运营分公司绩效考核管理办法
XX运营公司
月度绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目得
为加强运营公司部门与员工得绩效管理,促进运营公司整体战略目标与工作任务得实现,并为员工月度绩效工资得发放提供依据,根据集团公司绩效考核管理办法,结合运营公司实际,特制订本办法。
第二条基本原则
(一)目标导向原则。绩效考核以工作任务计划完成、管理能力提升、加强员工管理为目标,顺利完成运营公司年度工作目标。
(二)分级考核原则。按管理层级,运营公司考核部门,部门考核车间、车间考核员工,由上级考核下级,逐级实施考核。
(三)公平、公正、公开得原则。绩效考核制度、考核内容及考核结果在运营公司范围内公开,考核指标在同一原则与标准下制订。
第三条考核体系
(一)运营公司级绩效考核。运营公司负责各部门、各部门副经理及以上人员得绩效考核与管理。
(二)各部门绩效考核。各部门负责本部门车间(室)、车间(室)负责人及以下人员得绩效考核与管理。
第二章组织机构与职责
第四条运营公司薪酬与考核委员会
(一)成员
主任:总经理/党委书记
副主任:副总经理、党委副书记/纪委书记/工会主席、总工程师、总经理助理、副总工程师
成员:各部门负责人
(二)主要职责
1、审定运营公司绩效考核办法与方案。
2、审核各生产部门绩效考核细则。
3、对运营公司各部门进行绩效考核。
4、审核各部门副经理及以上人员得考核结果。
5、对部门考核与员工考核申诉做最终裁决。
第五条人力资源部就是绩效考核得归口管理部门,负责绩效考核日常管理工作,主要职责如下:
(一)编制运营公司绩效考核办法与方案。
(二)组织运营公司召开月度绩效考核工作会议。
(三)负责核算员工月度绩效工资。
(四)负责运营公司绩效考核相关资料得整理归档。
第六条运营公司各职能模块得归口管理部门根据本部门业务模块得规章制度对各部门得执行情况与执行效果提出考核建议。
第七条各部门成立绩效考核工作小组,部门负责人任组长,
副经理、经理助理、车间(室)正副主任、车间(室)主任助理为组员,主要职责如下:
(一)负责贯彻执行运营公司得考核管理要求。
(二)负责细化本部门各岗位员工考核标准,制定部门考核细则。
(三)负责本部门员工绩效考核得日常管理与质量控制,并按时提报员工月度绩效考核结果至人力资源部。
(四)负责本部门内员工绩效申诉得调查、核实与裁决。
(五)设置部门兼职绩效考核员,负责考核材料收集、考核结果报送、建立与管理本部门绩效考核台账等工作。
第三章部门绩效考核
第八条考核范围及周期
(一)考核范围
1、本办法适用于运营公司各部门;
2、在不违背运营公司考核管理制度得基本原则下,各部门内车间(室)得考核方式,根据部门得实际工作需要进行制定,具体考核各部门自行组织。
(二)考核周期
以公历自然月为一个考核周期。
第九条考核内容及权重
部门绩效考核内容由部门工作任务计划完成情况与业务模块考核两部分构成。
(一)部门工作任务计划主要包括:
1、运营公司年度工作计划分解工作。
2、部门工作职责。
3、运营公司临时安排得工作。
(二)业务模块考核主要包括:
部门业务模块考核,由运营公司各职能模块归口管理部门根据业务模块得规章制度得执行情况与执行效果对各部门进行考核。
第十条绩效考核程序
(一)考核内容得制定
每月初,各部门制定部门工作任务计划及考核权重,形成《月工作任务计划表》(附表1),报绩效考核工作会议审议通过后,由部门负责人与分管领导签订。
(二)部门自评
每月28日前,部门负责人按照当月部门得《月度工作任务计划表》,结合当月工作完成情况如实填写《部门月度绩效考核表》(附表2),如部门有多位分管领导,需按分管领导数量分别填报。
(三)业务模块考核
每月28日前,各职能模块归口管理部门根据业务模块得规章制度,以加减分形式对各部门管理提出考核建议,并提交至人力资源部。人力资源部根据各职能模块归口管理部门提报得业务模块考核建议填写各部门《部门月度绩效考核表》(附表2)第二部分后,反馈至各部门。
(四)考核评价
各部门负责人提交《部门月度绩效考核表》至分管领导,并根据需要汇报本月部门工作完成情况。分管领导根据部门负责人提供工作完成情况,结合部门业务模块考核加减分情况,对本月部门工作计划完成情况与部门负责人能力态度进行考核评分,并填写扣分原因、存在不足与改进方向。经部门负责人与分管领导沟通确认后,部门将《部门月度绩效考核表》提报至人力资源部。
(五)考核结果计算、汇总
人力资源部计算各部门绩效考核得分并汇总。部门绩效考核得分=部门月度工作任务计划完成情况得分+业务模块得分。
(六)考核结果审定、通报
次月初,人力资源部将部门绩效考核结果上报运营公司薪酬与考核委员会,对部门绩效考核结果进行审定。如不召开绩效考核会议,绩效考核结果分送绩效考核委员会主任、副主任签字审定。人力资源部将会议通过后得考核结果进行通报。
第四章员工绩效考核
第十一条考核范围
(一)与运营公司签订劳动合同得部门正职及以下岗位在岗员工。
(二)在不违背运营公司考核管理制度得基本原则下,生产部门可根据实际工作需要,自行制定生产岗员工得绩效考核内容与标准,并组织本部门内部考核。
(三)其她
1、运营公司领导班子成员考核成绩与运营公司考核成绩挂钩,不在本考核范围内。
2、试用期得员工,按照试用期相关规定考核。
3、转正且送外培训员工,由所在部门进行考核,考核时参考人力资源部送外培训得考核结果。
4、每月15日(含)之前借调出运营公司得员工,当月不考核;每月15日之后借调出运营公司得员工,当月参与考核。
