互联网时代的人力资源创新与变革
互联网时代的人力资源创新与变革
一、课程背景
有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，但互联网带来的是一个新时代！我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。一方面，我们如何理解趋势、顺势而为，另一方面如何掌握规律，用变革实现超越，是互联网时代人力资源创新和变革的课题。
本课程通过讲师讲解、案例分析、小组讨论、学员练习等授课方式，洞察互联网时代变迁趋势，从理论到各模块的实践，将传统人力资源管理插上互联网的翅膀，从而全面提升公司在新时代的人力资源管理水平。
二、课程特点
授课形式：理论讲解+案例分析+案例实战+互动答疑
突出理论特点，注重知识理解、案例分析与实战体验，其中理论讲解50%，案例分析25%，实战体验20%，互动答疑5%。
三、课程收益
1.理解互联网时代的特点和未来趋势
2.从传统的人才管理思维转变为互联网的人才管理思维
3.理解和掌握互联网时代组织管理思想和实践
4.理解和掌握互联网时代招聘管理思想和实践
5.理解和掌握互联网时代培训管理思想和实践
6.理解和掌握互联网时代绩效管理思想和实践
7.理解和掌握互联网时代激励管理思想和实践
8.理解和掌握互联网时代文化管理思想和实践
四、课程模式
1.中文教学、面授
2.分组互动
3.实战体验
4.课堂练习、互动式答疑
五、受众对象
1.企业中高级人力资源管理人员
2.企业中高层管理者
3.各部门主管
4.希望提升自身职业能力对人力资源感兴趣的人员
六、时间安排
系统学习2天（12小时）
七、课程内容
互联网时代的人力资源创新与变革
第一部分互联网的VUCA时代
1.互联网是一个时代
2.VUCA带来的挑战
3.变革的推动力——已经呈现影响未来的技术和社会趋势
◆互联网思维与共享经济思维
◆不同行业的发展差异
第二部分变化中的人力资源
1. 人才环境的变化（xx后图谱）
2. 人力资源的新冲击
3. 互联网时代人力资源变化观察
4. 互联网时代对人力资源价值链的重构
◆价值创造
◆价值评价
◆价值分配
5.互联网时代人力资源思维创新的STBM框架
6.互联网时代对人力资源管理体系的重构
第三部分从管理到经营——互联网时代的人才管理思维
1. 互联网时代人力资源变化观察
◆小人物、大贡献——人才结构演进
◆从商业生态圈到人才生态圈（利丰）
◆互联网时代对人力资源价值链的影响
2. 从人的管理到人的经营
3.互联网时代的人才供应链打造
4. 互联网时代的4能合一能力模型
5. 从职能管理到生态价值管理
人力资源变动：组织变革的晴雨表
人力资源变动：组织变革 的晴雨表 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020
人力资源变动：组织变革的晴雨表 人力资源的变动成为组织变革的晴雨表。由于行业里各个公司的不同策略，如引入战略投资者、混业经营、业务整合及风险控制，这些都促使金融业企业从内部进行调整。 近日在华信惠悦咨询公司主办的组织变革论坛上，来自金融行业的人力资源主管针对外界环境变化对组织人力资源变革产生影响以及如何应对等话题进行了深入的探讨。 组织变革成为必然 去年，保险业人员流失率高达30%，其它行业也概莫例外。在如此激烈的竞争态势下，如何来应对这些变化，调整自身，对公司而言也是一个很大的挑战。 “近年来我们遭遇到很大的挑战：一方面随着国内保险市场的开放，越来越多的外资进入这块市场，人员大量的流失，去年的人员流失率大约是30%左右；另一方面，在如此激烈的竞争态势下，对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求，如何来应对这些要求调整自身，对公司而言也是一个很大的挑战。”中国平安保险集团副总裁暨首席人力资源执行官顾敏慎坦言。 外界变化导致公司内部必须改变的不仅是平安集团，国泰君安证券同样也面临着新的挑战。公司人力资源总部总经理何斌说，证券市场先是从几家到几十家再到上百家的规模，现在又要减少到几十家，这个过程对行业冲击很大。 而在荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东看来，荷兰银行所面临的变化更大，范围更广。一是组织上的战略投资很多，荷兰银行不仅在中国有3个分行，6个代表处，还有一些合资企业；二是混业经营，其在中国的业务涵盖了投资银行、公司银行、个人银行、资产管理、证券等；此外，公司在业务和组织上也在进行一系列的整合。 “随着经营战略的调整，组织也要发生相应的变化。”华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世友说。黄世友曾经参与推进了台湾第二大的保险集团———新光金控的组织变革。他回忆说，变革是逐步开展的，首先是协助新光金控调整集团财务部门，后来发现财务部门调整后，其他部门无法跟上要求，又协助集团做了其他组织部门及人力资源制度方面的改善。 而对于在华运营的跨国公司或者本地公司来说，组织变革的动作则更为主动。去年上市的平安集团在很多方面主动做得更加规范，包括风险控制、流程规范等等；同时，也注重在并购、创建高效团队等方面建立自己的优势。
新的经济形势下人力资源管理的变革
HR二级师论文： 新的经济形势下人力资源管理的变革 深圳市联建企业管理顾问有限公司/李文发作者简介：李文发，安徽人，国家CNAT注册审核员,人力资源一级管理师。曾加盟于港、台、日等企业任采购物流经理、PMC主管、人力资源经理及管理者代表等职。近年来，在《江门文艺》、《知音》、《广东人才》、《汇安人力》、《东莞日报》、《南方都市报》、《HR视界》等报刊杂志发表过小说、杂文、管理论文等200多篇。对采购物流、生产及物料的控制、管理体系ISO9001/14001、SA8000、人力资源的管理都有较深研究和实战经验，实力派专家。曾被多家大专院校、企业管理顾问公司、人才市场以及知名企业邀请讲授企业管理类课程，深受学员好评。现供职于深圳市联建企业管理顾问有限公司高级HR经理人，首席培训师。 建立一所大厦可能要数载，但毁灭也许就在瞬间！ 保兴汽车告急！浙江货车大王保兴董事长叶荣兴突然消失，欠债近5亿元！ 飞跃集团告急！资金链断裂，创立人邱继宝向政府提出申请破产！ 金乌集团告急！老板张政建失踪，金乌集团涉及欠款大约17亿多元！ 中小企业告急！全国去年上半年6.7万家中小企业倒闭，超过2000万工人被解雇，广东亏损企业达11006家，亏损额207.96亿元！ 次贷危机暴发，INDYMAC银行查封，12家银行倒闭，全球银行损失超5000亿美元！ 大厦将倾，危机使然，一叶之秋，我们怎么办？危机并不遥远，死亡却是永远，HR管理怎么办？ 金融海啸笼罩下的全球经济，犹如凶险莫测的海洋，企业一不小心就会触礁沉船!新的经济时代对人力资源管理工作既有机遇，又面临挑战。HR行业只有苦练内功，寻找新的发展契机，才能推动企业的发展！
“互联网”时代的变化特征
信息技术正在以前所未有的广度和深度加快推进生产方式、发展模式的深刻变革，尤其会给传统产业的发展方式带来颠覆性、革命性的影响。从某种程度上来说，“互联网+”正在成为一种大趋势。商业形态的变化推动了商业模式的变化，又直接影响了企业管理的进化和转型。在很多领域，凡是没有在移动端布局的企业以后基本上会死掉。只有尽早发现变化、拥抱变化，尽早启动“互联网+”，才能先发制人，免遭社会淘汰。 一、互联网发展概述 自1969年互联网发明以来，互联网的发展日新月异。其发展可大致划分为三个阶段：第一个阶段（20世纪90年代）是以门户为特征的yahoo！和google时代，整合全球的信息，消费者在这个阶段扮演的是信息接收者的角色，是单向的人找信息的阶段。 第三个阶段（始于2011年）是以solomo（社交+本地化+移动）为特征的时代，这个时代正在开启。 二、“互联网+”时代消费形态的变化特征 移动浪潮来袭，当每台设备都能连接网络，人和设备之间，设备和设备之间的通信全部连接在一起，“互联网+”有了更广阔的空间。移动技术和社交网络的合力将最终改变商业、工业及整个世界的经济。在移动互联的新时代，消费形态发生了根本的变化，主要表现为：在线化。从使用时间的长短来看，现在的人除了睡觉，几乎16个小时跟移动端在一起，比pc端多出数倍的使用时间。据edison research调研数据显示，87.1%的18～24岁年轻人手机从未离开他们身边，八成的年轻人每天醒来之后第一件事就是拿起手机，有六成年轻人认为接下来的5年里，任何事都可以在手机上完成（见图2）。 高频率的在线加快了消费者得到各种信息的速度，时效性更强，信息量更大。在线化对传统企业产生天翻地覆的影ⅱ向，包括工作的在线化、传统的层级信息传递转化为网络状；营销的在线化，冲击了实体销售渠道，社会化营销成为重要的营销方式；技术开发的在线化，众筹、众包等新兴技术开发方式取代实验室开发方式…… 个性化。在互联网时代，消费者不仅能够提出自己的想法，而且会召集一批朋友一起影响到企业的需求决策。移动互联网推动所谓的“长尾经济”出现，即需求和销量不高的产品也会占据相当高的市场份额，甚至可以和主流产品的市场份额相抗衡。由于个性化产品的出现，精准管理和柔性生产显得特别重要。由于个性化的需求，针对细分群体开展的创客实验、社群共同研发等也得到蓬勃发展。有了“互联网+”，企业能从线上获得消费者快速变化的需求，能快速探索、研究、发现消费者的改变，能与消费者互动并让消费者参与产品研发。
