厨师长绩效考核方案

厨师长绩效考核方案 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

厨师长绩效考核方案（试用）

基本工资4500元

(一)、考核点：菜品营业

考核明细：1、绅士馆超额完成既定指标的，按超出部分的6‰奖励，未完成既定经营指标的，按少于经营指标部分的2‰倒激励。

（二）、考核点：成本率

考核明细：1、原材料成本率38%—40%，低于38%奖励100元，低于36%以下或40%以上倒激励50元2、调料成本率（不含油）%，低于%，每个点奖励50元，高%，倒激励100元。3、燃料（汽），低于标准%奖50元，高于不奖。（三）、考核点：费用率

考核明细：营业费用控制在32%（含）以下（水电、工资、办公费用、易耗品、赠送、折扣等）总费用每低一个百分点奖励100元，每高一个百分点倒激励50元。（注：小数点后四舍五入计算）。（提出合理化建议并被采用，实现了费用率降低本人不给予倒激励。

（四）、考核点：管理行为

考核明细：1、质量管理：无退菜合格，菜品基金：500元（异味、杂物、不熟、太咸）每出现一次从中间取50元，第十一次倒扣厨师激励50元，必须经前厅经理签字，如经理一次没签，倒收500元，凡菜品没上桌，前厅如发现菜品问题奖励10元。2、4D现场管理：4D基金500元，检查20处，每天检查发现一次不合格，倒扣10元，奖励检查人4元（每次）3、培训：每月4小时教

案签到，每小时奖10元，超过1小时20元算，一个月超过8小时不算，4小时以内也不算。

激励：1、每月直接订餐每次按照订餐的销售额激励（销售额在200元—500元激励5元；501—1000元激励10元；1001以上激励15元。）

厨师长绩效考核方案

厨师长绩效考核方案 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

厨师长绩效考核方案（试用）基本工资4500元 (一)、考核点：菜品营业考核明细：1、绅士馆超额完成既定指标的，按超出部分的6‰奖励，未完成既定经营指标的，按少于经营指标部分的2‰倒激励。（二）、考核点：成本率考核明细：1、原材料成本率38%—40%，低于38%奖励100元，低于36%以下或40%以上倒激励50元2、调料成本率（不含油）%，低于%，每个点奖励50元，高%，倒激励100元。3、燃料（汽），低于标准%奖50元，高于不奖。（三）、考核点：费用率考核明细：营业费用控制在32%（含）以下（水电、工资、办公费用、易耗品、赠送、折扣等）总费用每低一个百分点奖励100元，每高一个百分点倒激励50元。（注：小数点后四舍五入计算）。（提出合理化建议并被采用，实现了费用率降低本人不给予倒激励。（四）、考核点：管理行为考核明细：1、质量管理：无退菜合格，菜品基金：500元（异味、杂物、不熟、太咸）每出现一次从中间取50元，第十一次倒扣厨师激励50元，必须经前厅经理签字，如经理一次没签，倒收500元，凡菜品没上桌，前厅如发现菜品问题奖励10元。2、4D现场管理：4D基金500元，检查20处，每天检查发现一次不合格，倒扣10元，奖励检查人4元（每次）3、培训：每月4小时教

案签到，每小时奖10元，超过1小时20元算，一个月超过8小时不算，4小时以内也不算。激励：1、每月直接订餐每次按照订餐的销售额激励（销售额在200元—500元激励5元；501—1000元激励10元；1001以上激励15元。）

酒店经理级别绩效考核方案

内部通启 MEMORANDUM TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4 FM 由: 行政人事部 Ref. 檔号:RS-07-15 Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页 Sub 事由:度假村经理级别管理人员绩效考核方案绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。一、绩效考核的目的管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。二、考核机构 1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理； ●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权； ●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集； ●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集； ●财务部：负责财务类指标的按时收集； ●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集；各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核； 2）考核小组的职责： ●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权； ●负责平衡各部门绩效分数； ●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定； ●确定各绩效等级的薪酬系数； ●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；

酒店餐饮厨师绩效考核标准[详]

