个人与团队管理能力精选案例

通用管理能力基础级个人与团队管理

案例精选

目录

第一单元自我规划 (2)

第二单元时间管理 (3)

第三单元工作沟通 (6)

第四单元团队简报 (9)

第五单元工作谈判 (11)

第六单元走出困境 (13)

第七单元个人与团队 (16)

第八单元个人与企业 (18)

第九单元团队腾飞 (21)

第十单元团队学习 (23)

第十一单元实现目标 (26)

第十二单元团队激励 (28)

第一单元：自我规划

案例一

在两年前，如果你问我是否有一个明确的目标，我的回答是“没有”。我整天在忙碌地工作着，事情一件接着一件，日子一天又一天。这么说吧，我根本没有时间思考什么目标不目标的。

我一直是一位称职的酒店经理，我整天在自己的岗位上忙忙碌碌，我把酒店的业务打理得井井有条。可是忽然有一天，我变成了一个多余的人。由于集团业务重组，酒店业务被撤消，我被解雇了。刚开始失掉工作的时候，我曾经试图去应聘，但是并没有多少同以前工作相类似的职位，我屡屡碰壁。我开始沉沦和灰心散气，我整日无所事事，生活也变得一团糟。我开始在白天看电视，酗酒……，这样的日子持续了整整一年的时间。

在亲友的帮助下，我开始思考自己的行为。我开始认真考虑自己的前途和出路：难道我真的找不到自己喜欢做的事情？难道真没有适合我从事的工作？我应该转变观念，并非一定要做同过去完全一样的工作，于是我开始考虑应聘其他类型的工作。

我现在是一家休闲中心的会议和庆祝活动部助理，职位不如以前的高，但说真的，我非常喜欢这个工作。这里有我喜欢的团队和同事。新的工作更多的是策划和与客户接触，工作时间也不像以前那么紧张。我干得得心应手。

回头想一想，我奇怪刚下岗的时候为什么没有马上找到这样的工作？当时的我已经陷入了成见的泥潭，需要一记当头猛喝，让自己摆脱定势。是挫折给我上了真正的一课。我可以说，现在我有了自己喜欢的工作，我会再次达到新的目标！

知识点：

●思考自己目标的重要性

●面对职业选择时做出有效应对

●抛开思维定势和成见，开拓自己的思路

●分析自己的现状

●分析自己的职业和工作选择

案例二

十年前从学校走入社会，当时我们什么都不懂。许多年轻人一起，除了上班之外就是玩。工作是学校统一分配的，竞争也不激烈。尽管收入一点也不高，但同事们都很高兴和快乐。那时的目标和盼望就是从单位分到一套住房，就可以不住集体宿舍，不用吃集体食堂的饭了。

后来家也有了，房子也有了。过了一段舒适和安定的生活。昔日的朋友们一个个都开始有了新的追求和打算，有调离的，有出国的，还有继续上学深造的。我也觉得自己的工作没有什么挑战，整天好像在混日子，以后怎么办呢？我得为自己的未来早做好安排和打算。

经过长期的思考和准备，我离开了自己工作七年的单位，进入一家外企公司工作。工作的

内容同以往类似，但这个工作环境和工作方式却完全不同。经过一段时间的适应，我已经渐渐喜欢上了这种有挑战有压力的工作。我现在的工作非常稳定，收入也不错，而且有足够的闲暇时间与朋友们在一起。

尽管现在我的工作非常稳定，收入也不错，工作也不算太累。但我仍然觉得自己应该再追求些什么。是的，我需要认真思考一下。我想做老板，我应该开创自己的事业。

知识点：

●目标的变化性

●目标之间的联系

●长期目标、中期目标和短期目标

●目标的明确性

案例三

机电专业的李小琴今年刚上大一，因为父母希望自己以后可以上研究生，所以她在放暑假期间每天都自学英语和数学，感觉和高中一样紧张，她有时候也在想，难道非要读研究生不可吗？说实在的，她都有点厌烦在学校的生活了。但自己又不知道毕业以后该从事什么工作，据说现在择业时的竞争非常激烈，如果没有比较高的文凭和学历，根本不可能找到好的工作。但是，有了高文凭就一定能够找到好工作吗？

小琴的同学却比较潇洒，她整天忙着打工，已经换过四、五份业余工作了。这些打工经历大大丰富了她的见识，开阔了眼界。她苦恼的是，学校的学业仍旧非常繁重，没完没了的作业和考试使她疲于应付。她认为现在学校教的老是一些书本上的东西，非常陈旧，一点实际应用的价值都没有。其实在学校期间除了学习之外，还应该为将来的工作及时做好准备。应该加强对社会的认识、收集一些资料，提前训练自己各方面的能力。

小琴的同学为暑假制订了一个计划。计划的内容包括：挣到2000元钱；社会上的工作不少于200小时；交3到5个朋友；外出旅行1次等等。

知识点：

●自我发展规划

●职业规划要点

●学习和工作计划

●计划的相关性

●SMART目标

第二单元：时间管理

案例一：

我从来没有做工作记录的习惯。工作上的事情总是一件完了接着一件，整日里忙忙碌碌。我们的经理也要求我们只要一直在忙工作就行，从来没有人思考过如何提高工作效率的问题。这样的状况持续了很久，直到不久之前新来的老总提出提高工作效率的问题。他要求大家都把自己在工作中做的所有事情记录下来，记录在一个被他称做“活动跟踪表”的表格中。

