劳动合同法规避措施

1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留存作为合同附件。

2. 职位说明书

(1) 需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。

(2) 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。

(3) 全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证

书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义

务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的

3. 员工入职时候：

(1) 所有证件的复印件并留存。

(2) 要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。

(3) 员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、

欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作

条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要

求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。

(4) 员工入职时，需让其阅读公司制度。

(5) 发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。

(6) 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。

(7) 人事档案在员工离职后至少保存2年。

4. 劳动合同签订

(1) 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。

(2) 员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知

书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；

(3) 试用期不得延长。

(4) 用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。

(5) 合同期限：建议3年或1年

(6) 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜

任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》

第41条第1、2项)的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。

(7) 集团内的调动，合同有效

(8) 有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。

(9) 公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料(发票复印件可以与培训协议装订在一起归档)。

(10) 涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。

(11) 对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。同时，对于需要“竞业限制”的人员，需要在订立合同时就事先确

^定。

(12) 劳动合同填写注意点

A. 工作地点不宜过于详细。

B. 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，或者通过《职位说明书》来固定。

C. 在薪资约定中的奖金部分，要注意公司经营状况的条件。

D. 社保条款：均是公司与员工的法定义务。

E. 其他需要注意的约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假**时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问题；培训协议条款；保密协议条款；职务创作、发明的权力归属条款等。

5. 合同期间的人事异动

(1) 异动到新岗位的员工，一样履行《职位说明书》告知手续。

(2) 对于不胜任的员工，可以在“培训”或“调换岗位” 中选其一。仍不胜任的，可以解除劳动合同。对于选择“调

整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的，公司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为‘严重危机’，公司可以解除劳动合同且不支付经济补偿”，或者将此条写入合同中。

6. 工资与社保

(1) 年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。

(2) 工资项目中可以加入：“劳保费用” “讲课费” “稿费” “计生补助” “生活困难补助费”等法定的“非工资收

入”来减少纳税、经济补偿金的核算。

7. 劳动定额与加班

(1) 可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额未完成者不能下班”的方式处理

(2) 加班：公司安排的加班方才计为加班。所以要注意：

①加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。

②必须是书面。

③对于周末的加班，经书面核准须计为加班

8. 试用期公司解除劳动合同

⑴书面出具《解除劳动合同》，内容应包括：解除劳动合同的原因并举证(要求用人部门出具证明)。理由只能是法律规定的几条(如：达不到任职条件注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的)

(2)试用期解除劳动关系的几个注意点

A. 各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”，注意录用条件要合法合理，且有可操作性。

B. 证明劳动者已经知道录用条件。(入职时发给职位说

明书并要对方签收)

9. 转正后公司解除劳动合同的：

(1) 需要有明确的各岗位绩效标准。(可以通过《职位说

明书》来固定

(2) 需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。

(3) 对于不胜任的，需要有相应的培训记录(至少一次)，此类培训可以针对某一技能、某一工作态度(注意要举证)。

(4) 严重违纪，注意要有明确的《奖惩条例》。

(5) 存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。

(6) 劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真

实性(职位、时间)、证书的真实性等都是欺诈的行为。

(7) 员工在合同期内解除劳动合同的，可以约定给公司带来损失的需赔偿(需写入合同)，公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系给公司造成损失的证据。

(8) 对于员工未按法定程序而自动离职的处理：可以按未出勤天数计为旷工(注意要保留其未出勤证据)，按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工资”为止，员工剩下的工资不能低于“最低工资”。

10. 劳务派遣

确定公司哪些岗位需采用劳务派遣的方式，劳务派遣比较适合流动性比较大的岗位

11. 奖惩制度调整

(1) 对员工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等级。

(2) 建立“扣分”上限制度，达到“扣分上限”的即达到“解除劳动合同”的处罚，此条无需支付经济补偿。

12. 变更劳动合同期限：

第一份一年期的劳动合同期限从20XX年2月1日至20XX 年1月31日，如果续订一年期的劳动合同，则第二份劳动合同的期限从20XX年2月1日至20XX年1月31日;如果变更劳动合同期限，采取直接订立一份新的劳动合同的手段，起始日期依然是20XX年2月1日，仅仅是将终止日期改为

20XX年1月31日，同时要求劳动者交回原来一年期的劳动合同并将二份劳动合同文本一并销毁.

