国际化人才素质能力评估指标体系研究
国际化人才素质能力评估指标体系研究
集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
国际化人才素质能力评估指标体系研究
本文作者：郭小婷
内容提要：国际化人才素质本领评估指标体系包含3项一级素质指标、12项二级素质细项指标，评估体系还包含3项本领指标，与素质指标构成二维评估体系。经过量化和依照分值分配原则，该评估指标体系可以清晰地界定国际化人才的素质与本领强弱领域，为国际化人才办理提供借鉴。
本文关键词：国际化人才；素质本领评估；国际化人才办理
在瑞士国际办理发展学院（InternationalInstituteformanagementdevelopment）颁发的国际竞争力年报（InternationalCompetitivenessYearbook）中，人才竞争力是评价一国综合竞争力的八大指标之一。现在，对具有国际竞争力的人才内在素质怎么样评估仍然有待透彻分析。已有的分析，对国际化人才素质本领的共识是：具备主动学习的本领，全球化思维和创新本领，专业素养（修习涵养，形容一个人的行为道德）突出。
借鉴以上研究整个成果，笔者给国际化人才的定义为：可以在不一样的、政治、经济环境中，整合国际优势资源，创造新价值，创造发展机会，增加就业，提升本国或行业的国际经济竞争力，为本国经济发展提供推动力的人才。
一、国际化人才素质本领评估指标体系表
根据定义建立的国际化人才素质本领评估指标体系，包括3个一级素质指标和12个二级评估细项。二级制素质评估项对应三项本领评估指标。所以，该国际化人才素质本领评估指标体系即构成一个二维，可以清晰地界定国际化人才素质本领的强弱领域。
一级素质指标项与二级评估细项相互间的联系为：一级专业素质项主要评估专业素质。这里的专业素质包含学科专业知识（知识是人类生产和生活经验的）技能（对动作方式的一种概括，是按一定的方式反复联系或模仿而形成的熟练的动作）、水平和自主性学习。该一级指标由4个二级客观评估指标细项构成。这4项为学历背景、语言水平、工作经历和进修情况。前3项客观地反应出被评估者已经具备的专业素质，第4项指工作以后，被评估人参加的并且有学习成绩证明的进修记录。在职进修可以反应出被评估者的专业追求，是提升专业素质的重要渠道。
第2项一级素质指标是国际资源办理素质。该项主要考察被评估者整合现有国际优势资源的素质，主要有关在完成工作，提升工作效率质量中表现的素质。第2项以第1项专业素质为基础，是专业素质在实际工作环境中的释放。国际资源办理素质由语言交流胜任度、跨文化差别接受程度、办理背景经验、行动质量这4个二级评估细项构成。此中语言交流胜任度主要评估在工作办理实践中吸
收新的语言表达方式，迅速熟悉了解适应新语境，胜任交流沟通，使工作可以顺利地进行的素质。跨文化差别接受本领一项，考察相比不一样文化背景的理解和跨文化感####彩的驾驭，是现在国际办理者的重要素质考察项。办理背景经验项是针对过去事实的考察项。行动质量指在办理中制订筹划、执行筹划、组织协调、领导控制等行动的效果效率。
第3项一级素质指标是创新素质。创新素质是国际化人才需要具备的最突出的素质，并且是现在分析中普遍认同的评价指标，这里的创新素质是指在现有的工作流程和工作方法和市场环境中，可以进行流程再造、方法创新和发现开拓新市场的素质。该项由4个二级具体细项构成：判断本领、价值发现、创新动机及企业家精神。4个二级细项可以由相关面试与测试获得详细的数据。
3个素质大类都对应三个本领项目，分别是认知本领、应用实践本领与创造本领。这三个本领项目是用来辨别每一类素质的积累获得的渠道方式。三大素质项的积累形成都有关到被测人运用认知本领、应用本领与创造本领的程度。可是，
专业素质项依靠认知本领的程度大于别的两项；国际资源办理素质更多地取决于应用实践本领，当然认知本领和创造本领并且是办理素质的组成部分；创新素质更多地由一个人的创造本领决定，可是创新的整个过程中也必要认知和应用本领的运用。对于此，每一项二级素质细项都对应考察了最重要的两项本领项。
二、素质本领评价指标体系计分原则
国际化人才素质本领评价指标体系除了纵向的二级制素质指标和横向的本领项指标外，还包含计分体系。计分体系是为了量化考察结果，方便对被考察人在素质本领量化研究表中进行定位。纵向中每项一级素质满分为100分，每一二级细项为25分。所以，三个一级素质项总分为300分。横向三个本领项中，每个本领项满分为100分，横向三个本领项总分为300分。横向的本领项得分均来自于素质细项的分值分配，所以，横向总分必然等于纵向总分。
纵向素质细项向横向三个本领项分配分值的原则是，表现每一项素质的主要累积形成基础渠道。比如，专业素质项下的4个细项的表现，主要全部由被测人认知本领的强弱决定。由于在学历背景和语言水平项中，被测人获得学历学位和语言认定必要参加各种考试与测验，可以表现被测人的创造本领，如写作、案例研究、论文等，所以，这两个细项除了赐与认知本领较多的分值外，还赐与创造本领一定的分值。工作经历与进修情况中考察的信息，也主要反应被测者的认知本领，如认识工作性质、学习工作方法等，可是，也反映了被测者的应用实践本领。所以，这两项赐与认知本领主要的分值，并分配一定分值给应用实践本领。
第2、3项是同样的分配原则。国际资源办理素质主要取决于应用实践本领的强弱，可是，也同样考虑认知本领和创造本领的作用。创新素质主要决定于创造本领，可是也必要认知本领和应用实践本领的支撑。
三、国际化人才素质本领评估指标体系表的应用
国际化人才素质本领评估指标体系表应用方便灵活，应用领域广泛。在企业办理和招聘、培训、考核、选拔等环节都可应用。比如，用国际化素质本领评估指标体系对A、B、C3人进行评估后，得到量化指标为：
从3人的得分比力看，A与B的总分相等，可是，两人的强项有所差异：A是认知本领突出，专业素质优异的国际化人才，可以刚开始判断A更擅长于学习。而B是创造本领突出，专业素质优异的国际化人才，在专业创新方面更有发展潜力。C的总分要高于A和B，从量化研究表可以看出，C是应用本领突出，创新素质优异的国际化人才，在处理难题上具有开拓魄力。
在招聘中，可以应用该表的指导，对应聘人进行专项透彻了解。
在日常考察中，联合人力资源办理中已有的考评、考察记录与人事登记信息，将这些已有的信息资料联合有对准性的测试，遵照素质本领评估指标体系表进行研究，即可对被测人的国际化素质本领进行量化考察。
在选拔人才时，该表配合素质本领研究表，可以对候选人进行清晰明确的分类，方便于甄别候选人在国际化素质本领方面的强项、弱项。该表配合表一的考核分值，即可直观清楚地看到侯选人的国际化本领素质特质。