在做完这样的一个记录之后，我重新阅读了一遍活动跟踪表，结果我有一个很吃惊的发现。

分析了一天的活动跟踪表之后，我发现自己做最有意义事情的时间很少，许多时间被无谓地浪费。在实际的工作中做了许多无效的工作。这使我认识到应该采用新的管理方式来提高自己利用时间的效率。

知识点：

●时间管理的技巧

●工作优先级

●重要性/紧迫性矩阵

●活动跟踪表

案例二

张经理是珠海某著名四星级酒店的客房部经理，7月某天上午8：00，他刚踏入办公室，秘

书小李就风风火火地跑进来，兴奋地说“国家正式发布，非典得到全面控制，一切警戒全部解除，要将重点转到恢复正常的经济工作上去。”张经理还没好好感受这好消息，一系列的难题就来了：

1、上午9点有一个日本旅游团50人入住，其中45人是一家三口组成，需要15间家庭套房，

但客房部今天剩余的家庭套房只有10间，12点之前肯定腾不出房。这个问题该怎么解决？

2、旅游局通知，今天上午9点召开全市酒店工作会议，会议议题是非典过后各酒店如何恢复

生产，迎接可能到来的旅游高峰。总经理要求张经理代表酒店出席并准备发言。

3、总经理秘书来电话说，老总明天要出差，希望能有时间与张经理讨论客房部如何完成下半

年的营运目标的问题。

4、公关部经理来电说，酒店准备与南方航空公司在广州、北京、上海推出“浪漫珠海新感觉，

机票+酒店套餐”，广告稿已经设计出来，需要他来定。

5、人力资源部来电说，小林昨天提出辞职，原因是另外一家酒店要挖她过去；小林可是他培

养了五年的爱将，做事认真负责，对待客人真诚，酒店各项业务都精通。

6、老婆来电话，岳母大人上午10点到，要张经理开车去机场接一下。

面对这么多的任务和冲突，张经理该怎么办？

知识点：

●时间管理的技巧

●工作优先级

●重要性/紧迫性矩阵

●活动跟踪表

案例三

1、马先生终于领悟了他的一位同事说的“回归生活”这句话了。人们一直以来都在谈论这个话题，他却不屑一顾。他认为他有自己的生活方式。他认为自己做得很好——自己很少把自己留在办公室，周末也不怎么加班。但他不能否认的是经常把工作拿回家做。他一回到家便开始为尚未完成的工作而发愁，如果孩子靠近他，他就发脾气。晚餐之后总是板着面孔独自坐在书房里完成一些案头的文字工作，那时他已经疲惫不堪，做事的效率比他想象的差得多。他的妻子对他只好熟视无睹，已经懒得同他唠叨了。他甚至开始害怕回家，因为在家里的一切已经不能使他得到放松和休息，他得好好想想问题究竟出在哪里？自己的工作和生活为什么不能有效地取得平衡。他开始意识到，他的工作和工作习惯已经把他压垮，到了应该回归生活的时候了。

2、很多人都对在车流高峰期上下班有很大抱怨，但是我却喜欢，因为这样的一个过程能够把工作单位和家分开了，下班的路上给我留出一个独处的空间，我平时独处的时间并不多。我在路上思考过去发生的事，有时也筹划一些事，偶尔也会因为堵车的原因而发发火，但大多数

时候我只是开车，听听广播，什么都不想，等我到家时，心态已经调整好了。

3、确保每晚按时回家，回家照看孩子，这是我平衡工作和生活的方法。每天我都去健身房，运动使我容易入睡。绝大多数周末我都在户外活动，比如去散步或做山地蹬车运动。通过运动，我的身体比过去好多了，很少生病，而且总感觉有使不完的力气。我觉得工作之外的活动使我得到充分的休息和放松。待到星期一回到单位的时候，我又能够精力充沛地开始新的一周的工作。

知识点：

●工作和生活的平衡

●自我调适

●有效应付工作压力

●不同的工作方式和习惯

第三单元：工作沟通

案例一

迪斯尼公司的企业员工意见沟通制度

迪斯尼·包威斯公司，是一家拥有１２０００余员工的大公司，它早在２０年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在８０年代，面临全球性的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。

迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分：一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。

员工协调会议

早在２０年前，迪斯尼·包威斯公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中，管理人员和员工共聚一堂，商讨一些彼此关心的问题。无论在公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。这看起来像法院结构，从地方到中央，逐渐反映上去，以公司总部的首席代表协会会议为最高机构。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统。

在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见转达给管理部门，管理部门也可以利用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。

要将迪斯尼１２０００多名职工的意见充分沟通，就必须将协调会议分成若干层次。实际上，公司内共有９０多个这类组织。如果有问题在基层协调会议上不能解决，将逐级反映上去，直到有满意的答复为止。事关公司的总政策，那一定要在首席代表会议上才能决定。总部高级

管理人员认为意见可行，就立即采取行动，认为意见不可行，也得把不可行的理由向大家解释。员工协调会议的开会时间没有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上通知。为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层员工协调会议应先开。

