2020年钴行业研究报告

2020年钴行业研究报告
2020年钴行业研究报告

2020年钴行业研究报告

导语

未来钴产业链利润将向上下游集中,中间环节的利润空间承压。建议关注:一、拥有钴矿资源标的,通过下游长订单获得稳定利润,同时享受钴价格触底反弹带来的业绩增长;二、产业链向产业链上下游延伸的标的。

1、钴供需格局

钴为不可再生金属,且资源量稀缺,储量及产量高度集中在少数国家或企业,历史上价格波动较大。

钴具有稀缺性。2019 年全球已探明的钴矿储量大约700 万吨,且不可再生,具有稀缺性。按照2019 年全球14 万吨的开采量计算,钴还可以开采约50 年。

钴资源储量分布集中。刚果(金)、澳大利亚、古巴钴储量占全球钴资源比重分别为51%、17%、7%,三国钴储量占比合计约75%;ZG 已探明的钴储量仅为8 万吨,占全球总储量的1%,ZG是钴消费大国,钴原料主要依靠从刚果(金)进口。

刚果(金)钴矿产来个占全球72%。根据USGS 数据,2019 年刚果(金)钴原料供应量全球占比达到72%,钴上游供应仍然高度集中于刚果(金);ZG钴产量占全球比例仅为1%,与我国钴消费地

位及不相称。

钴产量在企业端分布集中。从企业产量维度看,钴矿供应端寡头垄断格局,2019 年CR3 占比达全球产量约50%。嘉能可是全球最大的钴生产商和贸易商。2019 年,嘉能可钴产量达到 4.63 万金属吨,占全球钴总产量比例33%,且显著领先其他钴矿生产企业;第二名洛阳钼业产量为 1.6 万金属吨,占全球比例11%。嘉能可不仅是全球第一大钴生产商,同时也是全球最大的钴贸易商,在钴行业中长期占据主导地位。

ZG钴原料进口地、中转地高度集中。根据海关数据,2019 年,按照产销地统计,我国从刚果(金)进口钴原料(包括钴矿和钴湿法冶炼中间品)为 6.41 万吨,占整体进口量比例为51.5%,从南非进口钴原料 3.44 万吨,占比为27.6%。按中转地统计,2019 年我国钴原料进口经南非进行中转占比达到59%,经坦桑尼亚中转运输的钴原料占

比为8.4%。

电池占钴终端消费比例最高。2019 年全球精炼钴消费量约13.3 万吨,其中电子产品用钴量约 5 万吨,占整体钴消费比重37%;动力电池钴用量约 1.8 万吨,占整体钴消费量比重14%。从ZG电池钴消费结构看,2019 年钴酸锂用钴占比为55%,三元材料用钴占比为43%。安泰科预测2025 年前3C 消费钴依然是电池行业用钴的主流,2025 年后动力电池占比逐渐成为主导。

钴行业供需两端关注重点。钴供应在国家分布及企业分布上均高度集中,因此主产国及主要中转国的疫情扰动、个别企业或矿山减产对钴

供应影响较大;同样,在钴消费终端,电池占钴消费比例较大;钴供

需两端高度集中,因此在供给端需关注刚果(金)、南非、嘉能可的产量情况;在需求端需关注动力电池、消费电子产量的边际变化。2. 钴需求回暖

2.1 低钴、无钴电池趋势的影响有限

国内锂离子电池正极材料四种主要元素为镍、钴、锰和锂,而钴是稀有元素,全球的钴储量仅为700 万吨,且分布集中,刚果(金)、澳大利亚和古巴三国储量占据了全球储量的70%,钴资源非常容易被控制和垄断。历史上钴价格波动较大,7 月28 日钴价格为27 万元/吨,历史峰值价格在89 万/吨,极大增加了锂离子电池成本(动力电池占整车成本约40%,硫酸钴占电池成本约6%)。

目前降低电池用钴成本有以下两个方向:一、通过回收动力电池,来提高钴的利用效率。二、研发低钴或无钴电池。低钴电池有三种:NCM811、松下的NCA,但非当前国内主流。当前无钴电池的方案有两种:一是磷酸铁锂电池(通过升级工艺,减少电池包零件数量并增加电芯总量,在电池包总质量不变的前提下,提升电池包的能量密度,但有瓶颈),例如,比亚迪推出了基于磷酸铁锂电池的刀片技术,宁德时代采用CTP 技术的磷酸铁锂;二是新型无钴材料电池(固态锂电池),例如蜂巢能源研发的基于无钴电芯的NMx 镍锰酸锂电池。短期看,在无钴技术成熟之前,钴仍将是新能源车上不可或缺的稀缺金属。长远来说,固态电池或将普及。

预计未来磷酸铁锂及高镍三元锂电池装机量均提升。磷酸铁锂凭借低衰减、低成本、CTP 技术提升能量密度,未来在低端乘用车装机量获得提升;高镍低钴三元锂电池随着电动车销量提高而放量,主要应用在中高端乘用车;2025 年后固态锂电池逐渐普及。随着电动车产量增长,预计磷酸铁锂及高镍三元装机量都会提升;三元装机量提升带来钴用量增加会大于低钴技术带来的钴应用量的减少。

ZG三元动力电池主流地位不断强化。2018-2020H,ZG三元电池装机占整体装机量比例持续上升,分别为54%、66%、72%;磷酸铁锂电池装机量占比持续下降,分别为37%、33%、27%。三元电池装机量保持稳定增长态势,装机量占比逐渐超过磷酸铁锂且领先优势逐渐扩大。

“低钴、无钴”路线不改钴中期需求稳定增长。若磷酸铁锂电池装机量占比高于预期,未来三元电池渗透率下降情况下,我们将国内三元电池渗透率从80%下调至60%,海外三元电池渗透率从100%下降至80%。测算结果显示,三元电池渗透率下调好后,2020-2022 年全球钴消费量年均复合增速从8.2%降至 6.6%,依然保持稳定增长态势。

2.2 下半年电动车销售回暖

欧洲扶持加码,ZG退坡延迟。2020 年以来,欧洲为完成碳排放目标,大力发展新能源车,叠加疫情冲击经济,扶持政策加码以发展绿色经济修复经济;ZG将新能源汽车补贴政策延长至2022 年底,以汽车

消费促进内需增长。

新能源车销量修复显著。2020 年 5 月欧洲主流市场新能源车销量显著回暖,环比、同比增速触底反弹,渗透率继续提升,6 月实现环比、同比均实现100%以上增。ZG:虽然2020 年上半新能源汽车年产量仍低于去年同期,但 3 月-6 月连续环比正增长,环比增幅分别是307.69%、35.84、13.89%和26.8%,产量边际回暖明显;2020 年 6 月,国内新能源汽车销量完成10.4 万辆,是上半年新能源产销最高的一月,预期下半年新能源陈需求持续释放。