酒店餐饮厨师绩效考核标准 1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣5分。 2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣5分、 3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序；否则，发现一次扣2分。 4、后堂地面保持干净、整洁，无积水；油烟机保持清洁，否则，发现一处扣1分。 5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现一次扣1分。 6、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否则，发现一次扣2分。 7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整齐并置于帽中；不得留长指甲，发现一次或以处扣1分。 8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，避免物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。 9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发现一次扣10分；造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。 10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果，发现一次给予扣10—20分。 11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外）厨房部扣分条例厨房部 1、将热食物放进冰箱……扣1.0分 2、保湿柜无水干烧……扣1.0分 3、厨房墙面、门窗不洁（每处）……扣1.0分 4、厨房地面有杂物、污水（每处）……扣1.0分 5、操作台卫生不符合要求，摆放零乱……扣1.0分

6、保洁柜门未关……扣1.0分 7、保洁柜物品摆放零乱，不整洁……扣1.0分 8、保洁柜餐具不洁，有水迹……扣1.0分 9、厨房垃圾筒未定位摆放……扣1.0分 10、垃圾筒用后不加盖…… .扣1.0分 11、营业后垃圾筒未及时清理……扣1.0分 12、厨房各种器皿有盖不加（每只）……扣0.5分 13、餐饮成品冷却以后未用保鲜膜……扣1.0分 14、冰箱生料、半成品、熟料不分层摆放……扣1.0分 15、厨房各种器皿未按规定清洗、消毒……扣3.0分 16、未做到净菜进厨房……扣2.0分 17、冷菜间未备消毒药水……扣1.0分 18、冷菜间员工不注重个人卫生，未戴口罩……扣1.0分 19、蒸笼、菜架、蒸板不整洁……扣1.0分 20、餐饮出品中有杂物……扣2.0分 21、餐饮出品中有苍蝇等虫类……扣3.0分 22、洗涤池不洁净……扣1.0分 23、随意将残留食物倒入下水道，形成堵塞……扣2.0分 24、报单明显不准，造成备料不足……扣3.0分 25、报单明显不准，造成备料过多……扣3.0分 26、开餐时间，墩头岗准备工作没做好……扣2.0分 27、装入配菜盘的速冻原料未解冻……扣2.0分

跨部门团队的绩效考核

跨部门团队的绩效考核 Revised at 2 pm on December 25, 2020.

跨部门团队的绩效考核跨部门团队的绩效考核随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，许多公司不断地调整团队的结构和功能，促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功能部门的人员加入某种专业团队的情况越来越多，使得传统的考核制度已经无法满足新型团队的要求。让用户感受“同一个声音” 在知识型创新企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。传统的绩效考核，一般都是严格按照部门考核的，针对不断出现的跨部门团队有时候显得无能为力，如何做好跨部门团队的考核，如何制定一些切实可行的解决方案，成为企业管理的一个新课题。跨国公司由于先接触到跨部门团队的问题，也就先找到了一些解决办法。例如在IBM，每一位员工都会由来自不同矢量方向的“老板”评估他的业绩，“一言堂”的现象在IBM不会出现。IBM在做哈尔滨啤酒有限公司的ERP项目时，牵扯到IBM全球服

务部门（IGS）、IBM中国总部、沈阳分公司、产品部门中的无数人员协同工作。哈啤项目给RS6000事业部、GMB（工商企业）、IGS、东北区（沈阳分公司）的IBM 项目成员的绩效分数上都添加了一笔。 IBM采取的组织架构保证了用户感受的是“同一个声音”，因为这个项目只由一个人或者一个部门牵头负责，这个人成为该项目的Owner，也就是项目负责人。Owner 要为该项目确定需要什么样的帮助、需要什么部门和哪个区域的人员来配合。在Owner的主导协调下，这些相关部门的人员集结成一个团队，为这个项目协同工作，迅速持久进行支持。在IBM，组织结构是“三维矩阵式”的，产品线为X轴，行业与职能部门为Y轴，按地域市场划分是Z轴。多维矩阵结构保证了各个部门之间相对的独立和协调，每一个处于交叉点中的员工都受到产品、区域、行业及职能四个不同方向上的影响，每一个人的工作都和其他人有相互作用。以人为中心进行考核打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系，无论员工在那个部门都可以进行追踪考核。笔者曾为一家企业的技术中心研发人员设计过一套绩效考核办法。该技术中心有150来人，分为9个部，每个部都有自己的部门经理，负责成员的绩效考评。可是技术人员对原来的办法意见很大。分析其原因，平时项目的研发并不一定是按照部门组织的，而是由技术中心的领导从各个部抽调适当的人员组成一个课题组，也就是成立了一个跨部门的临时团队，项目完成，这个团队也就消失了。课题组有一个负责人。由于全年技术中心的项目可能有四、五十项同时进行，一个技术人员可能同时在几个课题组里面工作。他们提出：部门经理不如课题组长了解自己的工作业绩，让部门经理给自己打分不合理。

