加盟类行业拓展部绩效考核实施方案

一、考核对象：

公司拓展部经理、主管及员工

二、考核时间：

每月1号之前，内控组对拓展部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

1、拓展部工作职责：

负责公司新店开发、加盟业务开展，门店开发选址定位，通过上述工作开展使公司市场占有率增大，门店布点率增加。

2、拓展部工作量化指标：

拓展部每周每人最少选址10处（每天每人两处），每个月最少应开设两处新店，对经营中的门店每周每人拜访3家与其谈加盟合作，对前期接触的客户每周最少回访5家。

三、考核内容：

1、硬性指标：每月部门费用控制情况；业务开展情况；

2、软性指标：员工违纪；员工流失率；

拓展部费用指标考核表

拓展部工作量化指标考核表

四、考核指标

（一）、硬性考核指标100分

（1）、部门费用控制情况 50分

（2）、业务开展情况：与客户谈判成功率，新店开发成功率，选址成功率、市调准确率（50分）（二）、软性指标：

（1）、员工违纪：部门员工的违规行为。

（2）、员工流失率；部门满编情况下的员工非正常离职和流失。

（三）、硬性指标:

（1）、部门费用控制情况不得超出总经办下达费用指标

（2）、谈判成功率每次最少50%以上成功率

（3）、新店开发成功率确定后100%

（4）、选址成功率 40%

（5）、市调准确率 90%

（四）、软性指标分值100分：

（1）、部门员工违纪每月不得超过5次 50分

（2）、部门员工流失率每季度不超过2人 50分

（五）、考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均百分比对应其当月绩效工资：

如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核为80分，则其当月工资为：800+200×80%=960元

（一）、硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：在财务预算范围之内的节省部分按公司规定奖励部门，每超出一个百分点，扣除工资相应

数额（特殊情况除外）。

2、业务开展：若达不到公司规定时间内应开设店铺数量或选址等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（二）、软性指标考核方法：

1、员工违纪：当月部门员工违纪超出规定范围的除了按照公司规定处罚另加一倍罚款，主管一次并罚10元

2、员工流失率：部门员工流失率超出规定值时主管降级

3、所有软性指标考核不达标项目均扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项指标达到要求后且超出规定范围加5分。

拓展部绩效考核及提成奖励实施方案43450

一、目的为了建立和完善拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于拓展部员工。三、考核周期 1、拓展部员工绩效考核分为季度考核及半年考核； 2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为4、10、半年考核开展月份为7月、次年1月份；四、绩效考核依据与内容 1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。 2、季度绩效考核季度考核内容，即关键业绩考核指标。 3、半年绩效考核 3.1 半年绩效考核内容包括工作评价（业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占60%；工作能力占20%；工作态度占20%。被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分 3.2 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核 3.3 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。五、相关说明 1、本方案由公司授权人事部拟定，报总经办批准，其解释及修订权归属人事部。 2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其考核表中的指标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。 3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。 4、本方案自公布之日起执行。

2016年开发部门绩效考核表

2016年开发部绩效考核表

评分细则： 1、完成任务未能按时上传到SVN服务器-5分。 2、在开发代码之中未加注释或未署名-3分。 3、未按照既定的程序架构进行开发，私自改动程序结构-10分。 4、不遵守文件存储结构，私自建包，文件夹，或未经许可引用第三方JAR包，-5分。 5、上传到SVN的代码出现BUG，或无法跑通，影响到团队中他人开发的每次-10分。 6、未能在既定的任务开发周期内完成工作任务，从而影响到整个项目周期延后的-10分。 7、由于自身误操作，造成数据或代码丢失的-20分。 8、在程序之中存在重大逻辑漏洞，并上传到外网服务器，造成业务损失的每次-50分。 9、未能按时发送周工作总结，或工作总结未能详细描述工作任务和下周开发规划的-2分。 10、技术能力相对滞后或开发思维不清晰，并不能主动学习提升自身能力-5分。 11、未能及时响应客服反馈，及时对网站或其他自动化系统提供技术支撑每次-3分。 12、由于自身问题，未能确保代码执行效率或影响到服务器性能的，造成服务器当机或影响数据库正常运行的每次-10分。 13、如因为个人因素未能主动配合团队内其他工作成员，从而影响到团队工作进度的-4分。 14、上传SVN代码维嘉修改注释，或注释与修改内容不符，或注释不清晰，每次-2分，累计计算。 15、未按照操作流程响应JIRA任务，每次扣5分。 16、测试环节出现漏测，或上线之后由其他部门员工发现明显漏洞，或不兼容情况，测试人员连带开发参与者，每人扣除10分。 17、代码中常量、变量命名不规范的，每次-2分，累计计算。