2.3 全球电子消费回暖

消费电子产品产销量边际回暖。根据IDC 数据,2020Q1、2020Q2 全球PC 出货量分别同比-9%、+11%,2020H 上半年同比+1.7%,PC 呈边际回暖;受疫情影响,2020Q1 全球智能手机出货量同比-11.3%,随着智能手机主要消费国(欧美、中日韩)复工复产推进,预期下半年出货量迎来边际改善。

ZG手机出货量边际回暖显著,5G 手机渗透率快速提升。根据工信部数据,2020H ZG智能手机出货量同比降幅显著收窄,呈边际改善趋势;5G 手机渗透率快速上升,6 月ZG5G手机渗透率达41.6%,2020H 渗透率为36%,2019年7-12月渗透率仅为1.5%),渗透率提升显著。预期随着5G 手机渗透率提升带来换机需求,将拉动全球智能手机出货量增加;以及单机电池量增加,将带动钴消费提升。

预测5G 对智能手机拉动作用在2021 年显现。根据咨询机构CCS Insight 预测数据,受疫情冲击,预计2020 年全球手机出货量将下滑至15.7 亿台,同比下滑13%。同时,CCS Insight 预测2021-2022

年全球手机出货量有望恢复正增长,达到近20 亿台的水平,预测5G 对智能手机出货量拉动作用将在2021 年显现。

此外,5G 手机电池高电压高容量趋势、电子烟、无人机、穿戴设备(电话手表、TWS 等)及智能家居的需求带来钴新增消费。预计2020Q3 消费电子需求复苏,IDC 预测2020- 2021 年,消费电子用钴量同比增速分别为 5.37%、5.72%、5.97%。

3. 钴供应增速下降

3.1 穿透采购模式对钴供给的影响

事件:苹果、Alphabet、微软、戴尔和特斯拉五家公司被国际人权组织提起诉讼,理由是这些公司采购及使用由刚果(金)童工开采的钴。事件:2020 年 6 月16 日,英国金融时报报道,特斯拉将从嘉能可购买钴用于上海工厂和计划中的柏林工厂,每年采购规模达到6000 吨。

事件:特斯拉2019 年影响报告(Tesla 2019 Impact Report)表示,公司将继续使用从刚果(金)采购的钴原料,但为了避免钴生产过程中的人道主义风险,其计划通过“Responsible Minerals Initiative’s(RMI)Cobalt Reporting Template”收集信息以保证钴供应链的透明度,并要求其电池供应商和二级供应商均执行第三方审核以保障钴的供应链安全。

为什么特斯拉直接向嘉能可采购钴原料?原因一:刚果(金)钴产量占世界的72%, 而刚果(金)钴产量来自三部分,分别是大型矿山、租赁矿山、手采矿,2018 年是刚果(金)手采矿供应的高峰,产出总量近 3 万吨,占当年全球钴原料供应比例20%,因手采矿存在人道主义风险,下游整车厂及电池生产商为避免道德风险,加强了供应链管理,直接向上游大型矿企采购钴原料,从供应链中排除手采矿。(根据RMI 官网,嘉能可、自由港公司是RMI 名单中的两家合格钴供应商,其中自由港公司已将钴矿资产出售给洛阳钼业。)原因二:钴动力电池产业链包含了“钴矿开采-钴冶炼-前驱体-正极材料-电池-电动车”等环节,为保障钴供应量及价格的稳定性,电池厂及整车厂跳过中间环节(冶炼和材料加工),直接与上游矿企签订供货协议。特斯拉向嘉能可采购钴或成为标志事件,穿透采购模式有望成为行业趋势。

穿透采购影响一:手采矿产量将趋势性收缩。2019 年以来,刚果(金)对手采矿监管加强,并计划通过设立公司统一采购等方式管理手采矿市场,手采矿产量受到限制;同时,为避免道德风险,中下游企业均加强钴供应链管理,排除手采矿进入自身供应链,手采矿需求下降。CRU 数据显示,由于2019 年钴价大跌及刚果(金)政府加强监管,手采矿产量大幅下滑,较2018 年同比下降56%,占全球钴原料供应比例从20%降至8%。在钴价格低位、政府政策收紧以及下游企业供应链排除的背景下,CRU 预测2020-2020 年手采矿分别同比-33%、-13%、-29%,手采矿产量将迎来趋势性收缩。

穿透采购影响二:穿透采购模式将导致中游备货需求的萎缩。当前钴采购模式仍然是中游钴冶炼和正极材料企业向上游钴矿企采购为主,若下游电池厂及整车厂需求增长,则中游备货意愿强烈,中游备库放大了钴需求弹性,导致钴价加速上涨。由于中游掌握需求信息与实际存在一定偏离,钴价容易出现偏离基本面的暴涨暴跌。未来随着穿透采购模式普及,中游更多扮演代工厂角色,中游备库需求将减小,钴需求弹性下降。

穿透采购影响三:穿透采购模式将使钴供需更匹配,有助降低钴价格波动。下游电池及整车厂直接面向市场,掌握的需求信息更准确,向上游矿企直接采购钴原料,钴矿企业则可以需定产,减少供需错配,有助降低钴价波动,使钴价更能反映真实供需关系。

根据影响一、二、三分析,随着穿透采购模式成为主流,钴行业供需两端弹性将下降,预计钴价走势更平稳,更能反映行业供需基本面。此外,手采矿产量占比收缩,将导致钴整体成本上移,推升钴原料价格中枢。

3.2 Mutanda 关停影响

事件:2019 年8 月,嘉能可宣布于2019 年底关停Mutanda 项目,停产或持续至2022 年。2019 年11 月,嘉能可的子公司MutandaMining 在周一发给员工的一封信中显示,由于该公司目前难以获得硫酸的原因,嘉能可位于刚果民主共和国的Mutanda 矿山已于11 月25 日暂停运营。

疑问1:Mutanda关停对嘉能可产量影响多大?钴价回升后,Mutanda 是否会复产?

Mutanda 为全球第一大钴矿。Mutanda 于2019 年11、12 月停产,2019 年总产量为 2.51 万吨,占嘉能可整体钴产量54%,占全球总产量的18%,停产前为全球第一大钴矿(嘉能可钴资源储量占全球储量约24%,2019 年产量占全球钴原料产量33%)。2020Q1 嘉能

可钴产量为0.62 万吨,同比和环比降幅均超过40%。嘉能可2020Q1 财报中将2020 年钴产量指引从 2.9 万吨下调至 2.8 万吨,调整后2020 年产量同比下降-39%。

2019 年-2020 年上半年Katanga 产量爬坡不理想,2020 年下半年有望步入正轨。Mutanda 关停后,Katanga 成为嘉能可钴产量主力,但该项目因铀含量超标、干燥度不足等问题,2019 年-2020 年Q1 产量爬坡不理想,技改完成后Katanga 将拥有30 万吨铜和 3 万吨钴产能,预计于2020Q2 完成。虽然Mutanda 关停导致嘉能可2020Q1 钴产量下滑,但仍居全球钴产量首位。

2020 年全球钴供应收缩明确。根据嘉能可2020Q1 财报给出的产能指引,2020-2022 年嘉能可钴产量分别为 2.8、3.2、3.2 万吨,分别同比-39%、+14%、+0.0%。Mutanda 停产主要是氧化矿开采完毕,硫化矿开采不具经济性,而目前大型铜钴矿硫化矿建设未有成熟方案,预计Mutanda 将停产至2022 年;从嘉能可给出2022 年产量指引没有增加亦可印证。因此,2020 年全球钴供应收缩明确。

疑问2:钴价回升后,Mutanda 是否会复产?