同时，迪斯尼公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。公司在四处安装了许多意见箱，员工可以随时将自己的问题或意见投到意见箱里。为了配合这一计划实行，公司还特别制定了一项奖励规定，凡是员工意见经采纳后，产生了显著效果的，公司将给予优厚的奖励。令人欣慰的是，公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。如果员工对这种间接的意见沟通方式不满意，还可以用更直接的方式来面对面和管理人员交换意见。

员工大会都是利用上班时间召开的，每次人数不超过２５０人，时间大约３小时，大多在规模比较大的部门里召开，由总公司委派代表主持会议，各部门负责人参加。会议先由主席报告公司的财力状况和员工的薪金、福利、分红等与员工有切身关系的问题，然后便开始问答式的讨论。

这里有关个人问题是禁止提出的。员工大会不同于员工协调会议，提出来的问题一定要具有一般性、客观性，只要不是个人的问题，总公司代表一律尽可能予以迅速解答。员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式，因为这样可以事先充分准备，不过大会也接受临时性的提议。

迪斯尼公司每年在总部要先后举行１０余次的员工大会，在各部门要举行１００多次员工大会。在８０年代全球经济衰退中，迪斯尼公司的生产率每年平均以１０％以上的速度递增。公司员工的缺勤率低于３％，流动率低于１２％，在同行业最低。

知识点：

●工作沟通的要点

●员工意见沟通

●沟通的重要性

案例二

许先生刚为一家大石油公司做完一个工程师离职率的原因调查项目。报告和最后建议下星期可以完成。许先生很满意，他认为项目的成功在于管理层同意向员工公开报告和建议书。员工们将这看成管理层正花大力气来解决他们所面临的问题，因而与许先生紧密合作。而当许先生向该公司负责人事的副总裁陈方汇报提交报告的日期和向员工分发报告的事宜时，陈方说不能按计划公开报告，只能公开两页的概要。

许先生感到不安，因为他已经告诉员工报告将公开，他提醒陈方以前的诺言并询问改变决定的原因是什么。陈方说这个项目的花费已经大大超出了预算，应该节约经费，不必要复印这么多的报告。许先生不知如何回答，只好中止了谈话，答应以后再联系。

许先生思考了一下他的选择方案。他可以设法说服陈方不顾预算成本而公开报告，但知道这不太可能。他也可以不顾陈方的禁止而直接把报告交给员工。他也考虑找公司中另一个比陈

方职位高的人，让这个人同意公开报告。

许先生向自己公司的主管通报了情况，主管让他把这件事带到明天的业务会议上来解决。同时告诉他公司目前正在同这个石油公司谈另一项咨询业务，让许先生考虑一下在与陈方相处的这种情况下是否该接这一业务。

知识点：

●沟通的要点

●沟通中的障碍

●沟通的技巧

案例三

吕艳１９８３年获得法学学士学位。毕业后就加入了事务所。作为律师，她和许多律师共事过，并和他们建立了亲密的合作关系。然而，她还是发现部门里两位合伙人中的那位大她六岁的公司税收专家吴刚不好相处，吕艳认为他总是喜欢操纵一切。

“表面上吴刚很合群，从不对人发火。但实际上他总认为自己正确，很难相处。我刚来时和他共事过一段。他让我研究一个问题，结果我到图书馆写了七页的备忘录给他。他却说自己不想要这个研究结果，而私下却将我的看法当作他自己的。”

吕艳曾和另一个部门的年轻律师合作解决一项公司的税收业务。当他们得出结论时，需要一个合伙人的意见。吕艳去找了一个合伙人，但他让找吴刚。由于知道吴刚一插手就会有麻烦，同时也不想放弃对该项目的主管，吕艳开了一次例会，准备了分析报告和意见书，并得到另一部门合伙人的批准。到开会那一天，这位合伙人病了，但会议开得很好，吴刚也批准了会议结果。

然而，六个星期后，当他们与客户讨论时，吴刚打电话对吕艳说，他不同意意见书的内容，这使客户很不高兴。吕艳觉得自己被愚弄了。

“他总是不让你好过，让你在众人面前出丑。每次我提前将事情办好，得到他的同意，和公司合伙人达成一致后，他总是说‘你应该对这几件事多下功夫’，并否决了我的意见。后来，搞砸了几件他让我做的事，因为我总觉得不舒服、不安全。这使我后来所能干的事大大减少。”

“别人对他也有意见。我猜想在我刚开始工作时，他对自己的地位觉得担心。当我成为合伙人时，他对我说虽然不同意提升我，但这一切都算过去了。表面上我们相处还行，但他太理性化，有几次我受不了，就和他争吵起来。”

吕艳成功地被提升为合伙人，成为最年轻的合伙人。她是事务所仅有的三个女合伙人中的一员，并由于杰出的工作而得到许多律师的支持。

“当我和办公室其他律师合作时，我总错误地认为他们应该能够忍受我的分析过程。我们在一起工作，我不应该隐瞒自己的看法。我们在一起工作是要为特定客户找到一个特殊的解决方法。但我明显感觉得到，合作者更喜欢别人强加一个观点给他们。我真不知该怎么办。”

“我知道客户想要什么，他们想要最好的结果。我可以调整我的方法，如果我从他们那里得到确定信号的话。我真正有麻烦的是和事务所内部人的协调，我希望自己诚实，信任别人并解释自己的分析过程，但却遇上了麻烦。”