店长厨师长绩效考核方案

店长厨师长绩效考核方案目的：为了规范门店绩效考核，提高卫生质量，服务质量，菜品质量，产品销售来维护客源，以业绩满意度为导向，提升全员的主人翁精神，特制订以下考评制度。考评项目分为：卫生检查，日常工作执行，退菜问题，月纯利润指标。一：卫生检查单店对管理层卫生检查指标金额为100元，每月4次，每次20元，优秀得20元，合格不奖罚，不合格处罚20—50元。三次不合格在原有处罚基础上进行2倍叠加处罚。如本月3次不合格总共扣款120---300元。每月检查由综合部检查并档案记录，月底交到财务处进行备案审核算工资绩效。临时常规检查，巡检发现问题也计入考核，严重屡教不改的地方不合格每次罚款20---50元。二．日常工作执行考评金额100元主要针对店长厨师长每日日常工作的执行问题。例如周一大扫除，周二会员日，周三培训日，周四客户回馈日，每日订餐，工作总结，管理组会议，菜品图片，月度员工大会或者日常交付的工作任务完成效率是否如期完成等进行考评。一次工作未完成在100元考评基金里处罚20元，如100元考评基金扣完则下次每次扣款50元作为处罚。三．退菜问题与服务问题考评金额100元。单月厨师长退菜因（质量，火候，口味，异物，）造成的投诉10次以内不罚款，超过10次，每次处罚20元，10次以内奖励100元。单月店长服务考评金额每月4次，每次为20元，服务问题发现3处问题为不合格，三处以内为合格。外加其他临时巡店检查问题，临时巡检不合格也计入考核。四．绩效奖金 1，绩效奖金安各店当月纯利润的百分比，按照员工级别与考评成绩进行分配相对应的金额2，当月纯利润达到规定的纯利润金额与纯利润基准点为14%，抽取当月超额纯利润的20%作为绩效奖金，如纯利润基准点低于14%无绩效提成。绩效奖金按员工级别和考评成绩进行对应点位分配。各店根据经营情况设置的基础利润点不同，具体如下：北大街：利润基数3.2万金利多：利润基数4.2万水街：利润基数6万三中：利润基数1万绩效奖级别划分：店长，厨师长各6个点主管副厨各4个点炒锅师傅，凉菜各3个点服务员头墩收银各1.5个点墩子保洁水杂打荷各1个点 3.单店利润基数达不到14%和利润金额常规标准，店长厨师长扣罚底薪500元，主管级厨师扣罚100元，其他岗位各扣罚20元

薪酬管理-绩效考核-年酒店员工绩效考核方案

酒店员工绩效考核方案一、考核目的为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。二、考核办法 1、考核周期（1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。（2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。 2、考核方式及绩效工资标准每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。

（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表）考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定月度考核：（1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%；（2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%；（3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%；（4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%；（5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%；（6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。员工晋升领班（1）工作资历：符合领班岗位要求。