钴产量更大程度上依附于铜矿开采的经济性。73%的钴以铜钴半生矿形式存在,26% 以镍钴伴生矿存在,单独的钴矿占比低于1%,因此钴产量一定程度上会受到铜、镍产量的影响;而铜钴矿中钴的品位远高于镍钴矿(铜钴矿品位一般是0.XX%,镍钴矿品位一般为0.0X%),因此钴产量受铜产量影响更大,更依附于铜开采的经济性。Mutanda 是铜钴半生矿,因此,Mutanda 停产更可能是其铜矿开采不再经济性;从嘉能可调整EBITDA 拆分情况看,钴贡献极小,嘉能可不太可能

仅因钴价上升而重启生产。

根据嘉能可披露的2019 年非洲铜资产调整EBIT 为-12.79 亿美元,调整EBITDA 为3.49 亿美元,其非洲资产包括Mutanda、Katanga 两个铜钴项目和Mopani 铜项目。根据嘉能可2019H1 披露的部分非洲铜资产现金成本水平,估计Mutanda2019 年H1 现金成本(扣除钴收入)约 5.2 美元/磅,生产不再具备经济性。

3.3 长订单的影响

长定单有望消化嘉能可现有库存。2019 年以来,嘉能可签订多份钴供应长单,包括三星、SKI、优美科、格林美等,并为加拿大第一钴业生产硫酸钴提供钴材料。根据Benchmark 披露,2020 年格林美与优美科长单合计占嘉能可刚果(金)钴产量85%,据此推断2020 年优美科长单量或达0.975 万吨。

我们作以下假设:1、特斯拉从2021 年开始采购,每年采购0.6 万吨钴;2、根据华友钴业董秘对投资者回答,一吨硫酸钴需要10.75 吨2%钴精矿;3、加拿大第一钴业从2022 年开始每年生产5000 吨硫

酸钴。

按上述假设,仅上述长订单,2020-2022 年分别为嘉能可带来钴需求3.22、3.72、3.83 万吨;按2020Q1 嘉能可披露钴产量指引,2020-2022 年钴产量分别为 2.8、3.2、3.2 万吨;因此,2020-2022 年嘉能可供给缺口分别-0.42、-0.52、-0.63 万吨,考虑穿透采购趋向,还有其他长订单,嘉能可供给缺口将更大,将有效推动其去库存,叠加当前钴价低位,库存钴流入现货市场可能性减弱,有助抬升钴价格中枢。3.4 疫情扰动影响

事件:2020 年7 月8 日,路透社报道,嘉能可位于刚果(金)的KCC (Katanga 旗下)铜钴矿有 6 名工人确认感染新冠肺炎。

主产国刚果(金)新冠肺炎疫情仍存在不确定性。截至2020 年7 月28 日,刚果(金)累计确诊新冠肺炎病例8873 例,累计死亡208 例;未出现连续14 日新增确诊0 人的情况,疫情仍在传播。当地时间7 月7 日晚间,主要铜钴产地上加丹加省宣布对该省主要城市卢本巴希实施封城,同时刚果(金)总统宣布将国内紧急状态进行第六次延长,至7 月21 日。刚果(金)国内疫情仍存在不确定性,对铜钴生产运输造成不利影响。

重要中转国南非疫情仍存不确定性。截至2020 年7 月22 日,南非累计确诊新冠肺炎病例381,798 例,累计死亡5,368 例;6 月29 日,南非方面称,其最大的城市约翰内斯堡将面临疫情激增的情况;矿山和工厂的疫情出现爆发。

本次Katanga 确诊增加供给收紧预期:(1)Mutanda 关停后,Katanga 将贡献嘉能可2020-2022 年的主要钴产量。Katanga2020 年指引产量2.4 万吨,占嘉能可总指引产量的85%,占全球钴供给约29%,7 月8 日发生在Katanga 的确诊病例增加供给收紧期。(2)KCC 项目位于刚果(金)科卢韦齐省,属于中非铜(钴)矿带,RTR、Mutoshi、Deziwa、SICOMINES 等多个大型矿山均位于KCC 项目周边,若疫情扩散,多个矿山运行或将受到影响。疫情扩散的不确定将进一步加剧钴供给端收缩的预期。(3)2019 年刚果(金)产量占全球钴矿供给的72%,刚果(金)铜钴矿山分布集中,且本国医疗水平落后的背景之下,疫情扩散会对矿山生产和原料运输的效率造成较大冲击。据ZG海关数据,2020 年4、5 月ZG进口钴类下降明显,预计下半年原料进口整体偏紧。

人力资源管理调研报告

人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。 3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。

公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按XX0元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

交通运输行业深度报告:顺产业趋势,布局节点要素

交通运输行业深度报告:顺产业趋势,布局节点要素 一、寻找不变:成本-效率与理性定价的产生 (一)需求的本源:成本-效率的迭代 从不同时代交通运输行业的技术特点看,交通运输行业新商业模式的产生和新产品的推出,大多都是对“成本-效率”的不断优化和迭代。 当然,技术的变革确实会让原本在位企业丧失竞争优势,但与TMT行业“熊彼特式的创造性破坏”不同,交通运输行业的技术变革通常以渐进式、组织流程创新等方式呈现。对此,我们的理解是:人具有“眼、耳、鼻、舌、身、意”六感,其中视觉是与外界世界互动过程中最重要的通道,所有的人对视觉的追求都是越接近自然的超高分辨率越好,但身体对于速度、温度、湿度的感知能力却并不那么灵敏,需要利用视觉、触觉等多种感觉进行综合感知。如此,人类对于显示技术的要求是永无止境的,黑电的技术迭代需求远比空调要更大,交通运输行业也呈现出技术演进和迭代渐进式的特质。 综上所述,我们认为:交通运输行业在长周期的演变趋势上,受制于需求本源的特质,供给侧会阶段性出现更具“成本-效率”优势的模式,而技术的演进和迭代渐进式的特点又使得行业的投资具备“中期性”阶段性投资的特点。 (二)鳕鱼哲学:理性定价的产生 马克·克兰斯基的《鳕鱼》讲述了鳕鱼捕捞和加工业的兴衰变化:海里的鳕鱼不断生长,但鳕鱼贸易的受益者在长达150年的时间里,行业的超额收益经历了由港口挣得、再到市场挣得、随后由食品加工者挣得,最后由消费者成为行业

