招商部主管绩效考核表
招商部主管考核评分表
姓名 部门 岗位
填表日期 年 月 日
招商部员工绩效考核管理制度
招商部员工考核管理制度 一考核目的 1、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作 绩效，从而提高招商部整体的工作效能，最终实现招商目标。 2、评估和提升招商部员工的工作绩效，确保招商部绩效考核的顺利实 施和日常工作的规范管理。 二本制度实行加扣分制，按月进行考核，按季度进行总考评。最终的成绩作为各员工转正和季度优秀员工的考核指标。 三考核对象：招商员、文员、司机。 四各岗位考核细则及考核标准。 招商员： 1、工作业绩：招商工作的完成情况。从工作效率、执行力进行考核。 考核标准：按部门规定按时完成工作任务的+5分。 按部门规定没有及时完成工作任务的-3分。 2、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程 度、努力程度、责任心、主动性等方面进行考核。 考核标准：热爱招商工作、对自己充满信心，积极主动+5分 对招商工作主动学习并提升自己的+3分 对招商工作厌倦，消极懈怠的-3分 在招商工作过程中做与工作不相关的事宜，一经发现每
次-5分。（比如上班期间玩电脑游戏，看与工作无关的 视频电影，在外招商过程中处理个人私事等） 3、案场客户接待：从礼仪、接待流程、项目解说及问题回答是否完整 进行考核。 考核标准：礼仪到位，言语着装得体分，按流程接待客户的+5分 项目解说及问题回答合理的+5分 仪容仪表不规范的，发现一次-2分（包括个人桌面整洁） 没按项目说辞无中生有的发现一次-3分 客户投诉，对公司产生不良影响的，发现一次-5分 4、团队配合：从同事相处融洽相互配合、组与组之间的协作、部门与 部门之间一致性进行考核。 考核标准：同事之间和睦相处，相互帮助完成工作任务的+5分 同事之间相处不融洽，影响工作效率的发现一次-2分， 情节严重者直接取消当月考核成绩。 5、考勤：从是否按公司规定的上下班时间打卡进行考核。 考核标准：按公司规定时间打卡的+5分 没按公司规定时间打卡的一次-2分 6、值日人员卫生打扫：从公共区域的卫生，公共设施的摆放等进行考 核。 考核标准：公共区域卫生整洁，公共设施摆放有序的+5分 公共区域办公室卫生不整洁、公共设施摆放混乱的，发 现一次一处-1分
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
薪酬方案与绩效考核体系整体设计指引
第一部分绩效考核体系的设计思路 一、绩效考评标准制定原则： 客观性原则：拟定绩效考评标准时我将参考各岗位的特征作为设计依据 明确性原则：制定的绩效考评标准将针对：工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评我设计的思路是使他们在横向上保持一致 可操作原则：考评标准根据公司的实际情况，我这里仅仅提供考评参考，具体由各部门自己拿出建议，但是不建议定得过高，应最大限度地符合实际要求。 稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，建议不要做随意更改。 依据上述的五大原则，在本方案中我建议将绩效考核分为部门绩效，项目绩效和员工绩效三大层次进行考核，并在考核过程中针对直接销售相关部门/岗位及间接销售相关部门/岗位采用不同的考核办法： 下面我就对部门绩效、项目绩效、员工绩效这三个层次的设计思路进行分解： 一、部门绩效
绩效计划：每年的年初各部门经理（部门负责人）根据各自的部门职能及公司战略目标和年度经营计划与总经理沟通确定各自部门的绩效合同（具体见附件1：《部门绩效合同》）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划。工作计划应该包括：为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等三大节点。 绩效回顾：前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与总经理沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表（具体见附件2：《部门季度绩效回顾表》）。 绩效考评：每一个绩效年度结束后，总经理根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。 二、项目绩效 项目绩效根据项目中所涉及到的岗位层级，可以分为项目经理绩效和项目组员绩效两种，下面我就对分别针对这两种绩效进行解析。 1、项目经理绩效 公司对项目经理的考评内容大体设定为预算执行、项目质量、项目执行进度、员工成长这四大类关键绩效考核指标点，其相应标准我用表格的形式体现如下：
公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现
来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩 效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建
设备部绩效考核制度
设备部绩效考核制度 第1章总则 第1条目的。 为加强对设备部的管理，提高设备部人员的积极性和工作绩效，以确保公司生产经营活动顺利进行，特制定本制度。 第2条适用范围。 本制度适用于公司设备部绩效考核工作。 第3条职责分工。 设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。 设备部绩效考核工作分工对照表 考核对象考核者审批人组织者考核频率 部门人力资源部、其他部门、设备部主管领导公司总经理人力资源部半年度年度 设备部经理设备部主管领导、设备部人员公司总经理人力资源部半年度年度 设备部各主管设备部经理、其他主管、下属人员设备部主管 领导 人力资源部 月度 半年度 年度 设备部各专员上级主管、同级同事设备部经理人力资源部 月度半年度年度 备注：人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责设备部的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 第4条考核原则。 1公平、公正、公开原则。
