组织行为学研究综述团队建设
组织行为学研究综述——对团队建设的研究
姓名：丁郡波
学号：09040501-30
组织行为学研究综述
——对团队建设的研究一、对团队的认识
组织行为学是一门研究组织中人的行为的科学，而在组织行为学中最重要的部分就是组织中的个体这一部分，这里我主要研究其中有关团队建设的部分。
团队是一种群体，其成员具有互补的功能，致力于达成一个共同的目的或一组业绩目标，并共担责任。显然，这个定义有三个要素：成员具有互补功能、有完全共同的目标、能够相互分担责任，缺少人合体个因素都不能构成团队。
由于团队的广泛存在，其种类也就比较多。根据团队特征，科学家将团队分成以下几个类型：
1.目标或使命。这是团队的主要特征。有些团队被称为工作团队，它主要关心
的是组织所作的工作，关心产品或服务。另一类被称为工作改进团队，它主要关心的提高组织流程的效率及有效性。
2.存续时长。这个特征与时间有关。因而团队被分为临时团队（存在的时间有
限）与长期团队（只要组织存在就能存续下去）。
3.自治程度。这个特征关系到团队管理的自主程度。如果是领导为成员作出决
策，则成为工作组。如果成员可以自由作出关键决策，则成为自我管理团队。
4.权力结构。指团队与整个组织权力结构的联系。如果团队成员在自己的专业
领域工作，这种团队成为单一职能团队。如果团队中包括有不同特长的成员，则称为交叉职能团队。
5.存在状态：如成员亲自参与，则称为尸体团队，这是现在团队的主
要形式。随着网络技术的发展，成员通过电子手段会面，构成了虚拟团队。
通过建立团队，可以缓解竞争压力，有效处理复杂问题，更好地相应技术革新、紧跟节奏变化，做到少开销多做事等等，所以说组建团队的作用很大。
二、组建团队
（一）组建团队前要考虑些什么？
如果想要组建一个成功的团队，组织层、管理层、团队成员需要考虑他们各自应该考虑的因素。
1.组织层考虑的因素
首先做整体规划斟酌的—这是组织层关注的方面，往往超出具体团队的负责重点，如：
?公司面临的挑战。
?选择迎接挑战的最适合的团体框架，一般是工作组还是团队，为什么？
?如果选择团队，哪种类型的团队最好。
?团队成员及领导者需要具备的技能。
?其他的补充角色，如发起人和管理层指导团队，可帮助创建团队并支持其长久发展。
?借鉴本机构内部其他团队的经验和教训。
?团队工作中需加强或改进的相关习惯规程、奖励体制、信息流通体制。
?界定团队的权限。
?实现并发展团队需要投资的人力、物力资源。
?采用哪种方式展开团队工作——小规模试验、逐渐过渡或者全面渗透。
2.管理层考虑的因素
如果负责管理一个或多个团队，则需要考虑：
?明了团队意图及其全部目标。
?指导团队发展，学会像教练一样督导团队的技巧。
?准备好培训团队成员所需要的资源条件——走向成功的秘诀。
?明确团队需要培养建立的外部关系。
?明确团队面临并需要克服的障碍。
?反省一下自己是否情愿与团队各成员一道分享决策权。
3.团队成员考虑的因素
团队成员是团队焕发活力的源泉。团队成员的表现决定着团队的成败。因此，
从选择合适人选到培养他们按照团队要求工作，需要考虑：
?完成团队任务应具备的从专业技术到人际交往的技巧和才能。
?有可能完美合作的成员组合。
?每位成员都要做适合团队发展的贡献。
?与形形色色的团队成员一同工作时，工作动力源于什么，水准高低如何——或者说工作时需要克服何种程度的阻力。
?团队需要的关键人物，谁能担当重任。
（二）如何开发一个团队？
想开发一个团队并让它发展好绝非一件容易的事。不仅要让有才能的人聚集
在一起工作，还要让他们乐意和大家一起工作。比较恰当的做法是通过不同阶段
来规划一个团队。这个过程包括组建团队前期、中期和后期。组建团队前期包括
两个阶段：准备阶段、创造工作条件阶段。组建团队中期是组建和巩固团队阶段，
后期为不断提供帮助阶段。
团队组建前期团队组建中期团队组建后期
三、建设高效团队
一个高效的团队不仅可以让组织的发展有条不紊的进行，而且能使团队成员最大限度的发挥其才能。
（一）高效团队的特征
1.目标明晰，永不放弃
2.相互尊重，相互信任
3.人尽其才，系统整合
4.有效沟通，善于解决冲突
5.合适的领导
6.完善反馈机制，健全“管理控制系统”
7.了解人性，正确激励
8.内部与外部的支持
（二）发展高效团队的原则
高效团队的关键在于团队成员之间的兼容性。但是由于人性格及生活习惯的不同导致成员间的兼容性不想象中那么好。因此，在建立高效团队时，必须从团队成员的角色和团队目标入手，把我实现兼容性的相关原则。
（三）发展高效团队的步骤
发展一个高效的团队要按部就班，循序渐进，并且开发一个高效团队需要很长时间的磨合沟通，因而要遵守发展团队的步骤。以下即为发展高效团队的步骤。
1.获取信息。组建团队的首要工作就是获取相关人员的详细信息，常用的方法
是心理测试法。另一种获取方式是对员工进行内部培训，在培训中完成的调查问卷可以被用于组建团队时参考。
2.招聘新人。如果通过对信息的搜索，发现组织内部的人选不能完全满足组建
团队的要求，则有必要从公司外部招聘新人。
3.确定团队结构。团队需要互补型人才，需要技术型人才和管理人才的协调配
合。一般是先挑选最好的专家和技术人才，然后再确定团队领导。
4.制定团队规则。所有团队都需要制定规则来进行自我控制。
5.建立团队的初步工作模式。即为团队成员分配任务，安置所有的团队成员。
6.团队成员角色的形成与运作。在团队成员明确之后，团队成员之间即开始发
生互动，每个成员都会根据自己在团队中的职能和特点来对自己的角色进行审视、试探和最终确定。
（四）开发成功的团队
让一个团队有效的运作并非易事。团队成功并非唾手可得，需要精心呵护才能如愿以偿。正如一位专家说：“团队是工作设计的中心，其高水平的表现全在于高质量的维护和高昂的代价。”怎样才能使团队尽可能地高效呢？一些是一些有利于团队成功的因素。
1.回报团队表现
