都达不到它的要求，进而带来报酬的减少，生活质量下降；或者多数人经过努力也只能达到它的一般标准，或者说尽管努力工作，却也只得到一般的报酬，那么，这样的设计指导思想是背离人本主义价值观的，把人看成了完成任务的工具，也不可能对员工起激励作用。六、简明化原则管理制度在范围上会覆盖各个方面，在深度上会覆盖各个层次，内容丰富而系统，信息量很大，这是必要的。简明化原则并不是要削减必要的内容，也不是要削减制度覆盖的空间与环节，而是要求管理制度的规定易于理解，易于掌握，易于应用，使管理对象根据制度的规定很容易了解自己的行为与结果之间的关系，了解工作行为与报酬奖惩之间的关系。这种了解不需要工作人员的解释，不需要进行相关文件的连环查阅，不需要进行复杂的推演计算。简明的制度，可以让不同文化水平的职员都能迅速准确地理解它，可以使每个人在纷繁复杂的信息环境中，清楚地知道自己应该怎么做，这也使制度发挥了它应有的效力。企业的管理制度很多，范围很广，内容各异，认真研究制度的内在精神，科学的卓有成效的制定管理制度，仍是企业管理界的重要课题。参考文献：［１］王立许：管理制度规范化系统　［Ｍ］．江苏：立信出版社，　２００５［２］戴文华：中国著名企业管理制度全集［Ｍ］．北京：企业管理出版社，　２００６管理制度设计的基本原则魏建军　陕西科技大学管理学院［摘　要］　管理制度是企业管理的基础文件，修订或制定管理制度，既有条款细则的技术问题，更有指导原则的理念问题。本文从制度文明与制度效率方面探索了管理制度设计的基本原则。［关键词］　管理制度　原则　人本主义

设计公司薪酬制度

XX设计研究院薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。第二条围：公司全体员工。第三条目的：配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。第四条原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。第五条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+附加工资第六条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。（二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。（三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。第八条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。第九条管理系列基本工资：（一）适用围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。（二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。（三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。（四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。第十条技术系列基本工资：（一）适用围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。（二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。（三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的

UML面向对象分析与设计、建模与设计课后选择判断

第一章 1.选择题 (1)软件工程的概念是在（）年被首次提出的。 A.1949 B.1968 C.1972 D.1989 (2)下列不属于软件工程的目标的一项是（） A.提高软件产品的质量 B.提高软件产品的可靠性 C.减少软件产品的需求 D.控制软件开发成本 (3)软件危机产生的主要原因是（） A.软件工具落后 B.软件生产能力不足 C.对软件认识不够 D.软件本身的特点及开发方法 (4)人们公认的第一门面向对象编程语言是（）。 A. Simula B. Smalltalk C. C++ D. Java (5)下列编程语言中不支持面向对象的特性的是（）。 A. C++ B. ANSI C C. Java D. Objetive c (6)下列选项中不是面向对象方法的相关原则的是（）

A.封装 B.继承 C.多态 D.结构 (7)（）是面向对象方法中用来描述”对客户隐藏对象的属性和实现细节”的概念。 A.封装 B.继承 C.多态 D.抽象 (8)下列选项中不属于面向对象方法的优势之-的是（）。 A.复用性强 B.改善了软件结构 C.软件的执行效率更高 D.抽象更符合人类的思维习惯 2.判断题 (1)软件就是程序，编写软件就是编写程序。对错 (2)软件危机的主要表现是软件需求增加，软件价格上升。对错 (3) C语言对面向对象的发展起到了重要作用。对错 (4)面向对象方法中的对象是从客观世界中抽象出来的一个集合体。对错 (5)面向对象可以保证开发过程中的需求变化完全不会导致系统结构的变化。对错 (6)面向对象方法就是使用面向对象的程序设计语言进行编程。对错

(7)对象的自治性指的是对象是完全封闭的,不受任何外界影响。对错 (8)类是面向对象程序中的构造单位，也是面向对象程序设计语言的基本成分。对错第二章 1.选择题 1.选择题 (1)下列关于模型的表述，不正确的项是（）。 A.建模语言只能是图形表示的 B.模型所描绘的系统蓝團既可以包括详细的计划，也可以包括系统的总体计划 C.模型可以帮助开发组生成有用的工作产品 D.最好的模型总是与现实世界联系密切 (2) UML的全称是（）。 A. Unify Modeling L.anguage B. Unified Modeling Language

