培训 与开发
培训与开发
1、培训与开发组织为了使员工获得获得或改进与工作有关的知
识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种
努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效并帮助员工
对组织的战略目标做出贡献。
2、培训与开发的重点在于“通过有计划的学习、分析，确保并帮助
员工个人提高关键技术和能力，以便胜任现在和将来的工作”
3、组织发展---指的的为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，
并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划的改善和
更新企业组织的过程。
4、企业的核心竞争力—是指能够为顾客带来特殊价值的一系列的知
识、技能、技术的组合。
5、人力资源开发人员主要承担的5个重要角色：培训者、设计者、
创新者、管理者、顾问。
其中培训者和设计者角色处于“维持”既定绩效的层面，而创新者和顾问角色则处于“变化”层面，管理者则属于两个层面的交界处，并在一定程度上整合了上述四个角色的相关行动和作用。
6、人力资源培训与开发的起源与发展主要经历的阶段：1）早期
的学徒培养阶段2）早期的职业教育阶段3）工厂学校的出现
4）培训职业的创建和专业培训师的产生5）人力资源开发的蓬
勃发展阶段。
7、虚拟人力资源开发组织的运作应遵循以下三个原则：1)雇员对
学习负主要责任2）最有效的学习是在工作当中进行的，而不
是在课堂上3）为顺利实现培训成果转化，上级主管对受训者
的支持至关重要。
8、虚拟模式的特点可以从5个方面来概括：战略导向、产品设
计、结构多样化、产品传送和责任承担。
9、企业强化管理培训项目---该项目侧重于中高级经理应扮演的四
大角色所必须掌握的核心知识和技能。这四大角色包括：业务
规划者、过程管理者、员工开发者和关系营造者。
10、社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊
博的人的行为而进行的学习。
11、教育心理学家马尔科姆诺尔斯开发的成人学习理论模型建立
在下列一些假设条件上：1）成人需要知道他们为什么要学习
2）成人有进行自我指导的需求3）成人可为学习带来更多的与
工作有关的经验4）成人是带着一定的问题去参与学习的5）
成人受到内部和外部的激励而学习
12、学习过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、长期储存、
恢复、推广、回馈八个步骤。
13、加涅提出了一个关于知识与技能的描述性理论、认为学校学习
的知识与技能可以分为五种类型：言语信息、智力技能，认知策略、动作技能和态度。
14、标杆基准法：是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企
业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。
15、培训需求分析定义为通过收集组织及其成员现有绩效的有关信
息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距。
16、培训需求分析的意义具体表现：1）寻找组织绩效问题产生的
原因2）确认差距3）了解员工个人需求，赢得组织成员的支持4）建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备5）确定培训的成本与价值。
17、培训需求分析的三个层次组织分析、任务分析、人员分析。
18、7s诊断工具7s模型是由麦肯锡咨询公司开发出来的，这个模型
为每一个企业定义了它们全部的竞争优势，这个模型包括7个
方面：共享的价值观（Shared Value）、结构（Structure）、系统（System）、领导风格（Style）、全体员工（Staff）、技能
（Skill）、战略（Strategy）。
19、胜任力模型是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高校绩效
相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4—6项素质要素构成。正基于此，在培训需求评
估中，胜任力模型概念的导入是十分必要的，因为胜任力的可测量性可以使评估过程更加标准化，而且使培训的需求更加具体化。
20、培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，直接决定了后续
工作的有效性，因而，在人力资源培训与开发活动中至关重
要。
21、培训项目设计主要指将确定的培训需求转化为培训目标、教材
说明、测试细则以及讲授策略的过程。
22、认真、准确的制定项目实施的基本目标具有以下意义：1）培
训与开发的项目目标是确定培训内容与培训方法的基本依据。
2）--是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。3）明确的
培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。
23、小组活动的方式包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示
范、头脑风暴法、拓展训练、篮中练习、鱼缸式练习、自我评估练习等形式。