在国际化培训中，经过联合应用表一与表二，可以清楚看到参与培训者的强弱领域，有对准性地制订培训筹划和培训目标，并且在培训结束进行考核时，可以再次应用表一与表二测试参与培训者在哪些方面有所提升。
四、结语
随着我国经济改革的透彻，我国企业国际化进程的加速，国际经济合作的加深，对具备优秀国际化素质本领的人才的需求必将大规模增加。所以，国际化人才素质本领分析相比企业客观透彻地发现、培养国际化人才可以起到重要的支撑作用。国际化人才素质本领评估指标体系，从实务角度讲可以提升企业国际化人才办理的质量，对中国企业增强国际竞争力起到积极作用。
全球化背景下高素质人才流动的国际化
全球化背景下人才流动的国际化分析 内容提要：在全球化背景下，人才的国际流动趋势不断加强。本文针对人才流动国际化的发展现状，就其对各国经济社会发展的影响以及存在问题作了分析。并适当结合中国自身的情况，提出了增强发展中国家人才国际化流动效用的相应建议。 关键词：人才流动国际化人才外流人才回流 全球化是人类社会中各个独立的实体在政治、经济和文化等方面相互联系日益紧密、相互依赖日益深化和相互作用日益加强的过程，也是各国内部在外界压力下推进结构变迁、阶级整合和反复调整的社会过程。这一过程不以人的意志为转移,任何国家都无法回避。其中，经济的全球化是当代世界经济发展不可逆转的趋势和最突出的特征,是地球上的任何一个国家都能感受到的客观现实,是不可抗拒的历史潮流。 经济全球化必将导致人才流动的国际化,人才流动的国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势,也是经济全球化必不可少的基础和条件。经济全球化和人才流动的国际化,这两者又是相互促进的,经济全球化的不断发展,能推进人才流动国际化的不断深化;而人才流动国际化程度的进一步提升,又能推动经济全球化的进一步发展。 马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。因此，可以说，在经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争，从某种意义上讲，也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争，即人才战略的竞争。谁能拥有人才谁就能成功地把握世纪的知识型经济，谁就能在世纪知识型经济国际大循环的洪流中处在领先和不败之地。随着经济全球化进程的加快，人才的流动也呈现出全球化的态势。研究如何在全球化背景下促进人才跨国流动的合理化，对于制定和调整我国的人才战略，提高我国人力资源利用的有效性是十分必要的。一、人才流动国际化的历史背景和现状 人才跨国流动自国家产生以来就已出现，但在不同的历史时期，人才跨国流动的规模、范围、水平差异很大。 当代国际人口迁移的宏观态势受产业革命推动，从19世纪中叶起，国际人口迁移蓬勃发展，在一个多世纪的长时期内，其基本形式一直是长期或永久性移民，移民的主流是从欧洲指向新大陆。从20纪60年代起，上述特点发生了显著变化，国际人口迁移的规模较前期明显增大，其基本形式由以往比较单一的长期或永久定居性移民，转变为永久性移民、劳动力输出和难民三足并列。在地区结构上，欧洲由传统的人口迁出区转变为迁入区，由发展中国家流向发达国家成为当代国际人口迁移的主流。 从第二次世界大战结束至今，发展中国家向发达国家的人才流动是人才跨国流动中的一个非常明显的现象，造成这种流动趋势的原因与国家发展特点有直接关系。北美西欧等发达国家的资本主义高度发展，人口出现低出生率、低死亡率、低自然增长率的“三低”现象，加上人口老龄化严重，劳动力缺乏；而在发展中国家中，由于内外多种因素影响，生产发展滞缓，人口相对过剩，人口增长过快，于是人口纷纷流向发达国家以谋求出路，例如西德从1960-1970年的10年间，人口平均净迁入率是3.5%，1970至1974年更高达5.9%。又如美国1961-1970年迁入的移民有332万人，其中半数是来自拉丁美洲。特别是近年来，随着经济的科技含量越来越高，发达国家高级人才缺口不断增大，据有关资料表明，今年美国各行各业创造了160万个技术岗位，但有近一半的岗位空缺；德国也需要招聘两万名外国信息技术人才；日本未来10年科技人才将短缺160万—445万人；在欧洲，2002年仅网络人才就将短缺60万人，1998年以来，缺乏合格人才每年给欧洲各国生产总值造成的损失至少达1060亿美元。专家认为，未来很长一段时间，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物技术人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场中得到补充，此时，发展中国
国际化人才需求情况分析
国际化人才需求情况分析 在经济世界一体化的背景下，旅游业也随之兴盛，并朝着国际化方向 发展。这也促使酒店的人才需求量持续增加。此外，国际市场针对于 酒店人才的质量也提出了更高的要求。所以，了解并分析当今社会高 星级酒店对国际化人才需求的具体，能够为各高校提供有力的协助， 使其日后培养出的人才能够更加的贴近企业，服务于企业。 一、文献综述 （一）国际化人才的界定程露悬（2010）指出在当前经济世界化的背 景下，国际化人才的涵义已经不再局限于一个地区或者国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在世界范围内实行开 发与配置。国际化人才是经济世界化导致人才资源在世界范围内流动 的必然结果。鲍艳利（2013）认为“国际化人才是指在世界化的进程 中能利用自身的外语应用水平和跨文化交际水平以及本行业专业知识，从事涉外工作，立足本土文化并具有国际事业的高层次专业人才。” 所以，本文界定的国际化人才为：不但具备广博的知识、熟练掌握一 门以上的外语，还要具备较强的适合不同文化的水平，在面对世界化 的挑战的同时，能掌握并坚守本土特色文化，将外来文化实行本土化，并使本土特色文化成为世界化的一部分。 （二）国际化酒店人才的内涵根据对国际化人才的界定，国际化酒店 人才是指高素质复合型人才，这些人才不但具备基本的文化交际水平 和外语的语言沟通水平，还应掌握与酒店业务相关的各国的文化，并 且能够以国际化的视野去思考和审视问题，按照国际规则去处理事物，遵纪守法。 二、高星级酒店对国际化人才需求的现状 （一）我国高星级酒店对国际化人才的需求量持续增加我国酒店业集 团化、国际化的发展进程决定了这些高星级酒店对国际化人才的需求