公司如何规避不签劳动合同的法律风险

在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险： 1 、自用工之日起一个月内：（1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口头通知是不行的。（2）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。）风险：对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。 2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：

基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。风险：两倍的工资及经济补偿金。 3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同：此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。风险：两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。应对措施： 1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。 2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。

劳动合同法实施细则完整版

劳动合同法实施细则2018全文一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，

应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改

界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点

这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。这种不确定性导致法律执行不一致。有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非 “三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动

报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5% 道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含

劳动合同法规避措施

劳动合同法规避措施 1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留存作为合同附件。 2. 职位说明书 (1) 需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。 (2) 对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。 (3) 全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的 3. 员工入职时候： (1) 所有证件的复印件并留存。 (2) 要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。 (3) 员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要

求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。 (4) 员工入职时，需让其阅读公司制度。 (5) 发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。 (6) 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。 (7) 人事档案在员工离职后至少保存2年。 4. 劳动合同签订 (1) 合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。 (2) 员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同； (3) 试用期不得延长。 (4) 用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。 (5) 合同期限：建议3年或1年 (6) 当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》第41条第1、2项)的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。

入职管理技巧与劳动合同法风险规避(附表格)

劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【风险分析】 ◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

关于劳动合同法的条款解读及应对措施

关于劳动合同法的条款解读及应对措施目录

一、试用期的规定严格化 (33) 1、关于试用期的时间限制 (33) 2、关于试用期的工资 (33) 3、关于试用期的次数 (44) 4、关于试用期员工的合同解除 (44) 二、企业规章制度的两严化 (44) 1、程序严格民主化 (44) 2、内容严格规范化 (55) 三、劳动合同书面化、期限长期化 (55) 1、劳动合同的书面化要求 (55) 2、劳动合同的期限长期化趋势 (55) 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (66) 4、关于违约金的规定 (77) 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (88) 1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (88) 2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (88) 3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (99) 4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (1010) 5、裁员——由企业提出，双方无过错 (1111) 6、特殊群体的解除合同保护 (1212) 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (1212) 8、解除劳动合同的程序要求 (1313) 9、用人单位违法的惩处措施 (13) 10、用人单位的后合同义务 (15) 五、关于各类违法行为的法律惩处 (14) 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (137) 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (137) 1加班工资问题 (1313) 2保险问题 (138) 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (139) 关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，

劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案

XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下：一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。

4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同

企业如何规避劳动合同风险

企业如何规避劳动合同风险？ (2013-05-09 13:25:39) 转载▼ 分类：法律大讲堂标签：财经近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。一、签订劳动合同如何规避风险 1、及时签订书面劳动合同在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。二、试用期如何规避风险

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

劳动合同法司法解释解读

1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）法释〔２００１〕１４号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

(新劳动法合同)关于劳动合同法的条款解读及应对措施

（新劳动法合同）关于劳动合同法的条款解读及应对措施

关于劳动合同法的条款解读及应对措施目录一、试用期的规定严格化 (3) 1、关于试用期的时间限制 (3) 2、关于试用期的工资 (4) 3、关于试用期的次数 (4) 4、关于试用期员工的合同解除 (4) 二、企业规章制度的两严化 (5) 1、程序严格民主化 (5) 2、内容严格规范化 (5) 三、劳动合同书面化、期限长期化 (5) 1、劳动合同的书面化要求 (5) 2、劳动合同的期限长期化趋势 (6) 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7) 4、关于违约金的规定 (8) 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (9) 1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (9) 2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (9) 3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (11) 4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (12) 5、裁员——由企业提出，双方无过错 (13) 6、特殊群体的解除合同保护 (14) 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (14) 8、解除劳动合同的程序要求 (15) 9、用人单位违法的惩处措施 (15) 10、用人单位的后合同义务 (15) 五、关于各类违法行为的法律惩处 (16) 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (17) 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (17) 1加班工资问题 (18) 2保险问题 (18) 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (19)

关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。一、试用期的规定严格化 1、关于试用期的时间限制法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。

新修改《劳动合同法》内容的解读

新修改《劳动合同法》内容的解读劳动合同法是为了保障劳动者和用人单位双方的权益。近几年来，我国为了更好的使双方权益得到公正待遇，对合同法不断的完善。一《劳动合同法》修改背景《劳动合同法》是2007年制定，2008年实施。早在1994年，我国就有了《劳动法》，但是当时那部《劳动法》没有引起多少关注。《劳动合同法》使大家对《劳动法》的这个法律部门有了一个新的认识，引起了社会高度的关注，这是我们搞法律人的一大幸事。可是《劳动合同法》颁布实施以后，各方面的非议非常多，尤其又赶上当时金融危机，有一些同志们批评我们，说我们《劳动合同法》是压倒企业的最后一根稻草，企业说过不下去了。《劳动合同法》实施不到一年的时间，全国人大常委会就下去做检查。2011年，全国人大常委会又对《劳动法》进行了检查。此次，为什么要搞《劳动合同法》修正案呢?首先就是《劳动合同法》的两次执法检查，尤其是第二次执法检查，发现劳务派遣这块出现的问题比较多。尤其是国企、央企里面用劳务派遣很多。其次，《劳动合同法》从08年开始实施到现在也有4、5年了，社会各个方面反映比较强烈，问题也比较多。另外，领导们也越来越重视。通过常委会的执法检查，执法检查的报告做出来以后，常委会的领导，上至委员长、副委员长都对