24、根据对我国国内企业的跟踪研究发现优秀的企业管理者一般都
具备以下四个方面的通用核心能力，即思考能力、有效领导能力、自我管理能力和社会交往能力。
25、社会交往能力包括以下几个方面的素质要素：1）影响力2）倾
听、理解和反馈3）组织意识4）关系的战略运用。
26、选择培训媒介时应考虑以下几个方面的因素：1）培训目标的
种类2）测试项目的类型3）时间因素4）经费5）参与人员的层次素质要求等。
27、根据不同的标准，学习从所要达到的学习目标可以分为：1）
记忆类2）理解类3）行为类。从学习的内容来划分，可以分为：1）知识类2）技能类3)思维类4）观念类5）心理类。
28、 组织角色是指为了实现组织目标，更好的满足组织的需要，组
织中的员工应该表现出的行为。埃德加?施恩认为组织角色由三个维度决定，分别是：1）社会维度（圈外人—试用期的人
员—正式人员）2）任务维度（销售—工程—车间操作）3）层级维度（生产线员工—主管—中层管理者—高层管理者）
29、 角色沟通是指在理想的员工社会化过程中，角色之间得到的良
好沟通，新进入者获得组织中的其他人的认可和帮助，从而对自己即将要承担的角色有一全面的理解。
30、 管理技能开发作用：1）管理人员开发是企业职业化管理的要
求2）管理人员选拔为企业培养了接班人队伍3）管理人员培训提高了管理人员的管理能力和管理效率，有效地解决了职业顶峰和技能老化问题。
31、 有效的继任计划的四个关键因素：1）继任计划综述。2）候补
职务及人选摘要3）个人发展计划4）未来招聘计划。
32、 培训效果评估是指系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性
和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项
目，提供科学的决策依据。
33、 柯克帕特里克 评估模型的四个层次：学员反应、学习成果、
工作行为、经营业绩。
34、 在计算培训项目的成本时，人力资源开发人员需要考虑五种支
出：直接成本、间接成本、设计与开发成本、一般管理费用、
培训课酬。
35、 培训成果转化理论
理论强调重点适用条件
同因素理论培训环境与工作环境
完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训
激励推广理论一般原则运用于多种
不同的工作环境
工作环境不可预测且变
化剧烈
例子：人际关系技能的
培训
认知转换理论有意义的材料和编码
策略可增强培训内容
的存储和回忆
各种类型的培训内容和
环境
同因素理论是由桑代克和伍德沃斯提出来的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。同因素理论特别适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。
36、认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存
储和恢复是这一学习模型的关键因素。认知转化理论强调，培
训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。
37、如果从受训者的角度分析培训成果转化问题，必须考虑两个问
题：一个是受训者的学习动机，一个是受训者所具备的能力。
38、阻碍受训员工进行培训成果转化的因素：1）缺乏各部门管理者
的支持2）缺乏同事支持3）与工作本身相关的因素4）受训者本身的原因。
39、人力资源管理的一个基本假设：组织有义务最大限度利用人力
资源的能力，并为每个人都提供一个不断成长以及挖掘个人最
大潜力和创造职业成功的机会。这种趋势得到强化的一个信号
是，许多组织越来越重视职业开发。
40、职业规划是一项经过深思熟虑的计划，是个人为了了解和控制
自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势和劣势，组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为了实现这些目标而进行的一系列准备工
作，如接受教育、积累工作经验等。
41、职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观
经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。42、职业锚的五种类型：创造型职业锚、管理型职业锚、技术功能
型职业锚、安全型职业锚和自主独立型职业锚。
43、人力资源干预指的是由组织所设计的一系列系统性和规划性的
活动，目的是让组织中的某些目标团队或者个人投身于组织绩效改进存在直接或者间接关系的任务之中。
44、组织发展内容可概括为四个领域的发展：组织结构的发展、人
员的发展、文化的创新、技术的革新。
45、人力资源培训与发展的未来发展趋势：一、培训与开发部门将
成为企业各业务部门的合作伙伴。二、培训中新技术的采用将更加广泛。三、培训对象从内部员工扩展为战略合作伙伴。
四、培训内容从单一的职业培训转向全方位培训。五、培训与
开发部门将推动组织对知识的管理。P396
石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
培训与开发实训个人总结
内江师范学院 培训与开发实训总结学院：经济与管理学院 专业：行政管理 姓名：王威力 学号：20100741068 班级：2010级4班 实训课程：培训与开发 指导教师：刘丽刚
