供电公司人力资源管理瓶颈及解决对策

摘要：新时期供电公司参与市场竞争，人力资源管理对于推动供电公司发展有

着非常重要的作用。但从目前状况来看，供电公司人力资源管理瓶颈问题依然突出，阻碍公司发展。本文对供电公司人力资源管理瓶颈问题进行了分析。

关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策

供电公司参与市场竞争得以发展，其人力资源管理质量高低对于公司至关重要。但是我国的供电公司大多数是国家垄断，国家进行投资建设，其效益和利润

全部上缴国家，而公司员工的劳动报酬基本是一个标准，这样就会导致职工失去

工作的积极性。实际上是一个“大锅饭”，在这种情况下供电公司真正没有参与到

市场竞争中来。从而导致供电公司人力资源管理出现瓶颈问题，难以优化和管理

公司员工。

1.供电公司人力资源管理的基本内涵

随着供电公司业务经营模式的变化和新的服务领域的开发，供电公司的业务

呈现出了较高的专业性技术性和现代化等新的特征，为此如何研究和提高供电公

司人力资源管理水平成为了制约供电企业发展的重要问题。供电公司的人力资源

管理就是针对供电公司业务和服务经营的内涵、环节、技术要求以及服务拓展等

内容加强和提高人员的胜任能力和工作绩效。

2.目前供电公司人力资源管理存在的问题

2.1国家参与较多

电力行业是我国的基础性产业，对于推动国家的经济发展有着不可忽视的作用。因此国家直接进行了投资生产，以确保电力安全。所以供电公司大多数是国

家控股管理，虽然有利于发挥整体优势进行电力生产，但是国家直接管理对于供

电公司的发展是不利的，因为他们并没有完全参与到市场竞争中来，这样很容易

形成吃“大锅饭”的现象，严重挫伤公司员工生产积极性，失去了竞争，就会降低

供电公司的专业技术水平，不利于员工技术特长的发挥。其次在这种管理方式下，领导和管理人员很容易出现“空降”的现象，把真正懂技术懂管理的一线员工没有

重用到领导和管理岗位上来。因此其公司员工也就很难管理。

2.2供电公司缺乏人力资源管理战略的构想

人力资源管理不是单纯对公司和员工的管理，而是应把人力资源管理作为一

种资源优势进行中长远规划和打造，使其为公司参与市场竞争，赢得经济和社会

效益，做好人才储备。但是就目前来看，大多数供电公司对人力资源管理没有认

识清楚，依然是单纯的员工管理。这种认识已无法适应供电公司的发展和竞争，

只能导致公司人力资源越来越匮乏，其管理只能成为“空壳”，失去了管理的意义。

2.3人才引进和流动机制不健全

人才引进和流动是人力资源管理的重要内容，只有做好人才引进才能产生公

司员工技术和职位的比对状况，有了比对状况才能分清公司员工岗位设置是否合理，是否按照公司需要进行员工调配。这样可以使公司冗员进行竞争上岗、解聘、分流。其次人才的引进不但有利于提高供电公司技术优势推动公司发展，而且还

有利于人力资源管理的有效实施。但是没有竞争对手，公司也就感觉不到公司的

市场压力，从而也就不会引进人才和实行公司员工流动机制。

2.4公司员工的绩效评价不到位

绩效作为激励员工的方法，并没有真正落实，这样就会导致公司员工的技术

水平很难体现和发挥。员工的工作积极性受到挫伤，那么对于提高供电公司的工

南方电网公司供电企业人力资源配置标准样本

附件1: 中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准（ , 征求意见稿）第一部分总则 1 适用范围本标准明确了供电企业生产、经营管理的必要环节, 根据确定的工作范围规定了各项目的定员标准, 提出了人员配置的平均素质标准。本标准适用于网（省）级调度机构、地区级（县级）供电企业、超高压输电企业的劳动定员及人员配置管理。 2 引用标准电业安全工作规程送电线路运行规程架空配电线路及设备运行规程电力电缆运行检修规程电力变压器运行规程变电运行、检修规程电器测量仪表检修规程继电保护及自动装置运行规程电力断路器检修规程供电营业规则电力负荷控制装置管理规程电能计量管理规程电网调度管理条例电力通信管理规程

