新旧劳动合同法的区别
1、新《劳动合同法》中关于合同订立的规定：
“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合
同。” ，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……”
2、针对劳动合同短期化，新《劳动合同法》规定：
“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 对应的处罚措施是“第八十二条…… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
3、新的《劳动合同法》中对试用期的改变：
“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
对应的处罚：“第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
4、新的《劳动合同法》中关于合同变更规定：
“第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
5、新《劳动合同法》中试用期合同解除的规定：
“第三十七条……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”;而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”
6、新《劳动合同法》中劳动者终止合同规定：
“第三十八条用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”同时“第四十六条有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”。
7、用人单位终止合同的规定：
“第四十条有下列情形之一的(包括工伤、不能胜任工作的情况)，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”
另外，“第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
8、劳务派遣：
“第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、
“第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
“第六十条劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”
“第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
“第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
“第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
9、“非全日制”工：
“第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
10、经济补偿金(以下情况，用人单位需支付补偿金)
A、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同。
B、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员。
C、用人单位提出动议而协商解除劳动合同。
D、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止。
E、用人单位宣告破产，被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同。
F、法律，行政法规规定其他情况。
11、加班费的仲裁
仲裁时效：劳动争议发生之日起60天。
劳动争议发生之日的定义：用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
加班费的合法控制：
A、加班审批制度
B、调休制度
C、特殊工时制度
D、值班制度
E、专业外包
F、计算基数
G、书面拒付
新劳动法(劳动合同法)(最新)解读
新劳动法解读 一、概述 所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。 二、解读内容 1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。 2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。 以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月
新劳动法全文解读
新劳动法全文解读 。 新劳动法解读 所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前XXX行政法室副主任XXX，进行了《劳动合同法》解读。立法原则 立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。 用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动条约法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在失业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动条约，最基本的原则是提前告知。《劳动条约法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。 以前的用工形式良多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动条约法》规范了用工形式，明确规定3种用工条约：牢固期限劳动条约、无牢固期限劳动条约和以完成一定事情任务为期限的劳动条约。 新劳动法解读签订条约 一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每
新劳动合同法与旧劳动法的区别
新劳动合同法与旧劳动法的区别; 第一章总则 变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。 变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。 变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。 变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。 第二章劳动合同的订立 变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……” 变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”那么不这样做的处罚措施是“第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新《劳动合同法》提出“第九条用人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