“曾有一个律师和我一道工作，我和他相处得并不好。我让他觉得紧张，他也对我失去信心。有一天我们和客户谈判时，谈到一些客户并不真正关心的小问题。我没在意，但这个律师却抓住不放，问我是否不知道。我想他是害怕我压过他。”

“我可以理解他们，我也可以改变自己的行为方式，变得更专制，让别人觉得自己重要。但我不想以这种方式工作，我喜欢自己的方式！”

知识点：

●沟通的障碍和技巧

第四单元：团队简报

案例一

陈兵前不久刚被提拔为车间副主任，主管车间的后勤工作。尽管他以前从来没有做过类似的工作，但公司领导非常信任他的能力，认为这对他来说是一个不错的锻炼机会。

由于生产规模的扩大，陈兵所在的车间去年从公司搬了出去，搬到了离公司两公里远的新位置办公。厂房和设备都是新的，但一些配套设施还不是非常完善。这不，由于最近一段时间定货量的上升，车间新雇佣了许多临时工，车间原有的食堂已经不能满足使用，必须尽快对食堂进行扩建。

公司领导让陈兵负责食堂扩建的工作。这使得他非常忙碌。陈兵准备在本周四的下午召开车间人员参加的会议，就食堂扩建工作进行汇报并征询大家的意见。主要的问题有两点，一是扩建食堂必须占用现有的停车场，这会使本来就紧张的停车场更加不够使用，给车间的人员带来比较大的麻烦；另外一点是，食堂扩建之后势必需要增加更多的服务人员，如果从车间各部门抽调，可能会影响现有的人员配备情况，这需要得到各部门的大力支持；如果从外部重新招聘，则会增加车间的开支和成本，影响到已经做好的年度预算。

这个会议定在周四下午召开，主要参加人员包括车间各部门的领导、车间党政工团的负责人、各班组长以及有条件参加的车间工人。陈兵已经准备好了在会上的发言和所要讨论的问题。他还需要思考的问题是是否需要邀请公司相关领导参加这个会议？对于参加会议的人来说，需要他们做出怎样的决定？

知识点：

●团队简报的概念

●团队简报的目的

●影响团队简报效果的因素

●团队简报中的准备工作

案例二

车间原有的食堂已经不能满足使用，必须尽快对食堂进行扩建。公司领导让新任车间副主任陈兵负责食堂扩建的工作。这使得他非常忙碌。陈兵准备在本周四的下午召开车间人员参加的会议，就食堂扩建工作征询大家的意见。

为了取得有效的会议结果，首先必须赢得车间主任老王的支持。老王任主任的时间非常长，在车间从来都是说一不二，因此，只要他认可了，其他人即使有不同的意见，也好商量。在以前的汇报中，老王一直强调车间预算有限、经费比较紧张，但是他也承认食堂必须扩建，关键是怎样能够减少和利用现有的资源，在尽量节约的前提下办事。

主任如果不支持，这个食堂扩建项目就不可能获得成功。尽管他目前还没有大力鼓吹和支持，但是老王从来不是一个固执的人。只要有相关的能够说明事实的数据、有来自广大群众的呼声，获得他的支持还是比较容易的事。

获得群众支持是相对比较容易的，因为食堂扩建直接牵涉到他们的切身利益。不用太多的理由，他们都知道并且都深受其中之苦。如果说扩建食堂可能会影响到他们的停车问题，估计他们也会做出选择和取舍，毕竟吃饭是更重要的事。但是，也必须告诉他们停车场的问题也在车间的考虑当中，在不远的将来一定会得到解决。

对参加会议的各方面情况和人员情况分析完成之后，陈兵就需要准备会议中相关的资料了。他必须使大家在参加会议的过程中能够畅所欲言、能够积极提出有价值的建议。另外，他还必须想到怎样使用比较风趣和幽默的语言来召开这次会议，毕竟，下午人们是会犯困的，必须采用各种方法提高大家参与的积极性。

知识点：

●团队简报的准备

●分析听众

●抓住听众注意力的方法

案例三

刘总准备在销售团队的会议上发表简短的演讲，演讲的目的是寻求到有效开拓产品市场的方法。这就需要告诉参加会议的人员最近公司产品销售方面的一些信息，同时提出如何开拓市场的问题供大家讨论，最后能够得到一些可行的推广方案。

刘总已经准备好了演讲的材料，这些材料有书面文字材料，包括产品销售的数据和一些关键的报表，为了更加直观和形象，刘总还将讲座中的一些内容准备成ppt文档。

为了取得更好的结果，刘总在会议召开之前仔细地对将要参加会议的人进行了充分的了解和分析，因为他需要对参加会议的成员有更清楚的了解，这样在演讲和召开会议的过程中就可

以能够更加具有针对性。他分析了一下参会人员的知识背景以及各自的性格特点，他认为在了解这些信息的基础上，他就可以在演讲过程中取得听众的有效反馈。

会议开始后，刘总首先对他所演讲的内容做了一些介绍，随后又介绍了这次会议的目的和时间安排。由于没有很好地把握好，这个介绍的过程时间有点长，下面的听众中有人就开始窃窃私语，有的人低下头想别的事情，这种情形让刘总很不高兴。他觉得需要发放一些能够引起大家兴趣的资料，随后就把事先准备好的资料散发下去，随后接着讲资料中所涉及到的问题。然而大家越发不听他讲了，大部分人埋头阅读资料，还有一些人则互相讨论开了，大会中开起了小会。