团队成员的积极性需要一系列的激励措施来调动。成员因为团队成功得到的
组织奖励越多，团队精神就越会得到加强。如：纽约的哈拿福德兄弟食品零售公司采用的分红计划，通过对公司利润的分享来回报那些实现了公司业绩目标的团队成员；高露洁-棕榄的技能工资体系，通过考察其技能对团队的贡献的高低给予奖励，鼓励员工提高自身技能，贡献团队。
2.传递团队使命的紧迫性
在高绩效标准的挑战面前，团队成员往往会众志成城，但前提是，他们必须认识到达标的紧迫性。如：技术发展引起的而技术设备的更新就要求工作团队努力工作，否则就将被市场淘汰，只有拥有了紧迫感才能转危为安。
3.团队技巧训练
成功的团队往往是那些注重在团队成员和团队领导的技能培养方面投资的团队。用一句专家的话就是：“好的工作团队成员并不是天生的，而是培训出来的。”
要想使团队培训获得成功，就必须把精力放在两个很重要的领域：成为团队一员和自我管理。
成为团队一员：专家主张对团队成员就倡导、询问、管理紧张状况、分担责任、领导能力、重视多元化、自我意识等方面技能进行培训。如表：
4.促进团队之间和团队内部合作
团队的成功不仅仅是内部合作，还有团队之间的合作。如：波音公司在研发777型客机的过程中，有200多个团队参与进来，团队间的合作显得尤为重要。
公司积极倡导团队间合作，是工作任务顺利推进，有效地避免了团队之间冲突的发生。
5.基于队员的技能或潜能选择成员
6.培养成功团队需要耐心
然而，想要培育高效团队十分困难。成功之路充满了障碍和曲折，并且很费时间。著名的管理学家彼得·德鲁克曾说过：“你不能操之过急，仅仅学会团队组建并明确自己想要的团队类型，就要花掉整整5年的时间。”绝大多数组织则用了10年以上才完全转型为团队。因此，团队决不是一夜能成就的，培养成功的团队需要耐心。
参考文献
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刘永祥王旭东著《士气：团队凝聚力与团队竞争力》中国经济出版社2008 孙健敏著《团队管理》企业管理出版社2004
尚水利著《团队精神》实事出版社2001
第一章 组织行为学发展历程概述
第一章组织行为学发展历程概述 内容 ?一、组织行为学产生的历史背景 ?二、工业心理学兴起 ?三、人事心理学和工程心理学的出现 ?四、梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论 ?五、勒温创建的群体动力理论 ?六、莫雷诺创建的社会测量学 ?七、马斯洛创建的需要层次理论 一、组织行为学产生的历史背景 ?19世纪末，资本主义得到发展：代表人物——泰勒：经济人 ?第一次世界大战：促进作用 ?第二次世界大战：工程心理学的发展，人——机关系，人——人关系，人——组织关系。?战后，：有必要建立一门研究人的行为的综合科学 一、组织行为学产生的历史背景 ?三个阶段： ?经典科学管理理论（1900-1927） ?人际关系理论等（1927-1965） ?权变思想（contingency approach）、系统理论（1965-now） 二、工业心理学兴起 ?工业心理学(industrial psychology)是应用于工业领域的心理学分支。它主要研究工作中人的行为规律及其心理学基础 ?工作环境是否适合于保证人的安全、健康和舒适，并保证生产的高效率，是工业心理学的中心问题之一。 ?第一次世界大战期间，军队装备的机械化，促进了工业心理学的发展。E.g.英国成立疲劳研究部、美国战后经验推广——人的重要性 ?重要贡献：人与机器设备之间的信息传递和互相适应 ?认知心理学的成果及客观分析人的心理过程的方法应用于解决自动化控制系统和大型国防工程 二、工业心理学兴起 ?科学管理之父－－弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1856—1915） ?科学管理理论的核心： ?管理要科学化、标准化; ?要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 ? ?实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因
团队建设案例分析
团队建设案例分析 一、团队建设案例——人力资源管理课程小组学习 人力资源老师布置了一个小组学习的任务，自由组队，七个人左右，任务是关于绩效管理的案例分析。小组成员集体讨论过一次，主要是确定案例，然后讨论相关任务分配，最终在讨论的基础上达成共识，形成小组成员分工：韦雪杰—制作、组合PPT内容；郭锦—负责团队打造与学习型组织模块、结合内容扩展思路；陈燕军—激励模型；丁晓莉—达到绩效两条路；张维玮—猫和老鼠案例；吴涛：绩效管理与绩效考核部分；李玉芬—考核制度与报酬制度构建。 在此期间，张维玮要第一个完成任务，因为之后的工作都是要在这个案例的基础上进行，不过其他的组员也不是就干等着，我们在寻找相关资料的同时也在帮助完善案例，最后经过张维玮的总结，案例终于出炉了，接下来就是大显身手的时候，各个成员都在使出浑身解数，尽力把自己的事情做好，但是中间这个过程，某些时候也会缺乏相互之间的沟通交流以及对相关问题的看法，导致各个成员之间的结果有少许脱节现象，这就要辛苦韦雪杰了，因为她要很有机的把这些东西组合在一起，而且小组的领导组织任务也是由她负责。最后最重要的环节是上讲台分享小组成果，由于事先没有充分熟悉最后的结果，导致在规定的时间内没有充分的向老师和同学们展示小组的成果。 不过，总体来说，这次学习小组的合作还是成功的，至少从老师的成绩评判来说。二、团队建设案例分析 （一）团队建设成功的原因分析 单打独斗的时代已经过去了，现在的组织需要的是一个高效的团队，更需要的是一种团队合作的精神。 1、有充分清晰的团队专业化任务和分工。 要获得专业化任务和分工的好处，需要的是踏踏实实的做事，分工有明确的责任，这样就可以减少扯皮现象，带来效益的提高。 这次小组学习阶段，每个成员都有自己的任务，相应的也就要承担任务下的相应责任，更好的事小组成员兢兢业业，没有出现过打酱油的现象，这样要取得分工的效果那是很简单的； 2、小组成员人数适中，且没有等级制的干扰。 团队成员的人数过多，会影响内部之间的协调且容易造成不平等和搭便车的现象，学习小组不是一个等级式的组织，也就不存在等级制下的控制消耗问题，各组员间沟通交流的渠