对跨部门团队进行绩效考核的方法

对跨部门团队进行绩效考核的方法随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，许多公司不断地调整团队的结构和功能，促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功能部门的人员加入某种专业团队的情况越来越多，使得传统的考核制度已经无法满足新型团队的要求。让用户感受“同一个声音” 在知识型创新企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。传统的绩效考核，一般都是严格按照部门考核的，针对不断出现的跨部门团队有时候显得无能为力，如何做好跨部门团队的考核，如何制定一些切实可行的解决方案，成为企业管理的一个新课题。跨国公司由于先接触到跨部门团队的问题，也就先找到了一些解决办法。例如在IBM，每一位员工都会由来自不同矢量方向的“老板”评估他的业绩，“一言堂”的现象在IBM不会出现。IBM在做哈尔滨啤酒有限公司的ERP项目时，牵扯到IBM全球服务部门(IGS)、IBM中国总部、沈阳分公司、产品部门中的无数人员协同工作。哈啤项目给RS6000事业部、GMB(工商企业)、IGS、东北区(沈阳分公司)的IBM项目成员的绩效分数上都添加了一笔。 IBM采取的组织架构保证了用户感受的是“同一个声音”，因为这个项目只由一个人或者一个部门牵头负责，这个人成为该项目的Owner，也就是项目负责人。Owner要为该项目确定需要什么样的帮助、需要什么部门和哪个区域的人员来配合。在Owner的主导协调下，这些相关部门的人员集结成一个团队，为这个项目协同工作，迅速持久进行支持。在IBM，组织结构是“三维矩阵式”的，产品线为X轴，行业与职能部门为Y轴，按地域市场划分是Z轴。多维矩阵结构保证了各个部门之间相对的独立和协调，每一个处于交叉点中的员工都受到产品、区域、行业及职能四个不同方向上的影响，每一个人的工作都和其他人有相互作用。以人为中心进行考核打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系，无论员工在那个部门都可以进行追踪考核。笔者曾为一家企业的技术中心研发人员设计过一套绩效考核办法。该技术中心有150来人，分为9个部，每个部都有自己的部门经理，负责成员的绩效考评。可是技术人员对原来的办法意见很大。分析其原因，平时项目的研发并不一定是按照部门组织的，而是由技术中

厨师长绩效考核表

厨师长管理方案：厨师长管理制度一、厨师长每日工作内容: 1、每天早上8：30到粗加工对原材料进行验收，对不合格的原料及时与采购部沟通，及时解决问题。 2、每天早上9：30参加业务分析会议，与各部门进行沟通，并听取总经理指示。 3、每天主持召开厨房内部会议，传达总经理会议精神，对工作当中发现的问题进行讨论分析，及时解决。 4、每天开餐前后巡查各厨房，了解原料准备情况及工作进度，发现问题及时解决。 5、每天开餐前检查展台的摆放是否符合要求，对不符合要求的及时进行调整。 6、每天制定进货计划和生产安排，亲自进行检查和督导。 7、每天对前一天的宾客意见进行分析汇总，并做好记录，及时做出合理的整改方案。 8、每天开餐前检查食品的制备方法、操作规范、准备菜品的数量。 9、每天开餐时深入到各厨房检查出品质量（菜品品尝、装盘情况、卫生情况、菜肴的温度）、工作程序及操作规范，并亲自指导。 10、收餐时检查各厨房的收尾工作包括：①原料的存放②卫生状况③虫害的消杀 ④人员状况 11、每天检查餐具、能源（水、电、蒸汽、天然气）、物资等的使用

情况，以最大限度的降低成本。 12、每天检查菜品的销量情况，根据销售情况及时做出调整。 13、每天与销售部沟通，了解当日厨房的供应情况。 14、每天对食堂菜品进行检查，不定期对食谱菜单进行抽查，以确保职工合理饮食。 15、每天检查洗碗间餐具的清洗和消毒情况是否到位。 16、每天抽查员工的仪容仪表、个人卫生。 17、每天了解库房的库存情况，对库存积压原料拿出意见。二、厨师长每周工作内容: 1、每周一次卫生工作会，主要内容：食品卫生、日常卫生、计划卫生。 2、每周一次生产工作会，主要内容：储藏、职责、出品质量、菜品创新。 3、每周一次厨房纪律会，主要内容：考勤、考核、厨房纪律情况。 4、每周挖掘传统菜，研制创新菜，及时推出新菜品。 5、每周二到原材料市场进行考察，及时掌握原料市场新动态。 6、每周检查厨房的库存情况，加强原料的综合利用。 7、每周不定时抽查员工的安全消防知识，谨防火灾事故的发生。 8、每周不定时进行一次食品卫生大检查，严抓厨房及食堂的卫生工作，杜绝食品中毒事故的发生。 9、每周查看菜品的销量排行，了解各个菜品的销售情况。 10、根据市场情况，及时合理的做好出品的周计划。