5、员工当月请事假累计超过16天(含)或员工全月请病假,不参与当月绩效考核,月度工资按照《员工请休假管理办法(试行)》执行。
6、考核周期内进行工作岗位调整得员工,绩效考核由最后工作部门进行考核。为了确保考核得客观性,在对其进行绩效考核时,应与原部门进行沟通。
第十二条考核周期
以公历自然月为一个考核周期。
第十三条考核层级
(一)管理岗员工
1、部门负责人由运营公司负责人与运营公司分管领导共同考核。
2、部门副经理、经理助理由运营公司分管领导与部门负责人考核。
3、车间(室)负责人由部门负责人与部门分管领导考核。
4、车间(室)副主任、主任助理由部门分管领导与车间(室)负责人考核。
(二)职能岗、技术岗
职能岗、技术岗由车间(室)负责人与车间(室)分管领导考核。
(三)生产岗
1、班组长、站长、队长、值班主任由车间(室)负责人与车间(室)分管领导考核。
2、班组生产岗(不含班组长、站长、队长、值班主任)由班组长/站长/队长/值班主任考核。
3、其她生产岗(如综合事务员、材料员、车间调度等)由部门根据部门考核制度与管理需要,自行明确。
第十四条考核内容及权重
管理岗员工与职能部门员工绩效考核内容由工作任务计划完成情况与能力态度指标两部分构成。
(一)员工月度工作计划主要由部门月度计划工作得分解、岗位工作职责与部门临时安排(计划外)得工作三个部分组成,考核权重占60%。
(二)车间(室)负责人及以上岗位能力态度指标由领导能力、组织能力、业务能力、协调能力、责任意识与品德与纪律六部分组成,考核权重占40%。
(三)车间(室)副主任及以下岗位能力态度指标由考勤、劳动纪律、工作量、工作质量、执行力与工作态度六部分组成,考核权重占40%。
(四)员工绩效考核指标库
为统一各管理岗员工与职能部门员工能力态度等行为得考
核标准,建立了通用类员工绩效考核指标库(见附表6),主要分为工作作风、文明办公、职业操守、工作任务、一票否决、奖励事项等项目(未包含业务指标),各部门制定员工考核细则时,可参考指标库中得考核标准。
第十五条考核程序
(一)每月26日,人力资源部发布绩效考核通知,将绩效考核有关事项通知各部门。
(二)制定部门月度工作任务计划
1、按照绩效考核通知要求,根据部门工作任务,结合岗位职责,管理岗员工与职能部门员工制定下个月工作任务计划并填写《月工作任务计划表》(附表1),与考核人沟通确认并提交至各部门兼职考核员。部门负责人得《月工作任务计划表》以部门工作任务计划为依据,不再单独制定。
2、每月30日前,部门兼职绩效考核员将部门副经理级及以上岗位员工得《月工作任务计划表》报人力资源部。
(三)员工自评
部门绩效考核工作小组组织本部门员工,结合工作完成情况填写《月度绩效考核表》(附表3、附表4),如被考核者有多位考核人,需按照考核人数量分别填报。
(四)考核人评分
1、考核人根据被考核人实际工作任务完成情况与能力态度完成评分。考核人与被考核人双方对考核结果、存在问题与改进方向等内容进行沟通并确认。
2、每月30日前,人力资源部将各部门《能力态度考核表》
(附表5)提交运营公司负责人,由运营公司负责人对非分管部门进行评分。
3、每月30日前,部门兼职考核员将本部门副经理及以上人员得《月度绩效考核表》提交至人力资源部。
(五)加减分
在工作任务计划完成情况与能力态度考核外,员工做出其她贡献或出现过错得,考核人参照通用类《员工绩效考核指标库》(附件6)进行加减分。
(六)考核结果计算、汇总
1.部门负责人
绩效考核得分=(部门绩效考核得分×60%+分管领导能力态度评分×40%)×80%+运营公司负责人能力态度评分×20%+加减分。
如部门有多位分管领导,则按分管业务由分管领导分别评分,取平均分;部门由运营公司负责人分管得,运营公司负责人直接评分。
2.部门副经理、经理助理
绩效考核得分=部门负责人评分×60%+分管领导评分×40%+加减分。
3.车间(室)负责人
绩效考核得分=部门分管领导评分×60%+部门负责人评分×40%+加减分。
如车间(室)没有部门分管领导或直接由部门负责人管理得,由部门负责人直接评分。
4.车间(室)副主任、主任助理
绩效考核得分=车间(室)负责人评分×60%+部门分管领导评分×40%+加减分。
5.职能岗、技术岗、班组长、站长、队长、值班主任
绩效考核得分=车间(室)分管领导评分×60%+车间(室)负责人评分×40%+加减分。如员工所在车间(室)没有主任,由部门分管领导或部门负责人直接评分。
6.其她生产岗
绩效考核得分=部门提报绩效得分。
(七)绩效结果提报
每月30日前,部门兼职绩效考核员根据本部门员工绩效考核得分填写《绩效考核结果汇总表》(附表7),经部门绩效考核小组审定通过、部门负责人确认后报人力资源部。
(八)考核结果审定
次月初,人力资源部将部门副经理及以上岗位员工绩效考核结果上报运营公司薪酬与绩效考核委员会,对绩效考核结果进行审定。如不召开绩效考核会议,绩效考核结果分送绩效考核委员会主任、副主任签字审定。
第五章绩效考核结果及申诉
第十六条等级划分
根据绩效考核得分,分为A、B、C、D、E五个等级,得分与等级对应关系如下:
第十七条考核结果公示及申诉
(一)考核结果公示
考核结束后,考核结果在对应范围内公示,公示期限为3天。
1、部门考核结果、部门负责人与部门副经理考核等级在运营公司范围内公示。
2、其她员工绩效考核等级在其所在部门内公示。
(二)申诉
1、公示期内,员工如对绩效考核结果有异议,填写《绩效考核结果申诉表》(附表8),向所在部门绩效考核工作小组提出申诉。
2、接到申诉材料3个工作日内,绩效考核工作小组就申诉事宜进行调查、裁决。如申诉人对裁决有异议,通过人力资源部向绩效考核委员会申诉。绩效考核委员会裁决为最终结果。