文献综述WORD版
文献综述的写法 本讲目录 文献综述的作用 文献来源 文献检索途径 阅读文献的技巧 文献综述的写作模式 撰写文献综述的基本要求 一、文献综述的内涵 文献综述是文献综合评述的简称。指在全面搜集、阅读大量的有关研究文献的基础上，经过归纳整理、分析鉴别，对所研究的问题（专题）在一定时期内已经取得的研究成果、存在问题以及新的发展趋势等进行系统、全面的叙述和评论。 综——即收集百家之言，综合分析整理 述——即结合作者的观点和实践经验对文献 的观点、结论进行叙述和评论 文献综述的作用 防止盲目的重复研究 帮助辨别本领域的研究前沿 帮助构思论证主题的理论框架、论证技术以及数据收集和分析方法 弄清前人对于该研究所持的不同解释或观点以及成功或不成功的论证工作，并为研究者自己的研究假设提供基础 二、文献来源 书籍 经济管理类期刊 管理档案 工作论文 报纸 1、书籍 专著 论文集 教科书 资料性工具书 科普读物 专著 就某一学科或某一专门问题系统全面地论述，多是作者多年研究的结果，有较高的学术水准。 名家名作。商务印书馆、上海三联出版社、中国社会科学出版社 林毅夫《中国的奇迹：发展战略与经济改革》《制度、技术与中国农业发展》 张五常《佃农理论》商务印书馆2001 论文集 某位专家或众多专家的学术论文，论题集中，观点各异，信息量大。 《管理科学季刊最佳论文集》《美国管理学会学报最佳论文集》《实验经济学论文集》 《中国企业管理的前沿研究》
教科书 阐述基础知识、基本理论、科研成果和有待讨论的问题等，教科书追求学术上的稳定性，名词术语规范，结构系统严谨，叙述概况，可读性强。 国外经典教材，如斯瑞波尔《农业市场经济学》、罗宾斯《管理学》《组织行为学》资料性工具书 就某学科有关问题的历史与现状、方法与结论以及各种争论观点作广泛客观的阐述，不涉及作者本人的见解，叙述简便，查阅方便。 《新帕尔格雷夫经济学大辞典》《牛津法律大辞典》《企业管理学大辞典》 科普读物 面向广大群众的以普及经济学、管理科学知识为宗旨的通俗读物，提供实用类信息。 林毅夫《中国经济专题》 2、经济管理期刊 学术期刊——反映经济管理理论研究的动态与成果。《经济研究》《管理世界》《会计研究》 情报性期刊——文摘及复印资料，可反映某一特定课题的文献概况。人大书报资料中心《复印报刊资料》（月刊）《管理科学文摘》 普及通俗性期刊——介绍管理新思维、新观点、管理理论与方法。实践性强。《中外管理》《北大商业评论》 学术期刊 学术期刊经过同行评审，能反映最新的研究前沿和正在探索中的问题，是文献综述的重要参考文献。 情报性期刊经过重新筛选，也是可重要参考文献，但会有几个月的滞后期。 普及通俗性的商业期刊，观点没有经过论证和同行评审，只有一些数据和事实可以引用。但《哈佛商业评论》除外。 SCI、SSCI、CSSCI、中文核心期刊 SCI 《科学引文索引》(Science Citation Index, SCI)是由美国科学信息研究所(ISI)1961年创办出版的引文数据库，其覆盖生命科学、临床医学、物理化学、农业、生物、兽医学、工程技术等方面的综合性检索刊物，尤其能反映自然科学研究的学术水平。 SCI是目前国际上三大检索系统中最著名一种，其中以生命科学及医学、化学、物理所占比例最大，收录范围是当年国际上的重要期刊，尤其是它的引文索引表现出独特的科学参考价值，在学术界占有重要地位。许多国家和高校均以被SCI收录及引证的论文情况来作为评价学术水平的一个重要指标。 SSCI SSCI即社会科学引文索引（Social Sciences Citation Index），为SCI的姊妹篇，亦由美国科学信息研究所创建，是目前世界上可以用来对不同国家和地区的社会科学论文的数量进行统计分析的大型检索工具。1999年SSCI全文收录1809种世界最重要的社会科学期刊，内容覆盖包括人类学、法律、经济、历史、地理、心理学等55个领域。收录文献类型包括：研究论文，书评，专题讨论，社论，人物自传，书信等。Social Science Citation Index（2001年）收录社会科学领域内1，700余种最具影响力的学术刊物。 CSSCI CSSCI为《中文社会科学引文索引》(Chinese Social Science Citation Information)英文名称首字母缩写，是由南京大学研制成功的、我国人文社会科学评价领域的标
团队建设实例分析
成长之路——干部后备队专栏：激发员工提升团队战斗力 作者：钱民 孙子云：上下同欲者胜。激发员工是管理者面临的一个永恒课题，但在团队能力建设的实践中，不少管理者对员工的工作积极性感到困惑。本文中，笔者分享了在困难的情况下通过激发员工来提升战斗力的心得和体会，值得探讨与借鉴。 提升团队能力，是研发团队永恒的课题。提升团队能力的基础，是关注下属的成长，其中重要的一点是对下属的激励。根据自己前一阶段的工作实践，在这方面有一些体会和教训。 去年10月份，我作为XXX产品硬件经理兼资源部门主管，正式接管了一个五十多人的硬件开发团队。当时团队的状况是：人员分散、异地开发、新员工比例高，入职不到一年的员工比例超过70％。一般在一个项目组内部，除了项目经理外，几乎都是新员工，但与之对应的任务却很具有挑战性。由于XXX产品的特殊性，所开发和维护的单板复杂度高，要求员工技能过硬。同时，由于XXX产品刚刚转产销售，网上问题也比较多，维护工作量也很繁重。