2定性与定量考核相结合原则。 3以提高部门及员工绩效为导向的原则。 第2章考核时间与内容 第5条考核时间。 （1）月度考核于次月5日前进行。 （2）半年度考核于每年的7月10日前进行。 （3）年度考核于次年的1月10日前进行。 第6条个人半年度、年度考核对象。 公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。（1）新入职员工。 （2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。 （3）员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第7条考核内容。 设备部绩效考核内容请参照下表。 设备部绩效考核内容一览表 考核对象考核内容考核频率 部门1．部门工作计划完成情况 2．部门人员管理 3．与其他部门合作情况情况 半年度 年度 设备部经理任务绩效 1．部门及个人绩效指标完成情况 2．工作计划制定、完成情况半年度 年度管理绩效 1．工作任务管理与分配 2．部门人员管理 设备部主管任务绩效1．团队及个人绩效指标完成情况 2．工作计划的执行情况 月度 半年度
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度 为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。 招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下： 一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。 3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。 二、考核标准： 按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。 三、考核时间 所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。 四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管 理绩效+业务绩效）
设计部员工绩效考核使用表.docx
设计部员工绩效考核表 被评估人姓名：职务：评估时间： 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况（5）有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述 评价 忠诚度（ 4）事项有一次，扣 1 分） 态能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作 度认同感（ 4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有维执行力（ 4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力度工作激情（ 4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出 （ 20）诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚 能 力 维 度（45） 绩 效公肥私（ 4）信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事 工作熟悉程度（10） 能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应 变的处理工作中的突发事件 学习能力（ 8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合力(5)资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成 团队协作能力（7） 工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见 相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作 协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外（10）与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题，是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议 每项工作完成情是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完 况（ 10）成比例 100%为 10 分，以此类推） 重要工作完成率当月重要工作事项完成率（完成比例100%为 10 分， 维 （10）以此类推） 度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的 （ 30）（5）表扬和尊重 工作投诉率（ 5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 合计
招商人员薪酬福利与绩效考核方案
招商人员 薪酬福利与绩效考核方案 为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。 一、说明： 1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助 +全勤奖+佣金。 2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的代理费。 3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。 4、佣金分为公佣和私佣。 二、招商价格及提成：
三、招商计划（20）： 完成比例考核： 1、大于100%，按120%； 2、80%-100%,按100%；