18、无特殊原因，不参加公司、部门集体活动、培训、会议的-10分。

渠道部奖励办法

渠道部绩效考核奖励办法一、目的为建立合理明确的奖励制度以强化团体纪律,提高积极性，以公平的奖励标准激励员工向善上进,促使本公司管理工作推行顺畅,使公司业绩持续增长,特制订本奖励办法。二、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员三、绩效奖励原则： 1、销售人员是公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。 2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。 3、管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。 5、设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。 6、销售人员的业绩考核以客户发货为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。若发生（退款）时，在当月扣减当月销售（回款）金额。 7、根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。 8、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。 9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。

渠道拓展部绩效考核实施方案

一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于*****员工。三、考核原则 1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 5、相对公平原则。对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。四、考核周期 1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核； 2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；

3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。五、绩效考核依据与内容 1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。 2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。 3、年度绩效考核年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其KPI指标进行评分能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。六、绩效考核的一般程序整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。 1、计划沟通阶段考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾；考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、确定工作目标及相应的工作计划时间表；形成绩效考核方案（设立考核指标、权重、衡量标准等）并达成共识； 2、计划实施阶段 2.1 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 2.2 考核者与被考核者进行日常的绩效沟通并进行记录； 3、考核阶段

开发部绩效考核参考标准

开发部绩效考核操作标准一、业务人员： 1、日常制度考核：（100分）根据公司人事部《日常制度考核表》，由开发部经理对每名业务员评分，每月月底之前将名单及分数汇总上交到市场部经理。确认签字后，转相关部门审核工资。根据《开发部任务目标及绩效考核试行案》，日常制度考核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为10元。 31号以前中途离职人员不参与考核，考核任务不计算。 2、销售指标考核：（100分）销售指标考核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为10元。 ⑴新客户拜访（10分）: 每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记录，由开发部经理检查上报。 ⑵新客户达成（30分）：每名业务员开发任务为1家，（以实际发货日期为准，连续订货3次，月销售额超过2000元，可视为有效新客户）临时、短期订货不计入新客户达成，但实际销售利润可并入客户销售利润参与考核。如未达成开发任务，不得分。由开发部经理检查上报。

⑶老客户拜访（10分）：每名每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记录，由开发部经理检查上报。 ⑷客户销售利润达成（50分）： ①每一名业务人员划分负责客户，每月底由开发部经理将分配名单转财务部，财务部计算出每一名业务员负责客户的本月实际利润总和，此数值作为下月的任务值。月任务必须由公司总经理最终审批。 ②特殊情况，如较长节假日，暑期，淡旺季等，可酌情调整任务值，但必须由公司总经理最终审批。 ③月底由财务部门提供实际利润达成数据，经开发部经理计算整理后算出最终考评分及超额奖金部分。市场部审核，财务复核后，报公司总经理最终审批。 ④新客户开发奖以开始发货日计算，满3个月后由财务部计算出每月平均利润，根据奖励标准由开发部经理报批，安排领取。

餐饮部绩效考核方案(精选.)

餐饮渠道部业务员绩效考核方案一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。三、考核内容与指标业务人员绩效考核表如下表所示。业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法

1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。 2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由渠道部经理进行。六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。业务人员绩效考核表

业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩）（1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为3--5万元。（2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、拜访量考核：每月拜访户量不低于200家 ③、行政工作考核。业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等）（3）、考核周期表 2、晋升（核实业绩）（1）晋升前6个月个人总业绩额达到40万以上，其中连续3个月每月核实业绩达到7 万元以上。（2）无重大违规记录（3）由渠道部经理推荐，经公司副总经理批准。哈尔滨善道农业科技有限公司餐饮渠道部最新文件仅供参考已改成word文本。方便更改

公司市场开拓部绩效考核办法(团队管理)