的主要受益者的过程。在这一演变过程中,技术成本的下降消除了行业节点的超额利润。 相似的故事并非个例。2001-2007年,伴随着中国在全球贸易中的份额快速上涨,推动了船运业的需求,“巴拿马”级船的日运费上涨了10倍。日运费的提升刺激了供给端的增加,2004-2009年,全球干散货船的载重吨由7500万吨增长到了1.5亿吨。新的供给再加上全球增长的放缓致使巴拿马级船日运费90%的下跌。全球航运公司的股票,也下跌了接近同样的幅度。 相似的故事正在电商产业链上演:最初,电商平台的发展空间受快递物流的成本效率约束,超额收益由快递物流行业挣得;之后,随着加盟制快递企业成本效率的不断优化、迭代,电商平台的供应链效率得到极大的提升,线上渗透率持续提升,超额收益由电商平台挣得;进一步,电商渠道经过发展逐渐整合,新的外生影响(如信息技术)因素为渠道带来变革,使得渠道格局重塑,构建起全新的渠道格局。当下,渠道环节的垄断使将逐渐打破厂商在渠道自建和外包成本之间微妙的平衡,此时渠道成为获得一手客户数据的途径,以客户为中心的生产成为这一阶段获得竞争优势的核心。

钴的行业调研报告

2010年7月钴的行业调研报告 一.产品概述 1. 产品定义、分类 钴是一种化学元素,符号为Co,原子序数27,属过渡金属,具有磁性。金属钴呈银白色,密度8.9克/厘米3。熔点1495℃,沸点2870℃。化合价2和3。电离能为7.86电子伏特。性硬,具有延展性,其硬度和延展性都比铁强,但磁性较差。与钐、镍、铝等共熔可得良好得磁性钢。用来制造超硬耐热合金、磁性合金、碳化钨的基体或粘合剂。钴的合金在高温下仍能保持其原有的强度和其他有价值的性质。 备注1:行业内钴盐指的是草酸钴,硫酸钴,氯化钴,碳酸钴,四氧化三钴。电解钴也常被称为电钴,钴片,钴板。钴酸锂只应用于电池行业。 备注2:氧化钴:通常可用草酸钴或碳酸钴为原料经500-600℃煅烧抽制得氧化钴。 氢氧化钴:通常可在氯化钴溶液或硫酸钴溶液中用氢氧化钠溶液中和制得。 备注3:钴废料:钴废料的来源是:电子厂家的边角料,电池报废,镍钴伴生等,钴废料可以加工成氧化钴,硫酸钴(初级循环),草酸钴;高级循环、国际先进水平、拥有专利水平可加工成钴片。 企业链

钴在地球上分布广泛,但含量很低,其在地壳中含量为0.0023%(质量)。自然界中钴以呈类质同象或包裹体存在于某一矿物中。钴矿主要为砷化物、氧化物和硫化物。综合矿床伴生钴的评价指标尚无统一规定,一般选冶性能好的矿石,含钴品位大于0.01%。钴精矿的品位0.2%便有价值。钴硫精矿按化学成分,精矿分为六个等级,均按干矿品位计算。 世界上的主要钴矿有四种类型:①铜钴矿,以扎伊尔、赞比亚储量为最大,扎伊尔的产钴量占全世界产量的一半以上;②镍钴矿,包括硫化矿和氧化矿;③砷钴矿;④含钴黄铁矿。这些钴矿含钴均较低。海底锰结核是钴的重要远景资源。从含钴废料中回收钴也日益受到人们的重视。 4. 产品用途分类分析(包括:该品目主要运用于哪些行业,相应的行业概述) 草酸钴:粉末冶金等 硫酸钴:优级品主要用于电子、电池行业;一级品主要用于电镀、陶瓷釉料、油漆催干剂、玻璃着色剂等行业 氯化钴:制备催价化剂、啤酒泡沫稳定剂、分析吸收剂、比色剂等 碳酸钴:用作选矿剂, 催化剂,伪装涂料的颜料,饲料,微量肥料,陶瓷及生产氧化钴的原料电解钴:纯钴用于制造X射线管阴极和一些特殊制品,钴几乎都用于制造合金,热强合金,硬质合金、焊接合金,以及各种含钴合金钢 四氧化三钴:主要用于电池材料、磁性材料、热敏电阻等;也可用作催化剂机制作珐琅等钴粉:用于硬质合金、磁性材料、金钢石等;广泛的用做黏结剂,几乎成为金刚石工具、硬质合金不可替代的胎体黏结剂 钴酸锂:电池正极材料 氧化钴:主要用于生产硬质合金及陶搪瓷颜釉料等 氧化亚钴:应用于镍氢电池 5. 生产工艺(现状,国内外比较,发展方向) 金属钴的提炼: 分湿法与干法两种,干法是将含钴矿石与焦炭在炉中共热而得,湿法是将冶炼所得粗钴溶解,在电解槽中还原成钴板,这样钴的纯度可大为提高,能提高到99.9%以上。 钴矿物的赋存状态复杂,矿石品位低,所以提取方法很多而且工艺复杂,回收率低。一般先用火法将砷钴精矿、含钴硫化镍精矿、铜钴矿、钴硫精矿中的钴富集或转化为可溶性状态,然后再用湿法使钴进一步富集和提纯,最后得到钴化合物或金属钴。 6. 相关辅助行业(助剂,机械等)

人力资源专业能力自述

高级人力资源管理师专业能力自述 随着市场经济的发展和竞争规则的改变,快速整合的全球经济一体化,顾客的需求持续发生改变,企业内部环境发生了本质性的改变,在“以人为本、人本管理”等观念的引 导下,人力管理经历了人事、人力、人才、人本的改良和优化,人作为生产、经营的最主要决定要素,越来越发挥出重要的地位和作用。人力资源管理自然成为了企业的重头戏,在人员的需求、增值、共赢上进行最大优化,在企业的可持续发展上出谋划策,为和谐稳定的环境上起到杠杆作用,并肩负着领头军和开拓者的伟大使命。与时俱进,为组织实现使命的过程中整合资源,实现增值,满足并超越顾客不断变化的需求及期望,实现企业的持续经营和永续发展。 职业生涯第一份工作,是在全球家电(恵而浦、GE伊莱克斯、西门子、三星、海尔、 海信、格力、格兰仕等)集团优秀配套制造商(产品综合竞争力居全球第二名)中,担任 过人力/ 行政部经理,综合部经理,经营部经理,总经办主任/ 总助,质量/ 环境/ 安全管理体系办主任或管理者代表,兼任过品质部经理、制造部经理、物流部经理。参与并实践了企业发展过程中的战略目标达成和高效运作模式的实现,让理论与实践的有机结合,持续成长,不断价值。 第二份工作至今在一家集团公司,旗下有建筑、餐饮会所、生产制造、物流快递、商贸(百货、服装、进口食品及酒的销售)、售后维修站等实体企业。参与并实践了企业资源整合、战略规划、人才发展、企业文化、连锁经营等集团管理的实践。 精通规模以上企业的整体战略规划及运作体系,能高效创新经营模式、管理体制和协作机制,有强烈的经营理念,高效运作资源协调平衡相关方,有效操控风险、成本、赢利,持续实现增值;有敏锐的发展思维,统筹均衡管理目标与达成过程中的各项业务流程和程序。具备良好的职业经理人素养,强有力的领导团队,打造人力资源团队优势,激励并实现绩效目标,并能塑造团队协作、上进、多赢、和谐共享的文化。 在人力资源管理工作中熟悉人力资源规划及组织架构设计,多次负责和参与公司组织架构调整及文化建设工作;具有组织招聘及高级人才招聘经验;具备人才培养及后备梯队建设,搭建公司培训体系并实施培训的经验;具备企业薪酬制度设计、绩效考核制度建立