“互联网”与大数据时代给人力资源管理带来新的变革
“互联网+”与大数据时代给人力资源管理带来新的变革 互联网技术已普遍运用到各行各业中，在“互联网+”战略的提出和实施作用下，各企业人力资源管理也发生了深刻的变化。很多企业人力资源管理方面都往“互联网+”模式转变，然而很多企业人力资源管理没有以人为本进行管理，更多的还是以管事为主，不适应现代人性化人力资源管理理念。因此，必须要充分利用“互联网+”系统，改善人力资源管理应用环境，提高人力资源管理效率。? 一、“互联网+”与大数据能够提升人力资源管理水平 （1）信息获取更加方便快捷? “互联网+”能够为企业人力资源管理随时随地的提供所需信息。比如说，在企业人力资源管理中的人才招聘环节中，企业人力资源部门可以通过网络客户端发布所缺岗位的资料信息，社会人员能够基于自身特点和企业所发布岗位的要求进行分析并进行选择，企业也能够非常方便快捷地获取和岗位相符的应聘人员信息，有利于打破过去企业在人才市场进行招聘的繁琐程序。? （2）扁平化管理思维改进了人力资源管理模式 “互联网+”是一个平等、公平的沟通平台，注重交流、开放及分享等价值观念，员工在这个平台上可以感受到自由、平等的待遇。这种扁平化管理思维，员工在平台上能直接了解、参与人力资源管理，甚至可以提出建议，不存在层层上报、森严层级的弊端，改进了人力资源的传统管理模式。 （3）对人力资源数据处理方式更加灵活方便? “互联网+”使得企业进行线上处理成为人力资源管理应用中的重要内容。比如说，在企业内部进行相应的人事调整、新晋员工的入职审核、在职员工的岗位晋升、离岗员工的离职审批等人力资源管理内容中，都可以通过“互联网+”的数据查询和处理系统进行相应的管理。通过“互联网+”进行处理大大缩短了企业人事部门和领导的审批时间，加快了人事工作的处理进程，使
《互联网+组织体系变革》大纲
互联网+组织体系变革 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
互联网时代的人力资源创新与变革
互联网时代的人力资源创新与变革 一、课程背景 有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，但互联网带来的是一个新时代！我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。一方面，我们如何理解趋势、顺势而为，另一方面如何掌握规律，用变革实现超越，是互联网时代人力资源创新和变革的课题。 本课程通过讲师讲解、案例分析、小组讨论、学员练习等授课方式，洞察互联网时代变迁趋势，从理论到各模块的实践，将传统人力资源管理插上互联网的翅膀，从而全面提升公司在新时代的人力资源管理水平。 二、课程特点 授课形式：理论讲解+案例分析+案例实战+互动答疑 突出理论特点，注重知识理解、案例分析与实战体验，其中理论讲解50%，案例分析25%，实战体验20%，互动答疑5%。 三、课程收益 1.理解互联网时代的特点和未来趋势 2.从传统的人才管理思维转变为互联网的人才管理思维 3.理解和掌握互联网时代组织管理思想和实践 4.理解和掌握互联网时代招聘管理思想和实践 5.理解和掌握互联网时代培训管理思想和实践 6.理解和掌握互联网时代绩效管理思想和实践 7.理解和掌握互联网时代激励管理思想和实践 8.理解和掌握互联网时代文化管理思想和实践 四、课程模式 1.中文教学、面授 2.分组互动
3.实战体验 4.课堂练习、互动式答疑 五、受众对象 1.企业中高级人力资源管理人员 2.企业中高层管理者 3.各部门主管 4.希望提升自身职业能力对人力资源感兴趣的人员 六、时间安排 系统学习2天（12小时） 七、课程内容
大数据时代人力资源管理答案和学习笔记