公司市场开拓部绩效考核办法（精华版）为了推动格XX生物工程有限公司市场开拓工作的顺利开展，规范工作职责、明确考核指标、提升运营效率、更好的为公司创造利润，实现员工与企业双赢，特根据公司的实际情况制订此制度。一、岗位规划及职责 1.招商经理： 1）、负责本公司销售产品的市场开拓工作，应该熟练掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对通过各种渠道手机的客户信息进行筛选。完成对重点客户的培育，直至签署代理协议。 2）、负责对本部门员工进行职业技能培训并考核。 3）、负责对开拓部员工进行日常管理。完成公司下达的销售任务，及时解决销售工作中遇到的问题。如果问题在部门得不到解决，应及时上报公司领导请求其他部门协同解决。 4）、对公司宣传企划有建议权。 5）、对公司新产品开发有建议权。二、市场开拓部工作流程 2）、客户信息初步筛选； 3）、电话进一步交流，帮助目标客户分析市场，交流成功客户经验； 4）、达成初步合作意向（少量订 1）、客户信息搜集；购产品，查汇款情况并发货）； 5）、产品到达后与经销商交流（站在对方角度，尽快将产品售出）适当进行指导； 6）、签订代理协议，交市场管理部，分流不成功客户，待有新产品推出再联系。三、绩效考核办法招商经理 1、原则：利用绩效考核方法激发员工的积极性，提高工作效率； 2、考核方式及内容：新员工当月无考核，第二个月开始全面考核。 3、以自然月为周期进行考核（即从当月1日—30日或31日）； 4、绩效考核工资为基本工资的20%； 5、考核项目：日常考核+业绩考核+行政考核考核内容考核要求所占比例日常考核有效客户拜访量每周＞10户1新开发客户数量月初定量2每天电话拜访量每天＞10户1签约前试销客户月初定量2签约后首次订货月初定量1客户资料收集完整、清晰1员工管理管理本部门员工销售工作1工作配合下情上达1

研发部绩效考核标准

研发部绩效考核标准研发人员绩效考核是以考核工作业绩为主，辅助研发行为考核。以提高研发人员的工作热情，肯定研发人员在工作中付出努力，对研发人员的贡献进行奖励为主导思想。鼓励研发员工多参与项U,多提交高质量文档、代码或设汁，也希望员工提高个人能力，承担技术攻关任务。年度考核标准如下：一、考核结果作为发放绩效奖金的标准系数研发绩效奖励=个人奖金基数X考核分数-100 考核分数（精确度0.1）分为四个档次： D 级70 分以下，C 级70~100 分，B 级100-120, A 级120~150 分。二、考核内容 1.出勤情况（基本分数20分） A.从2010.l~2010.12的上班月份数量； B.工作日的出勤率；出勤系数=A4-12*B 出勤分数二基本分X出勤系数 2.工作任务（满分70分）工作提交文档、代码、模型、绘图等，文档和代码 A B 分 4 档，1 级40%, 2 级60%, 3 级80%, 4 级100%o

文档、代码、模型、绘图文件数量进行实际考核，质量评定山项U主管和研发经理进行评定；其他工作内容山研发经理进行评定。总分超过70分者为70分。 3.承担项目（满分10分） 4.周报和年中总结（满分10分）分为四个档：差（2分）、一般（5分）、高（8分）、比较高（10分），由研发主管和研发经理评定。 5.领导综合考评（满分10分）分为四个档：差（1分）、一般（3分）、高（5分）、比较高（10分），曲公司领导评定。 6.其他奖励（满分20分） A.技术攻关奖（一般（3分）、高（5分）、比较高（10分））； B.公司贡献奖（一般（5分）、高（8分）、比较高（10分））： A项山研发项主管和研发经理评定；B项山公司领导和研发经理评定。研发部 2010/1^/16

公司拓展业务绩效考核办法

公司拓展业务绩效考核办法一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。二、绩效考核原则 1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化； 2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核； 3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别； 4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。三、绩效考核奖励计发标准（一）专职业务拓展人员实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时（包含10万元），按合同到账金额5％进行提成；当月拓展业务到账金额20万元以内时（包含20万元），按合同到账金额7％进行提成；当月拓展业务到账金额30万元以内时（包含30万元），按合同到账金额8％进行提成；当月拓展业务到账金额超过30万元时（不包含30万元），按合同到账金额10％进行提成。公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5% 页脚内容1

进行提成，超过5%的部分年终结算。具体算法如下：月工资=基本工资+合同到账金额5％每月年终提成=（合同到账金额＞10万）*％2+（合同到账金额＞20万）*％3+（合同到账金额＞30万）*％5. 年终提成=每月年终提成之和。（二）业务拓展的其他人员其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。（三）业务绩效提成计发标准公司当月签订业务合同（含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目）到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。（四）年终绩效奖励计发标准完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。四、附则 1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。 2、本办法从2014年3月1日起执行。页脚内容2