人才国际化
聚天下英才而用之加快建设人才强国 以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外的各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。 牢固确立人才引领发展的战略地位4 1\从第一资源到战略资源:第一次全国人才工作会议,部署人才强国战略,明确提出坚持党管人才原则。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。主要是从制度的层面，营造一个好的社会氛围。 2\人才是实现民族振兴的根本性资源:麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。一个人他的高成就动机越强，他就越容易成功。一个国家高成就动机的人越多，这个国家就越兴旺发达。 3\人才是赢得国际竞争主动的核心资源:信息技术、生物技术、新能源技术、新材料技术等交叉融合正在引发新一轮科技革命和产业变革。这将给人类社会发展带来新的机遇。没有人才优势，就不可能有创新优势、科技优势、产业优势 4\树立人才引领发展的战略思想:牢固确立人才引领发展的战略地位，全面聚集人才，着力夯实创新发展人才基础。功以才成，业由才广。世上一切事物中人是最可宝贵的，一切创新成果都是人做出来的。硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。 我国人才的发展的方针是——服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、终极发展，把创新作为引领发展的第一动力，把人才作为支撑发展的第一资源，从要素驱动转向创新驱动。 新时代专业技术人员国际化素质政策要求 新时代新机遇：新时代专业技术人员的历史使命 1、人才是引领发展的战略思想，发展中的决定性作用 2、人才是实现民族振兴的根本性资源 3、人才是赢得国际竞争主动的核心资源 4、树立人才人才引领发展的战略思想 谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势。人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。 新时代新要求：专业技术人员素质提升的相关政策 1995年11月1日人事部发布的《全国专业技术人员继续教育暂行规定》(人核培发〔1995〕131号) 《2010-2020年国家中长期人才发展规划纲要》中专业技术人员培训相关内容 在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。 大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才,建设一批工程创新训练基地，建立和完善与国际接轨的工程师认证认可制度，提高工程技术人才职业化、国际化水平。 2015年8月13日中华人民共和国人力资源和社会保障部令第25号《专业技术人员继续教育规定》 2018年11月1日，中共中央印发了《2018-2022年全国干部教育培训规划》。《规划》是新时代加强和改进干部教育培训工作的重要依据，对于贯彻落实新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线、培养造就忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍、确保党的事业后继有人，具有重大而深远的意义。 2018-2022年全国干部教育培训规划》主要目标: 1\以习近平新时代中国特色社会主义思想为中心内容的理论教育更加深入2\党性教育更加扎实 3\专业化能力培训更加精准4\知识培训更加有效5\干部教育培训体系改革更加深化 重要指标： ★省部级、厅局级、县处级党政领导干部5年内参加党校、干部学院以及干部教育培训管理部门认可的其他培训机构累计3个月或者550学时以上的培训。科级以下干部每年参加培训累计不少于12天或者90学时。不同类别干部每年达到一定的调训率、参训率和人均脱产培训、网络培训学时数。 ★省（自治区、直辖市）、市（地、州、盟）、县（市、区、旗）党政领导班子成员每2至3年到党校（行政学院）、干部学院至少接受1次系统理论教育和严格党性教育，5年内累计不少于2个月；一般每年参加1次1周左右的专业
如何打造对标世界一流的高素质人才队伍
当今世界正处在全球化浪潮之中，未来遇到的机遇是全球化带来的机遇，未来面临的竞争是全球化的竞争。党的十九大报告提出要培育“具有全球竞争力的世界一流企业”，而想要成为世界一流的企业，必须要有世界一流的人才。 我们近年来在人才对标方面进行了较多的研究，并有幸参与了十家创建世界一流企业示范单位2019年人才资源对标分析工作。 下文将基于前期研究经验，尝试从人才资源的角度来探讨中央企业如何实现与世界一流企业对标，希望能为推动中央企业实现人才强企战略、驱动管理升级提供一些参考建议。 一、人才资源对标世界一流的核心诉求 值得注意的是，国有企业在专注经营和规模扩张的同时，往往容易忽略“人才”这个驱动经营的关键因素。尽管中央企业的经济规模和企业规模都在不断增长，但其人才资源的增长速度却远远比不上业务发展速度。 十三五期间中央企业的人才情况从人才规模数量向人才质量素质转变。人才规模总量逐年小幅下降，但人才质量指标提升明显，如人才学历、职称等都有明显增长，尽管如此，人才仍然面临挑战。 特别是人才国际化方面，在面对越来越激烈的国际竞争时，国际化人才的储备、关键人才的培育、高素质人才的保留等等如果与业务发展不匹配，会很容易变成中央企业参与国际竞争的短板和痛点。 国际化人才有一组数据较能说明问题： 截止2018年末，中央企业国际化人才数量占全员比重不足世界一流企业国际化人才平均比例的十分之一，对于越来越看重国际市场、渴望“走出去”的中央企业而言，这是一个需要花大力气追赶的距离。 因此，今天我们谈论培育世界一流企业，归根结底还是要首先大力培育人才资源，国际化人