咨询行业分析报告

咨询行业分析报告 一、咨询的概念: 咨询(consultation )是通过专业人士所储备的知识经验和通过对各种信息资料的综合加工 而进行的综合性研究开发。咨询产生智力劳动的综合效益,起着为决策者充当顾问、参谋和 外脑的作用。 二、分类 1、传统分类 传统的企业咨询划分为两个类别:第一类是企业管理咨询,第二类是人力资源咨询。 2、纵向分类 咨询产业在纵向可以划分为三个层次,即信息咨询业、管理咨询业和战略咨询业。 3、横向分类 (1)战略咨询 战略是企业的根本。在今天的商业社会中,企业为了适应外部环境的变化,必须及时准确的 掌握市场动态,迅速采取与之相适应的有效措施。企业做出这种选择就是战略决策。现代企业管理的重心已转向经营,经营的重心转向为战略决策。因此,企业战略咨询在现代管理咨 询中具有头等重要的地位。 企业战略所需要回答的问题往往是包括:我们将如何进行市场竞争,保持优势?我们将如何找出新的利润增长点?我们将如何不断地为客户增加价值? 特点:」 1.战略的咨询项目是探索性的,提出的方案是有风险的。 2.必须有独创性。咨询顾问提出的方案,必须剖析影响企业发展的关键问题,分析其实质,真正提出即有远见性,又有实际意义的新理念。 3.制定战略时要充分考虑客户的战略实施能力,使得战略能够付诸实施。 4.战略的形成和检验必须是不断前进的过程。因此,咨询师不仅要保证咨询方案在一定程度 上的顺利实施,还要帮助培养客户对新机会和压力的战略适应能力。—| (2)财务咨询 公司财务咨询,是指相关财务管理专家,深入企业现场进行调查研究,从综合反映公司财务 管理的经济指标分析着手,寻找薄弱环节,深入分析影响这些指标的财务因素和管理因素,并找出关键的影响因素。然后,根据公司战略对财务管理的要求和公司的实际情况,提出具体改进措施并指导其实施的一系列活动。 特点:1?财务咨询注重收集资料,通过财务咨询可以对企业的生产经营成果和财务状况进行客观正确的评价,以了解本企业在同行业市场竞争中的地位。 2?财务咨询的结果将为企业经营管理其他方面的咨询提供正确的方向和目标。 3?财务咨询,可以为企业从不同角度引进财务管理的新观点,技术方法,从而不断提高企业的理财能力和财务管理的水平。 (3)市场营销咨询 市场营销咨询是咨询顾问运用市场营销的理论与方法,深入调查和分析企业的市场营销环境 与市场营销活动的现状,从而发现企业面临的风险、威胁、衰退危机和企业发展的市场机会,帮助企业解决现存问题,改善和创新企业的市场营销活动,使企业能够更好的躲避风险,迎接挑战,战胜衰退危机,抓住并创造市场机会,促进企业获得快速、持续繁荣发展而进行的咨询。特点:1.不同行业里,企业的市场营销会有较大差异。 2.市场营销咨询还在一定程度上涉及到企业的竞争战略及策略。 (4)人力资源咨询

2021人力资源服务行业研究分析报告

2021年人力资源服务行业研究分析报告

目录 1.人力资源服务行业现状 (4) 1.1人力资源服务行业定义及产业链分析 (4) 1.2人力资源服务市场规模分析 (5) 2.人力资源服务行业前景趋势 (6) 2.1人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (6) 2.2人力资源服务业品牌建设受到重视 (6) 2.3信息化水平进一步提升 (7) 2.4国际化步伐加快 (7) 2.5延伸产业链 (8) 2.6行业协同整合成为趋势 (8) 2.7需求开拓 (8) 3.人力资源服务行业存在的问题 (8) 3.1市场竞争格局分散 (9) 3.2人服行业头部集中化趋势明显 (9) 3.3市场管理机制不断完善 (9) 3.4供应链整合度低 (10) 3.5基础工作薄弱 (10) 3.6产业结构调整进展缓慢 (10) 3.7供给不足,产业化程度较低 (11) 4.人力资源服务行业政策环境分析 (12)

4.1人力资源服务行业政策环境分析 (12) 4.2人力资源服务行业经济环境分析 (13) 4.3人力资源服务行业社会环境分析 (13) 4.4人力资源服务行业技术环境分析 (13) 5.人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1.1对上游议价能力分析 (15) 5.1.2对下游议价能力分析 (15) 5.1.3潜在进入者分析 (16) 5.1.4替代品或替代服务分析 (16) 5.2中国人力资源服务行业品牌竞争格局分析 (17) 5.3中国人力资源服务行业竞争强度分析 (17) 6.人力资源服务产业投资分析 (18) 6.1中国人力资源服务技术投资趋势分析 (18) 6.2中国人力资源服务行业投资风险 (18) 6.3中国人力资源服务行业投资收益 (19)

2021数据中心行业研究分析报告

2021年数据中心行业研 究分析报告

目录 1.数据中心行业现状 (4) 1.1数据中心行业定义及产业链分析 (4) 1.2数据中心市场规模分析 (5) 2.数据中心行业前景趋势 (6) 2.1专业IDC服务商发展空间巨大 (6) 2.2传统IDC同质化竞争激烈,向云计算数据中心升级是未来趋势 (6) 2.3一线城市周边成为IDC新建热点区域 (7) 2.4用户、数据中心设施、解决方案将持续增长 (7) 2.5延伸产业链 (7) 2.6生态化建设进一步开放 (8) 2.7呈现集群化分布 (8) 2.8数据中心产业与互联网等产业融合发展机遇 (9) 2.9行业发展需突破创新瓶颈 (10) 3.数据中心行业存在的问题 (12) 3.1资源利用率低 (12) 3.2资源孤岛 (12) 3.3自动化程度很低 (13) 3.4数据中心面临的威胁不只是安全性 (13) 3.5供应链整合度低 (13) 3.6基础工作薄弱 (14)