渠道部绩效考核办法

渠道部绩效考核办法-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

渠道部薪酬及绩效考核办法（建议稿）为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。一、薪酬结构渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法 1、不同渠道提成比例 2、绩效工资计算方法总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资销售达成率低于70%者不计提成

达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例四、销售支持岗位绩效工资计算方法销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。 1、绩效工资基数取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不计在内）。 2、职位系数 3、核算方法绩效工资基数× 职务系数部门平均职务系数四、补充说明 1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公平。 2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产品类别及业务模式的差异制订不同的提成比例。 3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。

拓展部绩效考核及提成奖励实施方案完整版

拓展部绩效考核及提成奖励实施方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

一、目的为了建立和完善拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于拓展部员工。（广东区拓展经理一名，拓展专员二人）三、考核周期 1、拓展部员工绩效考核分为季度考核及半年考核； 2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为4、10、半年考核开展月份为7月、次年1月份；四、绩效考核依据与内容 1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。 2、季度绩效考核季度考核内容，即关键业绩考核指标。 3、半年绩效考核半年绩效考核内容包括工作评价（业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占60%；工作能力占20%；工作态度占20%。被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。五、相关说明 1、本方案由公司授权人事部拟定，报总经办批准，其解释及修订权归属人事部。

市场营销部绩效考核

沈丘念慈医院市场营销部绩效考核办法

综合办公室2016年5月17日

目录一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (5) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (9) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14)

六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (15) 八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案（征求意见稿）一、目的为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。二、范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。三、市场部职能建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在

区域建立稳固的市场网络和渠道。四、市场营销部业务范围与人员编制 1、人员计划：我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。

渠道部绩效考核办法080306

Beijing King1 Cultural Co.，Ltd. 渠道部薪酬及绩效考核办法（建议稿）为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。一、薪酬结构渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法 1、不同渠道提成比例奥运产品非奥运产品

Beijing King1 Cultural Co.，Ltd. 2、绩效工资计算方法总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资销售达成率低于70%者不计提成达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例四、销售支持岗位绩效工资计算方法销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。 1、绩效工资基数取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不计在内）。 2 3、核算方法绩效工资基数× 部门平均职务系数四、补充说明 1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公平。 2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产品类别及业务模式的差异制订不同的提成比例。 3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。

软件开发部员工绩效考核表

软件开发部员工绩效考核表填表日期：年月日考核项目考核指标分值评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分工作业绩（70）周工作任务执行情况 30 周工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满工作质量20 1、超过或达成计划质量目标评 20分 2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分 3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分 4、基本没进行此项工作 0分技术资料汇总 10 按公司要求按时保质上交相关资料（如各种技术文档）每少1份扣5分，直至扣满公司及部门制度执行 5 每违规一次，该项扣1分，直至扣满团队协作 5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力（20）专业知识 5 1-3分：熟悉岗位专业知识 4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识分析判断能力 5 1分：较弱，不能及时作出正确分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单分析和判断 3分：较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中 5分：强，能迅速对客观环境做出较为正确判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好工作业绩沟通能力 5 1分：能较清晰表达自己的思想和想法 3分：有一定说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种技巧进行沟通灵活应变能力 5 应对客观环境变化，能灵活采取相应措施工作态度（10分）员工出勤率7 月度员工出勤率达到100%，得满分迟到一次，扣1分责任感 3 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉完成工作任务，但工作中存在失误； 2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作加、扣分项（±20分）视实际情况评定 0-5 0-5 ±5 ±5 工作任务超额完成工作方法创新并取得良好效果出色完成领导交办的额外工作为集体赢得荣誉分数统计（各个项目分数相加）被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：

市场部绩效考核

市场部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 2. 范围适用于公司市场部人员。 3．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3） 3.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 提成 + 业绩奖金薪资级别对照表 3.2 岗位津贴备注：车补、交补只能选其一，对于开车出行的员工可选车费补助，坐公交或其他出行方式的选交通补助。

