人力资源二级考试同类名称汇总

又称为

组织理论= 作为广义的组织理论= 大组织理论

多维立体组织= 多维组织= 立体组织= 多维立体矩阵制

依托型组织职能机构= 依附型组织职能机构

智囊机构= 决策咨询委员会= 战略研究部= 信息公司

德尔菲法= 专家评估法

趋势外推法= 时间序列法

第一印象= 首因效应

晕轮效应= 以点概面效应

强迫选择法= 强制选择业绩法

短文法= 书面短文法= 描述法

图解式评价量表法= 图表评估尺度法= 尺度评价法= 图尺度评价法= 业绩评定表法

实务作业= 套餐式练习

宽厚误差= 宽松误差

苛严误差= 严格，偏紧误差

集中趋势和中间倾向= 居中趋势

晕轮误差= 晕轮效应= 晕圈错误= 光环效应

个人偏见= 个人偏差= 个人偏误

后继效应= 记录效应

等级量表= 位次量表

名称量表= 类别量表

系数积分法= 相乘法

360度考评方法= 全视角考评方法

上级评价= 主管评价

同级评价= 同事评价

下级评价= 下属评价

工作岗位分类= 岗位分类分级= 岗位归级（国家机构又称为职位分类）

宽带式工资= 工资宽带

劳动争议= 劳动纠纷

卡特尔16因素个性问卷= 16PF

艾森克个性问卷= EPQ

明尼苏达多相个性问卷= MMPI

无领导小组讨论= LGD

日清日洁法= OEC

图解式评价量表法= GRS

关键绩效指标= KPI

平衡积分卡= BSC

浙江省人力资源管理师二级必过技巧

年浙江省人力资源管理师二级必过技巧 1、创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。 A．是企事业持续．健康发展的巨大动力B．是企事业竞争取胜的重要手段 C．是个人事业获得成功的关键因素D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件 2、你认能够下哪些做法？（） A．碗里剩下一粒米也要吃光B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C．水龙头滴水，马上关紧D．打印纸用完正面再用反面 3、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公

司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明( )。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的(B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (c)“节约”就是赚小便宜吃大亏(D)把握节用有度的本质十分重要 4、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是( ) A．君子敏于言而慎于行B．才者，德之资也；德者，才之帅也C．专心致志，以事其业D．人无礼则不立，事无礼则不成 5、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）A．讲究合作，避免竞争B．平等交流，平等对话C．既合作，又竞争，竞争与合作相统一D．互相学习，共同提高 6、你认能够下哪些做法？（）

A．碗里剩下一粒米也要吃光B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C．水龙头滴水，马上关紧D．打印纸用完正面再用反面 7、创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。 A．是企事业持续．健康发展的巨大动力B．是企事业竞争取胜的重要手段 C．是个人事业获得成功的关键因素D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件 8、你认能够下哪些做法？（） A．碗里剩下一粒米也要吃光B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C．水龙头滴水，马上关紧D．打印纸用完正面再用反面 9、A厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将B厂长期拖欠A厂的钱要回，你认可下列哪些说法？（） A．以恶制恶的正义之举B．违反道德的行为

人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案

人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案请在括号内填写。） 1、规范研究方法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（A）的问题。 A、应该是什么 B、是怎么样 C、是什么 D、本质 2、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率交动的百分比，下列判断正确的是（B） A、E S ＞1 B、E S ＜1 C、E S ＞０ D、E S ＜0 3、以下的制度中，不属于劳动法的是（B） A、劳动争议处理制度 B、劳动报酬预警预报制度 C、职业技能开发制度 D、就业促进制度 4、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（A）、人身权益、法定权益和约定权益。 A、财产权益 B、获得报酬权益 C、福利权益 D、政治权益 5、职工和用人单位发生内部劳动争议应当（D） A、道德按照企业内部劳动规则进行处理 B、由劳动仲裁机关协助处理 C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理 6、采用现代化的科学方法对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（D） A、外在要素——量的管理 B、外在要素——质的管理 C、内在要素——量的管理 D、内在要素——质的管理 7、人力需求的方法一般分为两类，即（D） A、统计预测方法和概率预测方法 B、局部预测方法和全面预测方法 C、宏观预测方法和微观预测方法 D、直觉预测方法和数学预测方法 8、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D） A、不固定 B、双方商议决定 C、市场决定 D、个人年薪的大约三分之一 9、绩效考评效果的评估，一般分为两类，即（D） A、效益评估和效率评估 B、员工效果和管理人员效果评估 C、年度效果和半年度效果评估 D、短期效果和长期效果的评估 10、在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（D） A、知识评估和技能评估 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度 D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价 11、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（C）。 A、劳动报酬 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、劳动能力 12、影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（A）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。