3、被考核人不通过正常流程申诉,或考核人在考核过程中存在不公平、不公正得,按照相关规定予以追究。
第十八条绩效考核结果应用
(一)应用于员工月度绩效工资发放,各等级与员工月度绩效工资挂钩关系如下:
(二)作为部门或个人年度“评优、评先”得依据之一。
(三)作为岗位调整、薪资调整得依据之一,具体调整方案由运营公司薪酬管理委员会确定。
第十九条一年累计出现2次(含)以上D等级得员工,除扣发考核月份50%月度绩效工资,同时扣发年度绩效工资中对应部分得50%。
第二十条一年累计出现2次(含)以上E等级得员工,对其进行待岗三个月处罚,待岗期满经考核后重新上岗。未通过重新上岗考核得,调离原工作岗位。待岗期间按照青岛市最低工资标准发放。
第二十一条因绩效考核扣发得月度绩效工资结余,由运营公司纳入年度绩效工资统筹二次分配,分配办法另行制定。
第六章附则
第二十二条本办法中在计算部门与员工考核成绩时,均按照四舍五入进位法保留两位小数。
第二十三条运营公司各生产部门根据本部门工作实际,参照本办法得规定制定符合本部门实际情况得绩效考核办法,报运营公司薪酬与绩效委员会审批后实施。
第二十四条本办法为试行,在实施中根据实际情况进行调整与修改。
第二十五条本规定由人力资源部负责解释。
第二十六条本规定自印发之日起执行。
附表:1.月度工作任务计划表
2.部门月度绩效考核表(部门负责人)
3.月度绩效考核表(车间(室)负责人及以上)
4.月度绩效考核表(车间(室)副主任以下)
5.能力态度考核表
6.员工考核指标库(通用类)
7.绩效考核结果汇总表
8.绩效考核结果申诉表
9、各生产部门绩效考核实施细则
附表1
月度工作任务计划表
部门: 月份:
附表2(部门负责人) 部门月度绩效考核表
附表3 (车间(室)负责人及以上岗位) 月度绩效考核表
附表4 (车间(室)副主任及以下岗位) 月度绩效考核表
电商运营绩效考核方案
电商运营绩效考核方案 好的考核方案是为了让我们更好的工作，各位电商的朋友，下面是电商运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴！ 电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员 量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数：即实际发生购买的人数。 D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。
G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 ：即网店独立访客数量，可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果，从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高
运营人员绩效考核方案
运营人员绩效考核方案 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为：5000元 调整后员工底薪做出以下调整： 其中A级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营总监未涉及。 司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表： （一）、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 （二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．运营人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 （三）、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。
招聘专员绩效考核表
被考核者 考核者 指标考核 分类指标 招聘 计划 完成 率 招聘专员绩效考核表 所属部门 考核者职位 人力资源处 副处长 职位名称 考核期 招聘专员 权重 (%) 量化标准 打分标准 ----- 得分区 间 得分依据 工作业绩招聘 工作 90%<阻100%, P=实际招聘人数/计划招聘人数 80%< P<9C%, P=实际招聘人数/计划招聘人数 20 j70%< P<8C% , P=实际招聘人数/计划招聘人数 50%< P<7C%, P = 实际招聘人数/计划招聘人数 0W P<50% P =实际招聘人数/计 划招聘人数 —在规定的时间之前完成招聘，入职员丄的质量完全满足公司 需求 严格按照规定的时间要求完成招聘，入职员工的质量满足公 司需求 基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准 40 偶有小的疏漏，有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的 工作标准 工作中出现较大的失误，或在时间、入职员工质量上与规定的 工作标准相距甚远 91 —100 81 - 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 工作 态度 考核得分审核加分审核扣分工作 责任 心 工作 积极 性 团队 意识 服从 意识 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为 