劳务派遣这个问题高度重视，并且做了多次批示，而且对它不仅仅当成经营问题来看待。怎么解决这些问题?我们也提出了一些方案。如赶紧让部委搞相应的规章，还有看能不能用高法走司法解释。要不然再不成，就动用立法。二《劳动合同法》修改的主要内容此次《劳动合同法》的修改主要有以下几个方面：(一)提高进入门槛,设定行政许可 1.增加门槛。以前最少是50万，现在大家都感觉不成，就得把注册的门槛稍微抬高一些，就定个200万。200万其实也是形式意义大于实际意义。但是也显示出一个法律的引导，至少是一个姿态吧。 2.劳务派遣公司要设许可。这个问题争论比较大。主管部门说，你得设许可，要不然谁搞劳务派遣都不知道。我们因为搞《行政许可法》的时候，总是想把许可项目市场尽量控制。现在修正案列举出来的那几个条件也就是设立公司一般的条件，经营资金，经营场所，场地等等，要规章制度等。我认为资格要少设，这也是搞《行政许可法》的基本思想。大家现在看我们的《行政许可法》中资格、资质的设立，谁能设立?只有法律行政法规能定。也就是说，只能由国家中央政府定，地方政府都不能定。现在我们的资格太多，当然我们的资格应当区分，有一些资格是属于入门的门槛。如律师的资格，会计师的资格，这个我们要从严把关。有一些职业技能，那个属于资格内部，那是放开的，这个一级、二级、三级我们不管。但是能不能有这

《劳动合同法》规避措施

《劳动合同法》规避措施 1.招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留存作为合同附件。 2.职位说明书（1）需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。（3）全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过天的等等。 3.员工入职时候：（1）所有证件的复印件并留存。（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》。（3）员工入职时候需要签《承诺书》：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。（4）员工入职时，需让其阅读公司制度。（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。（6）签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同

都公司保管，可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》，与合同一起归公司保管。（7）人事档案在员工离职后至少保存2年。 4. 劳动合同签订（1）合同条款，宜粗不宜细，对于不同类型的岗位，可以分别订立补充协议。（2）员工不愿意签订劳动合同的，发限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同；（3）试用期不得延长。（4）用工之日的证据固定：考勤卡、入职申请表或员工名册。（5）合同期限：建议3年或1年（6）当签订两次固定期限合同后，如果员工存在“不胜任、经培训后仍不胜任”“患病”的条件（《劳动合同法》第41条第1、2项）的，公司在无人可替代的情况下，可以不与其签订无固定期限合同。（7）集团内的调动，合同有效。（8）有职业危害的岗位，需要在合同中告知员工可能的危害程度。（9）公司出资的专项培训，注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归档）。（10）涉及竞业限制的，约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界定，可以由甲乙双方自行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。（11）对于适用“竞业限制”的人员，范围有限制。同时，对于需要

2020年(新劳动法合同)劳动合同法风险规避指南

（新劳动法合同）劳动合同法风险规避指南

招聘录用阶段如何规避风险 1．招聘广告的内容一定要合法 A.招聘广告应避免歧视性条款 B.保持各种招聘广告的一致性 2．明确设定“录用条件” A.明确设定”录用条件” B.事先公示”录用条件” C.明确区分招聘条件与录用条件 D.明确考核标准 3．主动履行“告知义务” A.主动履行“告知义务” B.回答劳动者的相关咨询 C.注意保留相关证据要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 4．审查求职者的相关背景要求劳动者在入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书原件和复印件核对一致,并让劳动者在其本人证书的复印件上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明、资格

证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿. 5．确认求职者是否有潜在疾病要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 6．确认求职者是否年满16周岁 7．核实求职者是否已解除劳动关系要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 8．审查求职者是否存在竞业限制在劳动合同中约定:乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任. 9．不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1.及时签订劳动合同合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.