新旧劳动法的区别
新旧劳动法的区别 一、劳动合同是新法的主打戏，其变化主要体现在以下几个方面。 （一）、订立劳动合同新增先合同义务：依新法第8条规定用人单位和劳动者的如实告知义务中，强调了单位就合同必备条款等相关事项的告知义务；第9条规定了用人单位不得以任何手段扣押劳动者证件和要求其提供担保。这两条更好的保护劳动者就业的选择权和人身权财产权。 （二）、内容上1、新增了五项必备条款：1）新法第17条第一、二项，将用人单位和劳动者的基本信息列入合同书中，方便日后有争议，诉讼或仲裁找准对象。2)第四项，工作地点的约定意味着单位不能各方面随意调动劳动者工作地点，调动须经双方协商一致。3）第五项休息休假，事先约有利于防止日后产生与劳动加班费和带休年休假相关的纠纷。4）第七项社会保险，老劳动法中有规定这是每个劳动者有权享受的一项福利，将其列出提醒劳动动者尤其是农民工们，他们也有权享受这一待遇。2、将劳动纪律由合同约定改由劳动规章制度规定，根据新法第4条规定，规章其实是劳动方和用人方共同协商制定，规章必须公示。这条杜绝了之前有些单位利用劳动纪律的约定来实施歧视政策或扣劳动者工资等行为，体现了劳动者独立和当家作主的地位。3、将合同终止的情形由合同约定改为法定。新法第44条中的终止情形，除劳动者死亡或被宣告失踪、死亡的和劳动者已经享受基本养老保险待遇的这两种情形外，合同终止单位都得向劳动者支付经济补偿。这些规定有效地保护了劳动者的就业权利，防止单位随意炒人或以炒人威胁劳动者。4、强化试用期的细则实施：新法第19、20、21条都对试用期做出了明确而规定，总结为四点：①同一劳动者和同一用人单位只能约定一次试用期。②对试用期时长也依合同期限的不同加以规定。③试用工资也明确不得低于当地最低工资和合同约定工资的80%或相同岗位最低档工资的80%。④合同期包含试用期。这一系列的规定，主要是针对前些年试用期变“白用期”的现象，规范市场经济条件下的劳资关系，保护劳动者权益。另外新法第83条也规定了非法试用的法律责任，提高了用人单位的违法成本。另外，在实务方面，单位在给劳动者调岗和升职时，也不得约定试用期，这就给单位增加了一定的风险，据此，单位最好是在与劳动者续签合同之前的一段时间将其调至新岗位上进行考察，以代替试用期考察。 （三）、鼓励集体合同和无固定期限合同的签订。1、新法第51条第二款，与无工会的用人单位签订集体合同，增加了“由上级工会指导”劳动者推举指代表与用人单位签订，此种情况下，更能保证集体合同能代表全体或绝大多数的职工的意志。另外新法第54条第二款规定：行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域用人单位和劳动者具有约束力。此条规定扩大了集体合同的效力范围，立法者企图用集体来保护和维持劳动关系的和谐的持久。2、立法者企图将无固定期限劳动合同变为以后的一人劳动关系的常态，以为与国际劳动规则接轨。按老法规定，要满足三个条件：①工作满十年②劳动者提出③用人单位同意续签。这样主动权在用人单位，愿签不签都行。而如今，新法第14条放宽了无固定期限合同的签订条件，将订立情形除工作满十年还加了三个：①用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； ②连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。③不签书面劳动合同满一年的视为双方已签订了无固定期限劳动合同。另外，新法82条第二款给依法当订而不订无固定期限合同的用人单位加以惩罚，给劳动者支付双倍工资。这些规定表面来看对企业是不利的，但是从长远来看有利于劳动关
新旧劳动合同法对比
新旧劳动合同法对比 新旧劳动合同法在以下方面存在差异： 1. 合同定义与期限：旧版劳动合同法将劳动合同定义为“劳动者为了劳动报酬，接受用人单位安排工作，受用人单位管理和监督的法律关系”。而新版劳动合同法则修订为“劳动者取得劳动报酬，受用人单位按照国家规定的劳动时间和劳动强度提供劳动条件和环境，并对劳动者进行管理和监督”。新法更加强调劳动者的权益保护，要求用人单位提供合理的劳动条件和环境。新法取消了旧版中对劳动合同期限的划分，引入了无固定期限劳动合同。新法要求用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同，只有在特定情况下才能订立固定期限劳动合同。这一改变使得劳动者的工作权益得到更好的保护，降低了用人单位滥用劳动合同期限的可能性。 2. 法定情形与解除合同：新法增加了劳动者解除合同的法定情形，包括在用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社 会保险费的情形下，以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。新法也增加了用人单位法定解除劳动合同的情形，例如：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正；或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
3. 裁员与优先留用：用人单位进行生产性裁员时，需优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 4. 期限与试用期：同一个劳动者和同一个用人单位只能签订一次试用期，且具体时间根据签订的劳动合同实现来计算。如果只是和劳动者签订了三个月但是不满一年的合同，那么这个试用期不能超过一个月；如果签订的劳动合同在1~3点，那么这个试用期不能超过两个月；最长的试用期都是不能超过六个月的。
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解读
劳动法修订案解读：新旧劳动法的对比与解 读 随着社会经济的发展和劳动力市场的不断变化，劳动法作为保护劳 动者权益的重要法律工具也需要与时俱进。近期，国家对劳动法进行 了修订，旨在进一步加强劳动者的权益保障，提升劳动力市场的稳定 性和可持续发展。本文将对新旧劳动法进行对比与解读，以更好地理 解和应用这一法律修订案。 一、劳动合同与劳动关系 旧劳动法在劳动合同方面多有笼统之处，对于劳动关系的维护与管 理并不充分。而新修订案明确了劳动者和用人单位的权利和义务，从 而更好地规范劳动合同的签订和执行。此外，修订案还加强了对劳动 关系监督及纠纷解决机制的建立，为劳动者和用人单位提供了更多的 保障和支持。 二、工资支付与福利待遇 在工资支付方面，新修订案对工资的计算和支付进行了详细的规定，保障了劳动者的工资权益。与此同时，修订案还规定了用人单位应当 向劳动者支付的最低工资标准，确保了劳动者的基本生活需求。另外，在福利待遇方面，修订案明确规定了用人单位应提供的福利项目和标准，从而为劳动者提供了更好的福利保障。 三、劳动时间与休假制度