开发工作需要老员工带队，维护工作也需要有经验、有能力的员工攻关，因此，为数不多的老员工工作压力大、加班多，士气有所下降；而新员工由于辅导力度不够，成长速度缓慢。 对于我来说，焦点问题是，在困难的情况下，如何提升团队的战斗能力，使之与我们当前的工作相适应？根据我们团队的特点，我认为重点是需要让老员工发挥更大的作用。越是在老员工稀少的情况下，越是要重视对老员工的激励，只有把老员工充分调动起来，才能形成团队的骨干力量，新员工也才能有一个良好的成长环境。 一、关注老员工，让老员工焕发出新的工作热情 对于团队中的老员工，他们的技术水平相对是比较高的，但是由于长期作战，工作热情逐步减退。同时，工作对他们来说也比较得心应手了，挑战性慢慢在消失，但这些人是团队的技术骨干，对团队绩效起到重要作用，如何激发他们的工作激情是摆在团队面前的最重要的问题。 老员工的激励，尤其是对沉淀下来的老员工的激励，是一个比较困难的任务。谈到激励手段，一般都会想到加薪，但是根据经验，这对老员工并不一定是最好的激励方法。 换位思考，我需要什么？如何才能激发我的工作热情和意愿？我认为是被尊重和自我实现。 团队中有一个老员工A，对CPU板比较熟悉，技能较高，但工作主动性一般，我一直在考虑如何激发他的工作热情。恰好，我们产品有一块CPU扣板出了问题，故障品数量大增，派人去生产线定位问题，也找不到故障原因，严重影响了产品的合同发货。我意识到这可能是一个好机会，于是决定派A去处理这个问题。我找A谈到这个任务后，他本能地借故推脱，说自己手头的工作忙，走不开。我首先认可他承担的工作任务确实比较多，是产品线目前的客观现实，所有人都很忙，作为技术专家可能就更忙一些；然后我强调了这件事情影响很大，希望他能出手力挽狂澜，危难中显英雄本色；同时，也提醒他平时多参加体育锻炼，保重身体。他听了以后，很愉快地接受了任务。果然，只用了不到一周的时间，他就彻底解决了问题。随后，他还做了一件超出我期望的事情，主动写了一套胶片，把这个问题的由来、分析过程和解决方法都详细记录，形成了一个很好的案例。我把这个案例发给项目组所有成
组织行为学研究综述团队建设
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团队建设案例分析
团队建设案例分析 案例 沃尔玛公司就是一家美国的世界性连锁企业,以营业额计算为全球最大的公司,沃尔玛主要涉足零售业,就是世界上雇员最多的企业,连续三年在美国《财富》杂志全球5０0强企业中居首沃尔玛的团队建设之道:美国沃尔玛公司总裁萨姆?沃尔顿曾说过:“如果您必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想,那可能就就是沟通。因为它就是我们成功的真正关键之一。”沟通就就是为了达成共识,而实现沟通的前提就就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的,就就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市,公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店,通报公司所有业务情况,让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里,都定时公布该店的利润、进货、销售与减价的情况,并且不只就是向经理及其助理们公布,也向每个员工、计时工与兼职雇员公布各种信息,鼓励她们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念与方法,但都过于抽象或复杂,搞得“团队建设”神秘兮兮的,其实“团队建设”不过就是管理工作中的一项而已,并没有多少与众不同的地方,都存在“务实”与“务虚”的成分,所谓“务实”就就是物质层面的东西,即表明团队建设始终要从工作出发,以工作结尾;所谓“务虚”就就是精神层面的事情,即团队建设工作要搞好团队内人际关系,要始终关注人在工作过程中的感受,想方设法提高她们的工作满意度。有一个不好的倾向就是其一就是许多人认为团队建设就就是与稀泥,只要大伙高高兴兴就就是了,这就是大错特错,如果只会做人不会做事,团队必定乌烟瘴气。 在沃尔玛较少物质奖励,促销比赛第一名,但只奖励了一个１0元左右的笔记本,实在无足轻重。可就是总经理却用１0分钟时间“狠狠地”表扬了我的工作精神与方法,并发了一个奖状,然后又合影,最后还让给大伙讲几句,这种“招待”让人很受用。沃尔玛认为“物质激励”很容易把员工引导至“唯利就是图”的不轨之路,结果就破坏了团队的正气而精神奖励更会使团队积极向上！沃尔玛就就是这样“小处着手,大处着眼”,不断的积累员工对企业的满意度。 士气有正有负,如同月有阴晴。如果员工有怨气得不到发泄,也会导致团队气氛紧张,沃尔玛为此专门设置一些“向上”沟通的渠道。有个“门户开放”政策,大致的意思就是员工如果觉得不满意可以向直接上级的任意上级沟通另外沃尔玛还有比如“草根会议”与“人事面谈”等由人力资源部门组织的管理层不在现场的保密的沟通方式,来了解员工对企业、管理
组织行为学文献综述
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组织文化研究文献综述 摘要 本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。 关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要
前言 组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
团队建设调查报告