公路工程技术标准中国南方电网有限责任公司调度管理规定中国南方电网有限责任公司南方电网调度信息管理规定中国南方电网有限责任公司继电保护管理规定中国南方电网有限责任公司通信管理规定中国南方电网有限责任公司调度自动化管理规定中国南方电网安全自动装置管理规定 3 名词、术语释义 3.1 输电线路指电压为35 千伏及以上的电力线路。 3.2 高原地区指电力线路所经的地区, 其海拔在 1.8 千米以上, 且缺氧在15%以上的地区。本标准所指高原地区主要包括云南省迪庆、怒江、丽江、保山、大理等地区。 3.3 山区电力线路所经的地区, 其峰谷线路杆塔水平高差在0.3 千米以上的地段。 3.4 原始森林区指由国家划定或确认的原始森林区。 3.5 污秽地段指电力线路所处污秽环境达国家规定川级标准及以上的地段。 3.6 河网地段指河道纵横交错, 每千米线路跨越的河道平均在 1.5 条以上的地段。 3.7 重覆冰区指电力线路经过的每年平均有三个月覆冰期的地段。 3.8 多雷区与强雷区按照气象部门有关雷暴日指数的规定，年雷暴日在40?90天的地区属多雷区，年雷暴日在90天以上的地区属强雷区。

企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析摘要：“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议，范围从国内延伸到亚非欧各国，对推动经济发展一体化具有重大意义，同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景，着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。一、缺乏科学长效的人力资源规划人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资

源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。二、企业人才选用不合理，培训不足人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激

供电公司人力资源管理瓶颈及解决对策

供电公司人力资源管理瓶颈及解决对策摘要：新时期供电公司参与市场竞争，人力资源管理对于推动供电公司发展有着非常重要的作用。但从目前状况来看，供电公司人力资源管理瓶颈问题依然突出，阻碍公司发展。本文对供电公司人力资源管理瓶颈问题进行了分析。关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策供电公司参与市场竞争得以发展，其人力资源管理质量高低对于公司至关重要。但是我国的供电公司大多数是国家垄断，国家进行投资建设，其效益和利润全部上缴国家，而公司员工的劳动报酬基本是一个标准，这样就会导致职工失去工作的积极性。实际上是一个“大锅饭”，在这种情况下供电公司真正没有参与到市场竞争中来。从而导致供电公司人力资源管理出现瓶颈问题，难以优化和管理公司员工。 1.供电公司人力资源管理的基本内涵随着供电公司业务经营模式的变化和新的服务领域的开发，供电公司的业务呈现出了较高的专业性技术性和现代化等新的特征，为此如何研究和提高供电公司人力资源管理水平成为了制约供电企业发展的重要问题。供电公司的人力资源管理就是针对供电公司业务和服务经营的内涵、环节、技术要求以及服务拓展等内容加强和提高人员的胜任能力和工作绩效。 2.目前供电公司人力资源管理存在的问题 2.1国家参与较多电力行业是我国的基础性产业，对于推动国家的经济发展有着不可忽视的作用。因此国家直接进行了投资生产，以确保电力安全。所以供电公司大多数是国家控股管理，虽然有利于发挥整体优势进行电力生产，但是国家直接管理对于供电公司的发展是不利的，因为他们并没有完全参与到市场竞争中来，这样很容易形成吃“大锅饭”的现象，严重挫伤公司员工生产积极性，失去了竞争，就会降低供电公司的专业技术水平，不利于员工技术特长的发挥。其次在这种管理方式下，领导和管理人员很容易出现“空降”的现象，把真正懂技术懂管理的一线员工没有重用到领导和管理岗位上来。因此其公司员工也就很难管理。 2.2供电公司缺乏人力资源管理战略的构想人力资源管理不是单纯对公司和员工的管理，而是应把人力资源管理作为一种资源优势进行中长远规划和打造，使其为公司参与市场竞争，赢得经济和社会效益，做好人才储备。但是就目前来看，大多数供电公司对人力资源管理没有认识清楚，依然是单纯的员工管理。这种认识已无法适应供电公司的发展和竞争，只能导致公司人力资源越来越匮乏，其管理只能成为“空壳”，失去了管理的意义。 2.3人才引进和流动机制不健全人才引进和流动是人力资源管理的重要内容，只有做好人才引进才能产生公司员工技术和职位的比对状况，有了比对状况才能分清公司员工岗位设置是否合理，是否按照公司需要进行员工调配。这样可以使公司冗员进行竞争上岗、解聘、分流。其次人才的引进不但有利于提高供电公司技术优势推动公司发展，而且还有利于人力资源管理的有效实施。但是没有竞争对手，公司也就感觉不到公司的市场压力，从而也就不会引进人才和实行公司员工流动机制。 2.4公司员工的绩效评价不到位绩效作为激励员工的方法，并没有真正落实，这样就会导致公司员工的技术水平很难体现和发挥。员工的工作积极性受到挫伤，那么对于提高供电公司的工