10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 有一定的工作责任心，时常有失职行为 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 工作非常积极，工作任务从来不会延迟 工作较为积极，工作任务极少延迟 10 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟 工作不太积极，工作任务经常会延迟 丄作很不积极丄作任务延迟习以为常 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没 有团队意识，从不主动协助他人完成丄作有强烈的服从意识，从不 违反规章制度和工作标准有较强的服从意识，极少违反规章制度和 工作标准 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准基本上 没有服从意识.违反规章制度和丄作标准习以为常 考核者简评 上级审核 人力资源审核 91 —100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 I 81 — 90 | 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 81 — 90 | 71 — 80 | 51 — 70 0 — 50 | 91—100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 | 91—100 I 81 — 90 | 71 — 80 | 51 — 70 0 — 50 签名: 签名: 签名:
运营部业务经理绩效考核办法
运营部业务经理绩效考核办法 运营部销售人员绩效考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员～充分发挥自己的潜 能～提高销售量～完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是所有销售人员。 第三条业绩考核的原则是:公平公正～易于理解和操作～完整,奖优罚劣～奖勤罚 懒,奖为主～惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分: ,一,月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 ,1,业绩提成 ,2,超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 ,二,奖金方面考核 每月根据绩效考核表评选出优秀业务经理～所有考核达满分或有突出贡献的给予评为优秀业务经理～公司给予300元奖金以示鼓励。 注:销售人员收入=基本工资+80%,业绩提成+超额提成,+业绩奖金第五条销售人员的基本工资: ,一,试用期销售人员工资
1、试用期: 3个月 2、基本工资:1600元/月 3、转正:,1,实习期3个月满后～考核合格给予转正 第 1 页共 3页 第六条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核: ,一,业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率～以当月回款计提成金额。执行办法按 营销中心2013年营销人员待遇标准执行。 ,二,业绩提成和超额提成的总金额的80%发给销售人员～20%留作管理目标考核。第七条销售量是评价销售人员业绩的重要指标～但不是唯一指标～还必须以管理的目标来进行考核～否则～销售人员只顾眼前利益～而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入～但对将来的销售工作影响很大～因此有必要以其它指标来进行考 核。 ,一,管理目标项目与对应考核最高分 1、服从上级领导 15分 2、回款情况 10分 3、促销任务完成率 10分 4、现有客户销量升级幅度 5分 5、月市场分析报表报送及时性 10分 6、合理化建议 5分 7、区域投诉情况 15分 8、市场政策兑现及时性 10分 9、出勤情况 15分
网络部运营组织架构及绩效考核标准
网络部运营组织架构 ————运营经理-张洪
组织框架：
一、开发（程序开发、PHP方向） 底薪：5000~7000 绩效：评分制 岗责： 1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析； 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术； 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况，并提出改进建议； 4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决，参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等； 5.负责相关技术文档的拟订与实施； 6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。 实施： 根据运营团队出具的需求方案，撰写功能性文档，并与设计、前端合作开发站点或其他所需； 配合运营组，对网站或其他程序进行持续优化，提高产品的可视化效果与用户体验。 考核： 底薪+提成