关于对隆阳区团体单位的精细化管理的 调查报告 在现代商战中，团队决定着企业的兴衰成败。团队是创造组织绩效、提升组织核心竞争力的重要组织形式与实现手段。拥有一支优秀的团队，就等于拥有了成功。 一、当今社会的现状 世界经济形式的动荡，市场不确定因素的增加，使得企业管理层所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力已经很难完全处理各种错综复杂的情况并采取切实高效的行动，这就要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，用团队的力量来解决错综复杂的各类问题。 这是一个团队的时代。高效能团队对于任何一个企业来说都是至关重要的，它可以将整个企业牢牢地捆在一起，更好地发挥整体的作战能力。正所谓“同心山成玉，协力土变金”。尤其是在世界性金融危机的背景下，一个企业要更好地生存和发展，就不能不依靠团队的力量来渡过难关、创造奇迹。因而，如何建设并管理好团队，对于各层级管理人员来说，比以前任何时候都显得紧迫。 二、存在的诸多问题 可能会有一些管理者说：我已经读了很多关于团队方面的书了，可是效果是怎样的呢？放眼望去，我的团队并没有取得多少效能，公司里依然是各自为政，依然是一盘散沙。 这样的状况确实是令人头疼。但是，当你觉得那些
书不适用于你、怀疑那些团队管理方法的有效性时，有没有反问过自己：我真的把团队管理的每一个环节都做细做透了吗？团队的建设与管理，宏观上的大方向固然很重要，但微观上的具体细节也绝不可以忽略。宏观上关注的是方向的正确与否，而细节上关注的则是具体的策略与措施，两者相互结合，才能达成真正的目标。有些企业在团队管理的过程中，热衷于喊口号、唱大调，企业的团队庞大而虚弱、形聚而神散则是必然的结果。 团队建设和管理是一项系统工程，在精细化管理的时代已经到来的今天，要想真正打造出一支高效能团队，就必须密切关注其中的每个微若沙砾的细节。否则，必将“失之毫厘，谬之千里”。 如何使企业的团队建设真正落到实处？团队管理究竟需要注意哪些细节？这是每个致力于组建高效能团队的管理者都迫切需要了解的。 三、思路与对策 （一）、思路： 在今天，不论是哪行哪业，都在讲团队的合作、绩效与价值。团队已成为各类企业的核心。一个组织，包括企业，要想更具有竞争力，不但要求有完美的个人，更要求有完美的团队，这样企业才能够兴旺发达，基业常青。 那么，究竟什么是团队？所谓团队，是指一群互助互利、团结一致，为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。它是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理地利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，以达到共同的目标。 团队具有独特的作用，这也正是它之所以如此受到人们广泛重视的原因所在。
组织行为学-中国社会组织发展研究文献综述
组织行为学课程论文 中国社会组织发展研究文献综述 学院： 专业： 班级： 学号： 姓名：
中国社会组织发展研究文献综述 摘要：自改革开放以来，我国的社会组织得到恢复发展，在很大程度上彰显了我国新型社会发展的活力，社会组织的发展迎来一个新的契机。社会组织是衡量一个社会是否良性运行和协调发展的重要要素，也是社会自由发展面貌的充分体现。研究我国社会组织的发展情况，对于突破当前社会组织面临的角色困境与今后的转型具有现实意义，文章将对社会组织的健康发展进行进一步合理探索。 关键词：社会组织；发展；文献综述 一．中国社会组织发展概述 “1978年改革开放以来，随着计划经济政策造就的‘总体性社会’的逐步解体，由市场经济建设和社会转型需要所推动的我国各类社会组织逐步恢复生机并蓬勃发展起来，成为我国社会进步的重要表征。”[1]“社会组织，又称‘民间组织’、‘非政府组织’，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。这些组织中通常包括各种冠以‘学会’、‘研究会’、‘协会’、‘商会’、‘促进会’、‘联合会’等名称的会员制组织，以及包括基金会和各种民办学校、民办医院、民办社会福利设施等各类公益服务实体在内的非会员制组织。改革开放30年来，,我国的社会组织经历20世纪80年代的兴起与繁荣，90年代的转型与规范管理，近年来开始呈现出许多新的特征和趋势。”[2] 2006年以来，中国社会出现了越来越多的社会组织，伴随经济社会的发展和转型，中国社会组织的发展中出现了许多新特点。 社会组织从数量增长转向结构优化。在2006年以前，社会组织在数量上呈现为快速增长，但近年来社会组织的数量增长明显放缓。在数量增长减缓的同时，社会组织发展中出现了较为显著的结构优化趋势：一是基金会等资助型组织、支持型组织发展迅速；二是城市基层的社区社会组织空前活跃；三是社会组织之间特别是草根社会组织的横向联系趋于紧密，社会组织网络化趋势加强；四是社会组织中的各种服务类组织发展较快，公益资源较多地向服务领域集中，政府购买服务也主要向服务类社会组织倾斜。 社会组织的资源结构发生显著变化。2008年汶川特大地震发生后被誉为“井喷式”的公益慈善捐赠与志愿服务热潮，带动了中国社会组织资源供给格局的显著变化。主要体现在：一是资源供给主体发生显著变化，多元主体开始取代单一主体；二是资源供给规模发生显著变化，开始出现大型乃至于巨大型基金会，政府购买服务的支出规模也在急剧增大；三是长期制约中国社会组织发展的资源约束有所缓解并有望在不久的将来得到根本改善。 二．中国社会组织发展的困境 第一，“按照社会组织的角色理论来分析，当前中国社会组织的发展遭遇到一个很大的瓶颈，一方面政府和公众对社会组织的培育寄予很大的期待，或者说社会组织承担的角色期待很高；另一方面，从社会组织的角色实践来看，社会组织在现实中的发展面临着许多制约性的因素，其中最为主要的是社会组织的自身能动性有待发挥，行动力也多有不足，由此导致社会组织的角色功能难以实现。就政府对于社会组织的角色期待来看，主要体现在以下两个方面：第一，社会组织常常被看作是政府管理的‘减肥剂’在市场经济条件下，有些问题已经不能单