旧劳动法对劳动时间和休假制度仅有简单的规定，未能充分保障劳动者的休息和休假权益。而新修订案明确规定了正常工作时间和加班工作时间的界定，并规定了劳动者的休假制度，确保劳动者的合法权益得到充分保障。 四、劳动保护与安全制度 新修订案对劳动保护和安全制度进行了进一步加强。修订案规定了用人单位应当建立健全的劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。此外，修订案还对特殊群体劳动者的保护做出了明确规定，确保其享有平等的劳动权益。 五、劳动争议解决机制 新修订案对劳动争议解决机制做出了重大改革。修订案建立了更加便捷、高效的劳动争议解决方式，提供了多元化、灵活的解决渠道。同时，修订案还鼓励双方当事人通过协商和调解解决劳动争议，促进劳动关系的和谐稳定。 综上所述，新旧劳动法的对比与解读清晰地展示了劳动法修订案对劳动者权益保障的重要进展。通过更加明确的规定和制度建设，新修订案旨在提高劳动者的工作待遇、保护劳动环境、促进劳动关系的和谐稳定。然而，只有当这些规定和制度得到切实的贯彻执行，劳动者权益才能得到有效保障。我们期待新修订劳动法的全面实施，以进一步提升我国劳动者的福祉和劳动力市场的稳定性。
新劳动法和旧劳动法的区别劳动合同法
新劳动法和旧劳动法的区别劳动合同法 中国劳动法具有与其他国家劳动法相似的理念,但由于国别差异,我国劳动法有其自身特点。下面是由WTT分享的新劳动法和旧劳动法的区别，希望对你有用。 新劳动法和旧劳动法的区别 亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位 《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。” 劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。 亮点二：劳动关系从用工之日起建立 《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。 根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。 亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次 《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。 以往一些企业不断任用试用期员工，劳动合同法堵住了这一漏洞。 亮点四：签合同前用人单位须履行告知义务 为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 亮点五：无固定期限劳动合同突破原有规定 相较于《劳动法》，《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的订立扩大了适用情形。第十四条规定，除了劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年外，连续订立二次固定期限劳动合同，以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 “用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。 亮点六：何种情况支付违约金有了约定 《劳动合同法》明确规定违约金条款只适用于两者情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金。 二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金。在适用违约金条款时，立法还作了特别限制，如规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 亮点七：合同到期单位也要支付经济补偿金
新劳动法解读
新劳动法解读 自从新劳动法出台以来，新劳动法解读就一直是人们热议的焦点。由于这部新的《中华人民共和国劳动合同法》与以前的《劳动法》有很多的不同。这部法律体现了新时期国家对劳动者的保护政策的变化。就让我们随着对新劳动法解读来一探究竟吧!!关键词一：合同期《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;并且规定用人单位与劳动者 双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》作出了一些新规定：一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定 期限劳动合同的劳动者。三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改 制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况
下将续订劳动合同的。关键词二：试用期《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》新规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关键词三：违约金根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的 违约金，从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支
合同范本之旧版劳动合同法
旧版劳动合同法 【篇一：新旧劳动合同法对比】 新旧劳动合同法对比 【篇二：老版本劳动合同1】 劳动合同 甲方（用人单位）名称：温岭市城北街道办事处地址：城北街道中马路法定代表人或主要负责人：朱明连乙方（劳动者）姓名：卓敏杰 性别：男出生年月 1983年7月民族：汉文化程度本科 居民身份证号码： 3311413 住址：城北街道花桥村571号 甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等 法律、法规、规章和政策的规定，本着自愿、平等、协商一致的原则，同意签订本 合同。双方共同信守本合同所列各条款，并确定以劳动法相关规定和本合同为双方 解决争议时的依据。 第一条：甲、乙双方签订本合同确定劳动关系。本合同生效后，甲方负责将乙方 安排至南山闸村工作，担任村主任助理职务（工作）。 第二条：本合同期限为三年；从 2008年11 月 2日起
至2011 年 11 月 1 日止；其中试用期为三月（从 2008年11 月 2 日起至 2009年 2月 2 日止。） 第三条：乙方在用人单位工作期间应坚持四项基本原则，拥护改革 开放，遵守国 家的法律、法规、遵守用人单位制定的各项规章制度，忠于职守、 履行职责、诚实 可靠、作风正派、服从管理，积极完成用人单位赋予的各项工作任务。 第四条：合同期内用人单位为乙方提供必要的工作条件，根据工作 需要在上岗前 对乙方进行必要的专业知识培训，培训费用由甲方负责。 第五条：乙方在合同期间，甲方或用人单位可根据工作需要，以及 依据乙方的技 能，合理安排乙方的工作岗位。 第六条：乙方在用人单位工作期间，应遵守用人单位制定的各项规 章制度。教育培训、考核等管理每年由县（市、区）人事部门牵头 组织镇（乡、街道）统一进行。 第七条：乙方试用期的月工资为 1200元，试用期满后的月工资为1800 元，甲方或用人单位进行考核后按月发放。乙方的工资标准按 照当地鼓励高校毕业生到农村和社区工作的有关政策执行。 第八条：合同期内，甲方按期向指定机构为乙方缴纳各类社会保险。乙方个人缴纳部分，由甲方或用人单位在其工资中代为扣缴。 第九条：合同的终止和解除： 一、终止： 劳动合同期满或甲乙双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。