3、70%-80%，按80%； 4、50%-70%，按60%； 5、低于50%，按50%； 6、市代每单按3单考核任务，省代每一单按15单考核任务； 7、上述比例可以季度、年度追溯，力争提高全体员工的招商收入； 8、公司资源、公司高管接引进来的客户不计提成，算团队任务； 9、客服、其他人员起到收集信息作用，其提成标准不受考核比例指标约束，日常工作中收集整理的客户享受成交的每单400元奖励提成； 四、招商预算：
五、招商团队配置： 六、薪酬福利标准：
公司内部行政基本区分：1、2、3、4为专员岗，5、6为经理岗，其中专员岗拿个人的提成，经理岗拿团队提成；基础薪资其中2000为基本工资，超出部分为岗位工资部分； 七、试用期、转正与绩效工资规定： 1、办理入职手续后，公司对新员工集中进行3天的入职培训。培训期结束后工作未满一个月者不计发培训期的 基础工资和其他补助；工作满一个月者，在培训期只计发基础工资，不计发其他补助。 2、试用期3个月，试用期内完成任务额后随即提前办理转正手续，基础工作随即按公司薪酬体系上调；签订正 式劳动合同。 3、绩效工资与业绩、绩效考核挂钩。若当月未产生业绩，则不计核绩效工资；若业绩超出任务额，则在计核奖励的基础之上，绩效工资按相同比例累计核发。
技术部门员工绩效考核管理办法
技术部门员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。 第四条适用范围 本办法适用于公司技术部门。 第二章考核体系 第五条考核对象
技术部门工作人员。 第六条：考核内容 1、业绩考核：技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 第七条考核方式 考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核周期 以季度为考核周期，年终进行综合评定。 第九条考核流程 根据本办法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。 第四章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布 第十一条培训 在进行技术人员工作提升时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十二条绩效收益 技术人员绩效收益=绩效收益发放总额×考核得分÷100 第十六条审批流程 考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。 第十七条考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第十八条考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。 附表： 1、员工工作业绩评估表 2、员工工作能力评估表 3、员工工作态度评估表 4、员工绩效考核结果处理表
部门员工绩效考核办法
部门员工绩效考核办法 为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。 一、考核目的： 提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围： 本部门工作员工 三、考核原则： 公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。 四、考核内容： 1、职责履行（40分）：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。 2、工作效率及计划任务完成质量（20分）：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。 3、工作能力（10分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。 4、工作态度（10分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、
主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。 5、沟通协调能力（10分）：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。 6、遵章守纪（10分）：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。 五、考核办法 1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。 2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。 3 、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。 4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。
各部门绩效考核方案
各部门绩效考核方案（岗位考核表） 一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩 效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工 作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围： 公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。 三、考评内容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、 沟通协作能力、工作责任与态度； 2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责
任； 4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协 作、工作责任； 5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责 任； 6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量 意识、发展潜力。 二）、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