一、实训名称： （一）、经济与管理学院教师培训需求调查问卷 （二）、经济与管理学院教师培训（进修）管理办法 （三）、经济与管理学院大一新生入学教育方案 二、实训内容与分析： （一）、经济与管理学院教师培训需求调查问卷 为了了解我院教师的培训需求，更好地开展培训工作，我们小组共同制作了这个调查问卷，我们小组通过前、中、后三期工作，设计出了这个调查问卷。下面我会分段进行介绍： 前期工作：在设计调查问卷的准备阶段，我们小组通过讨论，人人参与其中复习总结了有关培训需求分析的相关知识点，明白了制做培训需求调查问卷需要准备哪些资料，比如，培训需求分析模式是怎样的、培训需求分析包括几个层面、培训需求分析的方法有哪些、培训需求分析问题要包含哪些知识点等。 中期工作：在中期工作我们小组主要探讨、制作了培训需求调查问卷的相关的问题，我们根据经济与管理学院教师自身的工作特点，将经济与管理学院教师的工作分为教学类与行政类工作，再根据不同性质的工作设计不同的问题。除此之外，我们还设计了一些共性问题。我们的问卷包括三个部分：基本情况、问卷内容、意见和建议。基本情况主要包括：性别 年龄、您的学历、岗位类型、教龄、职称；问卷内容主要包含以下几个内容：您认为学院组织教师培训工作有无必要、在“教育教学专业能力”方面，您认为自己目前较欠缺的是、在授课过程中您采用的教学方法是、在授课过程中您采取的教学手段有、您采取过哪些方法充实教学内容、授课完后您进行过如下活动、您曾经参加职后培训的组织机构是、在您参加过的在职培训中，涉及的培训内容、您最喜欢的培训方式有、您参加培训的动因、从方便教师学习的角度分析，您更倾向于参加、从时间角度分析，您更倾向于参加、您认为培训时间最好的安排是、您可以接受的培训频率、您希望通过培训获得什么、您认为，目前的培训内容和培训模式存在下列哪些问题、您认为比较好的培训考核方式、你比较喜欢的培训师的风格类型等；意见和建议就是向相关教师询问他对培训的看法和有什么更好的建议帮助改善培训工作。 后期工作：后期工作的主要内容是对调查问卷就行修改和完善，我们小组通过与其他小组分享问卷问题，将不足之处进行修改，形成了最终的培训需求调查问卷。在这之中，我们主要讨论了是否将教学类工作和行政类工作分开做问卷以及增加了行政工作的相关内容。 总结：通过制作经济与管理学院教师培训需求调查问卷，我学会了如何开展培训需求调查问卷的制作，重点是做好三部分工作，即：前期工作、中期工作和后期工作。无论做什么工作都要首先掌握相关的知识点，做好前期工作，同时要和小组成员团结协作，共同讨论具体的工作，最后要对做好的工作进行修改和完善。我明白了只有通过小组成员团结协作，才能够做好工作！ （二）、经济与管理学院教师培训（进修）管理办法 随着高校教育方式的转变，我院教师的相关培训工作也随之展开。教师培训不仅是学校发展的需要，也是教师自身更新知识，提高技能、素养和终身学习的需要。为进一步实施“人才强校”战略，加强师资队伍建设，使教师进修培训工作更加规范化、制度化，根
培训与开发_参考答案
人力资源培训与开发 一、名词解释（每道题10分） １、培训迁移 培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。 2、体验式学习 所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。 3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型 有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。 第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等; 第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等； 第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性; 第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性; 4、在岗培训(OJT) 在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。 二、简答题（每道题15分） 1、简述培训管理得基本流程 企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。企业培训开发机构在四大环节上执行力得强弱直接决定了培训开发活动得有效性。 (1)培训需求分析 培训需求分析就是整个培训开发工作流程得出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性得大小。在为企业进行培训需求分析时,通常考虑企业发展战略、潜能评价与胜任力模型得结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。 (２)培训计划制定 培训需求分析之后需要进行培训计划得制定。培训计划就是整个培训过程展开得源头，必须在一开始便获得各级员工直线主管得支持与认可,要让员工及其主管承担培训效果转化得最终责任.在制定员工培训计划时,要以来自人力资源其她业务板块或一线主管提供得信息为依据,培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施得语言,经过汇总后形成计划表.