深圳香格里拉大酒店绩效考核体系策划方案

绩效考核设计方案二○○七年八月

目录第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (9) 第五章年度业绩考核 (12) 第六章年度能力考核 (15) 第七章申诉及其处理 (16) 第八章附则 (19) 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (43)

第一章总则第一条适用围本办法适用于香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训

第二章考核组织管理第五条酒店董事会薪酬考核委员会职责由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。第六条酒店人力资源部职责作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规行为进行纠正与处罚；

跨部门团队如何进行绩效考核管理

跨部门团队如何进行绩效考核管理随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，许多公司不断地调整团队的结构和功能，促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功能部门的人员加入某种专业团队的情况越来越多，使得传统的考核制度已经无法满足新型团队的要求。让用户感受“同一个声音” 在知识型创新企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。传统的绩效考核，一般都是严格按照部门考核的，针对不断出现的跨部门团队有时候显得无能为力，如何做好跨部门团队的考核，如何制定一些切实可行的解决方案，成为企业管理的一个新课题。跨国公司由于先接触到跨部门团队的问题，也就先找到了一些解决办法。例如在IBM，每一位员工都会由来自不同矢量方向的“老板”评估他的业绩，“一言堂”的现象在IBM不会出现。IBM在做哈尔滨啤酒有限公司的ERP项目时，牵扯到IBM全球服务部门(IGS)、IBM中国总部、沈阳分公司、产品部门中的无数人员协同工作。哈啤项目给RS6000事业部、GMB(工商企业)、IGS、东北区(沈阳分公司)的IBM项目成员的绩效分数上都添加了一笔。 IBM采取的组织架构保证了用户感受的是“同一个声音”，因为这个项目只由一个人或者一个部门牵头负责，这个人成为该项目的Owner，也就是项目负责人。Owner要为该项目确定需要什么样的帮助、需要什么部门和哪个区域的人员来配合。在Owner的主导协调下，这些相关部门的人员集结成一个团队，为这个项目协同工作，迅速持久进行支持。在IBM，组织结构是“三维矩阵式”的，产品线为X轴，行业与职能部门为Y轴，按地域市场划分是Z轴。多维矩阵结构保证了各个部门之间相对的独立和协调，每一个处于交叉点中的员工都受到产品、区域、行业及职能四个不同方向上的影响，每一个人的工作都和其他人有相互作用。以人为中心进行考核打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系，无论员工在那个部门都可以进行追踪考核。笔者曾为一家企业的技术中心研发人员设计过一套绩效考核办法。该技术中心有

完整word版,厨师长绩效考核方案

餐饮部量化指标与考核方案一、餐饮不量化指标 1、餐饮营业额 2、部门GOP值 3、卫生清洁达标率 4、经营成本节约率 5、投诉解决率 6、设施设备完好率 7、菜品出新率二、餐厅部测评方案 1、目的为规范餐饮部人员的绩效考核管理，提高餐饮部服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定本方案。 2、原则 2.1、定性与定量相结合。 2.2、公平、公正、公开。 2.3、及时反馈。 3、考核目标 3.1、经营目标（占35分）餐饮部经营目标考核内容见下表

3.2、餐品质量目标（占15分）

(1)每发现一个不合格产品，扣（）分。 (2)顾客没投诉一次，扣（）分。 3.3、服务质量目标（占15分）（1）顾客每投诉一次，扣（）分。（2）检查发现一次服务质量差，扣（）分。（3）每月每评上一个优秀服务员，加（）分;每评上一个星级服务员，加（）分。 3.4、财产管理目标（占10分）（1）设备、设施遗失的，扣（）分/件；非正常损耗的，扣（）分/件。（2）餐具非正常损耗损坏的，扣（）分/个。 3.5、安全目标（占10分）（1）发生重大安全事故的，扣（）分。（2）发生一般安全事故的，扣（）分。（3）发生轻微安全事故的，扣（）分。（4）上级安全检查不合格的，每次扣（）分。 3.6卫生目标（占15分）（1）发生重大卫生责任事故的，扣（）分。（2）发生一般卫生责任事故的，扣（）分。（3）发生轻微卫生责任事故的，扣（）分。（4）上级检查卫生不合格的，每次扣（）分。 4、考核结果应用