设计部经理绩效考核制度
****有限公司文件 设计部经理绩效考核制度 1.0考核目的：建立系统有效的激励机制，提高设计部经理的积极性、工 作效率，加强团队精神。 2.0考核对象：第三事业部设计部经理***开始） 3.0考核时间：每月一次 4.0奖金细则及发放时间： 年度奖金二可分配金额*奖金系数*年度考评得分/100 注：可分配金额的计算方法： 年度1-12月所设计的款式并取得的订单数量（用实际发生的当月的0P结算和以当月出货为准）： 当单款订单=<2000件时，奖金人=款式总和*RMB200 当单款订单>2000件时，奖金B=T单总数*RMB0.1 可分配金额C=A+B 奖金系数=上述订单估价OP平均值/18%（年度所 有品牌FOB的OP 计算） 年度考评得分：基数分100分，如不足1年按比例计算基数 发放时间：每年春节左右发放 5.0考评资格条件 5.1考评年度内未违反国家刑法相关规定
5.2考评年度内无经济犯罪 6.0年度考评得分计算方法: 6.1总公司/事业部相关部门每月对设计部的相关模块组织一次内部 审查，对没有按照公司规章制度或流程执行的设计部经理扣除1分/项目点（审查采用抽查制，每月抽查的项目点暂定为1-2个，审查项目将在审查前2个工作日内通知相关部门），如连续三个月内全部合格将对设计部经理加1分（研发价格的） 6.2设计部经理月度绩效考评方法如下表（指标根据实际三个月可调 整一次）：
6.3事业部每出现一次因工作失误造成的损失（重大失误） ,如涉及 到设计部经理，扣分原则如下: ODM、公室
主题词：设计部经理考核制度 抄送：钟永强、杨健、杨侃 宝发纺织服饰制造有限公司ODM办公室2010年8月25日发
招商专员绩效考核
招商专员绩效考核 篇一：招商部绩效考核及管理制度 招商部绩效考核及管理制度 为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。 招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下： 一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。
3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。二、考核标准： 按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。 三、考核时间 所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。 四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管 理绩效+业务绩效） 2)每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1)午餐补贴：15元/天2)按一个月26天计算:15*26=390元/月3)通讯费补贴标准：100元/月。4)交通费补贴标准：300元/月。 5)自驾交通费费按公里数实报实销。（比例系数需进一步划分）3、工资体系
设备科绩效考核
设备科绩效考核 篇一：设备科绩效考核表 浙江爱婴博士科技有限公司 年 篇二：设备部绩效考核制度 设备部绩效考核制度 第1章总则第1条目的。 为加强对设备部的管理，提高设备部人员的积极性和工作绩效，以确保公司生产经营活动顺利进行，特制定本制度。 第2条适用范围。 本制度适用于公司设备部绩效考核工作。第3条职责分工。 设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。 设备部绩效考核工作分工对照表 备注：人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责设备部的绩效考核培训、监督 实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 第4条考核原则。 公平、公正、公开原则。定性与定量考核相结合原则。以提高部门及员工绩效为导向的原则。第2章考核时间与内容第5条考核时间。
（1）月度考核于次月5日前进行。 （2）半年度考核于每年的7月10日前进行。（3）年度考核于次年的1月10日前进行。第6条个人半年度、年度考核对象。 公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。（1）新入职员工。 （2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。 （3）员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。第7条考核内容。 设备部绩效考核内容请参照下表。 设备部绩效考核内容一览表 第3章考核实施 第3章考核实施 第8条设备部专员、主管考核实施流程。 人力资源部对设备部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下所述。（1）设备部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制定《绩效考核表》，并交设备部主管副总批准后实施。 （2）人力资源部向设备部经理、其他主管、下属人员等发放设备部主管的《绩效考核表》，并向设备部主管、其他同级同事发放设备部专员的《绩效考核表》。 （3）相关(:设备科绩效考核)人员根据设备部主管、设备部专员的工作表现填写考核表。
招商部人员绩效考核办法最全方案