刘总邀请一些人发表观点，大家推来推去，会场中乱遭遭的，没有什么人提出真正有价值的观点。看来这次会议的目标是没法达到了，刘总觉得非常难堪。

知识点：

●团队简报的准备

●如何做团队简报

●团队简报中遇到的问题

●障碍的排除

●如何使团队简报更有效

第五单元：工作谈判

案例一

有一个妈妈把一个橙子给了邻居的两个孩子。这两个孩子便讨论起来如何分这个橙子。两个人吵来吵去，最终达成了一致意见，由一个孩子负责切橙子，而另一个孩子选橙子。结果，这两个孩子按照商定的办法各自取得了一半橙子，高高兴兴地拿回家去了。

第一个孩子把半个橙子拿到家，把皮剥掉扔进了垃圾桶，把果肉放到果汁机上打果汁喝。另一个孩子回到家把果肉挖掉扔进了垃圾桶，把橙子皮留下来磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。

从上面的情形，我们可以看出，虽然两个孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他们各自得到的东西却为物尽其用。这说明，他们在事先并未做好沟通，也就是两个孩子并没有申明各自利益所在。没有事先申明价值导致了双方盲目追求形式上和立场上的公平，结果，双方各自的利益并未在谈判中达到最大化。

如果我们试想，两个孩子充分交流各自所需，或许会有多个方案和情况出现。可能的一种情况，就是遵循上述情形，两个孩子想办法将皮和果肉分开，一个拿到果肉去喝汁，另一个拿皮去做烤蛋糕。然而，也可能经过沟通后是另外的情况，恰恰有一个孩子即想要皮做蛋糕，又想喝橙子汁。这时，如何能创造价值就非常重要了。

结果，想要整个橙子的孩子提议可以将其他的问题拿出来一块谈。他说：“如果把这个橙

子全给我，你上次欠我的棒棒糖就不用还了”。其实，他的牙齿被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不让他吃糖了。

另一个孩子想了一想，很快就答应了。他刚刚从父母那儿要了五块钱，准备买糖还债。这次他可以用这五块钱去打游戏，才不在乎这酸溜溜的橙子汁呢。

两个孩子的谈判思考过程实际上就是不断沟通，创造价值的过程。双方都在寻求对自己最大利益的方案的同时，也满足对方的最大利益的需要。

商务谈判的过程实际上也是一样。好的谈判者并不是一味固守立场，追求寸步不让，而是要与对方充分交流，从双方的最大利益出发，创造各种解决方案，用相对较小的让步来换得最大的利益，而对方也是遵循相同的原则来取得交换条件。在满足双方最大利益的基础上，如果还存在达成协议的障碍，那么就不妨站在对方的立场上，替对方着想，帮助扫清达成协议的一切障碍。这样，最终的协议是不难达成的。

知识点：

●谈判的概念

●谈判的目的

●谈判类型

●赢得好的谈判结果

●谈判中的利益

案例二

我是一个印刷公司的财务人员。正是那个最难对付的客户，让我学会了如何谈判。起初我很怕跟他打交道——我知道这个人脑子比我快、心眼儿多，总在算计我。每次办完业务之后，我的感觉就是“又按他说的办了！”

其实，我们之间的许多合作和订单都是重复以前的项目，可是他却非常认真，每次都要从头重来，不厌其烦地一次次和我砍价，提出各种新的要求，比如预先看样、免费修改以及尽量把交货日期提前。

跟这人打交道的时间久了之后，我也渐渐琢磨出一些窍门。我承认他有很敏锐的市场感觉，我的反应不如他快。问题的根本在于谈判过程总是被他主导，我一直得跟随他的节奏和控制。无论我是否同意，按以前的风格总是立即做出反应，这样讨论的步调就完全由他支配，我没有了主动权，只能接受他的控制。

当我认识到症结所在之后，决定放慢步调，不再立即反应。即使他提出的问题比较刁钻，我也不会立即回绝，而是采取一定的技巧拖延或者转移，甚至在不置可否的情形下抛出我的方案。有时候我会故意装作喝茶或上厕所等，留给自己思考的时间，也使他明白我不同意他的方案，这样待回到谈判过程中的时候，他往往不得不改变他的提议。

结果我渐渐发现，同他打交道也并不难，我也完全能够起主导作用。我们之间的合作更加

融洽，许多事情也不得不按照我自己喜欢的方式来进行了。更重要的是，这样的谈判往往能够获得对我自己的公司更有利的结果。他可能不喜欢这种方式和风格，但是这种方式对我来说，真是太有用了！