二、数据维护节处理，切图等） 底薪：3000~4000 绩效：评分制 岗责： 1.熟练掌握JavaScript，熟悉HTML5/XML/JSON前端开发技术，熟悉DIV CSS布局； 2.能使用原生的js或jQuery制作出页面常用的表现层动态效果,有node.js经验者优先； 3.对浏览器兼容性、代码可维护性、前端性能优化等有深入研究； 4.为人诚实正直，做事认真负责，具有良好的沟通和团队协作能力 任职要求： 1.负责整个应用系统的页面制作、实现人机交互的效果 2.对UI 设计的结果进行页面制作（CSS/css3+xhtml/html5+JS ） 3.基于主流的富客户端技术( 如flex) 进行页面制作，编写可复用的用户界面组件 4.从视觉和易用性角度，为网站设计提供改进建议，为网站/ 客户端的页面提供持续优化方案 5.配合程序进行代码的调试、bug 修复、浏览器兼容性调优 6.参与部分页面的策划创新工作 7.配合网站编辑和其他部门完成专题页面制作 实施： 根据运营人员提供的专题策划方案进行专题页面排版，并对效果图进行切图展示； 对线上平台进行维护，确保平台功能完整及浏览器兼容性良好； 考核：
计划专员绩效考核表
绩效考核表 被考核者所属部门企管处职位名称计划专员考核者考核者职位处长考核期 指标考核权重量化标准 得分 分类指标（%）打分标准区间 参与讨论，及时起草公司分厂年度经营计划91 —100 计划编制 年度经营计划比较完整可行81 - 90 25 基本按时按要求将计划提交 经营计划有小缺陷 71 —80 51 —70 讨论缺席未及时起草0 —50 积极督促有关单位按时提交计划执行情况91 —100 工作计划有关执行资料情况比较完整齐全81 —90 业绩执行 25 执行资料基本可以资料有一定缺陷71 —80 51 —70 资料误时且有较大缺陷0 —50 信息按时按要求搞好信息化建设91 —100 信息化建设工作顺利开展81 —90 化建10 信息化建设工作基本可以71 —80 设信息化建设工作有一定缺陷51 —70 信息化建设工作有较大失误0 —50 工作 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为91 —100 81 —90 责任10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71 —80 心有一定的工作责任心，时常有失职行为51 —70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 —50 工作工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 —100 工作较为积极, 工作任务极少延迟81 —90 积极10 工作相当积极, 工作任务偶尔也会延迟71 —80 工作性工作不太积极, 工作任务经常会延迟51 —70 工作很不积极, 工作任务延迟习以为常0 —50 态度有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 —100 团队有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81 —90 意识 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71 —80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51 —70 基本上没有团队意识从不主动协助他人完成工作0 —50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 —100 服从有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81 —90 意识 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71 —80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51 —70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 —50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名:
网络部运营组织架构及绩效考核标准
网络部运营组织架构————沈阳--旧木
组织框架：1+3 一、开发（程序开发、PHP方向） 底薪：5000~7000 绩效：评分制 岗责： 1.参与需求调研、项目可行性分析、技术可行性分析和需求分析； 2.熟悉并熟练掌握交付运营部所需开发的线上项目的相关软件技术； 3.负责向项目负责人及时反馈开发进度及具体情况，并提出改进建议； 4.参与项目开发和维护过程中重大技术问题的解决，参与线上项目首次安装调试、数据割接、用户培训等； 5.负责相关技术文档的拟订与实施； 6.负责对业务领域内的技术发展动态进行分析研究。 实施：