3.7产业结构调整进展缓慢 (14) 3.8供给不足,产业化程度较低 (14) 4.数据中心行业政策环境分析 (16) 4.1数据中心行业政策环境分析 (16) 4.2数据中心行业经济环境分析 (16) 4.3数据中心行业社会环境分析 (16) 4.4数据中心行业技术环境分析 (17) 5.数据中心行业竞争分析 (18) 5.1数据中心行业竞争分析 (18) 5.1.1对上游议价能力分析 (18) 5.1.2对下游议价能力分析 (18) 5.1.3潜在进入者分析 (19) 5.1.4替代品或替代服务分析 (19) 5.2中国数据中心行业品牌竞争格局分析 (20) 5.3中国数据中心行业竞争强度分析 (20) 6.数据中心产业投资分析 (21) 6.1中国数据中心技术投资趋势分析 (21) 6.2中国数据中心行业投资风险 (21) 6.3中国数据中心行业投资收益 (22)

2020年钴行业研究报告

2020年钴行业研究报告 导语 未来钴产业链利润将向上下游集中,中间环节的利润空间承压。建议关注:一、拥有钴矿资源标的,通过下游长订单获得稳定利润,同时享受钴价格触底反弹带来的业绩增长;二、产业链向产业链上下游延伸的标的。 1、钴供需格局 钴为不可再生金属,且资源量稀缺,储量及产量高度集中在少数国家或企业,历史上价格波动较大。 钴具有稀缺性。2019 年全球已探明的钴矿储量大约700 万吨,且不可再生,具有稀缺性。按照2019 年全球14 万吨的开采量计算,钴还可以开采约50 年。

钴资源储量分布集中。刚果(金)、澳大利亚、古巴钴储量占全球钴资源比重分别为51%、17%、7%,三国钴储量占比合计约75%;ZG 已探明的钴储量仅为8 万吨,占全球总储量的1%,ZG是钴消费大国,钴原料主要依靠从刚果(金)进口。 刚果(金)钴矿产来个占全球72%。根据USGS 数据,2019 年刚果(金)钴原料供应量全球占比达到72%,钴上游供应仍然高度集中于刚果(金);ZG钴产量占全球比例仅为1%,与我国钴消费地 位及不相称。

钴产量在企业端分布集中。从企业产量维度看,钴矿供应端寡头垄断格局,2019 年CR3 占比达全球产量约50%。嘉能可是全球最大的钴生产商和贸易商。2019 年,嘉能可钴产量达到 4.63 万金属吨,占全球钴总产量比例33%,且显著领先其他钴矿生产企业;第二名洛阳钼业产量为 1.6 万金属吨,占全球比例11%。嘉能可不仅是全球第一大钴生产商,同时也是全球最大的钴贸易商,在钴行业中长期占据主导地位。

ZG钴原料进口地、中转地高度集中。根据海关数据,2019 年,按照产销地统计,我国从刚果(金)进口钴原料(包括钴矿和钴湿法冶炼中间品)为 6.41 万吨,占整体进口量比例为51.5%,从南非进口钴原料 3.44 万吨,占比为27.6%。按中转地统计,2019 年我国钴原料进口经南非进行中转占比达到59%,经坦桑尼亚中转运输的钴原料占 比为8.4%。

人力资源管理能力自述

IPMA-CP人力资源管理能力自述 作为一名人力资源相关从业人员,深刻体会到强化专业是人力资源工作者刻不容缓的任务。工作近两年时间,主要负责支行人事相关工作,坚持以薪酬、绩效、培训为重点,以优化人力资源管理为基础,以为员工服务为己任,推进人力资源管理科学化建设,促进部门工作全面发展。2013年11月参加企业人力资源管理师考试,并取得二级证书。现将有关工作经验自述如下: 一、员工关系 熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规,了解员工满意度的基本情况,能通过各种渠道有效的了解信息,建立和谐健康的员工关系。严格执行省行劳动用工制度,配合《员工手册》的学习,明确员工的岗位职责、工作内容,薪酬待遇及离职解聘条例,并与员工签订《劳动合同书》,以及合同解除条款。 二、薪酬及福利管理 薪酬福利在企业中的重要性不言而喻,薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等,是直接影响到员工积极性的重要因素。根据省行制定员工薪酬谢构成:基本工资、绩效奖金、年终效益奖金与特殊奖励等,审批通过各岗位员工工资级别的调整,并在每年年度绩效考评结束后,调整岗位工资级别调整,特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题。 三、招聘与甄选 因为支行辖属关系,涉及招聘方面工作主要由上级省行人力资源部完成,本级主要负责甄选与配置相关工作。为促进支行健康可持续发展,需要中层管理者履行高层管理者的决策及管理好基层员工,支行人力资源建立挂职副职机制就现有可以培训之人才,提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我,同样,支行各部门也可通过调动员工来培养主任级人员,支行提供发展的空间和机会,将大大激发员工的激励机制,对支行充满信心。 四、组织建设与员工开发 根据培训目标,对管理人员、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训,管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升,业务骨干培训侧重于创新思维、专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养,普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升,新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。 1、新入行员工培训,为使新入行员工了解银行常识及基本操作技能,增加企业文化意识,掌握一定的服务技能与技巧。支行每年与其他业务部门组织新入行员工的入职培训,在培训过程中,实施理论与人文关怀相结合,严格把关、重视考核。认真、全面的岗前培训为以后在实际工作中打下了扎实的理论基础。 2、由于业务不断发展,许多老员工只是掌握某项的业务技能,人事环境发生变化后,尤其有的业务领域跨度很大,就要求不断地培训老员工。为了适应企业的变化,同时不断提升自身素质,不断调整培训规划。 五、绩效管理