（1）部门奖金计发。（2）优秀员工评选。（3）其他人事决策。餐饮部各岗位绩效考核方案一、餐饮总监绩效考核方案餐饮总监全面负责餐饮部的工作，制订餐饮部门营销计划、长短期经营运算、带领全体员工积极完成各项经营管理指标。 1、绩效目标 1.1、经营指标考核（1）年度餐饮总收入达（）万元，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。（2）餐饮毛利率达（）%，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。（3）菜品出新率不得低于（）%,未达目标值，扣（）分。（4）每年至少组织（）次有针对性的促销活动，每少1次，扣（）分。 1.2管理指标考核（1）餐茶酒具破损率不得超过（）%，超出此标准，扣（）分。（2）确保服务质量符合行业标准。全年宾客投诉不得高于（）次，每多一次，扣（）分。（3）重视安全和饮食卫生工作，认真贯彻食品卫生法，开展经常性的安全保卫、防火教育、确保宾客安全和餐厅、厨房

星级酒店绩效考核方案

XXXX酒店绩效考核方案一、适用范围本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。二、考核目的 1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整体绩效。 3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。三、考核原则以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数； 2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件； 3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估； 4.员工培训：确立培训需求的依据。五、考核周期分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下： 1.月度考核：对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。

时间：要求月初5号前完成上月考核。 2.年度考核：对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。六、考核关系实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下：考核对象考核关系总经理公司上级、直接下级考核部门经理直接上级、考评小组考核部门主管、职能人员（财务、人事、销直接上级、考评小组考核售、采购、文秘及公司正式职员）领班以下服务人员直接上级、自评考核七、考核组织管理 1.考评小组的设立：考评小组共设10人，由各部门推选两名员工代表产生，为了确保考评结果的公正性，要求所选代表必须是领班级以上（含领班）基层管理人员。 2.各组织职责：考评小组：负责依据酒店相关考评办法完成对部门经理、主管及职能人员的考核评估，确保考评的结果公平、公正；办公室： 1)制订员工考核管理办法； 2)对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3)对考核过程进行监督与检查； 4)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 5)协调、处理考核申诉的具体工作； 6)组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 7)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

店长厨师长绩效考核方案

店长厨师长绩效考核方案 This manuscript was revised by JIEK MA on December 15th, 2012.

店长厨师长绩效考核方案目的：为了规范门店绩效考核，提高卫生质量，服务质量，菜品质量，产品销售来维护客源，以业绩满意度为导向，提升全员的主人翁精神，特制订以下考评制度。考评项目分为：卫生检查，日常工作执行，退菜问题，月纯利润指标。一：卫生检查单店对管理层卫生检查指标金额为100元，每月4次，每次20元，优秀得20元，合格不奖罚，不合格处罚20—50元。三次不合格在原有处罚基础上进行2倍叠加处罚。如本月3次不合格总共扣款120---300元。每月检查由综合部检查并档案记录，月底交到财务处进行备案审核算工资绩效。临时常规检查，巡检发现问题也计入考核，严重屡教不改的地方不合格每次罚款20---50元。二．日常工作执行考评金额100元主要针对店长厨师长每日日常工作的执行问题。例如周一大扫除，周二会员日，周三培训日，周四客户回馈日，每日订餐，工作总结，管理组会议，菜品图片，月度员工大会或者日常交付的工作任务完成效率是否如期完成等进行考评。一次工作未完成在100元考评基金里处罚20元，如100元考评基金扣完则下次每次扣款50元作为处罚。三．退菜问题与服务问题考评金额100元。单月厨师长退菜因（质量，火候，口味，异物，）造成的投诉10次以内不罚款，超过10次，每次处罚20元，10次以内奖励100元。单月店长服务考评金额每月4次，每次为20元，服务问题发现3处问题为不合格，三处以内为合格。外加其他临时巡店检查问题，临时巡检不合格也计入考核。四．绩效奖金 1，绩效奖金安各店当月纯利润的百分比，按照员工级别与考评成绩进行分配相对应的金额 2，当月纯利润达到规定的纯利润金额与纯利润基准点为14%，抽取当月超额纯利润的20%作为绩效奖金，如纯利润基准点低于14%无绩效提成。绩效奖金按员工级别和考评成绩进行对应点位分配。各店根据经营情况设置的基础利润点不同，具体如下：北大街：利润基数万金利多：利润基数万水街：利润基数6万三中：利润基数1万绩效奖级别划分：店长，厨师长各6个点主管副厨各4个点炒锅师傅，凉菜各3个点服务员头墩收银各个点墩子保洁水杂打荷各1个点 3.单店利润基数达不到14%和利润金额常规标准，店长厨师长扣罚底薪500元，主管级厨师扣罚100元，其他岗位各扣罚20元 4.绩效奖金发放规定 1.试用期员工未上满一个整月无绩效，暑假工无绩效。