才的规模、质量和竞争力，是比企业规模更值得追求的KPI指标。 二、人才资源对标世界一流的关键要素 人才资源毕竟是一个范围宽广的概念。在实际操作中，我们究竟要跟世界一流企业对标哪些内容，才是比较准确可行且便捷高效的呢？ 专业人才评鉴公司通过对十家示范单位人才资源对标的研究和实践，总结归纳出了八个关键要素，分别包括四项基本要素和四项核心要素，作为研究和判断世界一流企业“人才实力”的主要维度。 四项基本要素更多是从可量化的数据层面来衡量人才资源的储备度，包括人才规模、人才质量、人才结构和人均效能； 四项核心要素更多是从人才管理与运营角度来衡量企业人才资源的成熟度及整体竞争力，包括人才市场化水平、领导力水平、专业化水平和国际化水平。 1、从四项基本要素看人才资源储备差异 首先，从员工规模和人均效能的对比上，可以看出我们与世界一流企业之间人才资源储备度
国际化高端会计人才培养工程实施方案
国际化高端会计人才培养工程实施方案 为贯彻国家人才强国战略，不断增强我国在国际会计领域的话语权和影响力，着力培养一批符合会计工作国际交流与合作需要的国际化高端会计人才，依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》等文件精神，制定本实施方案。 一、加强国际化高端会计人才培养的重要性 会计是国际通用的商业语言。为了适应改革开放和经济全球化要求，我国会计行业持续推进改革开放，会计对外交流与合作不断深化，包括企业会计准则体系在内的会计标准基本实现了与国际趋同与等效，会计工作为我国经济发展和更好地融入世界经济体系发挥了重要基础性作用。为进一步加强国际会计交流与合作，积极参与并影响国际会计标准的制定，不断提高我国会计话语权和影响力，更好地为我国经济走出去服务，切实维护国家利益，应当加快国际化会计人才的选拔和培养工作。 二、目标任务 认真贯彻中央关于加强高素质国际化人才队伍建设的决策部署，适应我国改革开放和会计国际化要求，按照“服务大局、内外兼顾、培用结合、统筹协调”的原则，力争用五年时间，着力打造一支国际视野开阔、实务经验丰富、专业能力突出、英语应用娴熟的国际化高端会计人才，更好地服务我国会计工作国际交流与合作。
国际化高端会计人才培养工程在企业会计准则领域先行先试，待积累经验后再扩大到其他会计领域。 三、组织领导 国际化高端会计人才培养工程由财政部会计司组织领导；财政部会计准则委员会受财政部会计司委托，具体负责国际化高端会计人才培养工程的组织实施；国家会计学院承担具体培养工作。 四、人才选拔 （一）选拔条件 1．具有中华人民共和国国籍； 2．年龄一般不超过45周岁； 3．政治素质高，服从大局，维护国家利益； 4．遵守《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，遵守会计职业道德； 5．具有充足时间、精力参与相关的国际交流和合作活动； 6．具有一定的企业会计准则实务经验和会计理论基础，在某一个或几个专业领域具有一定见解； 7．沟通能力强，能够熟练应用英语进行专业讨论； 8．获得本人所在单位的同意和支持。 最近5年内因执业活动违法、违纪受过行政处罚或刑事处罚，或因直接过失给本单位造成不利后果或不良影响的，不得参加选拔。本人所在单位最近5年内存在严重违反会计法及有关财经法律法规的行为，且与本人执业活动或职权范围有直接关系的，不得参加选拔。
国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究
国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。 众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。 为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。 展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。 人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作，它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价，以此构建公
加强国际化人才培养的战略选择_唐鑛
《成人高教学刊》２００６年第２期 同世界各国发展全面、长期的合作关系，广泛开展全球范围的合作，创造良好的发展条件，通过彼此交流、相互借鉴，在各种文明的取长补短中推动人类文明不断进步，都迫切需要高素质的国际化人才。 国际化人才是一个动态的概念，在不同地区、不同领域具有不同的衡量标准，在不同的时期具有不同的要求，衡量一个人才是否国际化人才的关键是，看其能否满足实现组织战略目标，使组织在竞争激烈的国际环境中获得并保持长久竞争优势的需要。 一、部分国家和地区的国际化人才培养比较分析 随着经济全球化程度的日益提高，各国对国际化人才的需求越来越大，许多国家和地区先后制定和实施了国际化人才培养的战略措施，加强对国际化人才的培养。通过比较研究，其国际化人才培养政策和培养模式具有以下特点。 （一）在正规的学校教育中强调国际化人才战略的贯彻和落实 《美国２０００年教育目标法》提出，要通过国际交流，提高学生的全球意识、国际化观念；要鼓励学生到国外学习；支持各级教师、学者和其他个人的交流活动；扩大和加强外语教学，提高教学质量，加强美国人对外国文化的深刻了解。 韩国政府深化教育改革，在国际理解教育中培养国际化人才。１９９５年，韩国推出旨在“造就能够引导国际化潮流的人才”的教改方案，加强国际理解教育、外语教育，实施世界化教育。 印度早在２０世纪５０年代，就以美国麻省理工学院为样板，集中国力兴办了６所既有公认的国际一流水平，又保持印度文化特色的理工学院。印度的大学教育在师资配备、课程设置、教材选用上，几乎全部与国际接轨。 （二）政府主导的国际化人才培养模式强调实践性 新加坡充分利用华人占８０％的优势，把各部官员和经济学家派到中国的政府机构、企业和研究所，用１年的时间学习经济事务和中国语言，用４到５年时间培养数百名精通中国问题的人才。 美国国家科学基金会在国际化科技人才培养方面启动“美国人力、研究与教育计划”，其中包括四个子计划：（１）全球研究生可申请奖学金进行国际合作研究计划，将国际合作的活力与优点带入高中基础教育的各类教学活动，扩大学生对国际合作的视野，及早培养学生的国际观。（２）大学生研究经验培养计划，鼓励建立国际合作机制，提供大学生参与国际合作研究机会，使其扩大研究国际化视野。（３）整合研究与教育训练国际计划，强调研究水准的提升与教学经验的落实。（４）研究中心参与国际合作，鼓励研究中心扩大国际合作范围。 韩国政府加大开发力度，在世界氛围中培育国际化人才。韩国政府以经济开放作为对外开放的先导，重视扩大文化艺术的对外开放，鼓励教育的对外开放，鼓励和支持大学的对外开放和交流，以此推进国际化进程，加速国际化人才的锻炼和成长。推进留学教育，坚持选派留学生，在国际环境中陶冶国际化 加强国际化人才培养的战略选择 唐钅广赵立军 内容提要：本文分析借鉴美国、韩国、印度和香港等国家和地区国际化人才培养的模式和实践经验，提出了整合现有资源，建立政府主导型的国际化人才培养宏观管理体制；完善国际化人才需求分析和预测系统；建立和完善市场导向的国际化人才培养模式；加强国际化人才培养的监督检查和效果评估；制定和实施高端人才引进战略，建立海外人才引进评估认定体系；大力营造有利于国际化人才成长和发挥作用的机制和环境等一系列战略选择。 关键词：人才；国际化人才；培养 成教理论与管理 ４０ －－