知识点：

●谈判中的技巧

●暂缓回应的好处

●谈判过程

案例三

在某商店，一位顾客在某服装摊位前驻足，并对一个款式的风衣多看了几眼。这时，早已将这一切看在眼里的摊主前来搭话说：“看得出你对这件衣服比较感兴趣，这是本冬最流行的款式，面料是从韩国进口，你是否试试？”察觉到顾客无任何反对意见时，他又继续说：“这衣服标价750元，你如果真有兴趣，就580元给你，怎么样？”看到顾客仍旧没有表态，他又说：“这样吧，我今天还没有开张，交个朋友吧，560元给你，怎么样？”顾客此时会有些犹豫，摊主又接着说：“好啦，你不要对别人说，我就以580元卖给你。”这时顾客往往会迫不及待地说：“你刚才不是说卖560元吗？怎么又涨了？”此时，摊主通常会煞有介事地说：“是吗？我刚才说了这个价吗？啊，这个价我可没什么赚啦。”稍做停顿，又说，“好吧，就算是我错了，那我也讲个信用，除了你以外，不会再有这个价了，你也不要告诉别人，560元，你拿去好了！”话说到此，绝大多数顾客都会成交。这里，摊主假装口误将价涨了上去，诱使顾客做出反应，巧妙地探测并验证了顾客的购买需求，收到引蛇出洞的效果。在此之后，摊主再将涨上来的价让出去，就会很容易地促成交易。

知识点：

●谈判中的技巧

●谈判中的冲突解决

●谈判的过程

第六单元：走出困境

案例一

下面是某集团关于内部转岗、待岗、长病假人员管理的若干规定（节选）

为确保我校后勤社会化改革的稳步推进，搞好集团人事制度改革，充分调动和发挥职工的工作积极性和创造性，促进人才合理、有序的流动，根据国家人事政策和上级的有关文件精神，结合后勤集团实际情况，制定以下规定：

1、内部转岗人员

（1）转岗人员指因机构调整、双向选择、岗位精减或职工自身原因，在集团内部流动上岗的人员。

（2）转岗人员的人事关系转入录用单位，从报到的次月起按录用单位的分配办法享受劳动报酬。

（3）转岗人员工资等费用原则上由录用单位承担。录用单位因录用转岗人员使正式工人数净增加的，集团根据实际情况酌情予以承担增加人员的基本工资及养老、失业、医疗

保险金。当录用单位自然减员时，转岗人员补入缺额，人员费用由录用单位统一支付。

2、内部待岗人员

（1）待岗人员指暂无明确任职岗位或由于某种原因在现岗位不能履行岗位职责的人员。以下人员一般不列为待岗人员：

①患病或负伤，在规定的医疗期内的；

②女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

（2）待岗人员可随时应聘集团提供的各种工作岗位，可以在校内转聘，也可以申请调出学校、辞职、停薪留职。

（3）待岗人员待岗期间的工资待遇：待岗人员有3个月的转岗期，转岗期间其工资按在岗时的标准发放；第4个月起停发津贴（30%部分）；第13个月起发放职级工资（70%部

分），当其职级工资低于济南市城镇居民最低生活费标准时，按最低生活费标准发给；

从第19个月起按济南市城镇居民最低生活费标准发给）。

（4）待岗人员在待岗期间享受在职时的医疗、养老保险等福利，但不参加晋级、晋职、升资。

（5）待岗人员在待岗期间应遵纪守法，参加管理部门组织的学习和活动，在校内外从事临时性工作的，应到管理部门备案，未备案者，一经查实，将作自动离职处理。

（6）待岗人员无正当理由两次拒绝推荐上岗，或经两次试用不合格的，集团可对其作辞退或自动离职处理。

（7）待岗人员人事关系可转入集团，待岗期间所需经费原则上由原单位承担。

3、长病假人员

（1）长病假人员指患病或非因公负伤连续病假六个月以上，不能坚持正常工作（集团指定医院证明），又不符合学校因病提前退休的人员。

（2）长病假人员的工资待遇：工作年限不满十年的，按基本工资的70%计发；工作年限满十年及以上的，按基本工资的80%计发。基本工资包括职级工资和津贴。

（3）长病假人员不得在病假期间从事校内外工作，一经查实，将停发病假工资，按内部待岗人员处理。

（4）长病假人员人事关系可转入集团，所需费用原则上由原单位承担。

4、本规定适用于学校编制职工，如学校政策变化及后勤社会化改革的实际情况变化，将作适当调整。

5、本规定由集团人事部负责解释，自发文之日起执行。

知识点：

●公司的规章制度

●工作中的权利

●雇佣双方的利益

案例二

腾飞公司成立已经快3年时间了，不过这也是比较小的公司。在公司成立之初，许多事情都是由老总马黎明一个人说了算。好在前两年的形势不错，公司的经营业绩也好。所以去年公司的规模几乎扩大了一倍。

人一多，管理的问题就来了。由于历史的原因，腾飞公司的许多规章制度显得不够完整。许多规定不切合实际，有许多事情没有规则可循。公司最近业务非常繁忙，因此许多部门的人不时需要加班。按照惯例，公司不鼓励加班，因此也没有加班费。如果确实有人需要，可以把加班的时间换成倒休。

虽然对于加班没有特别的规定，但腾飞公司一贯实行员工打卡制度，要求员工在上下班的时候都必须打卡。如果迟到10分钟以上，就要被扣工资。另外对于员工因事假或病假而不上班的情况，也有相应的规定会被扣掉工资。对于无偿加班和请假就扣工资之间的对比，许多员工非常有意见。有人认为不是能不能加班的问题，而是需要有个说法，不一定就是按小时计算加班费，关键的一点是自己得不到尊重。也有的员工认为努力工作完成自己的职责和任务就可以了，既然公司那么在乎有效的上班时间，迟到几分钟都扣工资，那么加班就没有理由不付加班费。而公司却认为员工没有严格要求自己，在工作的事情上斤斤计较，没有表现出真正的付出和奉献精神。