08新劳动合同法与旧劳动法的区别
08新劳动合同法与旧劳动法的区别 变化1新劳动合同法中就用人单位的概论进一步延伸：在原我国境内企业个体经济组织基础上新增民办非企业单位等组织纳入用人单位主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化 变化2另外把订立履行变更解除或者终止劳动合同明确到劳动法适用范围中，预示着新劳动合同法的适用范围更加明细化 变化3完善内容：第四条用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力包括接下来提出的用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者也是要体现这一用意 变化4新劳动合同法出现了政府企业主职工的三方机制即第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题这是新劳动合同法中增加的新名
词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心 变化5针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系;放宽了订立劳动合同的时间要求; 加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任如新劳动合同法中的第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系用人单位应当建立职工名册备查第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同为什么要如此明确化呢!因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告同时，新劳动合同法规定，第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 变化6长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感为了遏制劳动合同短期化新劳动合同法规定：第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，同时规定第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动
新劳动合同法与旧法的区别与解读
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等. 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查; 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年; ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件(除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定: ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物. 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期; ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月,合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月. ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求: ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会)讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任; 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令. 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下,劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除)； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同.(采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除)： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
劳动合同法的最新修订与影响
劳动合同法的最新修订与影响导言 劳动合同法是保障劳动者权益、规范用人单位行为的重要法律。为了适应社会发展的需要，我国劳动合同法进行了最新修订。本文将就劳动合同法的最新修订与其对劳动关系的影响进行探讨。 一、劳动合同法最新修订的背景和意义 1.1 修订背景 随着我国经济社会的持续发展和劳动力市场的变革，旧有的劳动合同法已经不能完全适应现实需求。因此，对劳动合同法进行修订迫在眉睫。 1.2 修订意义 通过修订劳动合同法，可以更好地保护劳动者的权益，促进劳资双方的和谐稳定关系。同时，修订后的劳动合同法还能够适应新的劳动力市场需求，提供更加灵活的就业方式。 二、劳动合同法最新修订的主要内容 2.1 明确违法解除劳动合同的责任 修订后的劳动合同法明确了违法解除劳动合同的责任。如果用人单位擅自终止劳动合同，将要承担经济赔偿和其他法律责任。 2.2 调整劳动合同期限的规定
修订后的劳动合同法取消了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的区分，规定劳动合同应当约定具体的期限。该修订使得用人单位在管理人员流动方面更加灵活。 2.3 增强劳动者权益保护 修订后的劳动合同法加强了对劳动者权益的保护。用人单位必须为劳动者购买社会保险，并按时足额缴纳相关费用。 2.4 引入"阳光工资"制度 修订后的劳动合同法推行了"阳光工资"制度。用人单位应当提供工资清单，详细列明各项工资组成部分，并定期向劳动者发放。 三、劳动合同法修订对劳动关系的影响 3.1 促进劳资关系和谐稳定 劳动合同法的最新修订增加了用人单位的责任，从而使得用人单位更加重视劳动者权益保护。这有助于促进劳资关系的和谐稳定发展。 3.2 提升职工的获得感和安全感 劳动合同法修订的主要目的是加强对劳动者权益的保护。这将增加劳动者的获得感和安全感，提高工作积极性和幸福感。 3.3 推动劳动力市场的灵活就业 劳动合同法修订的调整期限规定使得用人单位在管理人员流动方面更加灵活。这将有助于促进劳动力市场的灵活就业，提高劳动力资源的流动性。
2020最新劳动法劳动合同法解读