团队建设活动报告正式版
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 团队建设活动报告正式版
团队建设活动报告正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 20**年5月6日，我部策划已久的团队建设活动终于得以付之行动。围绕活动主题“熔炼团队、排解压力、促进交流、增进感情”，开展了各类趣味竞技活动。本次活动的开展取得了显著的效果，并最终达到了团队建设的目的。现将活动开展情况总结如下： 1、前期策划、采购工作 距离上次部门活动开展至今，已有2年的时间。本次活动的前期策划运筹已久，但因工作时间无法安排而多次延期，因此，此次活动的开展各岗位人员都积极
的参与。本次活动，户外活动地点我部门设在山岔湾休闲度假山庄，参与人数90人(含：管理人员、仓管员、物流司机以及搬运/线旁组长)，所包含的人数较多，开展活动的前期策划、经费的预支、竞技活动奖品的购买、其他物品的采购等都需要逐一完成。 我部门此次户外活动地点设在市外(山岔湾休闲度假山庄)，且参与人数较多，因此安全工作也显得尤为重要，对此，我部门策划小组将安全工作也列入了策划范围之首，并安排相关工作人员在集合时，给员工讲解关于此次活动须注意的安全事项。 2、团队竞技活动
企业团队建设存在的问题及对策分析研究[]
企业团队建设存在的问题及对策研究 摘要：从20多年前的丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程，到现在的世界500强企业普遍采用团队的形式，这一发展趋势有力的说明了团队在企业经营管理中的重要意义。全球化经济的发展带来了翻天覆地的变化，也给管理阶层带来了发展的契机，越来越多的人开始认识到团队的重要性。尤其随着企业组织结构的不断扁平化、网络虚拟化，团队已经成为目前世界各国企业界普遍采用的高效组织模式。团队的构建和完善问题成为管理者和学者竞相研究的热点。在此背景下，通过分析团队建设的现状、内涵、作用等可以反映出目前企业团队建设存在的问题。根据对存在问题的分析，提出建立高效团队的对策，将更好的发挥团队优势，提高企业的运作效率，降低生产成本，提高企业经济效益。 关键字：企业、团队建设、高效团队
前言 近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都早已将团队引入企业。80年代以来，以美国为代表的企业将团队的工作模式引入企业，大大提高了组织的局部效率，从根本上改变了组织的运作方式，提高了组织的整体运作效率。 我国在建立市场经济的过程中，越来越多的企业开始构建团队。尤其是随着技术复杂性的提高，以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代，很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式，发挥团队的优势。 新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式。企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。 1.团队综述 1.1团队的形成与发展 团队的现代形式起源于50年代的工作再设计和社会技术理论。20世纪六七十年代，日本创造了经济腾飞的奇迹。尽管日本过于狭小，实际上并没有什么物质资源可言，然而，在二三十年的时间里，却一跃成为世界上第二号经济大国。为此，以美国为首的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚的兴趣，一些专家、学者纷纷到日本进行实地考察。其结论是：日本企业强大竞争的根源，不在于其员工个人能力的的卓越，而是其员工“团队合力”的强大。因此，管理学的一种前沿学科——团队管理，应运而生，并迅速风靡于欧美，团队的概念被正式提出来。进入21世纪以来，管理越来越注重团队这一概念，团队管理已经成为新世纪管理领域的流行概念，这不乏有其中的原因。团队具有巨大的潜力。越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式的组织已经取得了比任何人所预言的都要深远的成果。 1.2 团队现状 早在春秋战国时期中国就有了“团队协作”的思想，二十世纪以来，中国的企业已经建立了属于自己的企业。但是与国外的团队比较起来，其成就就显得十分微小。组建的团队多是由为了解决组织遇到特殊问题而特别抽调的一些精英人员组成，缺乏稳定性，团队实践水平一般较低,是中国团队的实际情况。现在中国企业想要寻求快速的发展，必须加强企业的团队建设,我们应该如何加
组织行为学课程论文心理契约研究综述
组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日
心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期
团队建设总结及计划