大数据时代人力资源管理学习材料 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3 分）o A. 来源单一o B.数据很大o C.构成复杂o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3 分）o A.航空航天和地质勘探领域o B.新闻业和工业领域o C. 政府和商业系统o D.农业部门和工业部门
4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3 分）o A.甲骨文公司o B.麦肯锡公司o C.波音公司o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3 分）o A.2012年o B.2011年o C.2010年o D.2013年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3 分）o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述o C.大数据是在云计算基础上发展起来的o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3 分）o
A.“大数据”o B.“P2P” o C.“咨询”o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3 分）o A.价值不变o B.价值递增o C.价值递减o D.价值先增后减 9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3 分）o A.洞察未来趋势o B.洞察工作效率o C.洞察车祸数量o D.洞察管理规律 10.大数据的本质是（）。（单选题3
大数据时代人力资源管理变革探讨
大数据时代人力资源管理变革探讨 摘要：随着信息技术的迅猛发展，企业已经掌握处理大量数据的能力，给人类带来了巨大的机遇与挑战，所以将大数据技术应用到人力资源管理的行动势在必行。这一全新的理念将为人力资源管理变革的历程中填上最浓重一笔。本文以大数据环境为背景，人力资源管理为研究对象，对人力资源管理与大数据之间关系的分析，通过对人力资源管理的六大模块运用大数据技术得到的的结果，进行进一步的思考、创新，以达到大数据时代人力资源管理的变革。 关键词：大数据时代；人力资源管理；变革 一、引言 随着大数据时代的到来，人力资源管理已经不局限于过去的系统管理，而是人才与人才之间的交流更加鲜明化，以使员工得到更公平的对待，工作更加具有效率。所以本文通过分析大数据时代与人力资源管理的关系，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系的具体分析，从而提高人力资源管理的优势和效率。给社会和企业带来不可估量的价值体现，为社会的经济发展带来前所未有的贡献。 二、大数据及人力资源管理概述 1.大数据的释义。大数据又称巨量资料，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在
于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的加工能力，通过加工实现数据的增值。现在社会正处于互联网飞速发展的时期，我们正处在一个信息技术高速发展的状态中，我们日常所用到的办公软件和聊天工具，都是在大数据时代下产生的。所以大数据已成为我们日常生活中必不可少的组成部分。 2.人力资源管理。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发展员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。企业运用现代管理方法，对人力资源的选取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 三、大数据视阈下人力资源管理变革思考 1.人力资源规划变革。合理的进行人力资源规划管理可以有效的降低企业成本，使企业在人力资源方面的投资减少，收益增加。是否可以合理的进行人力资源规划管理已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提，这关系到企业的科学的可持续发展。人力资源规划的合理性安排已经成为一个公司团队的积极努力实现的目标，它可以激发员工的热情、潜能，对企业的期待，为企业创造更大的价值，具有更
互联网时代企业管理变革新思路