二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

二级人力资源管理师专业技能真题及答案

5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加

论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题卷册一：理论知识一、单项选择题【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32）社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ）（基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125）年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

二级人力资源理论知识考点

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第一章: 1、(任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。Ｐ２ 2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则)。P12 3、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论)。P1 4、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 5、回归分析法是依据(偏好原理）对人力资源需求的总量进行预测。P68 ６、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P６６ 7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ５0 8、人员晋升计划的最直接的作用就是（激励员工）。Ｐ46 9、某企业计划用任务总工时为505０,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0．０ｌ。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(10０人)。Ｐ70 １0、以(成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P２1 1１、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是(决策的环境)。P２6 １2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(德尔菲法）。P６４ 13、SWOT分析法中,O表示（机会）P5８ 14、(人员比率法）不属于定员定额分析法。P70－７１ 1５、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工）。P46 １６、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ50 17、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P66 １8、动作经济原理不包括（德尔菲法)P３9 １9、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。P89 20、（马尔可夫模型)可以用于企业人力资源供给预测。Ｐ70 21、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有(1预测的结果不是绝对的,可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别(4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P54 22、狭义的人力资源规划包括(1.人员补充计划２．人员配备计划３.人员晋升计划）。P４6 2３、动作经济原理可以分为(（１人体利用(2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P39 ２4、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究)P3７ 25、影响劳动环境的物质因素包括（１照明与色彩(２设备、仪表和操控器的配置(3工作地的组织P36 26、在进行工作岗位设计时,必须首先要明确每一岗位的（(1责任(２权限（3利益）P33 27、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是(1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（３便于明确岗位的工作任务和责任）P３3 28、企业人力资源需求预测的主要内容包括(１.企业人力资源存量预测2.企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。P５5 ２９、有效管理幅度不是一个固定值，它受(1职务性质(２人员素质（3职能机构健全程度)等条件的影响。P３ 3０、解决企业人力资源过剩的常用方法有（１减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退(３鼓励部分员工自谋职业(4合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-96 ３１、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2)对历史数据的要求比较高）。Ｐ６8 ３２、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。Ｐ25-26 ３3、组织结构分析的内容有(.各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2６３4、(1招聘费用2调配费用3奖励费用)应列入人力资源费用计划预算范围。P53 ３5、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有)人员配备计划)人员晋升计划)人员补充计划)。P４6 ３6、有效管理幅度不是一个固定值,它受1职务性质２人员素质３职能机构健全程度）等条件的影响。Ｐ3 37、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法３德尔菲法) P65

一二三四级人力资源管理师考试答题技巧及注意事项

人力资源管理师答题技巧及注意事项一、理论知识考试 1、速度要快共125题目，90分钟，平均每题只有43秒，一定要快。 2、直接答在答题卡上最好的方法是做一道题就涂一道题，或者每做几道就涂几道。避免你全部题目做好后，却没有时间涂卡。这样通常可以节约5—10分钟。 3、按分值比例答题第1--25题是职业道德，共10分，每道题的分值是0.4分，只能安排不超过10分钟答题；第26—125题，共90分，每道题的分值是0.9分，安排80分钟答题。也可以先跳过职业道德题，从26题开始答，万一时间不够，损失也比较小。 4、职业道德个人表现部分答题原则第17—25题为个人表现部分，答题原则为：除明显不符合道德要求的选项外，如实作答。 5、基本角度首先要站在保护劳动者利益的角度，然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发。 6、立即猜答当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该立即猜答，并填涂在答题卡上，但在题目前写上大大的“？”，方便万一有时间可回头检查。二、技能考试 1、看分数作答根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一个点是1分，或者2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上。 2、尽量多答在答题的时候，无论如何都要多答上几个点，因为是按点给分，答错不扣分的，所以“少答无益，多答无害”，每道题都不要让它空白着，哪怕是把题目或者问题抄一遍，阅卷老师一般都会给点同情分。 3、一定要用序号

