浅析中小企业激励机制存在的问题及对策

浅析中小企业激励机制存在的问题及对策

浅谈发展中的中小企业员工激励问题

作者：李娇娇（北京格林兰商贸有限公司，北京100093）

发布时间：2009-5-18

摘要：文章以中小企业员工为研究对象，以该公司员工激励方法的制定为主要研究内容，采用问卷调查、访谈等方法，综合运用管理实践中形成的人性理论、管理激励理论，提出了制定员工激励方法的对策建议。通过研究，意在引起中小型企业对员工的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。

关键词：企业发展；中小型企业员工；激励理论问题

中图分类号：F272 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0030-02

一、选题的意义

一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

中国入世后，随着国际资本大量的涌入，中国越来越可能成为世界制造中心，技能型的高级人才是需求的重点之一。作为一个企业，要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支好的人才队伍，而好的人才队伍中，除了优秀的智能型人才外，还要有一支高素质的技能型的人才队伍，即一支在技术上能够适应高科技发展的技工队伍。因为当我们要将经济发展的重点转移到技术密集型企业上来时，不得不面对这样的事实：由于我们劳动者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产品质量低的现象。造成这些现象的原因是多方面的。其中一个很重要的原因就是缺乏有效的激励措施，员工的积极性、主动性没有被调动起来，潜力没有被挖掘。所以，研究和探讨中小企业人力资源管理，特别是企业如何针对员工建立起有效的激励措施，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在发展中的中小企业尤为重要。

要做好一个企业需要四种资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四种资源之中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源或者在人力资源开发和管理上出现问题，即使拥有其他三种资源，企业也势必会在市场竞争中失去优势。

如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。

既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标

时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励措施加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。我国企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。

二、激励的定义

激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。

激励由以下五个要素组成：

1．激励主体，指施加激励的组织或个人。

2．激励客体，指激励的对象。

3．激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。

4．激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。

5．激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。

管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。

三、激励的作用

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：

1．激励是实现企业目标的需要。企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

3．激励可以提高员工的工作效率和业绩。激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。

4．激励有利于员工素质的提高。提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。

四、国内研究现状

（一）国内研究的激励理论主要观点

1．从员工激励手段和内容的研究着手，主要观点有：林榕认为:精神激励有荣誉激励、成

就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励等方式。相对物质激励来说，精神激励几乎是不需要企业花钱的激励方式。成思危认为：激励最主要的目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干”。企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，要重视企业文化因素。姚凯/李凯风/陶学禹认为：随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励，从激励方法、方式的研究过渡到对激励机制的设计和研究。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调正激励对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。杨东龙认为：专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。

2．从经济学、管理学的角度研究着手，主要观点有：张维迎从经济学委托—代理理论、博弈论、公司治理理论等多方面对中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度改革为中心的解决办法；林毅夫也是从经济学角度，研究重点为竞争环境的激励作用，提出了以改善竞争环境为中心的解决办法；刘正周主要研究激励原理在中国企业中的应用；侯光明以委托—代理理论、博弈论为基础，从管理学角度加以分析概括，对管理激励与约束的概念、原理及机制设计方法等进行深入的探讨；田志龙则结合我国的实际情况，对公司治理的理论与实践进行了系统的探讨和研究，侧重从管理角度，从企业经营者监督与激励的角度阐述了自己的观点和看法。

（二）比较与评述

前者主要从微观的角度，对员工的激励提出了具体的激励措施，包括激励对象的选择、企业对激励方式的组合、精神激励、企业文化激励等。后者主要从宏观的角度，在经济学、管理学的高度上，着重研究激励与约束的概念原理及机制、激励制度的改革、激励原理在中国企业中的应用等。

五、管理激励理论对中小企业的一些启示作用

管理激励理论是随着管理实践的发展而不断地发展与完善的。激励理论的发展与完善对中小型企业员工激励的研究具有很好的指导价值，从中我们可以得到以下启示：第一，要研究、借鉴西方及其他一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，制定适合本企业情况、有着本企业特色的激励措施。

第二，需求是激励的起点，对员工应该实施按需激励，因其需求充满个性化，因此应讲究对其个性化激励方案的设计，同时兼顾公平。

第三，中小企业员工一般以团队的形式进行工作，在加强对个人激励的同时也要注重对团队激励和群体激励。

第四，管理激励理论也为合同制员工目标管理、员工参与、灵活福利等激励策略的选择提供了充分的理论依据，综合运用这些激励策略，将有利于取得更好的激励效果。

第五，要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。

第六，要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法，引导人提高精神需求的层次。一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。

所以，激励问题作为企业管理的基本问题，自20世纪初泰勒开创管理科学开始，一直就是管理学的研究主题。管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理激励理论以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。它侧重于对一般人性的分析，而发展中的中小企业员工具有一般的人性特点，这是管理激励理论作用有效发挥的前提。

作者简介：李娇娇（1982- ），女，北京人，北京格林兰商贸有限公司人力资源主管，研究方向：发展中的中小企业员工激励问题。