互联网时代企业管理变革新思路 2013年12月18日14:23 来源：中国新时代作者：孙会峰字号 打印纠错分享推荐浏览量 919 当前，互联网正以前所未有的速度影响我们的社会生活、改变我们的传统观念。对于企业来说，互联网不仅仅是销售产品、提升形象、传播文化和处理公共关系的工具性平台；随着互联网应用日新月异的发展，加速由“人机交互”向“人人交互”的转变，实现虚拟世界与现实世界的深度融合，这一转变将深刻地改变企业的经营思路和管理模式，互联网正在成为关乎企业自身未来、关乎能否在国内外竞争中赢得主动和优势、保持快速和健康发展的关键所在。 面对互联网浪潮，企业管理者只有突破标准化、大规模、一体化、零和竞争等传统经营理念，树立起开放、协同、融合、共赢的新理念，把分离的企业内外部系统通过网络整合为以消费者为中心的圈环式价值创造网，才能使企业与员工、产业链上下游、合作者甚至竞争者等相关方成为利益有机体，实现商业生态系统的有效协同和共赢发展。这就迫切需要企业管理者积极推动先进管理理念和信息技术应用融合，重塑企业的经营管理机制，形成互联网时代的管理模式。根据多年来对互联网技术、互联网企业，以及传统企业互联网化的跟踪研究，笔者认为，企业的经营管理要适应互联网变革，需要做好以下四个方面工作。 树立“互联网战略新思维”。互联网战略思维，是指企业管理层必须意识到随着经济互联网化步伐的加快及技术的日新月异，进一步加剧了企业环境的不确定性和复杂性。面对动态、混沌和复杂的企业环境，管理者必须对企业的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略对策等要素充分利用互联网模式进行重新整合，从而提升、改造传统企业，改变原有企业的发展节奏，提升运营管理效率，重新建立一套互联网和企业融合的运营机制，在管理模式、营销策略、创新方式、竞争策略等方面大胆创新，探索企业营销互联网化、产品互联网化、服务互联网化、运营互联网化，以适应当前需求个性化、消费移动化、传播社交化的市场发展新趋势。 适应“平台竞争新方式”。从人类进入商品经济时代开始，就出现了市场，但由于空间、交易手段的限制，传统市场的参与人数和辐射半径都非常有限。这一切随着互联网时代的到来发生了巨变，互联网模式下，地域垄断被打破，信息变得不再封闭，商业信息流动的速度、深度和广度都前所未有地得到提升。某些杀手级应用的互联网平台迅速集聚了包括供应商与消费者的海量用户，使得类似平台的现实价值和潜在价值达到前所未有的厚度。互联网时代，企业的竞争形态也在发生着跃进，平台竞争成为新的制高点。从商业史上看，企业的竞争经历了一个从产品竞争到产业链竞争，再到平台竞争的阶段。在产品竞争阶段，企业之间比拼的是产品和服务的性价比；在产业链竞争阶段，企业之间比拼的是对产业链的掌控能力以及由此产生的议价能力；而在平台竞争阶段，企业之间比拼的是商业生态系统的构建和孵育能力。传统企业如何根据自身行业特点，借助互联网手段，构建“平台竞争”新优势，将企业间的合作由一般合作模式转向供应链协作、网络组织、虚拟企业、国际战略联盟等形式。“不能成为平台，只能屈从于平台”。能否适应“平台竞争”新方式将成为未来企业竞争关键。 实施“跨界创新新战略”。最近有个笑话，“运营商搞了这么多年，才发现竞争对手原来是腾讯”。微信对于运营商，支付宝对于银行，都是典型的跨界创新案例。电商开放平台，正在完成从跨品类、跨平台到跨界的飞越，从而创造新的电商商业模式，通过一系列跨界创新，淘宝网“打破边界”逐步“下沉”，覆盖范围从此前的C2C拓展到了整个电子商务生态链。跨界竞争已经成为当前企业竞争的关键词。跨界的，从来不是专业的！以前所未有的迅猛，从一个领域进入另一个领域，产业边界正在打开，产业间加速地融合，企业异质化竞争加剧。传统创新模式难以适应市场竞争需要，整合企业内外部资源，实施“跨界创新”新战略，正成为企业可持续发展的新动力。
人力资源管理在组织变革中的运用_