供电集团公司人力资源分析

人力资源结构分析报告 XX供电有限公司二〇一二年八月

前言：供电公司于2007年改制至今，在集团公司“大发展”战略和“集团化管理”思路的指导下，重安全、抓效益、强管理，在生产安全、经济指标增长以及人力资源绩效管理等方面，均取得了一定成效。但是，在各项工作中仍存在执行力不强、工作效率低下、职工队伍情绪不稳等消极因素，也存在着部分岗位人浮于事、部分岗位人员紧缺等人力资源管理问题，同时，农村网络及村电工管理问题的解决也迫在眉睫，综上问题，限制和制约了公司快速稳健发展。上述现象和管理问题的存在与公司人力资源结构有着很重要的关系，鉴于此，本报告将对“公司整体人员结构”、“公司在岗人员结构”、“村电工管理现状”、“新员工培养”进行分析，并提出不一定成熟的管理建议，交公司领导商榷。同时，为公司下一步人力资源规划、整合、管理提供数据支撑，本报告还从不同方向（以部门（单位）为方向、营销及生产序列方向、供电营业站员工方向）对员工结构进行分析，作为本报告的附件。本次人力资源结构分析以截止到2012年7月31日人力资源系统中的数据为准。一、公司人员总量分析供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：

上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。各类人力资源占比如下图：如上图显示，可看出： 1、供电公司人员构成复杂，非有效人力资源占比较大。退休人员与其他在册人员大部分共占公司人力资源总量的39.23%，其中，72.32%的退休人员、60.34%的退养人员、待岗人员

电力人力资源

电力人力资源摘要：作者根据作者多年工作经验，对现阶段电力企业人力资源管理工作存在的问题进行了分析，并提出了一些措施。仅供参考。关键词：人力资源；绩效考核；薪酬管理；员工培训 1电力行业人力资源管理的现状电力行业是资金密集型、技术密集型行业，行业员工的整体教育素质较高，因此无论从历史纵向来看，还是从其他行业国企的横向来比较，电力行业在人力资源管理方面都有较大的进步。其人力资源管理的现状具体表现在以下方面： 1.1普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐地破除了铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率、缺乏活力的状态。 1.2 普遍树立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争、收入靠贡献”和“效率优先、兼顾公平”的原则。 1.3开始选点试行年薪制，以解决企业内部激励不足的问题，并开始逐步地完善监督机制。 1.4逐步树立了人才市场观念，人才库和人才测评逐步得以关注。 1.5 逐步加强了尊重人才、尊重知识的观念，开始试行一些特殊政策以有效地吸引、任用和留用一流技术人才和一流管理人才。 1.6开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的人力资源管理制度。 2电力行业人力资源管理中存在的主要问题虽然电力行业人力资源管理在多方面都有很大的进步，但是与电力行业自身发展的需要相比，和社会对电力行业的高要求相比，和国际国内管理先进的公司企业相比，其存在的问题是相当明显的。 2.1 思想观、发展观、业绩观和人才观有待进一步树立电力企业人力资源管理既是老课题又是新问题。说它是老课题,因为即使在过去，电力企业对人才的培养也不可谓不重视，力度不可谓不大;说它是新问题,因为新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题，人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下,做好人力资源管理