武汉工程大学国际化人才培养计划
武汉工程大学关于推进人才培养国际化的实施办法 第一章总则 第一条为进一步深化我校以“三实一创”（实训、实验、实习、创新）为核心的“两型两化”（创新型、复合型、国际化、工程化）人才培养模式改革，以人才培养的国际化为牵引，全面提升学校人才培养质量和办学国际化水平，结合学校实际，特制定本办法。 第二条人才培养国际化旨在通过借鉴国外先进教育理念，整合国外（含境外，下同）优质教育教学资源，实施一批国际化本科办学项目和课程，构建开放式、国际化的人才培养机制和教育教学管理体制。在整体提高我校学生的跨文化理解能力和交际能力的基础上，每年输送一批学生出国（含出境，下同）学习，培养一批具有全球视野的高素质国际化人才，并推动学校国际化师资队伍建设和国际科研合作。 第二章办学项目与目标 第三条中外合作办学项目（International Collaborative Degree Program：ICDP项目）。中外合作办学项目是指经教育主管部门审批备案，我校与外方大学根据合作协议共同制定、实施培养方案，并为符合条件的学生颁发相应文凭的办学模式。学校逐步扩大中外合作办学专业数量和办学规模，力争五年内达到4-6个专业，在校生1000人左右，并与国外知名高校联合举办一所中外合作办学学院。 第四条中外交流生项目（International Exchange Student Program：IESP项目）。中外交流项目是指由我校与国外大学合作或学生个人申请，互派符合条件者到对方大学进行6个月以上的学习，双方互认学分并颁发相应证书或文凭的培养模式。学校逐步扩大开办中外交流班的专业数量和办学规模，力争五年内稳定在6-8个专业，在校生1000人左右。 第五条短期海外游学计划（Short-term Study Abroad Program：SSAP项目）。短期海外游学项目即利用假期到国外进行短期学习和文化考察，时间一般不超过3个月。学校逐步扩大派送国外游学的人数，并积极鼓励有条件的学生自行申请到国外短期游学，力争五年内达到100人/年左右。 第六条国际化改革实验班（“E+”Program：“E+”项目）。包括“E+”双专业、软件工程3E项目、会计学（ACCA方向）等国际化培养改革实验班，通过语言强化，双语教学，国外
国际化高级人才培训班学习总结
学习总结 一宁诺学习 宁诺学习共有99人，为方便管理，分三个班级，每班33人。刚开学便进行了一次英语水平考试，目的是每班学生要按英语水平再分成快慢两个班进行英语学习。所有的学员对此次考试都很重视，也都很紧张，因为这也是一次对大家的考评。1 天后考试结果出来，我考进了快班，这给我增添了很大的信心，让我在以后的学习中更加积极、活跃。 宁诺的学习以专业课为主线，其中穿插着英语能力的培训。专业课学习了财务会计、高级销售管理与客户导向思维、供应链管理、企业并购管理、经营策略及国际并购、大数据及市场创新等七个方面的概要知识，英语能力培训包括英文呈现、写作及基础知识。教课语言为英语，老师来自英国、美国、德国、澳大利亚、荷兰、印度、马来西亚、台湾、香港等，主要是为了适应不同英语口音。每一门课程都有考核，考核的形式包括考试、写英文报告、英文呈现等，其中以英文呈现为主。通过四个月的学习，自己有如下的几个心得： 1 完善了知识架构：自己原来是学铁道车辆专业的，主要是以专业技术知识为主。通过这次七个专业课的学习，使自己对车辆专业以外的知识有了进一步的了解，完善了自己的知识架构。例如，会计学讲了一些很通用也很重要的概念，如资产负债表、益损表及现金流等以前只是听说但没有接触的东西。另外着重讲述了管理会计的职能，对于降低成本、提高竞争力有着关键性的作用。以前对财务知识知之甚少，通过学习，扩展了知识面，使自己可以站在更高的层面上看待问题，拓宽了视野。
2 国际化视野培养：课程安排了大量的国际案例，包括阿尔斯通、庞巴迪、克诺尔等业内国际知名公司的相关案例。例如，在高级营销管理与客户导向思维课中，引入了美国Acela 快线的一个案例，其中涉及了法国阿尔斯通和加拿大庞巴迪两大公司。两大公司同时为该项目提供产品，但由于种种原因，通车后总是出现问题，此时，两大公司相互指责推诿，总是不能很好的解决问题，最终引起了当地政府及居民的不满。无论哪个公司赢得了官司，也会最终失去客户的信赖。通过大量理论及国际案例的学习，能够站在全球化角度看待问题、思考问题，并能根据所学理论知识进行分析。 3 了解各国文化差异：任课教师来自不同国家，对自己国家的一些文化都作了简要的说明。例如，德国老师Dirk在与我们交流时说，在德国，我们从来不喝热水，只喝冷水。就早餐的牛奶都是凉的。而你们中国人就不同，认为热的对身体更好一些。在德国，在无红绿灯的十字路口，机动车都是让行人的，而在中国，人得躲机动车。这些都是一些文化上的差异。这些差异在我去德国学习过程中也得到了亲历，是一种实实在在的差异。还有一个例子是，课程中安排了一次该校国际生与我们进行的一次模拟谈判，时间为一整天，并且中午要求与被抽到一组的国际生一起用餐，以相互了解各自的文化。谈判内容为一国际知名酒店想在上海建连锁店时，与中国当地产生一些文化上及经营理念上的冲突，需进行谈判。我们组有四个成员，其中两个为国际生，一个来自泰国，一位来自西班牙。谈判对象的四个成员中除我们学员外，一个来自巴西但生活在澳大利亚，另一个来自奥地利。由于每一队的谈判人员中均有两名
国际化人才队伍建设现状及优化对策