培训与开发-试题
1.以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）。(单选题：1分 A. 建立在培训需求分析的基础上 B. 需从企业总体发展战略出发 C. 需考虑企业培训资源配置情况 D. 对培训与技能开发起辅助作用 2.以下关于培训费用的说法错误的是（）。(单选题：1分 A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和 C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 3.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。(单选 题：1分 A. 系统性 B. 标准化 C. 有效性 D. 普遍性 4.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。(单选题：1分 A. 要符合企业和学员的需求 B. 应尽可能紧跟当前行业的发展趋势 C. 应符合成年人的认知规律 D. 应体现企业培训功能的基本目标 5.在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。(单选题：1分 A. 教学资源 B. 交代时间 C. 资源结构 D. 课程评估 6.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 (单选题：1分 A. 目标 B. 过程 C. 方法 D. 结果 7.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。(单选题：1分 A. 价值性 B. 相关性 C. 有效性 D. 普遍性 8.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考资料。(单选题：1分 A. 工作任务表 B. 岗位指南 C. 培训者指南 D. 学员手册
9.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。(单选题：1分 A. 节约培训成本 B. 提高学习效果 C. 明确培训目标 D. 掌握操作程序 10.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。(单选题：1分 A. 岗位指南就是岗位说明书 B. 公司指南必须像技术手册那样精确 C. 岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 D. 岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 11.不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。(单 选题：1分 A. 课堂讲授 B. 情景模拟 C. 示范模拟 D. 角色扮演 12.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。(单选题：1分 A. 专业技术能力 B. 人文技能 C. 层次分析与决策能力 D. 计划与组织实施能力 13.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。(单选题：1分) A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B. 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C. 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D. 受训者对培训项目的主观感受或满意程度如何 14.利用（）无法进行培训效果的反应评估。(单选题：1分 A. 访谈法 B. 电话调查法 C. 心得报告法 D. 综合座谈法 15.在培训效果评估的评估体系中，（）是第四级评估。(单选题：1分) 行为评估 B. 学习评估 C. 反应评估 D. 结果评估 16.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。(单选题：1分 A. 课程开始时 B. 三个月或半年以后 C. 课程结束时 D. 半年或一年以后 17.对培训效果进行行为评估，评估单位应（）。(单选题：1分)
培训与开发实训个人总结教学提纲
内江师范学院 培训与开发实训总结经济与管理学院学院：行政管理专业： 王威力姓名：20100741068 学号：班级：2010级4班实训课程：培训与开发刘丽刚指导教师： 一、实训名称：
（一）、经济与管理学院教师培训需求调查问卷 （二）、经济与管理学院教师培训（进修）管理办法 （三）、经济与管理学院大一新生入学教育方案 二、实训内容与分析： （一）、经济与管理学院教师培训需求调查问卷 为了了解我院教师的培训需求，更好地开展培训工作，我们小组共同制作了这个调查问卷，我们小组通过前、中、后三期工作，设计出了这个调查问卷。下面我会分段进行介绍： 前期工作：在设计调查问卷的准备阶段，我们小组通过讨论，人人参与其中复习总结了有关培训需求分析的相关知识点，明白了制做培训需求调查问卷需要准备哪些资料，比如，培训需求分析模式是怎样的、培训需求分析包括几个层面、培训需求分析的方法有哪些、培训需求分析问题要包含哪些知识点等。 中期工作：在中期工作我们小组主要探讨、制作了培训需求调查问卷的相关的问题，我们根据经济与管理学院教师自身的工作特点，将经济与管理学院教师的工作分为教学类与行政类工作，再根据不同性质的工作设计不同的问题。除此之外，我们还设计了一些共性问题。我们的问卷包括三个部分：基本情况、问卷内容、意见和建议。基本情况主要包括：性别 年龄、您的学历、岗位类型、教龄、职称；问卷内容主要包含以下几个内容：您认为学院组织教师培训工作有无必要、在“教育教学专业能力”方面，您认为自己目前较欠缺的是、在授课过程中您采用的教学方法是、在授课过程中您采取的教学手段有、您采取过哪些方法充实教学内容、授课完后您进行过如下活动、您曾经参加职后培训的组织机构是、在您参加过的在职培训中，涉及的培训内容、您最喜欢的培训方式有、您参加培训的动因、从方便教师学习的角度分析，您更倾向于参加、从时间角度分析，您更倾向于参加、您认为培训时间最好的安排是、您可以接受的培训频率、您希望通过培训获得什么、您认为，目前的培训内容和培训模式存在下列哪些问题、您认为比较好的培训考核方式、你比较喜欢的培训师的风格类型等；意见和建议就是向相关教师询问他对培训的看法和有什么更好的建议帮助改善培训工作。 后期工作：后期工作的主要内容是对调查问卷就行修改和完善，我们小组通过与其他小组分享问卷问题，将不足之处进行修改，形成了最终的培训需求调查问卷。在这之中，我们主要讨论了是否将教学类工作和行政类工作分开做问卷以及增加了行政工作的相关内容。 总结：通过制作经济与管理学院教师培训需求调查问卷，我学会了如何开展培训需求调查问卷的制作，重点是做好三部分工作，即：前期工作、中期工作和后期工作。