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。

人力资源管理作业及参考答案2

《人力资源开发与管理》作业及参考答案一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。

供电公司人力资源基层管理现状与加强措施

供电公司人力资源基层管理现状与加强措施发表时间：2017-08-08T18:51:29.447Z 来源：《电力设备》2017年第10期作者：贺楠楠方迪 [导读] 摘要：近年来，随着经济的发展，在供电公司企业中人才资源的重要性越来越突出。而人力资源管理的现状中仍存在不少问题。（国网盘锦供电公司辽宁盘锦 124010）摘要：近年来，随着经济的发展，在供电公司企业中人才资源的重要性越来越突出。而人力资源管理的现状中仍存在不少问题。基于此，文章分析了当前供电企业中人力资源存在的问题，并针对这些问题结合供电企业情况提出了相应的解决方案，以期对相关工作者起到帮助作用。关键词：供电公司；人力资源；基层管理；加强措施 1 引言对于国内市场而言，供电企业属于国有企业，国家宏观调控对于供电企业影响大，面对日益激烈的市场竞争，压力比较小。但随着市场机制的不断改革，对供电企业的冲击越来越大，供电企业必须逐步升级转型，以望在未来的市场竞争中立于不败之地。因此分析当前供电公司人力资源管理中存在的问题，并提出解决办法，是当前供电企业需要重点关注的问题，为实现供电企业人力资源基层管理的科学性奠定坚实的基础。 2 供电公司人力资源管理的原则分析 2.1 发展战略原则在供电公司的人力资源基层管理中，坚持发展战略的原则。对供电公司而言，为了保证企业实现可持续发展，公司高层人员一定要转变发展理念，重视人力资源的发展，优化人力资源管理机制。在坚持人力资源基层管理发展战略的原则上，供电公司的人力资源要严格为供电企业的发展服务，提高企业员工的职业素养。 2.2 以人为本原则人力资源基层管理中存在不少问题，如：选聘机制不健全、考核制度不完善。因此，供电公司人力资源基层管理工作一定要坚持以人为本的原则，摒弃以事为本的原则，加强对企业员工职业素养的培养，加强企业文化的建设，使企业员工从内心深处真正认同公司，把公司当成自己家，不断提升企业员工的认同感，为提高供电企业生产效率贡献力量。 2.3 文化管理的原则对于供电公司而言，因其受市场的影响小，在人力资源基层管理中，需要注重制度管理，坚持文化管理的原则，创造出适合供电公司发展的文化企业，实现不断提高供电公司人力资源基层管理工作的目的。对此，供电公司的人力资源基层管理，要坚持文化管理制度，不断建立与完善健全的人力资源管理制度。 2.4 科学发展原则在供电公司中，对如何不断提高人力资源基层管理的能力与水平，必须坚持科学发展的原则，用科学的方式手段不断规范供电公司人力资源计划。另外，供电公司在进行人力资源管理规范时，需加强对公司历年重要数据的梳理，不断提升人力资源管理的透明度。 3 现阶段供电公司人力资源的现状分析电力企业在我国是在一种特殊的经济机制下诞生的垄断经营，电力行业自身具有多种特点。自身的职能也较多，包括：政府职能，在管理过程中大都为行政工作，在活动过程中存在很大局限性，在管理过程中尤其重视对干部的管理，而企业较高层的决策内容却涉及的较少。人事部门在实际管理过程中起考核工作业绩的作用，包括：工资的发放与各类档案的管理等工作，其中最重要的便是制定管理的规章制度，负责对新老员工的培训工作。随着现今电力市场的改革，供电企业为了与市场经济发展接轨，便暴露出不少问题。 3.1 人才供需的矛盾突出供电公司属于国有企业，随着市场的进一步开放，面临与市场脱节的尴尬局面。因此，对于人才的储备、人才的培养缺乏完善的人才管理机制，从而导致了人才供需矛盾突出。在人才供需矛盾突出的影响下，工作人员态度不端正，积极性不高，加上供电企业坚持传统经营理念，导致人才冗杂局面出现，不利于供电企业的可持续发展。另外，供电企业的生产效率下降，影响了整个国家供电系统的正常运行，不利于供电企业的科学发展。而供电企业人才资源基层管理人员等综合素质不高、目光短浅，不能为供电公司人力资源基层管理水平的提高做出贡献，给整个供电公司带来不少负面影响。 3.2 激励机制的不完备当前国内的供电企业，使用岗位技能工资制度，使分配制度灵活度不高，缺乏科学性。在整个供电企业中，“大锅饭”等思想盛行，不利于调动企业员工的积极性，企业领导约束力度不高、随意性大，不能保证企业员工的根本利益，严重制约着供电企业的长远发展，降低企业的生产效率，随着日益激烈的市场竞争，使供电公司越来越难以满足经济的需求。 3.3 人力资源绩效考核体系的不健全在整个国内供电公司内部，人力资源考核制度已不能适应当前的供电公司的发展。且当前的人力资源绩效考核制度中存在不少问题。在具体的考核过程中，应注重员工的品德，而不是员工的工作能力，将设定的员工岗位职能考核流于形式，导致员工的工作脱离实际情况。基于此，供电公司应加强对人力资源基层的管理强度，不断健全人力资源考核制度。 4 完善供电公司人力资源管理的措施 4.1 正确选用人才如何正确选用人才是保证整个人力资源基层管理工作的科学性前提。对于供电公司来讲，提升公司生产效率、保证公司利益的人是供电公司需要选拔的人才。因此供电公司必须结合其实际情况，建立一套完善的人才选拔机制。供电公司的管理层必须坚持正确的人才选拔观念，严格遵照“三破三立”的根本原则，坚持尊重知识的原则；充分尊重人才的个性，坚持真才实学与文凭并重的原则，真正做到选才选贤，把供电公司人才选拔工作真正落到实处；坚持共产党的领导，在党委的领导下，不断完善供电公司人力资源基层管理制度，促进供电企业可持续发展的关键；坚持科学的方法选拔人才。真正做到无限制人才选拔，为不断完