消防安全“三提示”工作要点

附件3: 消防安全“三提示“工作要点（一）消防安全承诺告示牌 1.位置：门厅或主入口处等显眼位置放置立式消防安全承诺告示牌，采取承诺式的方式提示公众，材质宜选用写真纸、不锈钢外框制作，参考尺寸：74cm×54cm。 2.承诺告示牌内容：本场所为人员密集场所，可燃易燃物多、用电量大、人员集中，一旦发生火灾疏散困难，易造成群死群伤。为确保公共消防安全，本场所承诺做到：（1）场所已依法办理消防安全手续；（2）不违规用火用电用气；（3）确保消防设施器材完好有效；（4）营业期间确保疏散通道和安全出口畅通；（5）落实严格的防火检查、巡查和应急预案制度。以上承诺请您监督，若有违反，请向公安消防部门举报，同时也请您配合我单位做好消防安全管理。举报电话：96119。（二）LED显示屏和电子屏提示 1.设有LED显示屏的场所应至少每隔1小时滚动播出文字提示内容。提示内容为：本场所属于人员密集场所，请您务必注意消防安全，留意安全出口和疏散楼梯位置，如遇火灾等紧急情况，请按照疏散指示标识和工作人员的指引有序疏散。 2.在外墙和室外设置的电子广告屏，每一个播放周期需插播至少一条消防公益广告。

（三）安全疏散指示图 1.宾馆、饭店等餐饮住宿场所每个客房门后应张贴疏散指示图，参考尺寸为：54×37cm。商场市场一楼门厅、各层主入口及营业区、电梯厅、扶梯、收银等候区或导购处应张贴本楼层的安全疏散指示图，参考尺寸为：64cm×47cm。 2.疏散指示图左侧内容为：为了您的安全，请留意安全出口和疏散楼梯位置（图中绿色标注），如遇火灾等紧急情况时，请按照疏散指示标识和工作人员的指引有序撤离！疏散指示图右侧为本楼层安全疏散指示图。其中灭火器、消火栓、防护面罩、安全出口等分别用不同颜色或图形进行标注说明。如：Δ灭火器●消火栓★防护面罩□安全出口↓疏散路线。（四）消防安全提示卡 1.位置：宾馆、饭店等餐饮住宿场所每个房间床头柜应放置立式温馨提示牌。材质宜用写真及有机玻璃制作，参考尺寸为20cm×14cm。学校每个宿舍房门后应张贴温馨提示语，材质宜用写真材料制作，参考尺寸为：24×20cm。 2.内容：宾馆、饭店等住宿场所提示牌正反面内容均为：请勿卧床吸烟。为了确保您的安全，请留意安全出口和疏散楼梯，如遇火灾等紧急情况时，请按照疏散指示标识和服务人员的指引有序撤离！（五）开机提示宾馆、饭店等等住宿场所。文字内容：如遇火警，请保

企业薪酬体系设计的三大基本原则

企业薪酬体系设计的三大基本原则前几天一个在企业人力资源部工作的年轻朋友给我发来邮件，说他正在策划在他们公司建立更加科学、有效的薪酬福利体系，希望得到我的支持。随后，我将我曾经给MBA 上课时的一套讲稿发给了他。过了几天他给我回了邮件：蒋老师，您好! 读完您发来的PPT后，感觉非常兴奋。其中的内容与书本中的内容相差很多，但我相信这些全都是实战中得来的经验，是其他地方绝对学不到的。特别是您提出的关于企业薪酬设计的三大基本原则，这绝对是一个全新而且实用的独到见解，给我下一步的工作指明了正确的方向。看到这封邮件后，我就在想应该写篇博客，把我的观点与大家共享一下。虽然我很清楚这三大原则是我自己在工作实践中总结出来的，但我担心是否在之前有人曾经提出过类似的观点。为了避免被人贻笑大方，我还是先在网上搜索一下吧。进入百度网，输入“薪酬设计的原则”，点击搜索。马上在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约205,000篇，用时秒”，真够多的。点击其中几篇文章，内容基本雷同，无非是战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则、外部竞争性原则、合法性原则等。再输入“企业薪酬设计的三大基本原则”，点击搜索，