无论做什么工作都要首先掌握相关的知识点，做好前期工作，同时要和小组成员团结协作，共同讨论具体的工作，最后要对做好的工作进行修改和完善。我明白了只有通过小组成员团结协作，才能够做好工作！（二）、经济与管理学院教师培训（进修）管理办法 随着高校教育方式的转变，我院教师的相关培训工作也随之展开。教师培训不仅是学校发展的需要，也是教师自身更新知识，提高技能、素养和终身学习的需要。为进一步实施“人才强校”战略，加强师资队伍建设，使教师进修培训工作更加规范化、制度化，根据《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》、国家教育部《高等学校教师培训工作规程》、《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》等文件精神和《内江师范学院我们小组全体成员共同制定了结合学校实际情况，的要求，师资队伍建设规划》“十二五” 这份经济与管理学院教师培训（进修）管理办法。 我们小组制定的经济与管理学院教师培训（进修）管理办法共包含八个方面的内容： 第一章总则 一、为规范经济与管理学院教师培训流程，保证培训质量，提高教师队伍的整体素质和业务水平，根据国家关于高等学校教师培养工作的相关要求及内江师范学院教师进修培训管理等相关
开发与培训案例-员工培训与开发案例
开发与培训案例:员工培训与开发案例 开发与培训案例别具一格的杜邦培训作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。 杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的 题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。 杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作
有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。 为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。 1. 杜邦公司的培训体系有什么特点？ 2. 简述完善的培训体系给公司和员工带来的影响？培训就是智力的储蓄福建东百集团股份有限公司位于福建省省会福州市最繁华的东街口，是一家创建于1957年具有47年历史的大型商贸企业。1992年东百集团开始进行规范化股份制改革，并于1993年10月公开发行股票。东百集团自在上海证券交易所上市以来，已由单一的经营百货业发展成集国内贸易、广告、租赁、进出口、高新技术为一体的大型企业集团。东百集团坚持以“市场为导向”作为企业经营理念之一，努力营建“一流商品、一流服务、一流环境、一流管理”的服务体系。 对于历史悠久的东百集团来说，其经历了由计划经济向市场经济转变的全过程。面对激烈的市场竞争，不论是商品、服务、环境还是管理，归根结底是员工综合素质水平的竞争。随着公司的不断发展和壮大，老员工要跟上新的形式，更新知识；而不断
员工培训与开发管理制度范本
员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 1、根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥有 核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质得 到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持员 工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为在 职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的培训， 因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯通、持
续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺利实 施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况，将人力资源 开发与市场、客户的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。 二、培训设计管理 （一）培训计划管理 1、每年年末，人力资源部根据本年度培训实施的情况，对员工下一年度培训需求进行 调查，员工根据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求计划汇总后，结合公司全年整体规划与年度公司预 算，与员工及各部门就培训需求进行沟通并做适当调整后，做出整体需求分析，制定公司的年度培训计划，提交董事会及总经理审批。 3、培训计划经批准后，人力资源部向员工反馈具体的培训内容，并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训项目，须由各部门及员工提前填写培训申请表，经人力资源部 审核，经总经理批准后实施。 （二）培训时间设计 1、公司培训时间的长短，须根据培训任务的需要，并参考公司受培训人员的培训要点、 学习能力、培训师及指导者的能力等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳，可以保证受培训人员的出勤率，而且每次培训需要确 定培训时间的长度和次数。
培训与开发
培训与开发一 一、名词解释 新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。 在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。 行动学习: 行动学习法又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。 初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。董事会一般由3人以上的奇数成员组成。 二、简答题 1、简述现代培训的发展趋势。 企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，企业培训呈现高科技趋势2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？ 员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。 3、简述新员工导向培训的意义。 新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。 4、简述新型职业生涯的特点。 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 三、论述题 1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？ 作用：（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。