团队建设工作总结及思路并计划 团队建设作为企业发展的基石和推动力，越来越被企业决策层重视，并纳入企业战略决策的核心组成部分。团队就是指一组个体成员为了实现一个共同的目标，按照一定的分工和工作程序协同工作而组成的有机整体，不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队的成功的充分必要条件：公平公正的竞争环境、一脉相承的企业文化、雷厉风行的执行能力、富于激情的学习氛围、行之有效的绩效考核、贴合实际的培训机制、敢于担当的责任意识、不断优化的工作流程和全体成员的通力协作。现就 2013年1月-9月团队建设工作总结及2013年10月-2014年3月团队建设思路并计划陈述如下： 一、2013年1月-9月团队建设总结 面对2013年以来国家经济形势的急剧变化和钢材市场的动 荡不安，云南钢材市场延续2012年的低迷与颓势，市场恶性竞争此起彼伏，导致企业的利润率大幅下滑。同时面临昆明城市规划的深入开展和大拆大迁的非理性操作，在此形势下，在集团公司的战略决策下，我们积极开拓昆钢供应链和服务链的业务植入，加大铁矿石、焦煤焦炭的供应，打造全新的钢企合作模式，使得公司的运行逐渐步入良性循环，积极应对拆迁危机，稳定公司团队和市场商户。 1、公平公正的竞争环境 作为企业建立团队的最根本的理念：公平公正的竞争环境, 公司加强以下几方面的制度建设和沟通机制： A、尊重每个人的权利与义务；
B、学会互相欣赏与熟悉； C、互敬互重，彼此包容，但不放纵； D、建立互相信任的关系； E、勤于沟通，有效沟通； F、对所有人一视同仁，在制度下处理问题公平公正。 2、一脉相承的企业文化 A、在每星期的全体员工例会和部门例会过程中，加大对于 企业理念的宣传、讲解和讨论； B、在实际工作当中，教导和培养员工对公司、对客户和对 家人的责任心、诚信力； C、通过日常例行的人资谈话和私下交流，对员工的疑问和 难处予以解答和帮助； D、加强员工对于集团和公司战略发展的了解认识，鼓励建 言献策； E、深化服务意识，加强客户服务管理，做到信守承诺、务 实高效。 3、雷厉风行的执行能力 A、从小事做起，开展“举手之劳，从我做起”的主题活动； B、加强过程管理与监控，在过程中发现工作态度、工作能 力和工作方法的问题； C、通过针对性培训和面对面的交流，解决态度、能力和方 法上的问题；
组织行为学的研究趋势-商业时代
组织行为研究的神经科学进展 刘童九唐志文刘耀中 （暨南大学管理学院，广东，广州510000） 摘要：随着神经科学和组织行为学的研究，将神经科学的研究范式结合到组织行为研究中，使得我们从另一个方面更加深入的了解组织行为学中各种现象的生理机制，本文通过当前研究的几个实例来阐述神经科学对组织行为学发展的促进，提供对传统组织研究范式新的视角和方法。 关键词：组织行为学，神经科学，组织子氛围 当前神经脑成像研究，为解释和解决大脑神经机制做出了卓越的贡献。这些贡献在神经心理学，神经管理学，神经经济学，神经营销学及人力资源管理等其他相关学科的发展起到了极大的推动作用，神经经济学是一个跨学科的研究领域，其研究为解释和了解人类的经济行为和决策提供了神经学的解释（Ochsner & Lieberman，2001），同样，组织行为学领域中，也成为一种新的研究趋势和重要的研究范式。通过国外的文献研究不难看出，当代的组织行为学研究中，已经将神经科学纳入到组织行为学的研究范畴中，成为新的研究趋势。但是国内的研究还相对较少。通过神经科学有助于探讨和研究认知、态度、行为、决策的深层机制，国内的组织行为学研究者应该深入到神经科学领域中来，通过神经科学的范式，获得更加精确，清晰明了的结论。 组织行为学中最优的解释框架和研究范式莫过于神经科学，神经科学为当前组织行为学的发展提出新的思路。通过本文的阐述希望能为中国组织行为学研究者提出新的研究思路和方法，尽一点绵薄之力。 一组织变革的神经阻力 企业的发展离不开革新，企业内部环境的变化和资源的不断整合与变动，都给企业带来机遇与挑战，这就要求组织在面对新的环境与政策中不断变革。组织变革是指运用科学和相关的管理方法，对组织的权利结构、沟通渠道、角色设定、企业文化及与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织绩效。 但在组织变革中常常以失败告终，导致失败的一个重要原因就是，在组织变革中往往要打破原有的利益平衡和稳定的心理机制。通常，大多数人并不喜欢改变更乐于现状。即使员
组织行为学综述(一)
组织行为学综述(一)
组织行为学综述(一)
组织行为学综述 摘要：组织行为学的发展有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学，人际关系理论及行为科学的发展极大地促进了组织行为学的形成。从20世纪60年代作为独立的学科，到80年代分化为宏观组织行为学和微观组织行为学，至今其重点关注的问题既有一贯的核心问题，也有一些热点问题。本文简要介绍了组织行为学的含义和发展，组织行为学的研究和未来展望等内容。 关键词：组织行为学，发展，研究方法，展望 Summary of organization behavior Abstract: The development of organization behavior has nearly a hundred years history which can be traced back to the early industrial psychology. Human relations theory and behavioral science has greatly promoted the formation of organization behavior. From the 1960s as an independent discipline to 1980s differentiated into macro-and micro-organization behavior, organization behavior focus on both core issue and hot issues. This article briefly describes the meaning of organizational behavior, development, research and future prospects and so on. Keywords: organization behavior, development, research, future prospects 1 引言 现代管理体系认为，管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程。