在页面的右上角现出一行字“找到相关网页约603篇，用时秒”。点击几篇打开后，内容也基本雷同，就是“重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则”。看到这个结果后，我想我可以放心地说出我的观点了。以上文章中的这些观点肯定也是先人在理论研究或者是在工作实践中总结出来的，都是很有价值、很有道理，对我们的工作有着重要指导作用的。但在我看来，这些原则只是各行各业、各种组织形式中的人力资源管理者在薪酬设计时，都应该遵循的一般性原则(在我的讲义中就是这样写的)。而作为一种特殊的组织形式，企业在进行薪酬设计时，设计者时刻都要牢记在心的“基本原则”是什么呢? 1、收益来源决定收益分配的原则; 2、利益兼顾的原则; 3、平稳过渡的原则; 收益来源决定收益分配的原则是一个非常重要的原则。首先，这是保证企业组织内部激励体系公平性、合理性和有效性的重要因素，其次，这也是使企业有别于福利机构、科研院所等组织形式的重要标志。每个企业的薪酬体系架构中，都有若干个具体项目，比如岗位工资、奖金、社会保险、股票期权等，在我的讲义中，将其称之为“激励因子”(这个称谓也是笔者的独创)，每一个激励因子都应该有着明确的激励导向。而激励因子的设置，

面向对象设计原则

单一职责原则--SRP 一、SRP简介（SRP--Single-Responsibility Principle）：就一个类而言，应该只专注于做一件事和仅有一个引起它变化的原因。所谓职责，我们可以理解他为功能，就是设计的这个类功能应该只有一个，而不是两个或更多。也可以理解为引用变化的原因，当你发现有两个变化会要求我们修改这个类，那么你就要考虑撤分这个类了。因为职责是变化的一个轴线，当需求变化时，该变化会反映类的职责的变化。“就像一个人身兼数职，而这些事情相互关联不大，，甚至有冲突，那他就无法很好的解决这些职责，应该分到不同的人身上去做才对。” 二、举例说明：违反SRP原则代码: modem接口明显具有两个职责：连接管理和数据通讯； interface Modem { public void dial(string pno); public void hangup(); public void send(char c); public void recv(); } 如果应用程序变化影响连接函数，那么就需要重构： interface DataChannel { public void send(char c); public void recv(); } interface Connection {

public void dial(string pno); public void hangup(); } 三、SRP优点：消除耦合，减小因需求变化引起代码僵化性臭味四、使用SRP注意点： 1、一个合理的类，应该仅有一个引起它变化的原因，即单一职责； 2、在没有变化征兆的情况下应用SRP或其他原则是不明智的； 3、在需求实际发生变化时就应该应用SRP等原则来重构代码； 4、使用测试驱动开发会迫使我们在设计出现臭味之前分离不合理代码； 5、如果测试不能迫使职责分离，僵化性和脆弱性的臭味会变得很强烈，那就应该用Facade或Proxy模式对代码重构；

设计院薪酬管理制度【最新版】

设计院薪酬管理制度第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路第五条:总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条:设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)

消防安全三提示牌

消防安全三提示牌三提示文字内容：提示一：您所在场所是人员密集场所，可燃易燃物多、用电量大、人员集中，一旦发生火灾疏散困难，易造成群死群伤。提示二：请您注意所在场所的安全逃生路线和安全出口的具体位置，遇到火灾等紧急情况，按指示图方向疏散，并保持冷静立即采取以下措施： 1、请不要惊慌； 2、请将衣物或毛巾打湿，捂住口鼻低姿前进，以防吸入烟气； 3、请立刻疏散至安全出口，并沿楼梯疏散； 4、请不要乘坐电梯。提示三：请您注意所在场所消防设施器材的放置位置，遇到火灾等紧急情况时，请正确使用灭火、逃生设备。（一）门口牌 1、制作尺寸：外框：84 cm×63.5cm；内置：50cm×38cm，整体高124cm，可根据单位实际适当调整，但不应超过50cm； 2、制作材料及要求：金色钛金框，内置金黄色写真。 3、样图图一 4、版式：（1）上左侧是企业LOGO，右侧为消防安全三提示大红字。（2）上中侧为疏散指示图，如样图；（3）下中侧为提示内容，内容及样式与娱乐场所门口牌相同；（4）下侧的英文与下中侧中文的翻译。 5、设置要求：餐饮场所10个包厢以下（含10个），住宿场所20个房间以下（含20个）的不需设置，位置放置在大门进口左侧，餐饮住宿场所以住宿为基准。（二）显著位置消防安全“提示牌” 1、制作尺寸：1.5m×2m，可根据单位实际适当调整，但不应超过40cm； 2、制作材料及要求：用有机玻璃里、外双层固定；