3.3 出差补助备注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 3.4 提成月提单5单以内，每单300的提成，超过5单，每单 400 ，每月提单超过 20 单者，公司额外奖赏。提单员，每单提成50元。 3.5 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。市场部销售目标个人业绩超出部分奖励的说明备注：销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 3.6 部门相关职责 A．销售目标会按公司贷款业务和市场行情的变化而变化，经由市场部总监的指示来制定不同时期的销售目标，提成和奖金也会做相应的调整，介时人事部将会有明确的行文文件。

B.月度、季度、年度员工销售情况说明由提单专员上报市场总监，由市场总监审核，交由财务部统计监管。 C. 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。备注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核； 2) 试用期员工不参加提成及奖金考核。 3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。 4、绩效管理 4.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。 A.与对应考核最高分 1）会议及培训出勤率 15分 2）月出单率 20分 3）提单审核通过率 10分 4）市场信息收集与反馈 10分 6）渠道拓展能力 15分 7）合理化建议 10分 8）客户投诉率 10分 9）业务知识技能 10分注：管理目标考核总分为100分。 B.理目标每月进行考核，得分分为三个档次 1）60分以下全额60%下发 2）60分—80分全额80%下发 3）81分—100分全额100%全发 4.2惩罚条款 1）挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向挪用人追踪。 2）与客户串通勾结者，一经查证属实，一律开除。 3）泄漏公司机密者，一经查证属实，开除。

市场部考核方案设计

市电信工程公司第一分公司市场部绩效考核实施细则（草案）一、考核目的： 1、提高市场部业务管控能力，提升市场工作服务水平，保障分公司年度市场目标的完成。 2、清晰工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。 3、绩效考核以分公司每季度市场任务完成情况为基础，各岗位根据工作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。 4、本考核实施细则主要依据《市电信工程经营业绩及绩效考核办法附件》和《市电信工程第一分公司绩效考核办法（试行）》等制定，适用于第一分公司市场部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未列条款以分公司制定办法为准。二、部门考核组织： 1、部门成立考核工作小组，人员组成：组长：高红生副组长：黄铭伟王伟 2、部门支撑组负责对考核材料进行汇总及上报工作。 3、部门负责人对部门各员工初步考核，经部门考核小组讨论通过后，报分公司绩效考核领导小组对考核得分最终审定。

三、考核方法详见《市场部人员月度绩效考核表》：（一）市场拓展人员考核关键指标： 1、部门经营业绩指标：分公司对部门上一季度完成的经营业绩考核得分，占拓展人员下一季度月度考核分数权占的30%。 2、个人分解任务（A数）指标：年度任务分解表中分解到个人的月度责任项目完成情况，占市场拓展人员月度考核指标权重的40%；如在当次考核月度超额超计划完成的，超额部分累加至下一考核月，全年通过个人努力超计划完成的，在年终考核时按照超额量予以加分。 3、个人工作:包括个人工作态度、日常工作纪律及所在岗位负责的版块、流程、文件及相关工作处理及时率、执行力等，占市场拓展人员月度考核指标权重的30%。 7客户考核或满意度，即：相关考核达标，无发生有理投诉。（二）后台支撑人员考核关键指标： 1、部门经营业绩指标：分公司对部门上一季度完成的经营业绩考核得分，占拓展人员下一季度月度考核分数权占的15%。 2、个人工作:包括个人工作态度、日常工作纪律及所在岗位负责的版块、流程、文件及相关工作处理及时率、执行力等，占后台支撑人员月度考核指标权重的85%。四、考核结果的应用：员工的月度考核绩效考核结果，直接应用在当月的绩效工资计算，年度综合考核成绩与年终奖直接挂钩。最终员工的绩效工资，由

渠道部门制度与绩效考核

XXX部门激励方案这是一个伟大的时代，如果你还在停滞不前，那么你将是被超越的那个。现在起步，超越平凡！目的：针对部门现阶段发展需要，为充分调动部门全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧与才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，一是要营造团队气氛制造一个积极地环境，二是要拉动销售热情激发员工销售欲望，特制订此方案。范围：本制度适用于审计销售部全体员工公司制度：一、日常工作时间： 1、工作时间为7*6制（每天7小时，每周6天） 2、上班时间：周一-周六9:00AM-12:00AM 1:30PM-5:30PM 周一早上早会需提前半小时8:25以前 3、考勤打卡为钉钉打卡，如遇外勤可与主管领导报备后外勤打卡。 4、请假需提前1天通知，如遇紧急情况可与主管领导报备后回司销假（如需请假期较长1-3天需提前一周告知）。销售激励政策：二、销售晋升制度绩效指标：一、销售绩效标准