招商人员绩效考核办法 为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使大都汇汇金广场早日实现规模化经营，现特制定集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。 一、适用范围 1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如 下： （1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3 ）集团工作人员； 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。 3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档 口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。 4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。 5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。 6、月台库不在招商范围。 二、招商部绩效考核的原则 鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。 三、招商活动经费实行包干使用 1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包
干的范围：差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用 节约归己，超支不补 2、不同地区经费包干标准不同 (1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户； (2 )县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户； (3) 中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户(省会城市及地级市)； (4) 大型城市招商经费包干标准为5000元/每户(指北京、上海直辖市及山东、 江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市) ； (5) 对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。 四、招商目标及待遇 1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商总监制定，需报集团董事长批准后方可执行。 2、招商部人员工级别及人员工资待遇 (单位：元/月) 注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除
各部门绩效考核
各部门绩效考核 酒店综合绩效考核方案 一、总则 （一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合酒店各部门。 二、考核目的 绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 四、考核内容与方式 （一）考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。 （二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 （三）考核内容： 1、部门考核方式：综合评估的方式。 2、考核内容详见附表（一）（二）。 五、考核程序与方法 （一）各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。 （二）各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。 （三）评分规则： 1、各部门总分为100分。 2、各考评人根据附表（一）进行综合评分，最后取平均分。 3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。 （四）综合得分95分（含95分）以上，视为100分. 六、资料的整理与存档 每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。 XX酒店 二00六年六月六日 附件一： 综合绩效考核表一
id部绩效考核表
完整的绩效管理 过程包括：绩效目标、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈等。 ID的绩效管理不是简单的设计任务管理，它特别强调设计项目运作中的沟通、辅导及设计师能力的提高。作为绩效管理来说不仅要强调结果导向，而且更要重视达成目标的过程。对设计项目工作结果的关注，导致了设计的绩效评价；对设计项目工作过程的关注，则导致了设计的绩效辅导。 ID的项目绩效管理 1、结果导向原则。结果是衡量一个设计项目完成好坏的最重要的指标，这个"结果"就是PBC（Personal Business Commitment）的达成情况。现在的发展趋势是从单维（结果）导向到双维（结果+行为）导向。绩效管理不仅仅关注结果和任务的完成，也更加关注人们的行为表现和努力程度。 2、阶段性原则。将设计项目的绩效目标按设计过程的不同阶段进行分解，考核其阶段性目标完成情 况，使绩效目标更具体和具备可操作性。 3、客观性原则。注意定量与定性相结合，以"测"为主，以"评"为辅，强调以设计过程和设计结果的数 据与事实说话，使整个设计项目的评估尽可能做到客观公正。 4、全方位考核原则。考核信息要尽可能进行全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的评价 （直接主管、相关主管、员工自评、周边相关调查意见）。 5、绩效关联原则。设计团队、项目主管、设计师是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响着 团队成员的绩效 设计项目绩效目标的来源 作为工业设计项目绩效管理核心部分的目标体系，必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发，将设计师，设计项目的目标，设计项目的操作流程和谐地统筹起来，使设计师的执行行为与工业设计部门发展的长期战略目标、公司理念等相联系起来，形成协同效应。 绩效目标的来源： 1.ID项目经理、ID设计师与助理ID设计师各有其所对应的不同的职位责任。 2.ID部门总目标、业务流程最终目标，是该职位对总目标和流程终点的贡献（关键目标一） 3.ID项目的终极目标，是对项目总目标的贡献（关键目标二） 4.个人绩效目标、对上级绩效贡献、对相关部门绩效贡献