培训与开发实训报告汇编
实训报告课程名称：培训与开发 实验项目：公司的创立及员工手册、培训需求分析、培训计划和培训实施、培训有效性评估（行为层面） 实验时间：2012年12月-----2013年1月 实验班级：11人力资源管理 总份数：1份 指导教师：吴小立 管理学院 617 实验室 二〇一三年一月五日
广东技术师范学院管理学院 人力资源管理专业实训报告 学院：管理学院专业：人力资源管理班级：11人力（1）班成绩： 姓名：刘仕钊（24）、杨佳伟（37）、林境烨（07） 戴京芬（39）、蓝双（38） 学号07号、24号、37号、38号、39号 实验地点：工业中心617室实验日期：2012年12月—2013年1月指导教师签名： 实训报告的内容 一、实训目的 通过本次培训与开发的模拟实训，掌握培训需求分析的基本方法，对培训整个流程和培训后的效果评估和企业的员工手册的制作等有了更深入地认识和理解，增加了组员之间的团队协作精神，调动同学的学习积极性、真正提高实践操作能力。 二、实训内容 公司的创立及员工手册、培训需求分析、培训计划和培训实施、培训有效性评估（行为层面） 三、实训过程 实训一：公司的创立及员工手册 创立公司 公司简介： 善水集团（2222.HK）是在香港联交所主板上市，以住宅产业为主，集商业、酒店产业为一体的大型企业集团。公司总资产980.8亿元，员工16000余名，85%以上工程技术及管理人员为大学本科以上学历。 善水集团已在北京、广州、汕头、汕尾、清远、河源、揭阳、上海、深圳等主要城市拥有大型项目100多个，覆盖住宅、商业、酒店及旅游综合体等多个产品系列，是中国销售面积最多、在建工程量最大、进入省会城市最多、城市布局最广的房地产龙头企业。 作为中国精品地产的领导者，善水开发的楼盘在中国十大房地产企业里价格适中、品质卓越，性价比高，被中国老百姓誉为“大众地产”。十多年来，善水集团秉承创业初“上善若水”的理念，为中国慈善公益事业捐款超21亿元，连续多年获得国家民政部颁发的“中华慈善奖”。
培训与开发
培训与开发 广义上讲，培训可以理解为人力资源开发的中心环节；狭义上讲，培训是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。结合现代培训的内容和发展趋势，我们认为： 培训是一个有计划的、连续的、系统的过程 培训是人员开发的中心环节 学习是培训的本质 培训的最终目标是实现企业和员工发展的双赢 一：为什么要培训 1时代发展的需要(人类社会正迈向知识经济社会，知识成为第一生产要素并不断更新。企业需要对其员工不断进行在投资，即进行持续的员工培训和发展，以提升企业的竞争能力。 2企业生存发展的需要(培训是提高企业管理效能的重要手段；培训成为吸引、留住人才的关键；培训有助于营造企业文化，建立和提高企业核心竞争力。培训是有效的投资，成为众多外资企业赖以生存和蓬勃发展的资本。) 3员工个人成长的需要(培训是员工社会化的需要；培训是员工胜任工作和进一步发展的需要。人们只有具备了较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能的基础上，向新的领域冲刺，成为市场所需要的多面手。) 二．员工培训的重要性 1,。对于组织来讲：提高效率和收益，提高利用人力的柔性，提高组织竞争力2..对于个人来讲：提高个人竞争力，提高雇用保障的可能性 三．现实中培训的误区：a 培训无用论：b培训万能论：
四．传统的培训三要素：知识培训—技能培训—态度培训 1.知识培训：这是培训开发的主要方面；“知识就是力量”。知识是员工获取持续提高和发展的基础。知识培训的主要任务是对受训者所拥有的知识进行更新。其主要目标是解决“知”的问题。 2.技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值；员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉。技能培训的主要任务是传授受训者工作所需的技能，主要解决“会”的问题。 3.态度培训：态度培训的主要目标是解决“愿”的问题。态度是影响员工能力和工组效能的重要因素。 五.现代培训六要素：心理“悟”观念“适”思维“创”态度“愿”技能“会” 知识“知” 六现代培训与传统培训的区别 现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展，已经不是对于单个个人的独立的培训，更注重于激发员工的学习动机，更关注人的生理与心理特点，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能开拓了创造智力资本的途径，是一种“影响力”训练。 -七培训流程 培训需求分析—培训计划制定—培训实施—培训效果评估 八培训与人力资本 人力资本的定义：P11（舒尔茨）人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康。人力资本投资的形式：P12-13
培训与开发教案
培训与开发教案 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
培训与开发课程 一、课题：第一章培训与开发概述 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。 三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。 四、重点、难点： 教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系 教学难点：战略导向，培训与开发体系 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 导入案例。我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机） 就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。毕竟员工
培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。 难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。 我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。企业培训与开发始终占据很重的分量。培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。 那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发的目的和原则 1、培训与开发的含义 传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。 员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。