二、特定原因： 1、如遇外出拜访、客户到司，外出半天指标数量减半。 2、如新签定单且本周意向客户数未达标，本周意向客户可按1:3减少。 3、每周动作管理表提供数据情况，朋友圈发送截图，经理审核，每周一送。 4、如考核指标无法数据体现，则经理抽查审核。二、指标完成情况奖罚： 1、基础绩效每日未完成，扣罚当日基础绩效工资。 2、成果绩效每周未完成，扣罚本周成果绩效工资。三、绩效工资与业绩关联：如正式员工当月业绩目标未完成且小于5600*70%，则扣发下月全部绩效工资，并进入考察期。四、员工入职三月内任务指标： 1、员工入职次月起开始计算任务目标值，月任务目标贡献需达到3000，可进行酌情转正，未达成目标则不达到转正条件与要求，并进入考察期，考察期为1个月。 2、员工转正后任务目标需大于5600贡献/月。五、考察期 1、考察期通常为1个月，进入考察期的员工默认为S0级别，不享受绩效工资。 2、考察期间如果任务达成率达到标准要求则移出考察期，返回原本待遇，未转正员工予以转正。

渠道部绩效考核

渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法： 1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数× 50% （2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金； 2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50% （3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖

以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+ 月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法： 1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。 2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。 1、在本单位连续工作满3年。 2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。 3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。 4、连续两年获得先进工作者。（二）各职级晋级标准 1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。 2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。二、降级标准

市场部人员绩效考核

市场部绩效考核标准 1、考核范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 6、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的80％。根据市场部当月计划任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成任务／当月计划完成任务×80＝当月工作绩效考核得分。市场人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：占考核总分的20％。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为5分。行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工

作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有： 1）、自我评定与总结； 2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。 3）、直接由上级评定。 2、各类考核方法有： 1）、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计； 2）、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3）、所有考核办法最终反映在考核表上。考核表：附后 8、考核程序 1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与市场部员工进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据市场部员工的各项行为指标进行打分。 4、市场部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认，否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资 1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力： 1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。 2）、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩。 3）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、考核工资计算考核评定结果为A优秀（80－100分）、B合格（60－79分）、C较差（60分以下）三个类别，并于员工当月绩效工资挂钩。计算方法为：实际考核得分×？％×？＝绩效考核工资。 4、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

市场部岗位职责与绩效考核

市场部岗位职责与绩效考核市场部人员编制（3名） 1、市场部总监 2、市场经理（加盟商渠道） 3、市场经理（特色渠道）市场部人员岗位职责 1、市场部总监：目的：组织部门人员完成销售计划，管理销售工作，完成公司各种市场目标工作内容：工作内容：1）组织编制公司年、季、月度销售计划及销售费用预算，并监督实施； 2 ）组织公司产品和竞争对手产品在市场上销售情况的调查，综合客户的反馈意见，组织市场调查分析，市场机会开拓和合作伙伴开发；撰写市场调查报告，提交公司管理层； 3 ）编制与销售直接相关的广告宣传计划，提交总经理办公室； 4 ）组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作，监督销售人员做好应收账款的催收工作； 5 ）制定本部门相关的管理制度并监督检查下属人员的执行情况；

）组织对公司客户的售后服务，与技术部门联络以取得必要的技术支持； 7 ）对下属人员进行业务指导和工作考核； 8 ）组织建立销售情况统计台账，定期报送总经理办公室2、市场经理（加盟商渠道）目的：完成公司制定的加盟商的开拓与维护销售计划工作内容：1）积极开拓新的加盟商，维护服务老的加盟商，及时反馈新老加盟商的反馈意见并以书面形式报告给经理 2 ）定期对于竞争对手在市场上的销售情况进行调查，并走访门店，对于有价值的门店进行策反 3 ）做好与加盟商的协议签订，履行，做好应收账款的催收工作 4 ）对于新老加盟商的培训辅导工作 3、市场经理（其他渠道）目的：完成公司制定的其他渠道的开拓与维护销售计划工作内容：1）积极开拓新的渠道商，维护服务老的渠道商，及时反馈新老渠道商的反馈意见并以书面形式报告给经理 2 ）定期对于竞争对手在市场上的销售情况进行调查，并以书面形式报告给经理 3 ）做好与渠道商的协议签订，履行，做好应收账款的催收工作 4 ）对于新老渠道商的培训辅导工作