管理咨询行业特点

管理咨询行业特点介绍 一、管理咨询的内涵与意义 管理咨询,在美国通称Management Consulting 也可以译成“管理顾问”,在日本称为“管理诊断”,在中国,管理咨询和和管理顾问的内涵和外延基本一致。 越来越多的研究证明,咨询业是市场经济发展的产物,市场越完善、竞争越激烈,咨询产业也就越发达,咨询产业越发达的国家,企业竞争力就越强,国家的经济实力也就越强。 管理咨询业是近些年来世界上发展较快的一个行业,其影响渗透到政治经济生活的许多领域,目前,世界500强的企业中60%左右的公司拥有自己长期合作的国际著名的咨询公司。美国的通用电器公司有500多家咨询公司为其进行全方位、多层次咨询,每年投入的咨询费用高达2亿多美元;在德国,咨询产业是德国经济中发展最快、最稳定的现代产业部门,其年增长率远远高于德国国民经济的年增长率,成为德国经济体系中的有机组成部分。 企业诊断如同医生对病人患者的身心诊断,医生对患者身心的诊断,其目的在于维护病人身体和心理的健康;而企业诊断,则在于维护企业管理经营的稳定、健全和发展。 医生之于对象,有的是例行检查,预防疾病之发生;有的或因身体不适,问诊于医生。概而言之,一个人有了不适的症状,就自然问诊于医师,以便诊断出疾病之根源,对症下药,开出药方,进行适当的治疗。 在企业界,这种诊断程序和医学上医师诊断患者之程序基本相同,贤明的企业经营者很重视咨询顾问对企业的初步诊断和检查。至于选择何种专家做进一步的诊断和治疗,乃是以“患者”所呈现的症状而定。 企业诊断是针对企业的病态,分析原因,指出病情,建议改进,力求企业今后的健全生存与继续壮大发展。 总而言之,管理咨询就是帮助企业和企业家,通过解决经营和管理问题,鉴别和把握新的机遇,强化学习和实施变革以实现企业经营目标的一种独立的、专业咨询服务。它是由丰富经营管理知识和经验的专家深入到企业的现场,与企业管理人员密切配合,运用各种科学方法,找出经营管理上存在的主要问题,进行定量及定性分析,查明产生问题的原因提出切实可行的改善方案并指导实施,谋求企业坚实发展的一种改善企业经营管理的服务活动。二、管理咨询的价值 管理咨询的目的在于管理咨询公司以客观的态度,了解状况,判别病情,探求病理,促使企业生理恢复、促进活力,并提出各种可行的改善建议。 1、专业研判问题,准确找到症结 对企业而言,往往从企业内部难以全面和准确的发现问题,因此要求助于具有较高专业素质的咨询顾问,管理咨询顾问提供的外部审视的价值观表现在用新的思维方式、新的观点去观察企业的现状,分析其存在的问题及原因,也表现在以科学态度和创新精神,去设计切实可行又有所突破的方案。 2、地位公正独立,科学公允客观 管理咨询在咨询的过程中服务于企业发展的最高目标,保持一定的独立性,咨询顾问所从事的工作不为企业领导人的意见或企业员工的情绪所左右,他们根据调查研究,科学分析得出的结论,不因外部的干扰而轻易的改变,咨询人员独立地思考工作方法,贯穿于整个咨询过程。 3、过程紧密配合,促进技能提升 管理咨询可以增强企业解决问题的能力。咨询顾问有自己发现和解决问题的方法和框架,企业领导在与咨询顾问的交流的过程中,能够得到这些方法,这有助于领导思维能力的提高。所谓“授人以鱼,不如授人以渔”,通过管理咨询过程的知识传递和转移,企业能够培养解

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 (标题黑体三号加粗居中) 说明:本模板罗列了大致分析方向,第二部分所提供的表格仅供作图时参考,具体表现形式不局限,可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 (一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐) 描述公司现有的组织结构设置,如有调整,反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析:(宋体五号) 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入,该指标可以与历史数据对比进行分析,也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图(仅供参考): 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等, 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析,岗位——年龄结构分析等,还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析,或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构(二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐) 依据最新的岗位序列结构,岗位设置分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图: 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

道路交通运输行业分析报告(1)

道路交通运输行业环境分析 一、行业简述 现代运输方式主要包括道路运输、铁路运输、水路运输、航空运输和管道运输5种。其中道路运输是以道路为运行基础,以站场为作业基地,以车辆为主要工具,以实现旅客和货物位移为目的的生产活动。道路运输是国民经济的基础产业和服务性行业之一,是国家综合运输体系的重要组成部分,是连接其他运输方式的重要纽带。道路运输具有机动、灵活、快速、经济,可以实现“门对门”直达,运行范围广泛等许多其他运输方式所不能取代的优点,在交通运输系统中占有重要的地位和作用。 二、行业现状 1、行业内主要企业情况 我国道路运输行业企业众多,但是由于受行业特点所限,覆盖全国的跨省市、跨区域的大规模道路运输企业较少,行业集中度仍然较低,市场份额十分分散。从中国道路运输协会公布的“中国道路运输百强诚信企业名单(2016 年)”来看,山东省交通运输集团有限公司全国排名十一,山东省内排名第一,全国名列前五名的公司为苏州汽车客运集团有限公司、广州市第二公共汽车公司、广东粤运交通股份有限公司、重庆交通运输控股(集团)有限公司、南通汽运实业集团有限公司,根据以上五家公司各自网站信息,其简要情况如下:(1)苏州汽车客运集团有限公司:苏州市公路客运的主导型企业,截至2015年11月,苏州汽车客运集团有限公司下设11个分子公司、控股企业70个、20个参股企业,营运车辆11,000多辆,14个国家一、二级客运汽车站,营运班线656条,日均发送旅客达66万人次,已基本形成道路客运、现代物流、公交出租、综合旅游、汽车修理、站场经营、金融地产等多元经济协调发展的产业新格局。

(2)广州市第二公共汽车公司:公司下辖9个内部分支机构,26家投资企业,以城市公交、道路客运、客运站场和车辆维修为主业,运行线路遍及广州、横跨广佛、辐射珠三角。截至2015年12月31日,广州市第二公共汽车公司(含投资控股企业)拥有各类营运车辆8,636台,经营线路872条,员工23,306人。 (3)广东粤运交通股份有限公司:香港上市公司(股票代码:03399),主要从事提供汽车运输及配套服务、综合物流服务和高速公路相关服务,汽车运输业务主要分布于粤港等地,截至2015年6月底,管理的站场83个,营运客车7,424辆,班车线路1,378条。 (4)重庆交通运输控股(集团)有限公司:重庆重点现代物流企业的第一位,在重庆和西部地区道路客运市场具有主导地位;截止到2014年底,拥有各类客货车辆2万余辆,长江标准化船舶运力达30万吨;拥有物流站场45个,已经建成和在建仓储面积70余万平方米。 (5)南通汽运实业集团有限公司:公司核心业务为道路客运、道路货运及农副产品经营。截止2014年12月底,下属21个子(分)公司,9个一二级客运站和二个现代物流园区,拥有7,000多员工、营运客车2,100多辆、营运线路600多条、日发班次6,400多班。 2、行业发展现状 2015年全国公路道路运输业载客量车辆为83.90万辆,较上年同期减少0.8%;客位2148.58万个,较上年同期减少1.9%;客运量161.91亿人,较上年同期减少6.75%;旅客周转量10742.66亿人公里,较上年同期减少2.31%。从各项数据来看在2015年均出现了负增长,市场规模已经饱和并呈现下滑趋势,行业天花板已经开始逐步显现。行业2011年至2015年的各项数据统计如下: 全国公路道路运输业载客车辆及客位统计表