技能题都是一些文字表达或计算题，所以在文字表述的时候一定要条理清晰，分条列段。每一点用序号或相关词语标识。比如：1，2，3或者第一、第二、第三。 4、戴帽穿鞋给每道题都要尽量做到戴帽穿鞋。也就是说，在写答案前，先把问题复述一遍，戴上帽子，“………这个原因分析如下”；最后答案写完的时候要总结一下，也就是穿上鞋字，“综上所述……”。 5、注意计算过程做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。 6、简答题只答关键点简答题顾名思义只要答中关键点即可，不必废话连篇。 7、论述题要展开答论述题要展开详细答。 8、临场发挥遇上了没见过的题，尽量回顾下课本，临场发挥，把这个问题端到现实当中来，并发挥文学特长，如有时间，切不可不答。只要你答了，老师总会给点分。三、其他 1、2B铅笔、橡皮、钢笔/黑色签字笔、削笔刀削铅笔时不能太尖太细，最好把铅笔尖削磨成马蹄状或者直接把铅笔削成方形，这样一个答案信息点最多只涂两笔就可以涂好，既快又标准。多准备几支铅笔并削好。切忌不要遗忘带橡皮。钢笔/黑色签字笔多带几支。 2、带好钟表手机不能放在桌面，因此手机的时间不可用。应带单独的钟表，并检查电池，调校好时间。 3、身份证和准考证原件必带万一遗忘，立即回去取，可以赶回参加第二门（或第三门，一级）考试。 4、带上水及纸巾考场不提供，附近也不容易买，自带以备用。也可带上干粮、奶、咖啡等，在两次考试间隙（半小时）可以补充能量。 5、可带教材、资料供考前/间隙复习。

人力资源二级试题及答案

2014年5月份人力资源管理师（二级）第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）（一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐

人力资源师二级真题及答案

2009年5月人力资源师二级考试真题含答案一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。 26、( C )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( A ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( A )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括( D )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( B )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( D )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( A ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是( D ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的容的是( B ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的容的是( A ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是( D ) A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

人力资源管理师测试二级复习方法攻略

人力资源管理师测试二级复习方法攻略笔者人力资源管理师考试频道为大家整理的备考资料，供大家学习参考。首先，应付这个考试不变的真理就是看书、看书、还是看书，这里的看书一定要看指定的教材，任何对教材的浓缩和提炼都不及教材内容来的丰富，因为教材里的每一句话都有可能成为考点，不看教材不仔细看根本不可能通过这次考试。其次，教材至少要看3遍以上，第一、二遍至少是应该通读一遍教材，第三遍之后才应该看重点，而看教材的过程中，第一遍通读，看完之后一定要做习题，并且做历年真题，因为只有在做的课程中你才能了解到哪些内容会考，哪些内容可能不太会考，考的话他的方式是什么。比如可能你在看一个东西的时候觉得不需要关注，但是习题里却在考，那么你就要逐步在下一次看的时候着重关注这一点。一般是考3本教材的内容，一是职业道德，一是基础知识，一是对应各级别的一本教材，对应级别的教材才是课程重点的重点。职业道德和基础知识只会出现在选择题里，并且在选择题里也仅占15分左右，而关于这两部分的内容一般不会太难，特别是职业道德里的一些题目，大部分都是一

些行为类的你可以不看书可能也会选择出正确答案的题目，所以在复习的时候如果时间不够可以直接放弃看职业道德和基础知识，如果你不想拿高分只要通过就行的话这是的选择了，因为只要你认真看课程主教材，即便不要这个10来分，其它的成绩你也一定会拿到60分的。毕竟看完教材也确实要花很多很多时间的。选择题都不是很难的那种，没有太多混淆性的题目，所以一般情况下看书了就不会有太大的闪失。请相信我，只要你认认真真的看书至少3遍，并且加以理解和应用，那么通过选择题这一门考试是绝对没有问题的。当然完整的看3遍书是需要很长很长时间的，因为书的内容是真的好多好多，所以一定要预留出充足的时间来。最后，学习的时候建议整理出大的框架，因为考试的两门针对面不同，选择题部分需要你关注教材的每一句话，而综合题则要你更多的关注教材里每一个大点和小点，边看书边总结一些大点来，就有利于你后期记忆要点以完成综合题的准备，综合题的复习在你系统看完书对课程有了理解之后再记忆就很容易对付了。其实两门考试都不是很难，选择题你只要看书仔细了就能过，综合题只要你能够背住大的要点也一定能过，因为综合题里有一半分值的简答题，这个你只要记住书里的要点进行回答就一定能拿分，而综合题里的案例分析虽说是有案例，但是答题与案例相关进行分析的很少很少，多的还是对书本上知识点的简单背诵书写，与案例关联