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/089194619.html, 国际化人才队伍建设现状及优化对策 作者：夏丹丹李惠芳 来源：《中国市场》2013年第26期 [摘要]随着公司国际化业务的开展，国际化人才的重要地位愈加凸显。本文从公司国际化人才队伍建设现状出发，在全面分析其与国际化业务需求之间存在的矛盾的基础上，从优化人才资源配置、加大引进与培养力度、完善薪酬福利制度等方面，提出了优化国际化人才队伍的对策。 [关键词]国际化人才；队伍建设；优化对策 [中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）26-0144-02 借国际化经营日益成为公司发展重心之际，公司牢固树立科学的选才、育才和聚才机制，夯实公司人才储备基础，努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果，倾力将开展国际业务纳入公司的长期战略规划并取得了初步成效，全面推进了国际化经营人才队伍建设。 1 公司国际化经营人才队伍建设现状 1.1 探索人才引进机制，及时组建国际业务团队 2012年3月，公司酝酿成立国际业务部，而后在全国范围内招聘具有国际业务经验的骨干，经过严格筛选组建了国际经营部。目前，国际经营部人员编制7人，全为本科及以上学历，所学专业涵盖了国际贸易、商务外语专业（含英语、法语、德语）、市场营销、电子商务等，业务经理分别具备3～5年不等的海外工作经验，电子商务管理人员均具备娴熟的电子商务平台操作经验。国际经营部在成立初期，上有公司总经理直接统领，下有国际经营部办公室主任直接负责。在实际运营中，公司又根据业务开展需要，为国际经营部人员配备了采购支持和技术支持。此外，公司将另招聘一名既懂得技术、又懂英语的专业技术型人才做好技术支持，以完善人员配备。 1.2 立人才培育机制，国际化经营人才储量不断增长 针对国际部职员大多从跨行业以选聘方式引进，在专业知识领域内缺乏系统培训的现状，公司加大对国际部职员的集中培训，强化脱产培训力度。在组建国际经营部初期，公司聘请大学专业教师，为员工重新梳理国际贸易专业知识，同时从各车间选派高级工程师和专业技师，采取专业授课和车间实习相结合的方式，对国际部员工进行为期半个月的常规化脱产培训，并在最终进行了严格的考评，目的是使国际部职员尽快熟悉国际贸易流程、公司产品及制作工艺，为国际业务开展打下坚实的基础。通过培训，国际部职员系统掌握了专业基础知识。
国际化视野与国际化人才
国际化视野国际化人才 2013-09-30 09:19 来源：光明网-《光明日报》我有话说有8人参与作者：四川大学校长、院士谢和平 一个国家的视野，能够决定他在国际格局中的地位；一所大学的视野，能够决定他施教的广度和深度；一个人的视野，能够决定他的事业和成就，更能决定他人生的高度。 为学生提供国际化教育，为大学培养国际化人才，无论是对于学生而言，还是对于大学而言，都不是一种选择，而是一种必需，更是一种追求。 培养拥有全球视野的人才是世界一流大学的共识 考察世界高等教育发展的历史、现状和未来，我们发现，伴随着世界的全球化、多级化，高等教育的发展日益呈现鲜明的国际化趋势。一流大学普遍把国际化程度作为自身学术实力和办学水平的体现，把自己的国际影响力作为衡量成功与否的重要标志。一流大学必须面向国际、参与竞争，一流大学理应活跃在国际高等教育、科研和学术前沿，彰显强劲的国际影响力。全球视野的办学理念，以培养具有世界竞争力和国际化眼界的人才作为自身办学目标，引领学科发展前沿的科研平台、科研机构、科研队伍，广泛的国际交流、密切的国际合作，原发性学术思想频频引发国际关注，原创性学术成果时时引领世界发展的进程和方向，这些，应当是一流大学高度国际化的具体体现。 高度国际化使一流大学成为世界的学术分享及文化交流的中心，这在大力推进留学生教育，提高学生国际交往能力方面表现得尤为突出。美国在读研究生中，外国学生约占40%；哈佛大学的留学生来自100多个国家，普林斯顿大学的留
学生来自50多个国家。其他发达国家的一流大学也是如此：在英国最受国际学生欢迎的前10所大学中，国际学生的比例都达到23%以上，最高的达68%。在2007—2008年间，在英国学习的国际学生中各类研究生就达到167490人，而在英国学习的国际学生中的本科生数量也与此相当。牛津大学的留学生约占学生总数的1/4，来自130个国家；剑桥大学研究生中留学生比例超过60％。正因为如此，师资队伍的全球化成为高等教育国际化的核心指标，配备国际化的师资力量，不仅有助于学生国际交往能力的提升，更为培养学生的国际竞争力提供了坚实有力的保障。英国的大学教师中，大约有20%是外籍人士，牛津大学的教师和研究人员中外籍人士高达40%。 世界上短期内快速崛起的大学都是把自己置于全球化的平台上，按照国际一流大学的标准来要求自己、规划自己，都是在与国际一流大学的全面合作中发展自己、壮大自己。例如：印度理工学院从建校开始就以国际高水平理工学院为目标，按照MIT的模式进行建设，在世界范围内招聘优秀教师，与MIT、加州理工等9所美国顶尖的理工大学建立全面合作关系，与柏林工业大学等6所德国顶尖理工大学开展研究生合作培养，与Intel、摩托罗拉、联合国教科文组织、美国海军办公室等联合开展科研、建实验室，利用国际优质资源，短期内得到迅速发展。成立于1991年的香港科技大学更是通过大力引进世界一流学术人才、借鉴世界一流大学的管理制度、效仿世界一流大学的办学模式，在短短的20年中跻身世界50强，创造出跨越式发展的奇迹。 中国大学须加快推进高等教育国际化的进程
论如何在经济全球化趋势下成为国际化人才
论如何在经济全球化趋势下成为国际化人才 财务管理1463班李雪莹 1411620318 摘要：目前，经济全球化已经成为了当今世界各国发展的一种趋势，也是世界各国无法避免的一种发展方向。 关键词：经济全球化国际化人才 正文：何为经济全球化？经济全球化（Economic Globalization）是指世界经济活动超越国界，通过对外贸易、资本流动、技术转移、提供服务、相互依存、相互联系而形成的全球范围的有机经济整体。是商品、技术、信息、服务、货币、人员等生产要素跨国跨地区的流动（简单的说也就是世界经济日益成为紧密联系的一个整体）。 既然，经济全球化是必然的，作为大学生的我们也应努力地发展自己，使自己跟上经济全球化的发展趋势，为我们的未来打下基础，是自己成为一名国际化人才。而且，中国在全球经济竞争中的影响力还远远不够，必须通过素质良好的国际化人才来提高竞争力。所以说，作为大学生的我们要成为国际化的人才。 所谓国际化人才是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高次人才。 那么如何提高自己的能力，成为国际化人才呢？ 一，首先要有国际化人才的素质。 素质就是一个人在社会生活中思想与行为的具体表现。在社会上，素质一般定义为：一个人文化水平的高低；身体的健康程度；以及家族遗传于自