2020年人力资源分析报告

精选范文、公文、论文、和其他应用文档,希望能帮助到你们! 2020年人力资源分析报告

目录 前言 (1) 第一部分:人力资源状况综述.......................................................................................................... 31.1公司背景........................................................................................................................................ 31.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... 41.2.1管理人员..................................................................................................................................... 41.2.2技术人员..................................................................................................................................... 51.2.3市场人员..................................................................................................................................... 6第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. 72.1概述................................................................................................................................................. 72.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... 82.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... 82.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... 82.2.3组织结构..................................................................................................................................... 82.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ 92.2.5工作分析..................................................................................................................................... 92.2.6员工培训及开发....................................................................................................................122.2.7绩效考核.................................................................................................................................132.2.8薪酬.........................................................................................................................................172.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.......................................................................................................................................20

中国交通运输行业市场分析报告

中国交通运输行业市场分析报告

目录 第一节机场:长期增长确定性高,扩建周期决定投资周期 (6) 一、上市机场地理位置优越,长期增长确定性高 (6) 二、收入稳定度高,盈利随扩建周期波动 (10) 三、2017 展望:需求稳定增长叠加经营杠杆,业绩稳健,防御性强 (16) 第二节港口:吞吐量增长放缓,港口呈现差异化发展 (17) 一、行业发展与经济贸易紧密联系,我国港口吞吐量低位增长 (17) 二、中国港口吞吐量居于世界首位,全球增速呈现放缓趋势 (17) 三、中国经济结构转型升级和供给侧改革,港口显现差异化发展 (19) 四、盈利能力受限于港口规模和货种分布,集装箱业务好于散杂货 (23) 五、2017 展望:国企改革,多元化发展和“一带一路”港口布局 (25) 第三节高速公路:收费期逐年递减,国企改革助推多元化转型 (25) 一、收费标准由政府制定,调整频率低 (26) 二、车流量驱动收入增长,腹地经济决定需求增速 (28) 三、新建高速公路里程增速快,设计通行能力限制车流量 (33) 四、收费期限将至,转型势在必行 (35) 四、2017 展望:弱需求状态持续,静待收费公路新政落地 (39)

图表目录 图表1:我国上市机场的腹地资源 (6) 图表2:上市机场旅客吞吐量(百万人次) (6) 图表3:北上广机场旅客吞吐量外线占比较高 (7) 图表4:内线与外线航空性业务收费基准——以上海浦东机场为例 (7) 图表5:近3 年全国机场外线占比略有提升 (8) 图表6:我国人均乘机次数提升空间大 (9) 图表7:全国旅客吞吐量 (9) 图表8:全国机场飞机起降架次 (9) 图表9:北上广深机场旅客吞吐量增长趋势稳定向上 (10) 图表10:北上广深机场净利润率 (11) 图表11:机场行业收入拆分. (12) 图表12:全国机场旅客吞吐量稳健增长,但增速放缓 (12) 图表13:非航收入增长潜力大 (13) 图表14:产能扩张方式:通过扩建阶梯式上升 (13) 图表15:盈利伴随扩建周期波动 (14) 图表16:机场固定资产占总资产的比重大 (14) 图表17:典型机场成本拆分——以白云机场为例 (15) 图表18:折旧随扩建周期呈阶段性上涨形态——以白云机场为例 (15) 图表19:人力成本逐年线性增长——以白云机场为例 (16) 图表20:机场行业收入增长长期发展方向:驱动力由客流量转向客单价 (16) 图表21:2015 年全球十大港口货物吞吐量排名(百万吨) (18) 图表22:2015 年全球十大港口集装箱吞吐量排名(百万TEU) (18) 图表23:全国主要港口吞吐量货品分布,2015 (19) 图表24:我国五大港口群主要港口及主要经济腹地 (19) 图表25:2015 年全国八大港口集装箱吞吐量(百万TEU) (20) 图表26:2015 年全国八大港口货运吞吐量(百万吨) (20) 图表27:全国主要港口吞吐量增速,2010-11M16 (21)

某年度管理咨询行业发展报告

XX年度管理咨询行业发展报告! 尽管管理咨询在中国的发展历史已超过十年,社会上对管理咨询的认识仍然处于“盲人摸象”、“雾里看花”的状态。在此背景下,我们2002年开始对“上市公司业绩与管理咨询的相关性”开始了探索性的研究,2003年,推出《2003年度中国管理咨询行业市场发展报告》,对中国企业使用管理咨询服务的系列问题发表了独家观点。 之所以将上市公司作为研究样本,是因为上市公司的经营状况公开、有规模、是市场经济的主流、队伍正在发展壮大、对管理咨询的需求相对集中。因此,以上市公司作为研究样本,能够客观地折射出中国企业与管理咨询的关联性。 本项目执行时间为2003年,数据收集采用访问并结合二手资料研究,并分为两个阶段: 第一阶段为普查,研究对象为截止至2002年12月31日之前上市的1197家上市公司,共成功访谈889家公司,容包括:(1)财务业绩指标(主要为净资产收益率),(2)是否接受过咨询,(3)项目类型和时间。 第二阶段为分层抽样,成功访问了100家接受过管理咨询的上市公

司,容包括:(1)咨询对财务业绩指标的影响,(2)咨询对具体业务的影响程度,(3)企业对管理咨询是否满意,(4)企业是否愿意继续接受咨询服务。 第一部分:咨询的春天 中国管理咨询市场迅速增长 2002年,管理咨询公司的新增客户数量增长80%,市场渗透率增长32.5%(见图1)。咨询项目数量更是长势喜人,2002年上市公司所委托的咨询项目数相当于前三年项目数的总和,是2001年的2.2倍(见图2)。 此主题相关图片如下: 此主题相关图片如下:

注: 当年新增客户数量=当年第一次接受咨询服务的新客户数量 市场渗透率=曾经接受过咨询的上市公司数(咨询时间不限)/上市公司总数 客户接受管理咨询的地域差别巨大 、、在市场规模上领先。值得一提的是,的市场渗透率也名列前茅,高达74%,是发育最为成熟的区域市场。从发展速度上看,东部发展快于西部,东部增长速度高达125%,明显高于西部29%的年增长速度(见图3)。 此主题相关图片如下:

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素,也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解,分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响,并就如何降低人员流失率提出对策,以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大,2016年公司在职员工共有58人(销售人员除外),离职员工共有22人,离职率为37.9%;新进员工共有16人,入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况,具体从以下方面简单分析: 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表,公司的中高管理层相对而言比较稳定,在离职人数中,普通员工离职人数占了91%,这其中,有1名员工,由于不符合岗位要求,被劝退,还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退,其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知,有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了,这部分员工主要是应届毕业生,说明了该类求职者工作稳定性较弱,期望值过高。从另一方面,在短时间内,公司的总体方面对新进员工吸引力不强,新进员工满意度不高;还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上,该部分员工积累了足够的工作经验,为更好的实现自身的价值,从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知,今年离职的员工中本科学历者高达31.81%,大专学历者达36.36%,而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知,公司近三年的离职率都比较高,平均离职率为46.26%,尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市,员工坚信自己与公司能快速地发展的更好,离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的,研发型企业趋向于稳定,而生产型企业则离职率会偏大一些,一般来说,企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%,已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解,我们将从以下方面进行分析。

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