2019年11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案

2019年11月二级人力资源管理师《理论知识》真题及答案理论知识单项选择题 1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说答案B 解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议实行调解，这种调解不具有（） A非强制性 B自治性 C会议性 D群众性答案C 调解的特点：

（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。（2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。（3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。 3.（）是根据测评对象的隶属水准分别赋值的素质评测量化形式。 A模糊量化 B类别量化 C当量量化 D等距量化答案A 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属水准分别赋值。 4.()不属于限制劳动行为水平人。 A16-18周岁的未成年人 B具有一定劳动水平的残疾人 C18周岁以上的男性劳动者 D女性劳动者答案C 5.企业人员配置计划的内容不包括（） A各类岗位人员素质分析

B人员职务变动情况 C企业岗位人员配备数量 D职务空缺数量及填补办法答案A 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相对应的填补办法等。 6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A数量式 B表格式 C定义式 D综合式答案B 从当前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，使用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A60 B100 C101 D110 答案B 使用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：

人力资源二级知识点汇总

第一章人力资源规划 1.实施结构变革（P27）：（一）企业组织结构变革的征兆： ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落（二）企业组织结构变革的方式： ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革（三）组织结构变革的阻力：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与励志的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识技能，使他们是去工作安全感；一部门领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（四）为保证变革顺利进行，应采取的措施： ①让员工参加组织变革的调差、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； ②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； ③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 2.企业组织结构内部的不协调会从以下四个方面表现出来（P28）： ①各部门间经常出现冲突； ②存在过多的委员会； ③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者； ④组织结构本身失去了相互协调的机能。如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅做局部调整，重点放在协调措施的改进上；如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 3.德尔菲法的步骤（P65）： ①提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 ②简明扼要地以调查表凡是列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 ③修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 ④进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。 4.人力资源需求预测的定量方法（P66）： ①转换比率法②人员比率法③趋势外推法④回归分析法⑤经济计量模型法 ⑥灰色预测模型法⑦生产模型法⑧马尔可夫分析法⑨定员定额分析法 ⑩计算机模型法 5.解决企业人力资源供大于求的常用方法（P95）： ①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 ②合并和关闭某些臃肿的机构。 ③鼓励提前退休或内退。 ④提高员工整体素质，制订全员轮训计划。 ⑤加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业。 ⑥减少员工的工作时间。 ⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务第二章招聘与配置 1.笔试的基本步骤： ①成立考务小组②制定笔试计划③设计笔试试题④监控笔试过程 ⑤笔试阅卷评分⑥笔试结果运用 2.结构化面试试题的类型（P164）： ①背景性问题②知识性问题③思维性问题④经验性问题⑤情境性问题 ⑥压力性问题⑦行为性问题

二级人力资源管理师考试心得4篇

二级人力资源管理师考试心得4篇二级人力资源管理师考试心得体会范文1 1、熟读教材、多做笔记、经常总结进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。 2、良好的学习方法起到事半功倍的作用除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议，小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。 3、上课效果自学很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力

强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的财富。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式! 二级人力资源管理师考试心得体会范文2 时间过得飞快，还有11天就要上战场了，考前除了认真学习以外，不要有其他的想法，因为2级的通过率全国平均水平只有25%-35%.那么2级的通过率为什么这么低了，原因我总结有以下几方面： 1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点小动作就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不非常熟悉的话，就是给你开卷考试，也不会通过的; 2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍;

人力资源《二级理论知识》复习题集(第4602篇)

2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题 1.非正式沟通最大的优点是( )。 A、及时性 B、关键性 C、有效性 D、节约性 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效沟通的方式【答案】：A 【解析】：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。 2.某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于( )测试。 A、开发性 B、诊断性 C、考核性 D、选拔性 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型【答案】：A 【解析】：本题考查的是开发性测评的定义。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 3.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评( )方面的指标。 A、个人绩效 B、人员素质 C、工作流程 D、工作过程和成果