己惯性思维能力和对事物的洞察能力，管理能力和智商、情商层次高低以及与职业技能所达级别的综合体现。 那么。要成为国际化人才便要具有以下素质： 1.宽广的国际化视野和强烈的创新意识。例如：观看新闻联播，读日报等 具有国际意义的资料；积极参加创新活动，激发自己的创造意识。 2.熟悉掌握本专业的国际化知识。例如：多去图书馆看书， 3.熟悉掌握国际惯例。例如：分析时事，自我总结。 4.较强的跨文化沟通能力。例如：学习好国际化语言英语，加强交流沟通 能力。 5.独立的国际活动能力。 6.较强的运用和处理信息的能力； 7.且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的 冲击，在做国际人的同时不至于丧失中华民族的人格和国格。 二，要把自己培养成国际化人才。 培养便是要去做，为实现自己的目标而去努力实践。 1，要树立正确的学习目标。（达到掌握系统知识和发展多种能力的统一，培养自己的能力，避免急功近利和专业课程的知识无用） 2，要合理的规划学习计划和时间安排 例如：①大学英语：大一的课程学习，大二考英语四六级，大三准备考研。②计算机：大一的课程学习，大二准备考研。③大学三 年：大一注重基础课，大二注重专业课和基础课，大 三注重专业课和准备考研。④寒暑假：参加一些暑期夏令营活
国际化人才[1]
责任与梦想——企业与城市互动的国际化人才储备战略
一、引言 2007 年 11 月 29 日，中国最负盛名的国际化企业之一的海尔集团下属的海尔电脑营销和 销售中心整体迁入北京，落户毗邻众多电子卖场的新中关大厦。回顾这几年的发展，海尔集 团曾经几进几出电脑市场，屡败屡战，直至 2006 年，在其领军人物高以成的带领下，广泛 引进方正、同方、TCL、紫光、联想等公司的优秀人才，弥补了家电出身的品牌进入电脑领 域的弱势，笔记本及台式机出货节节攀升。在历经波折之后，海尔电脑终于找到了起跳的关 键拐点，2008 年发力的重点是寻求更大规模化和国际化以及单独上市。迁入北京，既是出 于地域上的接近性考虑，更是出于对人才需求的考虑。毋庸置疑，北京将成为海尔电脑下一 步国际化的重要支点。 进入 WTO 以后，中国企业面临着巨大的国际竞争压力。抓住经济全球化、技术进步和产 业结构调整的机遇， 最大限度地发挥竞争优势的关键在于培养和造就一大批世界一流的国际 化人才。海尔电脑迁移北京的案例引起了我们对国际化人才储备与人才视野的探讨和思考。 “21 世纪什么最贵？人才！”《天下无贼》里这句至今仍被人们津津乐道的台词，真实地 道出了知识经济时代最鲜明的特征。 微软公司的总裁比尔？盖茨曾说过： 微软公司最大的资 产在于想象力。即微软公司的成功在于拥有一群具有卓越想象力的人才。人才，特别是国际 化的人才是当前全球经济竞争环境下企业不可或缺的重要资源。 海尔电脑总经理高以成在海 尔电脑乔迁的当天表示，海尔电脑之所以迁移北京，很重要的一个原因在于人才，因为在北 京能够找到一流的相关人才。 所谓国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能 力和国际竞争能力， 能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才， 他们是企业参与国际 竞争与合作的重要保证和核心优势。国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才 的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关 键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。但 人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程， 在这两方面社会 的认识还普遍存在着一些误区。 二、我国国际化人才储备战略实施的两个误区 误区一：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于国际化人才培养的探讨 具有片面性， 一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引 进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引 人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企 业和城市共同承担。两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。 从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业 的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步 完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从 而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。 相对而言， 城市对于国际化人才储备战略的贡献则是宏观层面的。 这种影响可以用 PEST 宏观环境分析模型来分析说明： 政治环境（P： Political Factors） 政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质， 政府的方针、政策、法令等。良好的政治环境和人才政策是吸引国际化人才的前提条件，它 能为人才的发展提供一个广阔的社会平台。早在 2006 年 1 月 9 日，胡锦涛总书记在全国科 技大会上讲话时指出： “培养造就富有创新精神的人才队伍， 是建设创新型国家的战略举措”。 实施人才强国战略已经成为我国现阶段发展工作的关键任务。 经济环境（E： Economic Factors）一个城市的经济环境反映了城市经济发展的状况和
人才国际化与国际化人才的培养