员工培训与开发实训总结
员工培训与开发实训总结 实训是大学生学习的重要环节，是每一个大学毕业生的必修课。通过实训不仅可以学到许多课堂上没有的知识,还能开阔视野，增长见识，为我们以后更好地把所学的知识运用到实际工作中打下坚实的基础。通过一周的专周实训使我更深入地接触专业知识，进一步了解到制定员工培训方案的复杂程度和困难，解决培训方案过程中存在的问题。通过撰写实训报告使我学会综合应用所学知识，提高分析和解决专业问题的能力。 1. 实习目的和任务 （1）《员工培训与开发》实训课程是人力资源管理专业的一门综合技能训练课，配合《员工培训与开发》教学大纲开展，让学生在模拟环境中参与人力资源管理工作的实践，以便将所学人力资源管理理论中关于培训与开发方面知识与企业培训管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，强化服务、高效、创新等意识，更好地适应企事业单位对专业人才的需求。 （2）接受一次系统而深刻的专业思想教育，增强从事与本专业相关工作的责任心和光荣感，提高综合运用所学专业知识和基本技能的水平，培养从事人力资源管理相关工作的能力。 (3)理论联系实际，掌握一定的工作能力，积累撰写过程的经验，了解工作分析的相关内容，增长见识，提高与别人和谐相处和协同合作的能力，提高自身的综合素质，更进一步的提高自己的专业技能水平。 2．实训的步骤和内容 步骤： （1）实训动员、任务布置，拟订方案设计思路，小组讨论，寻找资料。 （2）图书馆查询资料，小组讨论。 （3）图书馆查资料，各组进行方案设计讨论、完善。
（4）各组进行方案设计完善，拟制小组报告、拟制实训总结，教师指导、答疑。 （5）实习总结、资料汇报，修订报告、提交资料。 内容： 这次员工培训与开发专周实训，我们小组12个人都在F505教室里进行的工作，主要任务编制详细的培训组织策划方案，要求具有可操作性；以及在考虑培训工作组织环节的基础上编制详细的培训预算。 实训的第一天，我们的实训时间选择在上午，这么冷的天我们一大早就要爬起来，我们小组的实训教室是在F506,8:30分实训正式开始，在实训前陈老师给我们布置了这周应该要完成的内容和任务以及对我们的要求，这次实训题目共有五个题，我们门专业分为十个小组，每道题两个小组做，由组长代表小组成员去抽题目，我们抽到第二小题，是对中层管理的者的一次培训。拿到题后我们小组就开始了我们的课题，首先我们对这个题目进行了深入的理解之后，通过小组成员的努力我们形成了这次培训方案的框架，并且与此同时分配了各自任务，我和李伟通负责培训预算。下午我们各自在网上和图书管理查找与之相关的资料，供我们参考。 实训的第二天，我们小组成员带着各自查找好的资料，对自己负责的板块进行制作，我主要是负责培训预算这一块，所以要了解重庆市现在的物价水平，如果还有一些无法理解的，我询问老师寻求老师的帮助。在我和李伟通的共同努力下我们完成了培训预算的明细表。 实训的第三天，我们小组最主要的任务是对我们的方案进行修改，在我们小组成员的共同努力和老师的指导下，我们的培训方案得到了完善，对于我负责的培训预算也进行了一些完善和修改还制定了一个培训预算粗略表。 实训的第四天和第五天我们的主要任务是对我们已经形成的方案进行进一步的修改，制作PPT演示文稿和对这次实训进行总结。 3.获得的心得体会 此次实训活动，我们最大的收获是对团队的内涵有了深刻的认识，并为团队精神与团队力量所感动，我们组由12个人的成员小组，我们每个人均能竭尽全力，尽其所能。俗话说：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。这句话正应了团结就是力
培训与开发方法
培训与开发方法 按照时间划分，培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。这种划分方式强调如何利用时间进行，仅从时间段划分。还可以根据具体的实施手段，将培训与开发的方法进一步细分，这种划分方式更有利于组织做出选择及实施。本文也将采用这种划分方式进行介绍和探讨。 培训主要是针对普通员工，开发主要是针对管理人员，在方法上，大多二者可以相互借鉴，但由于实施的对象不同，二者又存在着一些差异。由于培训与开发的基本目的一致，所以很多方法是通用的，划分起来也并非如此严格。以下介绍各种培训与开发方法，对其作用将会具体说明。 （一）讲授法 讲授法（Lecture）是人们最熟悉的培训方法，因为它是学校最基础、最主要且最重要的教学手段。讲授法是由培训者向受训者讲授知识，是最传统的培训方式。 讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工，只要教材选得恰当、讲授主次分明，就可以清晰地传递知识。并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工，也可以将深奥难道的理论知识讲解清楚。培训者还可采取提问和讨论等方式活跃氛围，引导受训者主动思考。 但是，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论层面。这种批评是值得深思的，过于依赖讲授法，确实会让知识流于形式，而难转化到实际工作中。同时，培训的效果在很大程度上受到培训师的影响，如果培训人的讲授索然无味，或是毫无重点的胡侃一通，必将收效甚微。
无论如何，讲授法是一种重要的培训方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，应与其它方法配合，方能进一步强化培训成果。 （二）案例方法 在案例方法（Case Method）中，向受训人提供关于某个问题的书面描述，这个问题可以是现实的，也可以是虚拟的。受训人根据提供的资料，分析整个问题，并且提出解决方案。受训人可以通过讨论得出方案，也可以自己独立思考。案例方法并不是要教给受训人一个“正确”的解决方法，而是培养受训人分析问题和解决问题的能力，并且提供一些有益的思路。 Chris Argyris（1980，1986）指出案例方法有五个特点：运用组织的实际问题、尽量让受训人陈述看法、对教师的依赖降至最低、教师很少回答“对”或“不对”、教师可创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。从这些特点中可看出，案例方法重在分析一些实际问题，并且尽可能地让参与者提出方案，教师的作用是引导。 无论案例是真实的或是虚构的，都贴近于现实情况，所以案例分析也就是在模拟解决一个实际问题。这种培训的好处在于可以大胆地尝试解决某个问题，而不需承担风险。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培养分析问题和解决问题的能力，而在现实工作中，不可能有这样丰富的场景。并且通过相互交流，可以激发灵感、打开思路，从而完善思维模式。 由于案例不存在唯一的正确答案，也没有评价方案优劣的标准，并且也看不到方案真实的效果，所以很大程度上依赖于培训人和受训人自身的素质。在EMBA班里开展一次案例分析，和在焊工班组里开展一次案例分析，那结果肯定完全不同。培训人能否有效引导，受训人间能否相互激发，都影响着培训效果。 （三）在职培训 在职培训（On the Job Training，OJT）是让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为得到学习。在职培训的基本假设是：员工可以通过观察和提问得到学习。一个成功的OJT方案应该设定学习目标、列出要学习的知识和技能、设计OJT过程、熟练工