劳动合同法完全逐条解读

劳动合同法完全逐条解读第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳

北京劳动合同法实施细则(最新篇)

北京劳动合同法实施细则北京劳动合同法实施细则劳动合同的问题一直备受社会各界关注，以下是我为大家精心准备的：北京劳动合同法实施细则，欢迎参考阅读! 北京市劳动局关于印发《北京市实行劳动合同制度的实施细则》的通知发布部门: 北京市劳动局发布文号: 京劳协发118号各区、县劳动局，各局、总公司劳动处，计划单列企业：根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同实施细则》发布部门: 北京市劳动局发布文号: 京劳协发118号各区、县劳动局，各局、总公司劳动处，计划单列企业：根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同制度的实施细则》，现印发给你们，请遵照执行。附件：北京市实行劳动合同制度的实施细则 95年3月8日北京市实行劳动合同制度的实施细则

根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》，结合我市实际，制定本实施细则。第一条用人单位实行劳动合同制度时，应制定实施方案，包括起草劳动合同书、实施办法及有关规章制度等，经职工代表大会或职工大会审议通过后实施。第二条企业厂长应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长和有关经营管理人员与董事会签订劳动合同。企业法定代表人代表企业与其他人员签订劳动合同。第三条精神病患者，经专科医院确诊无行为能力期间，以及出国人员在约定的期限内和正在服兵役的人员，暂缓签订劳动合同，维持原劳动关系。第四条劳动者连续工龄十年以上，且距法定退休年龄十年以内的，用人单位初次签订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限合同。第五条用人单位被兼并、合并、分立后，劳动者在原单位工作的时间，视作在同一单位工作时间，与现单位的工作时间合并计算。第六条复员、转业退伍军人及建设征地农转工人员初次分配工作，本人要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。上述人员初次参加工作并已签订了有固定期限劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应变更劳动合同期限。第七条用人单位出资培训、进修和收的人员，按有关规定签订的服务合同或其它协议，只要未到期仍然有效。其与用人单位签订的劳动合同，期限不得短于服务合同或其它协议尚未履行的期限。

对《劳动合同法》实施前后用人单位应对措施的法律思考

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.360docs.net/doc/0c9476170.html, 对《劳动合同法》实施前后用人单位应对措施的法律思考「摘要」《劳动合同法》实施将近一年，它作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。鉴于劳资地位的不对等，《劳动合同法》更侧重于保护劳动者的合法权益。于是，这部法律立刻被用人单位视之为洪水猛兽，一度引起用人单位的极度恐慌。许多用人单位纷纷在《劳动合同法》实施前后采取一系列措施以降低或规避《劳动合同法》对用人单位的潜在风险。本文针对这些现象进行分析并提出相应的建议。「关键词」劳动合同法；用人单位；应对措施；法律思考一、《劳动合同法》实施前后用人单位应对措施（一）在《劳动合同法》实施前大规模裁员。一是强迫员工自愿辞职。一些用人单位常以人事变动、机构改革、工作需要等种种借口调整劳动者的工作岗位、降低劳动报酬，逼得劳动者主动辞职，从而逃避支付经济补偿及有关违约金。例如：某电网公司为规避《劳动合同法》，强迫编外员工签订“自愿辞职书”，然后签订劳务派遣协议，与劳务中介公司签订劳动合同。二是采取先辞职后竞岗、使工龄归零。著名企业华为就因采取此行动引起轩然大波。在2017年元旦之前，华为公司要求其所有工作满8年的员工必须到

公司办理主动辞职手续（即先辞职后竞岗），再与公司签订1—3年的劳动合同，此举意在规避《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的规定。无独有偶，通讯、金融行业也纷纷效仿。（二）消除劳动关系，规避法律。一是通过劳务外包或劳务派遣，使得劳动者与用工单位不存在劳动关系。一旦劳动者的权益受到侵害，用工单位便以不与劳动者存在劳动关系为由，置身事外，以达到规避法律的目的。二是用非全日制用工替代全日制用工。根据《劳动合同法》规定，非全日制用工可以订立口头协议、且不用缴纳社会保险及不用支付经济补偿。因此，一些用人单位便利用这种办法来降低用工成本，不管其工作岗位使用非全日制用工方式是否合理，强制员工签订非全日制劳动合同。三是将劳动关系定性为劳务用工。一些用人单位利用劳动者对劳动关系与劳务关系认识的模糊，诱骗劳动者签收终止所谓“劳务关系”的通知，以证明他们之间存在的是劳务关系。四是避免劳动者保存任何能够证明存在劳动关系的证据。如不签劳动合同、不给劳动者劳动合同文本、不缴社会保险、不发工资条、不给上岗证等。（三）想方设法规避社会保险的缴纳。很多非公有制企业都将社会保险的缴纳视之为眼中刺，想方设法不为劳动者缴纳社会保险费。如不签劳动合同、采取“保险随工资发放”手段（娄底市某著名民营企业），强迫职工向用人单位提交“保险随工资发放”的报告，以逃脱用人单位缴纳社会保险费的义务。（四）模糊合同打擦边球。