人力资源管理作业

人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

人力资源管理企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )

浅析供电公司人力资源绩效管理

浅析供电公司人力资源绩效管理发表时间：2018-11-16T20:15:37.553Z 来源：《基层建设》2018年第26期作者：刘可[导读] 摘要：供电公司供电公司之所以能够在市场环境中立足，原因在于其绩效水平，这一切又都来自员工的表现。国网江西省电力有限公司瑞金市供电分公司江西瑞金 342500摘要：供电公司供电公司之所以能够在市场环境中立足，原因在于其绩效水平，这一切又都来自员工的表现。如何有效管理和提高员工绩效是供电公司不断探索绩效管理的重要任务。抓好相关的绩效管理工作有助于实现公司的战略目标。关键词：人力资源；绩效管理；问题；策略 1人力资源绩效管理的概述 1.1绩效管理的发展历程。绩效管理始于绩效考核。就中国而言，绩效考核的起源可以追溯到尧舜的禅让制时期，尧通过对舜的行事作风、平时为人如何进行考察，最后做出一个评价，把领导者这个位子禅让给了舜。而舜也一样，用相同的考核方法把领导者这个位子禅让给了禹。就西方而言，绩效考核这一概念最早在苏格兰被引入，渐渐地被许多西方国家所沿用。之后为了适应不断发展的经济和不断进步的供电公司管理水平，美国管理学家奥布里?丹尼尔斯才提出“绩效管理”这概念一说。 1.2绩效管理的概念。所谓绩效管理，是指在一个供电公司中的各个管理层人员和下层的员工通过对绩效考核计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核结果的评价及反馈、绩效结果的应用、绩效目标的提升的一个达到供电公司目标的过程。绩效管理的这一过程中这五个部分都非常重要，无论哪一个部分出差错，都会连带其他部分，使得绩效管理降低甚至失去作用。这也要求供电公司对各个环节的安排都能夠合理、有效。 1.3绩效管理的作用。 1.3.1促进个人、部门和组织绩效的提升。供电公司根据自身情况，进行绩效管理并设计合适自己的绩效考核方法，明确了考核目标。让员工、部门、组织都能都有各自不同的应该奋斗的目标。如此，不仅调动了员工的工作积极性和热情，为既定的目标而努力，还促进了部门与部门之间，组织与组织之间的相互进步，从而提升了个人、部门和组织三者的绩效水平。 1.3.2能够提高供电公司核心竞争力。绩效管理使得供电公司有了清晰一致的目标、高度信任的团队、成就与成长的氛围，是供电公司管理的核心与灵魂。一个供电公司如果能够对绩效管理运用得当，将有助于供电公司核心竞争力的构建，促进其经济的发展以及市场地位的提升。 1.3.3促使供电公司战略目标的实现。有效的绩效管理能激励供电公司各个部门，影响各个部门的业绩水平，从而使供电公司达到制定的战略目标。对供电公司的绩效管理运用得当，能提升个人、部门和组织三者的绩效水平。这三者的绩效水平最终会体现在供电公司战略目标实现程度上面，有效的绩效管理能够促使供电公司战略目标的实现。 2目前人力资源绩效管理的普遍存在的问题分析 2.1.管理者不重视与员工之间的沟通。绩效管理是下级员工和上级管理者进行双向沟通的一个渠道。员工通过和上级管理者的沟通，可以知道自己的优势和劣势，并努力改进。