>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容【答案】：D 【解析】：科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。 4.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。 A、量词式标度 B、数量式标度 C、定义式标度 D、等级式标度 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系【答案】：D 【解析】：等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。 5.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是( )。 A、两次调查时间间隔为两年 B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 >>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序【答案】：A 【解析】：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。 6.下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。 A、考评标准过低 B、惩罚一些不服管理的员工 C、压缩提薪人员的比例 D、为裁员提供有说服力的证据 >>>点击展开答案与解析

2017收集最新人力资源管理师二级《劳动关系》历年真题及标准答案

劳动关系管理（二级）历年考题汇总 2008.5 一、单项选择题 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）。（A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。（A）社会化大生产（B）科学技术发展（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。（A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。（A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则（C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全保护工作中应遵循的职业道德行为准则不

包括（）。（A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。（A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日单选题：77-80 B C A A 81-85 C D A B C 二、多项选择题 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。（A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员数量（D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（）。

人力资源二级考试技巧

一、人力资源二级考试技巧 1、职业道德部分一共25道题，转换后共计10分，题型为单选加多选，一般情况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，要以良好的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去考虑，不要选的太离谱，看清题目后尽量往良好道德的公民应该达到的标准上靠。 2、理论部分这一部分是单项选择60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，转换后是90分。这个部分的题目，就看你的基础知识了，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，教材上的条条框框比较重要，同时根据条条框框所做的判断更重要，考试的时候，这一部分会抠得比较细，所以有时间多看书很重要，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。所以最好把书本上的东西尽量熟悉。 3、技能部分技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种种题型，也是100分。简答题的关键是看你有没有把每一章的条目理顺，要整理出老师上课时说的一些重点内容，然后把它列在纸上多看几次可以记住，如果时间不多，那么，可以就按照书上题目的顺序把它背下来，问题也不大，关键是要记住关键词，然后再顺着关键词往里边填东西。计算题目，核心是在审题严谨的基础上计算准确，这当中，练习是一个很重要的环节，一般只要是把书上的题弄懂，并且隔一段时间就把题拿来再做一次，巩固记忆，就可以了，这个考试应该是比较简单的一个环节。对于方案设计题目，关键是建立在原理或者说原则的基础上，也就是教材中的概念。例如，设计工作说明书，12个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要，所以，在设计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上二、人力资源二级学习技巧第一周：死磕书本 1、手机、电脑关掉(很多人看看书，看看手机，注意力不集中，可能看了两个小时，什么也没看进去) 2、拿出纸和笔(学习还是回归传统，边看、边写、边思考，这永远是最有效的学习方法) 3、书中的重点，用笔写在纸上(注意，不是把重点抄在纸上，而是把书中的语言转化为自己的语言，最好把一句话总结出几个关键词，写在纸上。如果懂思维导图，可以制作一个简单的思维导图) 4、一个章节看完后，合上书本，回忆一下，自己还记得多少，或者看看自己写的关键字，能不能回忆起书中的内容。第二周：边做练习(历年真题)，边看书，边记重点 1、做题的方式，不要遇到不会做的题就去翻书，不会做的，可以做标记，先一次性把题目做完。 2、题目做完了，核对答案，那些做错了，那些做对了，对于答对的题目，自己心里要有数，是真的会做，还是运气好，选对了。 3、核对完答案，还有重要的一步，就是去翻书，把相关的内容再看几遍，如果这个题目换一种面孔出现，你是不是还能答对。人都是有惯性思维的，做错了的题目，如果只是对了一下正确答案，下次遇到了，一般还是会选错的。

人力资源管理师二级理论知识要点.doc

人力资源管理师章节知识点复习第一章人力资源规划一、组织理论相关知识点一、组织结构设计的基本理论组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。组织理论的发展： 1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构； 2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）近年试题 32、以下不属于静态的组织设计理论的是（） 08.5 （A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。07.11 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。07.5 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。 07.11 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同二、组织结构设计原则与组织结构类型组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则： 2、专业分工与协调的原则： 3、有效管理幅度原则： 4、集权与分权相结合的原则： 5、稳定性与适应性相结合的原则组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通） 2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。