根据这一理论，对当今的企业管理者提出了非常严峻的课题。要想在越来越激烈的市场竞争中取得一席之地，在国际化进程中突破企业本身的局限，实现与国际同步，就要求企业的管理者在管理过程中必须提高自身素质，以系统的管理知识和理论为依据，进行科学管理。 组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分、工商管理的主干课程，是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 2 组织行为学的含义 各种形式的组织不仅是我们这个社会不可或缺的一部分，而且满足着我们许多重要的需求。组织管理中的决策和行为，越来越多的影响到个人、其他组织和社会。因此，了解组织的功能及其对个人行为的广泛影响是十分重要的[1]。 组织行为学研究组织内部人的行为，它涉及对人类行为的理解、预测和控制[2]。人们普遍这样描述组织行为学：通过研究和理解个体行为、群体行为、组织机构模式，来改善组织绩效和效果[3]。 3 组织行为学的发展 近几年许多北美的组织行为学家把自20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段： 1900—1927年，以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段； 1927—1965年，以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶
文献综述组织发展
文献综述之组织发展 众所周知，企业中唯一不变的就是变革。组织变革已经广泛应用在企业的经营管理当中,用以谋求企业在竞争中的优势地位。1962 年美国学者钱德勒在其代表作《战略与结构:美国工商企业成长的若干篇章》中就提出了著名的“结构跟随战略”假设。文章首次分析了“环境——战略——组织结构”间的相互关系,提出企业的经营战略应该适应环境,满足市场需求,而组织结构又必须适应企业的战略,随着战略变化而变化,即“结构跟随战略”假设。 面对经济全球化,技术快速进步,信息的迅速传播,企业所承受的竞争压力和经营风险比过去的任何时候都更为严峻。 圣吉在1990年出版的《第五项修炼》中提出学习型组织的概念,他认为未来最成功的企业将会是学习型组织,因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学习得更快。 1993 年,美国的钱皮和哈默提出“公司再造”的概念,组织或公司的再造被认为是继财务管理、战略计划管理和全面质量管理之后的又一场管理革命。 统计表明,90 年代初的几年中,85%的美国公司都投入到了各种各样的组织再造活动当中。这些公司当中,有60%报道说他们并没有获得所希望的生产力,并且有44%的公司声明他们事实上比以前更糟!在80%的公司当中,员工工作满意程度有所降低。面对这些变革方面的失败,以及新指导方针的缺乏,68%的组织机构在一年之内又不得不重新构建组织。从中我们可以看出,组织变革本身是一项复杂的系统工程,其间充满着风险和不确定性,失败的比例非常高,但由于它是组织迎接时代挑战,获取竞争优势的必由之路,所以通过研究现有的理论,分析实践中的成败,并把两者有机地结合起来,探讨组织变革的内在逻辑关系,用来指导组织变革的实践就显得是一件非常有意义和必需的工作。 本文研究的主要问题可以归结为:如何重建组织战略、组织结构和组织文化,达到提高组织运作效率,实现对环境变化的适应,打造组织核心竞争能力,赢得市场竞争的目的。 通过这些研究主要解决现实组织变革中的两大问题: 1、研究如何通过组织变革使组织增强灵活性与敏捷性,从而有效增强对复杂环境的适应能力与应变能力; 2、探讨如何通过组织变革实现组织内部运作机制与组织成员的心理、行为方式的协调,使组织增强新的活力,体现出团队优势。 由此可见，组织发展可以从以下方面进行讨论：
公司销售团队建设方案详细
公司企业文化 经营理念：打造爱岗敬业、积极进取、持续创新的精干团队.目的：最大程度满足顾客和员工的物质、精神享受、实现卓越的经济效益、环境效益和社会效益 愿望：成为生产经营全国茶叶机械知名公司，确保行业效益第一，竞争第一。 发展方向：生产茶叶机械产品，在全国优化资源配置，在国优化市场。在全球增加产品服务和服务的竞争力，踏 入世界经济大循环，走新型工业话道路，适时拉长 产业链。努力提高综合经济效益。 核心价值：敬业奉公，精艺克靡，我们为客户而生而长，先天下客户者之忧而忧，后天下客户者之乐而乐。 使命：弘扬历史承载的精髓，用我们的智慧勇气和勤劳来造福社会 文化理念：为顾客创造价值为员工实现理想共同创造公司美好的明天。 企业精神：客户所需,我们所想!
营运销售团队策划书 (一)销售团队建设宗旨： 团队建设的核心是参与。团队的参与特征体现在团队的会议上，团队中每一个成员都能敞开心扉，没有任何顾忌的发表自己的意见，在一种和谐的氛围中，共同研究解决问题的方案。有效销售团队的一个基本特点是创新，应把创新视作销售团队的灵魂。销售团队的创新主要是在思想上创新，行为上创新。使行动成为思想，使思想成为行动，创造出更多的行动型思想。 (二)销售团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队讨论中，你越努力使整个团队朝共同的方向前进，而不是专挑那些个别 成员之间的不同意见，你的团队就越团结，越有活力。在实施愿景中，就会越努力奋斗。 (三)团队建设规划 1、建立团队文化的四点要素 （1）成就的认同。 （2）任务圆满完成时大方的赞美。 （3）给应得的人真正的升迁机会。 （4）目标达成时的金钱奖励。