培训与开发的课后习题及答案.doc
第七章培训与开发练习题与参考答案 ·发布时间：2007-10-8 14:20:05 ·点击：950 一、基本概念 人力资源培训新员工培训培训效果评估 二、单选题 1．人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系，教育的目的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）。 A．提高能力、发挥潜能；改善态度B．传播知识；改变工作行为 C．提高能力、发挥潜能；改善认知结构D．传播知识；改变价值观 2．组织需求分析不包括下列哪一项?（）。 A．人力资源规划分析B．生产效率分析 C．文化分析D．工作绩效评价分析 3．实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的?（）。 A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会 B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感 C．提高组织和个人绩效 D．使员工能够胜任工作职责的要求 4．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?（）。 A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘 5．人力资源培训开发与薪酬的关系是（）。 A．因果关系B．间接关系C．双赢关系D，直接关系
6．对经营技能方面，包括销售因素分析与营销策略制定的人力资源培训开发主要针对（）。 A．营销督导层B．督导管理层C．决策管理层 D．操作人员层 7．对于下列哪一类人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧?（）。 A．高级管理人员B．专业技术人员 C．督导管理人员D．操作人员层 8．介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（）。 A．基础知识教育B．专业知识培训开发 C．操作技能培训开发D．价值观及文化培训开发 9．在不同地点的人力资源培训开发中，组织内部在岗培训开发的最大优点是（）；外部培训开发的优点是（）。 A．有助于增加受训人员对组织整体的认同；员工个人的工作、学习和专门知识发展同时进行 B．获取研究机构的最新科研成果；有助于增加受训人员对组织整体的认同 C．理论可以即时地与实践相结合；扩大员工视野，不断获得最新的经营和管理意识 D．能够快速地学会基本技能和知识；理论能够即时地与实践相结合 10．下列关于人力资源培训开发的操作程序正确的是（）。 A．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——反馈效果——评估——达成 B．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——效果评估——反馈——达成 C．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——达成——效果评估——反馈 D．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——效果评估——达成——反馈
【服务管理】《培训与开发》练习题
《培训与开发》练习题 1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 2．新兴服装公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。李小楷先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式的训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在两三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑李先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财务控制、各职能部门协调关系，而李先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。问题：公司想继续留用他先生，该怎么办？ 3．东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由10家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达70多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。 服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。 问题：1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？ 2、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？ 3、要是你去主讲那两门软性课，你将讲些什么内容？请列出一份课程提纲。你会采用什么教学方法？为什么？ 4.目前，很多公司的老板派公司高层经理外出培训，或者聘请外部培训机构对高层经理培训后，他们对受过培训的高层经理不是很满意，抱怨出现了水土不服的现象，请简述其原因。 5.甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升为面包公司业务经理。他手下辖有多家专卖店的经理人员。 迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能。但他没有受过任何正式训练，不过作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到下属的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内企业规模将扩大两倍，很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务。因为这将更多地涉及到总体规划、财政控制、各职能部门协调关系等需要分析复杂问题及要求具备广泛业务知识的工作。而林先生的成功主要由于他在销售方面的业绩，公司想继续留用林先生，但需要为他制订一个培训开发计划。 6. 根据下述岗位素质描述表，请替该公司人力资源部进行培训需求分析。 岗位素质描述表