华为模式中跨部门团队成员的考核激励制度

IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度（试行）第一章总则【目的】 1、配合公司变革项目的推进，打破部门壁垒，保证IPD试点项目的成功 2、促进重量级跨部门团队及与IPD模式相适应的团队文化的建设 3、鼓励管理者投身IPD变革，努力学习、理解并掌握IPD的知识和技能，逐步形成IPD模式下的职业经理人群体【适用范围】本制度适用于按IPD模式运作项目的PDT经理、PDT核心组成员、PDT 扩展组成员、功能部门经理（功能部门最高主管）、IPMT成员及IPD 试点项目所涉及到的功能部门其他主管。第二章指导原则【理念】 1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作，没有派出的概念。 2、基于员工的现实工作作出评价，而不是基于其在本部门的工作时间进行评价。

3、功能部门主管要对部门成员进行绩效管理，季度考核与任职资格评价相结合。季度作为教练员，强调提升下属能力，推动下属更好地完成目标；到年终评价时侧重为裁判员，强调评价的准确性和一致性。【原则】 1、结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，时刻关注绩效承诺的达成情况。 2、360度考核原则：考核信息要逐步实现全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的意见与评价（相关主管、上下接口工作人员/部门等360度调查意见）。 13、绩效关联原则：团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响团队成员的绩效。 4、阶段性原则：绩效目标按阶段进行层层分解，考核其阶段性目标的达成情况。 5、客观性原则：注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。第三章考核对象、分类及关系【考核形式】考核分为项目阶段考核和基于季度/年度的考核两种形式。 PDT 经理、PDT核心组成员、PDT扩展组成员同时参加以上

锦江国际大酒店绩效考核方案

锦江国际大酒店绩效考核试行方案人力资源部 2013年03月01日

目录第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22

第一章总则 1.目的将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部

4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮与客房营业总收入，餐饮与客房营业总支出，餐饮与客房GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等；4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组组长：酒店总经理组员：酒店总经理助理、驻店经理及部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案； 4.3.2分别对下属经理/总监进行绩效考核； 4.3.2.1总经理直接考核如下人员：总经理助理、驻店经理、人力资源部总监、工程部总监、前厅部经理、客房部经理、保安部经理，评定其绩效考核结果等级； 4.3.2.2 总经理助理考核采购部经理，评定其绩效考核结果等级； 4.3.2.3 驻店经理考核中/西餐经理、行政总厨、中/西厨师长，评定其绩效考核结果等级； 4.3.2.4 部门总监负责对本部经理进行考核；评定其绩效考核结果等级； 4.3.3 总经理助理、驻店经理、部门总监将考核后的绩效考核结果呈报总经理，由总经理做最终评定；

店长厨师长绩效考核方案

店长厨师长绩效考核方案 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

单月店长服务考评金额每月4次，每次为20元，服务问题发现3处问题为不合格，三处以内为合格。外加其他临时巡店检查问题，临时巡检不合格也计入考核。四．绩效奖金 1，绩效奖金安各店当月纯利润的百分比，按照员工级别与考评成绩进行分配相对应的金额 2，当月纯利润达到规定的纯利润金额与纯利润基准点为14%，抽取当月超额纯利润的20%作为绩效奖金，如纯利润基准点低于14%无绩效提成。绩效奖金按员工级别和考评成绩进行对应点位分配。各店根据经营情况设置的基础利润点不同，具体如下：北大街：利润基数万金利多：利润基数万水街：利润基数6万三中：利润基数1万绩效奖级别划分：店长，厨师长各6个点主管副厨各4个点炒锅师傅，凉菜各3个点服务员头墩收银各个点墩子保洁水杂打荷各1个点 3.单店利润基数达不到14%和利润金额常规标准，店长厨师长扣罚底薪500元，主管级厨师扣罚100元，其他岗位各扣罚20元 4.绩效奖金发放规定