3、样图图二 4、版式：同图一。 5、设置要求：显著位置提示牌设置在大门（大厅）的显著位置，餐饮包厢少于10个（含10个）、住宿房间少于20个（含20个）不需要设置。

集团公司的薪酬体系设计

现代企业制度设计八原则

■用“制度设计”代替“执行力” 恰恰是“执行力”的误导，反而让申通快递的管理工作走了一段弯路。申通的“快件分拨中心”，防火工作是重中之重，是以公司颁布“严禁吸烟”的禁令：违者罚款200元，奖励给举报者。但禁令没起作用，总有一些瘾君子在操作场地抽烟，却没有举报者挺身而出，最终酿成踊起火灾。事后，在一位资深“执行力专家”的建议下，公司建立巡查制度，加大惩戒力度，管理成本大幅增加，可效果并不理想。由于快件分拨是在夜间进行，管理层夜夜巡查、白天无精打采，日常管理全被搅乱了。问题到底出在哪儿？通过走访调研了解到：带头违规抽烟的，是一些班组长。员工不愿意出面举报，是担心县官不如现管，被现管领导记恨，在未来工作中遭到报复。由此形成“上级管不到、同级不好管、下级管不了”的局面。上行自然下效，抽烟屡禁不止。

显然，解决问题的关键不在于奖惩力度，如果不对举报者和被举报者的“博弈地位”进行调整，或者设置一种地位转换机制，单靠提高举报奖金是无济于事的。重赏之下，未必有勇夫。根据这一分析结果，申通公司很快出台一项新规定：员工对班组长违规抽烟举报属实者，经济上予以重奖，职务上取而代之，成为新的班组长。规定出台至今，并无班组长被取代，但操作场地违规抽烟的现象再也没有了。 ■科学管理，从制度设计开始在“执行力”理论红极一时的今天，我们不禁要问：制度和执行，到底孰在前，孰在后？没有科学合理的制度，哪来科学合理的执行？执行是以制度湿前提的，比执行更重要的是其缘起—制度，比制度更重要的是其源头—事物发展的自身机理。一套经过科学化设计、符合客观实际、顺应民心民意的良好制度，可釉让执行事半功倍，甚至会得到自动执行；反之，一套仅凭拍脑门、脱离客观实际、违背当事人意愿的庸劣制度，即使执行力再强悍，推行起来也会磕磕绊绊，甚至走向反面。

某某公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第二章薪酬体系第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。

设计公司怎样制定薪酬制度

某设计公司薪酬激励制度 1.公司战略 1.1 公司产品定位中式文化中高端灯饰，主要客户指国内别墅，豪华洋房，高端会所，民宿，酒店等消费力的高端客户。 1.2 公司设计组织模块：外观设计，结构设计，手板，开模及样品技术咨询。 1.3 公司属于技术驱动型公司，综合实力在行内已排在前三名；公司客户在不断优化中，设计产品向质优价高路线方向发展。 1.4 公司主要矛盾：订单已饱和，设计部门产能不足，人均GDP低于同行平均水平。 2. 制定目的：提效，降本，激励员工，完善薪酬管理体系。 3. 适用范围：适用于公司创意，结构，技术部所有在职人员。 4. 职责：人资部负责薪酬政策制定，薪酬核算；财务审核发放；总经理审批。 5. 关键词解释： 5.1年度销售额：指公司上年度12月31日与本年度12月31日之间年度的订单回款金额。本制度所涉及的“销售额”均指回款额。 5.2 固定薪酬：指基本工资+月度绩效奖金；员工岗位异动时，固定薪酬相应调整。 5.3订单业绩奖金：指公司以订单销售额的5%-13%为基数，通过考核，给予设计链条上的参与人员的设计奖金 5.4 年终奖：本方案指某公司根据当年度经营效益而制定的年度奖金；此类奖金非公司强制性发放奖金。 5.5 虚拟股权分红：设计部门主管及高级工程师以上人员入围，50%以上比例人员享有此项激励。 6.本制度主要解决的问题 6.1短期：团队提升效率；稳定团队；团队能力提升。 6.2中期：打造能上能下的用人文化、打造引进高端人才的平台，提升团队自运营能力。 7.本制度主要薪酬策略 7.1 领先型策略：行业大势及公司内部相对优势，薪酬应略高于同行。 7.2 年薪制薪酬：公司弱化月度纯工资概念，以年度为单位设计员工收入。 7.3 赛马：PK机制，建立标杆，以点带面促进企业整体效益提升。