于是矛盾和不解便由此产生。有人认为工作压力大，任务比过去更多了，没有办法完成；有人认为不是自己工作职责中的事情被强加给自己；也有人认为以后再也不用过分地对工作付出，得过且过了。大家之间的合作气氛也差了，一些鸡毛蒜皮的小事也往往引起轩然大波。员工动不动就发脾气或者争吵，有时候是非常委屈地自己生气。

知识点：

●公司的规章制度

●不满和抱怨的产生

●员工意见的处理程序

●问题及解决方法

案例三

王总刚上班，就被员工小吴堵在了办公室。尽管他今天下午还要参加一个很重要的会议，本来准备上午再整理整理资料和思路，但小吴却眼圈通红，说有事情要马上和他谈谈。

小吴来到自己的团队刚刚一个月的时间，但她非常聪明又肯钻研，因此短短的时间就把业务搞得非常熟，而且已经找到了两个很有价值的客户。她平常很活泼，和同事的关系也很融洽，为什么一大早就来到王总的办公室，而且情绪如此低落？

王总给她倒了一杯水，让她坐下慢慢说。小吴清清嗓子，开始了她的叙述。原来，从她进入销售部之后，同事小郑对她就非常关注，时不时地和她套近乎。刚开始的时候，她还以为是同事之间的正常交往，但随着日子一天天过去，他表现出来非同一般的热情。她觉得可能是小郑有了别的想法，也许是想和自己交朋友。于是采取比较巧妙的方法告诉他自己已经结婚。

她以为这样一来，他就会对自己散失兴趣。没有想到的是，他竟然表现得更加不成样子了，经常开一些非常不适当的玩笑，在同事面前表现出和自己关系很铁的样子。有意无意地表示要约她一起出去吃晚饭或玩玩。尽管被她明确地拒绝，但他仍旧不死心。经常不时地纠缠自己。她认为这简直无法忍受。

日子久了之后，她听同事们说小郑一直有这方面的毛病，前不久也曾经追求另一个部门的一个女孩，后来被拒绝之后，便到处造谣中伤那个女孩。她于是有意识地尽量躲开他，不给她接近的机会。想不到的是，昨天晚上他不知道从哪里搞到了小吴家里的电话，竟然把电话打到小吴家里，罗罗嗦嗦讲了许多话。

小吴表示她已经无法忍受，请求公司介入这个事情。否则的话，她是没有办法再在这个部门呆下去了。

知识点：

●如何处理申诉

●歧视、骚扰和欺凌的问题

●申诉程序及要点

●防止和解决员工的申诉

第七单元：个人与团队

案例一轮流主持会议

罗先生想通过让团队成员轮流主持团队会议的方法来培养团队成员的能力。

他知道小吴对这个想法并不太积极，因为小吴在有机会这样做的时候没有主动去做。从经验中罗先生还得知，小吴能够让团队恪守议事日程，因此他已经具备了主持会议的基本技能。罗先生断定小吴有中等的能力和低的情愿程度。在这个基础上，罗先生决定说服小吴接受他的想法。小吴接受了。在后来的一次会议上，小吴采用了在每个议题结束后做总结的方式，还说

要对每个会议进行计划和审查。罗先生给予小吴很高的支持。

对于苏小姐，罗先生则需要使用不同的领导方式。苏小姐非常热情，但是罗先生从她杂乱无章的论点，就能知道让她主持任何会议可能都将是一场灾难。罗先生觉得他需要首先使用指令的方式让苏小姐注意一下她的论点。罗先生说他希望苏小姐能把她的论点集中在会议上，而苏小姐立刻表现出接受的态度。罗先生表扬苏小姐对自己的工作负责，他很快就看到了苏小姐的进步，并与苏小姐达成了第一个她主持会议的协议。

知识点：

●领导方式

●如何选择领导方式

●下属的准备状态（下属的能力和情愿程度）

●领导的角色

案例二

情形一、

某企业销售团队人员小张提出了一个建议，为了加强人员之间的信任和团结，他认为销售部人员应该定期的举行一次聚会，这个聚会的地点应该在公司。团队领导李总认为这是一个好的建议，但是对于聚会的地点和时间，他觉得应该讨论一下。李总准备下午下班前半小时集中进行讨论。

讨论会上大家非常积极。李总首先说，他认为聚会是应该的，但是时间要视大家的时间而定，地点不应该在公司，因为大家工作了一周，应该找一个较轻松的地方聚会，这样更有助于大家的沟通和交流，并对小张的主意表示赞扬，同时鼓励大家提出更好的观点。在李总的鼓励下，各团队成员纷纷提出许多有益的建议，虽然小张的建议没有被全盘接受，但是他提建议的做法得到鼓励，所以他自己也非常高兴。

情形二、

在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。最好的主意来自这些合伙人。而把每个创意推向成功的，也是这些受到信任的合伙人。这正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。在软件大国爱尔兰，各软件公司都变控制管理为信任管理，公司对员工更多地提供价值观的满足而非单纯的薪酬满足。知识点：