根据运营团队出具的需求方案，撰写功能性文档，并与设计、前端合作开发站点或其他所需； 配合运营团队，对网站或其他程序进行持续优化，提高产品的可视化效果与用户体验。 考核： 底薪+提成 二、前端（功能细节处理，切图等） 底薪：3000~4000 绩效：评分制 岗责： 1.熟练掌握JavaScript，熟悉HTML5/XML/JSON前端开发技术，熟悉DIV CSS布局； 2.能使用原生的js或jQuery制作出页面常用的表现层动态效果,有node.js经验者优先； 3.对浏览器兼容性、代码可维护性、前端性能优化等有深入研究； 4.为人诚实正直，做事认真负责，具有良好的沟通和团队协作能力 任职要求： 1.负责整个应用系统的页面制作、实现人机交互的效果 2.对UI 设计的结果进行页面制作（CSS/css3+xhtml/html5+JS ） 3.基于主流的富客户端技术( 如flex) 进行页面制作，编写可复用的用户界面组件 4.从视觉和易用性角度，为网站设计提供改进建议，为网站/ 客户端的页面提供持续优化方案 5.配合程序进行代码的调试、bug 修复、浏览器兼容性调优 6.参与部分页面的策划创新工作
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
完整公司各岗位员工绩效考核表
完整公司各岗位员工绩效考核表 完整公司各岗位员工 绩效考核表 目 1 销售部 录 1.11.21.31.41.51.61.71.81.92 销售总监绩效考核表销售顾问绩效考核表销售计划员绩效考核表销售信息员绩效考核表业务咨询绩效考核表销售储运员绩效考核表销售牌证员绩效考核表市场主管绩效考核表 市场专员绩效考核表售后服务部 2.12.22.32.42.52.62.72.82.92.102.112.122.132.142.152.163 3.13.23.33.43.53.6 服务总监绩效考核表服务经理绩效考核表服务顾问绩效考核表服务信息员绩效考核表索赔员绩效考核表检验员绩效考核表客户服务员绩效考核表技术总监绩效考核表车间主管绩效考核表维修技师绩效考核表学徒工绩效考核表工具资料管理员绩效考核表备件经理绩效考核表备件计划员绩效考核表备件仓库管理员绩效考核表 备件销售员绩效考核表人事行政部 人事行政经理绩效考核表 人事专员绩效考核表 行政主管/网络管理员绩效考核表行政专员绩效考核表车辆管理员绩效考核表保安绩效考核表 考核月份考核项目 姓名 考核内容 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣
行为规范20分 1分。 1分。 1分。2分。 2分。 标准分4 4 3 3 3 3 小计得分 销售计划完成率，得分等于库存车不得超过 15×销售计划完成率 2分 20 15 10 5 1次，扣1分 1笔，扣1分（财务经理评） 5 5 3 3 1次，扣0.5分 3 4 5 5 2 2 2次发生 2 2 2 2 5 小计得分 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分关键事件±20分 小计得分 总计得分 评分人 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分
供应链运营部绩效考核方案(版)
精品文档，相信自己，有更好的未来等着 供应链运营部绩效考核办法 第一章总则 第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。 第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。 3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.多维度考核。 3.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调动 第二章考核方法 第六条工作绩效目标的设立 （一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。（二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。 第七条考核周期 月度考核于次月5日之前完成 第八条考核组织机构及职责划分 （一）考核管理委员会职责 由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经
理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1.最终考核结果的审批； 2.考核等级的综合评定； （二）各条线负责人的职责 1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标； 2.负责所属员工的考核评分； 3.负责本条线员工考核等级的综合评定； 第九条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键指标、协作互评、项目工作。（一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。 2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 （二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。 第十条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在考核中的相对重要程度。具体权重见月度考核的相关内容。 第十一条考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如下表： 第十二条综合评定等级 （一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。