上级管理者通过和员工的沟通，可以打入员工内部，了解员工内心想法，有助于打造和谐的工作氛围。目前，许多供电公司的管理者并不重视和员工的沟通，只一味的告诉员工应该做哪些，怎么做，并没有给员工表达自己的机会，这样也就不能够了解员工内心的真实想法。 2.2人力资源绩效管理体系不完善。绩效管理是一个体系，是一个持续循环的过程。绩效考核是其核心内容之一，是其持续循环的过程之一。科学的、合理的人力资源绩效管理能够调动员工、部门、组织的工作积极性，让他们各司其职，各自为供电公司的战略目标而努力。该体系不健全会让供电公司内部资源无法达到有效的整合，使供电公司的人力资源管理水平无法提高，在实现供电公司战略目标的道路上遇到阻碍。供电公司应该对该体系的建设重视起来，不能只专注于其中的一个部分的管理，把对建设其他部分当作是一件没有意义的事情，甚至把绩效考核和绩效管理混为一谈，这将不利于供电公司自身的发展。 2.3考核结果的公平性缺失。当上级在对下属的业绩水平进行评价时，经常存在公平性缺失的情况。一些员工通过一些不光明磊落的途径，让自己的绩效考核结果在同事中遥遥领先。有时候也会因为管理者的个人偏好不同而对考核结果有所影响。这些公平性缺失的现象，会让认真努力的员工自信心受挫，提不起对工作的热忱，使得绩效管理变成一个摆设。久而久之，甚至会对供电公司失望，这不利于供电公司绩效的提高，不利于供电公司在全球化经济时代的发展。 3人力资源绩效管理的改进策略 3.1.绩效考核结果公开透明。供电公司要落实好信息透明制度，在绩效考核结果出来时对各项考核指标的结果进行公示，以便员工能够了解自己的考核结果，让信息透明制度不只是停留在纸面层次上。在落实信息透明制度的同时，员工、部门、组织三者之间可以相互监督，以确保该制度能够顺利的实施，确保绩效考核结果的公开性、透明性。绩效考核结果公开透明，能够增强员工对供电公司管理层的信任程度。员工踏实肯干，工作积极性提高了，绩效考核结果也会越来越好。 3.2建立健全绩效管理体系。绩效管理具有导向作用，能为供电公司经济发展指明方向。建立健全科学的、完善的绩效管理体系，保障员工、部门和组织能够进行双向沟通，让这三者都能清楚明白自己的工作目标，激发工作的积极性，提高供电公司的绩效水平，有利于供电公司战略目标的实现。建立健全绩效管理体系要立足于供电公司的经济发展能力，设计合适本供电公司的，才能为供电公司的发展带来最大的效益。健全的、合理的绩效管理体系有助于供电公司提高绩效管理水平，有助于供电公司的核心竞争力的构建，有助于供电公司保持自己在市场上的经济地位。 3.3设定合理的绩效考核指标。合理的绩效考核指标，能指导员工抓住工作的重心，并能向管理者较为正确的反映出对员工的绩效评价。供电公司在设定考核指标时，要立足于自身的经济发展力，进行合理的设定。设定的绩效考核指标要是偏离了合理范围都将不利于供电公司在市场环境中经济的发展以及在全球化环境中地位的提升。 3.4将供电公司文化与绩效管理相结合。做好供电公司文化的盘点分析工作，把它与绩效管理结合起来。供电公司文化可以形成一种向心力，能将各个部门都团结在一起，为员工形成一个和谐的工作氛围。做好供电公司文化的盘点分析工作，把它与绩效管理结合起来。当一家供电公司在生产过程中融入了供电公司文化，那么一定会在生产的产品体现出来。当消费者购买时便能从中体会到供电公司的精神力量，赢得良好的口碑，有利于市场的开拓。