面向对象分析设计原则

一、单一职责原则（ＳＲＰ）就一个类而言，应该仅有一个引起它变化的原因。软件设计真正要做的许多内容，就是发现职责并把那些职责相互分离。测试驱动的开发实践常常会在设计出现臭味之前就迫使我们分离职责。二、开闭原则（ＯＣＰ）软件实体（类、模块、函数）应该是可扩展的，但是不可修改的。也就是说：对于扩展是开放的，对于更改是封闭的。怎样可能在不改动模块源代码的情况下去更改它的行为呢？怎样才能在无需对模块进行改动的情况下就改变它的功能呢？关键是抽象！因此在进行面向对象设计时要尽量考虑接口封装机制、抽象机制和多态技术。该原则同样适合于非面向对象设计的方法，是软件工程设计方法的重要原则之一。三、替换原则（ＬＳＰ）子类应当可以替换父类并出现在父类能够出现的任何地方。这个原则是Liskov于1987年提出的设计原则。它同样可以从Bertrand Meyer 的DBC (Design by Contract〔基于契约设计〕) 的概念推出。四、依赖倒置原则（ＤＩＰ）１、高层模块不应该依赖于低层模块。二者都应该依赖于抽象。２、抽象不应该依赖于细节。细节应该依赖于抽象。在进行业务设计时，与特定业务有关的依赖关系应该尽量依赖接口和抽象类，而不是依赖于具体类。具体类只负责相关业务的实现，修改具体类不影响与特定业务有关的依赖关系。在结构化设计中，我们可以看到底层的模块是对高层抽象模块的实现（高层抽象模块通过调用底层模块），这说明，抽象的模块要依赖具体实现相关的模块，底层模块的具体实现发生变动时将会严重影响高层抽象的模块，显然这是结构化方法的一个"硬伤"。面向对象方法的依赖关系刚好相反，具体实现类依赖于抽象类和接口。五、接口分离原则（ＩＳＰ）采用多个与特定客户类有关的接口比采用一个通用的涵盖多个业务方法的接口要好。ISP原则是另外一个支持诸如COM等组件化的使能技术。缺少ISP，组件、类的可用性和移植性将大打折扣。这个原则的本质相当简单。如果你拥有一个针对多个客户的类，为每一个客户创建特定业务接口，然后使该客户类继承多个特定业务接口将比直接加载客户所需所有方法有效。以上五个原则是面向对象中常常用到的原则。此外，除上述五原则外，还有一些常用的经验诸如类结构层次以三到四层为宜、类的职责明确化（一个类对应一个具体职责）等可供我们在进行面向对象设计参考。但就上面的几个原则看来，我们看到这些类在几何分布上呈现树型拓扑的关系，这是一种良好、开放式的线性关系、具有较低的设计复杂度。一般说来，在软件设计中我们应当尽量避免出现带有闭包、循环的设计关系，它们反映的是较大的耦合度和设计复杂化。面向对象之代码复用规则 1、对接口编程 "对接口编程"是面向对象设计（OOD）的第一个基本原则。它的含义是：使用接口和同类型的组件通讯，即，对于所有完成相同功能的组件，应该抽象出一个接口，它们都实现该接口。具体到JAVA中，可以是接口，或者是抽象类，所有完成相同功能的组件都实现该接口，或者从该抽象类继承。尽量使用接口。接口只是对象打交道的入口，只有具有继承关系才使用抽象类。 2、优先使用对象组合，而不是类继承 "优先使用对象组合，而不是类继承"是面向对象设计的第二个原则。并不是说继承不重要，而是因为每个学习OOP的人都知道OO的基本特性之一就是继承，以至于继承已经被滥用了，而对象组合技术往往被忽视了。只有有现实生活中的父子关系才使用继承。相关的设计模式有：Bridge、Composite、Decorator、Observer、Strategy等。 3、将可变的部分和不可变的部分分离 "将可变的部分和不可变的部分分离"是面向对象设计的第三个原则。如果使用继承的复用技术，我们