招商部门绩效考核方案
招商部人员绩效考核制度 一、总则 为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、考核范围 适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正、公开。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。 2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资
源部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。 招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。 行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。 七、考核形式 1、各类考核形式有：
设计部绩效考核表
设计部绩效考核表 设计部绩效考核表季度: 职务: 姓名: 适用年份：20xx年序号KPI目标项目标分值权重（%） 具体内容计分规则评分来源扣分本部门评分（减扣分项后）关联部门 评分实际得分主管经理部门负责人新媒体事业部运营中心扣分项 1广告项目设计20 20%公司各部门提交的广告设计、产品包装、广告 宣传物料、PS、CDR、AI、IND设计制作工作按时按质的完成。以上 项目根据完成情况减扣3－5分/次高层管理、本部门、人事行政部 2广告项目设计进度15 15%根据广告项目设计的内容，使用部门提出 完成时间后，需要按照双方达成一致的时间来完成。没有按照进度完 成，每延期一次半天扣3分，延期一天扣1分。高层管理、本部门、 人事行政部 3广告项目效果15 15%根据广告项目设计的内容， 设计风格及设计效果完成的满意度，设计文稿出现的字体、LOGO、英 文翻译录入等差错。（针对后期效果提出专业相关的参考意见）重 复三次以上修改扣2分，出错性修改扣3分/次，被投诉扣5分/次。 高层管理、本部门、人事行政部 4沟通合作态度10 10%保持 与上下级，平级的良好沟通，主动地与团队成员或者相关部门同事合 作。与本部门人员工作积极，配合处理。考虑其对工作、同事、公司 之态度； 是否愿意为人服务及与人沟通；
是否愿尝试新观念、新方法。考虑是否与同事或主管合作有效； 与人相处态度及配合度。违反扣5分/次高层管理、本部门、人事行政部 5日常企划配合工作5 5%配合新媒体事业部和运营部提供相应的设计素材。（面对沟通，积极配合，按时完成并提出专业的意见）没有及时配合和提供素材的扣3分/次； 高层管理、本部门、人事行政部 6领导安排的临时性工作5 10%及时，准确完成。未按时保质保量完成临时安排的每项工作扣2分/次，不服从安排扣5分/次高层管理、本部门、人事行政部 7专业知识5 5%专业实操熟练度、专业知识掌握度。专注熟练掌握（或学习）专业知识及相关联的信息，运用到实操和工作中。依据实际情况扣除高层管理、本部门、人事行政部 8工作效率5 5%及时并提前出色得完成任何一项工作。用心按时完成每一个大小项目（保证效率情况下也同时保证品质和细节）违反扣2分/次高层管理、本部门、人事行政部 9执行力5 5%在接受任务后，应立刻做好工作上和心理上的准备，及时进行工作布置与制定计划； （合理按排时间，按时完成，遇到突发情况和其它问题及时沟通和解决）因未能及时进行工作布置与制定计划而导致工作任务延误的扣3分/次； 导致工作任务未能开展的扣5分/次； 高层管理、本部门、人事行政部 10考勤制度10 10%1.员工迟到/早退现象；
物业公司各部门员工绩效考核标准
物业公司各部门员工绩效考核标准 员工效计考核管理办法目; 1、尽量以量化形式, 对员工“德、能、勤、绩”客观考核; 2、调动一切积极因素,激励先进,鞭策后进; 3、建立完善和有效的监督机制, 推动公司业务健康发展。适用范围; 本办法适用于物业管理有限公司全体员工。（试行案） 考核形式; 1、分季度和年度两种; 2、层级考核制,即员工由部门主管考核; 部门主管由部门经理考核部门经理由总经理考核, 总经理由总裁考核; 3、实事求是, 以公平、公正、公开、透明为原则,考核工作由办公室统筹。 内容及标准（各部门按工作性质考核和公共考核两大部分） 一、办公室考核部分; 1、立卷办文、上传下达准确无误, 每月差错在 1项以下为“优”; 2 项为“良”; 3 项为“中”; 4 项以上为“差”。
2、按议事日程分工督导工作,每月督导工作遗留在 1 项以下为“优”; 2 项为“良”; 3 项为“中”; 4 项以上为“差”。 3、责任心强, 对上级下达各种临时任务按时按质按量完成（实事求是, 凭感性考核）。 4、每月组织及配合例检工作, 无任何缺席现象, 每次牵头组织时间缓慢在 5分钟以下为“优; 5分钟以上10分钟以下为“良; 10 分钟以上20 分钟以下为“中'; 20 分钟以上30 分钟以下为“差”。 5、严格遵守保密制度, 不得泄露公司机密（实事求是,凭感性考核）。 二、财务部考核部分; 1、工作准确无误, 每月收款或帐务审核差错在 1宗以下为“优”; 2宗为“良'; 3 宗为“中”; 4 宗以上为“差”。 2、在极少监督下完成工作, 每月遗忘完成工作在1项以下为
“优”; 2项为“良”; 3 项为“良” ;3 项为“中'; 4 项以上为“差” 3、按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表, 推延半天以下为“优”; 半天以上 1 天以下为“良”; 1 天以上 2 天以下为“中”; 3 天以上为“差”。 4、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是, 凭感性考核）。 5、严格遵守保密制度, 不得泄露公司任何机密（实事求是,凭感性考核）。 三、客服中心考核部分; 1、服务态度热情, 沟通技巧良好（实事求是,凭感性考核）。 2、前台记录、工作单及联络单填写准确, 每月错漏在1单以下为 “优”; 2 单为“良”; 3 单为“中”; 4 单以上为“差”。