厨师绩效考核方案

厨房员工绩效工资方案 1、目的：通过绩效考核，实现绩效与工作成绩挂钩，做得好拿得多，做得差拿得少。厨房伙食做得好，就餐人次多，绩效就高，伙食做得差，就餐人次少，绩效就低。 2、计算方法：员工月度工资 = 岗位工资 + 实际就餐人次 * 绩效系数 3、岗位工资与绩效系数：厨房所有员工总绩效系数为：0.394。根据岗位职责的不同，制定不同额度的绩效系数，绩效系数每月不变。根据现有架构，厨房定员3人，如果超过或减少，总绩效系数不变，但个人绩效系统

4、月度基本就餐人次：3000人次/月 5、计算示例：当本月实际就餐人次为2000人次时：厨师1：月度工资 = 780 + 2000 * 0.173 = 780 + 346 = 1126 厨师2：月度工资 = 715 + 2000 * 0.128 = 715 + 256 = 971 杂工：月度工资 = 520 + 2000 * 0.093 = 520 + 186 = 706 当本月实际就餐人次为3600人次时：厨师1：月度工资 = 780 + 3600 * 0.173 = 780 + 622.8 = 1402.8 厨师2：月度工资 = 715 + 3600 * 0.128 = 715 + 460.8 = 1175.8 杂工：月度工资 = 520 + 3600 * 0.093 = 520 + 334.8 = 854.8 当本月实际就餐人次为4000人次时：厨师1：月度工资 = 780 + 4000 * 0.173 = 780 + 692 = 1472 厨师2：月度工资 = 715 + 4000 * 0.128 = 715 + 512 = 1227 杂工：月度工资 = 520 + 4000 * 0.093 = 520 + 372 = 892 行政人事部编制：审批：

如何进行项目团队考核

如何进行项目团队考核项目团队考核：企业绩效考核的难点在管理咨询实践中，我们经常遇到这样一种现象，企业在进行绩效考核时，对项目团队的考核，往往强调因项目开发的周期较长、参与人员较多、涉及面较广、项目交叉作业、项目结果的不确定、项目效益的不可预测、项目投资回报的周期过长等等因素的影响而难以进行，或即便进行考核，因考核指标不好确定而不能达到预期的目标。诸如此类。项目团队的考核一直是企业绩效考核的难点和困惑。项目团队是指为完成某一业务目标，在一定时间，由有关人员临时组成的，充分运用相关资源完成任务的有机整体。包括营销项目团队、研发项目团队、工程项目团队、管理项目团队等等。随着企业的发展，项目团队的作用越来越重要，甚至项目团队的业绩在企业目标的实现中举足轻重。因而对项目团队的考核便在企业的绩效考核体系中变得越来越重要。如何对项目团队进行考核，是决定企业绩效考核预期目标能否实现的关键。项目团队考核要求绩效考核进行变革的确，以上所列举的项目团队考核的困难所在正是项目团队的现状，有的甚至更为复杂。正是这些因素决定了项目团队考核不同于常规的绩效考核。换句话说，项目团队的实际情况要求绩效考核的变革：首先，考评者的变化。在项目生命周期，项目是一个相对立运作的组织。项目负责人是项目计划的制定者、项目任务的安排者、项目过程的监督者、项目工作的总结者、项目责任的承担者，因而项目负责人是对项目组成员考核职责的最佳履行者。若项目的规模较大，项目经理下设管理层级，各级主管则是相应下属员工绩效的考评者。原有职能部门的主管不再履行考评者的责任，最多扮演考评工作的参与者的角色。其次，考评周期的变化。项目有其特有的生命周期，项目界定、实施、移交、总结等阶段项目工作量的分布有其自身固有的规律，传统的以月度或季度等固化时间来确定周期已不能满足项目团队考核。不同的项目要根据其实际确定合理的考核周期。有的项目进行月度考核比较合适，有的项目进行季度考核比较合适，有的则进行年度考核比较合适。对业绩考核