供电公司人力资源分析审批稿

供电公司人力资源分析 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】

人力资源结构分析报告 XX供电有限公司二〇一二年八月

承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。各类人力资源占比如下图：

企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。 4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

人力资源管理作业及答案.知识讲解

《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B

A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价

简述供电公司人力资源管理现状及其改善措施

简述供电公司人力资源管理现状及其改善措施对于广大供电公司而言，人力资源一直都是其中极具重要性的基础资源，只有做好管理工作，才能确保所有员工能够积极投入到日常工作之中，充分发挥自身积极性。然而从实际情况来看，普遍公司内部人力管理均存在一定的问题，因此相关人员理应提高重视度，通过对管理现状展开分析，及时采取措施进行改善。本篇文章主要描述了供电公司人力资源管理的现状，并对于人力资源管理问题的改善方法方面发表一些个人的观点和看法。标签：供电公司;人力资源管理;分析;现状;改善措施引言对于供电公司而言，各项基础工作任务基本上都需要员工们完成。因此员工的管理工作便显得非常重要，只有引导其积极工作，才能推动公司发展。正是因为这一原因，早期公司内部存在的相关问题必须及时得到处理。一、供电公司人力资源管理的现状（一）思想十分落后对于供电公司来说，人才管理一直都是一项非常重要的基础内容。然而从实际情况来看，我国普遍供电公司在进行管理的时候，应用的理念都非常陈旧。之所以会有这种情况存在，主要是因为供电公司都以垄断性企业居多，自身地位较高，因此应用的管理理念都非常陈旧。尤其是在人才使用方面，普遍缺少创新性特色，无论是人才引进还是培养，均受到了较大制约。如此一来，员工们的潜能自然很难有效发挥，进而影响了企业的发展和未来进步。（二）工作氛围不佳对于很多供电公司来说，内部的工作氛围非常沉闷，在此影响之下，员工们的工作积极性就会有所下降。很多员工觉得自己的职业属于铁饭碗，基本上很难晋升，同时也不容易被开除，从而变得十分涣散，不愿积极努力。除此之外，由于公司内部也没有设置竞争制度，使得员工们也渐渐失去了应有的竞争意识，总是按部就班地进行各项工作任务。显然，这样的氛围对于公司工作的开展会带来非常大的影响[1]。（三）人力资源冗杂对于一些运行稳定的供电公司来说，往往能够吸引大量优秀的人才。然而从实际情况来看，普遍公司内部均存在人力资源非常冗杂的问题，使得公司的部分机构出现了臃肿的情况，各项工作活动很难正常运转，并有著大量问题出现。同时由于公司没有及时采取一些针对性措施进行处理，使得管理工作的开展难度越

供电公司人力资源分析

供电公司人力资源分析集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

人力资源结构分析报告 XX供电有限公司二〇一二年八月

承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：上表所示：公司人力资源总量为1947人，其中：在岗员工809人、其他在册员工121人、退休员工643人、村电工353人、临时（辅助）性岗位人员21人。各类人力资源占比如下图：如上图显示，可看出：

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员