●信任的好处

●存在信任的标志

●建立信任的要点

●站在团队成员的角度看问题

案例三

1、见习官制度

有些人在公司呆不了多久就想走，因为他不知道这家公司要不要重用他。海军中有个见习官制度，在打仗时，如果舰长牺牲了，见习官马上就能胜任其职地顶上去。这个制度给人们一个很大的启示，在公司里也可设见习官制度，如果某个员工符合条件、够资格，哪怕公司没有这个空缺也给他安个见习官、见习厂长、见习副厂长、见习经理、见习副经理、见习督导等。这有两个作用：①提醒那个在位的人注意，他如果不尽职尽责地工作，这个见习官就可以上去替代他；②安稳这个见习官，既然是见习官就表示随时准备有机会马上升上去。这样他们通常不会离开公司，因为他自己已经知道他被首肯，可能被接受为一个合格的管理者，只是暂时没有空缺，一旦有空缺他就上去了。

2、公文栏练习

一般批公文都是一层一层地批上去，副经理批给经理，经理批给副总，副总批给总经理。但是如果副总准备做总经理的接班人，就应该学总经理批公文。可以在公司拟定一个公文栏练习制度，秘书会把重要公文上交两份：一份给总经理，另一份给副总。副总批，批完后总经理看看批得好不好，再提点意见，这样练习一段时间后副总就会胜任这个责任了，总经理也可以放心地交位了。这个主意最初其实是从历史上武则天的做法得到启示的，有一天唐高宗李治头痛，武则天让唐高宗休息，自己代唐高宗批奏折。从此以后就是武则天经常代唐高宗批公文，最后就越批越像，终于当了皇帝。这给我们一个很大的启示：一个人要想当皇帝，就要先学会如何批奏折；要安排一个副经理接班一个经理，就要让他先学会如何批公文。

3、1万元费用的批示

老板也许会向会计说，1万元以下的费用店长就可以批，1万元以上的则由我批。后来老板发现这名店长批了一个1万零5元的费用。于是老板做了一个决定，告诉会计，从今以后1万元以下的也是我批。

知识点：

●授权需要营造的氛围

●授权的步骤

●授权可否收回

●授权的种类

第八单：个人与企业

案例一

2003年2月8日，一条消息在广东迅速蔓延——广州出现多例流感性肺炎致死病例，几家

医院有数位患者死亡。“死亡”加剧了人们的恐惧，一时之间流言四起。2月9日，罗氏制药公司于广州召集各路媒体，发布了广州发生的疫情可能是禽流感及其产品“达菲”治疗该病疗效明显的消息。之后，这条信息在网络和手机之间广为流传，社会上开始充斥“非典型肺炎就是禽流感，达菲是特效药”的说法。人们的恐慌继续加深，由此也导致广东省家禽销售严重受挫。据媒体报道，谣言传出之后，广东省最大的肉鸡生产和供应商肉鸡销售量减少一半。广东很多餐馆与家禽有关的菜肴也乏人问津。而罗氏制药公司的医药促销人员也以“达菲能治禽流感”为由四处游说各大医院进货。“达菲”在广东省内的销量伴随谣言的传播骤增，2月8日前广东省内销量仅1000盒，2月9日后飙升到10万盒。在整个事件中，罗氏公司的所作所为引起《南方都市报》的怀疑。

2月15日，《南方都市报》发表文章指责罗氏制药制造谣言以促销其药品，并向广东省公安厅举报。焦点主要集中在三方面：一、政府已经辟谣，广东的非典型肺炎并非禽流感；二、权威专家认证，“达菲”只是甲型乙型流感的特效药，对禽流感无效，对治疗非典型肺炎亦无明显效果；三、“达菲”传播了有利于其销售的虚假信息，从而取得了巨大的销售成绩。《南方都市报》还认为罗氏制药涉嫌违反药品管理法有关条款，《中华人民共和国药品管理法》中明确规定，制药厂不得召开以介绍处方药性能为主要内容的各种形式的发布会、咨询会、推广会，也不得在大众传播媒介发布广告或者以其他方式进行以公众为对象的广告宣传。罗氏公司于２月９日邀请广州市各大传媒记者，并向其散发材料，其中有部分内容涉嫌夸大其处方药抗病毒产品“达菲”的药效。

除了可能的法律责任，罗氏制药还将面临严重的市场危机，直接的结果是“达菲”销量的直线下跌，《南方都市报》的消息发出后第二天，广州某医院“达菲”的销量就下降到不到10粒（以前每天要售出100多粒）。更有消费者提出了退货要求。而且，罗氏制药将会被认为是一个缺乏诚信与社会良知的企业，这给企业带来的损失是难以估量的。

知识点：

●组织的经营价值观

●组织的外部环境的机遇和威胁

●PESTLE因素分析

案例二

东莞某电脑制造商的2003年中高层会议上，决定在2004年的营业额增长25%，将营业额从1.2亿元提高到1.5亿元；经过激烈的讨论，高级主管达成了以下安排，并各自与总经理签署目标责任书：

1、市场部门承诺新产品营业收入提高40%

2、研发中心承诺尽快开发出适应快速变化的市场新产品，并且将原来研发时间从3个月缩短

到6周