福建农林大学学报(哲学社会科学版D Z 003 6(4D ,81-83 JOurnal Of Fujian Agriculture and FOrestry University (PhilOsOphy and SOcial Sciences D [收稿日期]Z 003-06-Z 5 [作者简介] 张华英(1968-D 女 助理研究员 研究方向,高等教育管理~高校外事管理 人才国际化与国际化人才的培养 张华英 (福建农林大学外事处 福建福州35000Z D [摘要]分析了在 T 框架下人才国际化的特点 提出我国加入 T 后 为适应人才国际竞争对国际化人才的需求 高等教育机构如何转变观念 全面培养高素质国际化人才的对策建议 [关键词]人才国际化G 国际化人才G 高等教育人才培养[中图分类号]G 64[文献标识码]A [文章编号]16T 1-69Z Z (Z 003D 04-0081-03 Internationalization of talents and the training for internationalized talents ZHANG Hua -ying (Folezgn affazls offzce F jzan aglzc lt le anc Folestly unzuelszty F o F jzan 35000Z C zna D Abstra C t ,This paper deals W ith an analysis Of the characteristics Of the internatiOnali Z atiOn Of talents under the fra I e W Or k Of T .SO I e strategies and suggestiOns are I ade fOr the I OdificatiOn Of traditiOnal higher educatiOn cOncepts and the educatiOn Of internatiOnali Z ed talents tO I eet the needs Of internatiOnal cO I petitiOn . K e y w ords ,internatiOnali Z atiOn Of talents G internatiOnali Z ed talents G talent training in higher educatiOn Z 1世纪是以信息技术为特征的知识经济时代 而作为知识和技术载体的人力资源已冲破国界的束缚重新进行优化配置 融入到国际经济的大循环中 人才国际化成为历史发展的趋势 人才国际竞争势在必然 且已成为新世纪综合国力竞争的主要标志 随着我国加入 T 与世界经济融为一体 研究如何培养高素质的国际化人才 以满足人才国际化竞争的需求 使我国科技进步与经济发展进入良性循环的轨道 不断提升我国综合国力成为摆在我们面前亟待解决的问题 一~人才国际化 人才国际化是经济全球化导致人力资源在全球范围流动的必然结果 它是指人才已不再局限于一个地区或国家的范围内 而是以本民族的文化为背景 超越国家的范畴 在全球范围内开发~配置 即人力资源的开发~利用呈现国际化的格局 人才国际化包括人才构成的国际化~人才流动的国际化~人才素质的国际化~人才教育培训的国际化以及人才评价与人才政策法规的国际化特点 (一D 人才构成的国际化 人才构成可以从不同的层面分析和用不同的指标表达 大到一个国家 小到一个企业 其人才构 成可以有不同的层次结构~学历结构~年龄结构~专业结构~知识结构等内容 一方面 进入Z 1世纪 与科技进步和经济发展的全球化相适应 人才构成的发展也呈现国际化的趋势 换句话说 国家不论大小或贫富 都需要不同类型~不同层次~不同专业等方面的人才 另一方面 由于出现了跨国公司~跨国企业和各种类型的联合体 以及各国在教育~科技~经贸等方面的合作与往来 使相同类型的人才可以同时分布在不同的国家或地区 这也是人才构成国际化的重要特征 人才构成的全球化为人才的需求~流动和使用提供了机会 但是 由于科技进步和经济发展的速度在不同国家~不同地区之间存在着较大的差异 因此 这种人才构成国际化的趋势也给人才竞争带来严峻的挑战 (二D 人才流动的国际化 人才流动的国际化是贸易自由化的必然结果 据UN D P 统计 到Z 00Z 年发展中国家和地区在国外工作的专业人才已达到50万人 并且每年以10万人的数字递增[1] 据联合国教科文组织的一项调查 到Z 000年底 全球留学生总数达160多万 分布在全世界108个国家 据统计 我国自改革开放以来有近46万人出国留学 分布在全球至少103个国家和地区[Z ] (三D 人才素质的国际化 经济全球化要求人才素质的国际化 即全球化经济在为各国开拓广阔的自由贸易空间的同时 具有统一标准的国际市场召唤一大批通晓国际规则~
如何构建吸引国际化人才的企业文化
如何构建吸引国际化人才的企业文化 内容摘要:企业文化是促进企业发展的精神动力和无形财富,对吸引国际化人才具有重要作用。本文分析了企业文化对吸引国际化人才的作用及其构建中存在的问题,提出吸引国际化人才的企业文化构建策略。 关键词:国际化人才企业文化精神文化 随着经济全球化、世界经济一体化步伐加快,企业由传统的以资本、技术为核心的竞争逐渐转向以国际化人才为先导的软实力竞争。占领人才高地,吸引具有全球思维、战略眼光和创新能力的国际化人才,是企业竞争制胜和发展的必然选择。作为实现企业目标关键因素的企业文化,无疑是企业吸引国际化人才的重要途径。 企业文化对吸引国际化人才的作用 (一)企业文化是企业吸引国际化人才的精神源泉 企业文化的核心内容是组织价值观、组织精神、伦理规范和组织素养。在吸引国际化人才的薪酬、福利待遇、工作条件、晋升、激励、发展空间等诸多因素中,企业文化对于吸引国际化人才尤为重要。国际化人才是全球化发展进程中造就出来的高端人才,具备与其他文化背景的人良好沟通的能力,能够实现和完成全球化要求的跨文化管理任务。相对于物质需要而言,国际化人才更期望社会地位、声誉及自我价值实现等精神需求的满足。企业文化是一种精神现象,体现了以价值为核心内容的企业精神、思想方式和行为方式,对人才的潜移默化作用比物质激励更有效、更持久、更具吸引力,能够满足国际化人才的精神需求,调动他们的精神力量,使其产生归属感、自尊感和成就感,从而充分发挥人才巨大的潜能。吸引国际化人才的是企业文化构建的施展才华、追求事业上更大成功的人生舞台以及应有的尊重。 (二)企业文化营造吸引国际化人才的和谐环境 企业环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。企业文化营造重视人力资源,把人才当作“社会人”、“决策人”,最大限度地发挥人才的潜力,调动人才积极性、主动性和创造性的文化氛围,形成满足国际化人才需求的和谐企业环境。内部环境宽松,人际关系真诚、融洽,氛围温馨,心情愉悦,人的潜能就能得到充分发挥。良好的企业文化能够让国际化人才获得与其贡献相适宜的成长和发挥作用的