2020最新劳动法劳动合同法解读 所谓的新劳动法解读,就是对2008年1月1日开始实施的《中 华人民共和国劳动合同法》解读.下面找法小编为大家详细介绍《劳动法》和《劳动合同法》,让大家更全面了解: 新劳动法解读-二、解读内容 1、立法宗旨非常明确,保护劳动者的权益 《劳动法》与《劳动合同法》,是前法与后法,旧法与新法的关系,按照《立法法》“新法优于旧法”的原则,《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方,以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规 定而《劳动法》有规定的,则适用《劳动法》的相关规定. 《劳动合同法》突出了以下内容:一是立法宗旨非常明确,就是为了保护劳动者的合法权益,强化劳动关系,构建和发展和谐稳定的劳 动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题. 2、用人单位有自主权,劳动者可自主选择 《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法,在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障,保障劳动关系双方都有一个基本权利.劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利,而用人单位有一个用人用工的自主权,今后不允许对劳动者的流 动加以特别限制.劳动者解除劳动合同,最基本的原则是提前告知.《劳动合同法》39条、40条、41条,对比《劳动法》的相关条款, 有了很大调整,用人单位的用工自主权得到充分保障.
以前的用工形式很多,有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等.《劳动合同法》规范了用工形式,明确规定3种用工合同:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同. 3、一月内不签订合同,赔劳动者两倍工资 《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资.违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资.签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物. 4、签订无固定期合同,出法定事由仍解除 无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义,是一种非常好的用工形式.从国外看,市场经济比较发达的国家,无固定期限劳动合同是主流形式,是基本常态. 《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同,同时也对解除劳动合同放宽了条件,是相辅相成的.《劳动合同法》出台后,一些用人单位只看到前边强化的,没看到后面规定的,包括个别专家的一些错误解读.有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了,“铁饭碗”了,终身雇佣制了,其实不然,解除劳动合同有明确规定,出法定事由仍可以解除.《劳动合同法》是一个完整的机制,前后条文是有联系的.只要用人单位以前管理很规范就没什么影响,但是,对于那些没有规章制度、制度不完善的企业,就有影响,原来的一套做法行不通了. 5、合同期时间有长短,续签两次为无固定
新旧劳动法的区别
第一章总则 变化1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化， 预示着劳动法的适用范围更加广泛化。 变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。 变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。 变化4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是新《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。 第二章劳动合同的订立 变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新《劳动合同法》规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……” 变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定：“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”那么不这样做的处罚措施是“第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新《劳动合同法》提出“第九条用人单位招用劳动者，……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条……用人单位违反本法规定，以担
2008年前后新旧劳动法对比工资与离职补偿金计算标准
2008年前后新旧劳动法对比工资与离职补偿金计算标准 一、新劳动法辞职赔偿： 1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。 2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。 3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。 4、试用期的，在2008年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。 5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。 6、2008年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。 7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿 二、新劳动法解雇： 1、2008年1月1日以后，合同期满用人单位不续签合同，应支付经济补偿，但只能从08年1月1日计算工作时限。 2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 3、6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 4、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 5、合同履行过程中单位单方面解除合同(你不存在过错)，08年1月1日前和之后的工作时限可分别依据劳动法和劳动合同法主张经济补偿。 6、08年1月1日前可获得1个月工资的经济补偿，08年1月1日以后的可获得半个月工资经济补偿。 7、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。