下载之前请注意： 1:版权归原作者所有。如果有问题，请尽快和我联系 2：如果遇到文件中有些地方图片显示不出来的，可能是文档转换过程中出现的问题，请和我联系，我将图片发送给你，给你带来的不便表示抱歉！请邮箱联系 人力资源管理在组织变革中的运用 当今社会，激烈的市场竞争以及国际化趋势推动着企业不断完善内部组织结构。无论各类竞争性社会企业，还是其他准企业性质的社会经济组织（如高校后勤组织），都需要在内部管理机制上有进一步突破和创新，以适应不断变化着的内外环境。然而，变革就意味着破坏，意味着打破传统。组织变革的成败，很大程度上取决于企业的变革思路与变革方案，而最终获得成功的关键还在于实施变革的过程中组织内利益的分配和观念的转变。面对组织变革带来的利益重新分配和组织再造、流程再造、文化再造，组织的人力资源管理部门作为战略参与者应当充分发挥推动者和协调者的作用。 一、人力资源管理在组织变革中的作用及角色 组织变革就是要改变那些不能适应组织的内外环境，阻碍组织可持续发展的各种因素如企业的管理制度，企业文化，员工的工作方式，工作习惯等。这种变革必然会涉及到组织的各个层面，引起组织内部个人和部门利益的重新分配。，因此，在变革的进程中，人力资源管理作为重要的管理手段将发挥着非常重要的作用，充当着以下六个方面的重要角色： 角色一，战略伙伴，为企业战略参与者，并提供解决方案。任何一个部门一定是以企业战略结果为导向，作为企业的人力资源部门一定要非常清楚地了解企业战略，否则，在组织变革中，本应发挥重大作用的人力资源部门将失去存在的意义。 角色二，领导者，需要去改变现状并勇于创新。作为人力资源管理的组织者和主要实施者，人力资源部门应根据公司发展战略，带领公司员工按照组织变革的要求，努力改变现状并勇于创新。 角色三，推动者，参与变革和实施创新的人力资源管理。在领导者
人力资源管理变革十大趋势发展
人力资源管理变革十大趋势发展 为什么人力资源管理需要变革？大部分企业在人力资源这块，仍停留在绩效考（da)评（fen)、薪（ji)酬(suan)管(gong)理(zi)等这些琐碎的基础层面，而企业的发展需要HR解放自己的生产力，去做更加专业的事情，帮助企业建设（修改）企业文化（方向），积极主动的驱动企业发展，提高企业效能。所以这是变革的必然性，否则单纯意义上的HR，将失去竞争优势，终会被淘汰。那变革的趋势是什么？变革点在哪里体现呢？ 趋势一提升人力资源领导能力 领导能力是人力资源工作任务之一，它主要从工作价值观、领导技能和时间应用三个方面体现，它是实现领导者在该层级是否顺利发展的基础。每个领导层级的所持的价值应该是有所不同的，而如何给这个组织带来正确的价值观是非常考验HR的能力，这也需要领导者具备一定的技能，甚至在时间维度上知道何时开始做、停止做、持续做。 趋势二人力资源数据化应用 HR喜欢强调，用这是“我的专业，你不懂”与其他业务部打马虎眼，但专业化分工已经是上个工业经济时代的事情了，我们要以大家都懂的语言沟通-----财务报表。 HR要考虑员工的直接产出与投入之间的关系。想象一下，当你告诉老板：“本年，我们的人工成本投产比已经提升了20%。这是因为两个原因：第一，新一轮的子公司经营管理人员调整后，新到位的人员经营业绩普遍提升30%，相对未调整人员业绩提升高了24个百分点，成为公司业绩的重要增长极。第二，在业务规模上升25%的前提下，我们的人员数量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同样的业务增长规模25%，人员增长率下降了8个百分点。 而这些都需要HR学习更专业的数据化应用，真正帮助业务及其他部门合理分配人员。 趋势三招聘形式多样化、灵活化 1．梦想招聘法：这个是目前创业企业最流行的招聘方式，招进来的人员是因为有共同价值观、共同梦想而来这里奋斗的。这需要HR深入了解企业本身文化及价值观。 2．寻访招聘法：好人才就要真诚拜访、三顾茅庐。现在一些创业咖啡厅就给HR 们制造了很好的聊天氛围，轻松的环境下，更能挖掘人才的潜能，了解对方是否匹配公司需求。
互联网时代培训教育变革的四个趋向
互联网时代培训教育变革的四个趋向今年教育领域确实发生了天翻地覆的变化，整整一年过去了，在教育领域中大部分的情况，基本上都是雷声大雨点小。雷声是现象，雨点就是真正的“做”。移动互联网确实改变了中国教育的现状，也改变了中国的教育模式。在教育产业和移动互联网相连接以前，曾经所有的投资人都蜂拥而至的另外一个产业——团购。后来大部分的团购网都没了，但我们知道像大众点评、美团等这样的团购网健康地成长起来了。所以根据这个推断，我们可以推断出，现在大量的教育公司一定会遇到困难、遇到困境，一定会有一些公司会胜出来，变成在中国有影响力的移动互联网公司。这两天在网上传得比较多的是中国30家互联网教育公司死亡名单，我觉得30家肯定太少了。其实没有关系，因为我知道教育领域跟团购网不一样。团购网要么是生要么是死，可是在教育领域中不是生死问题，而是做得好与不好的问题，所以它生存的机会要大很多，理由很简单，因为面对中国任何一个家庭来说，教育都是刚需。 在这样一个千变万化的时代，我们有一些东西要坚持，有些东西是要变革的。教育领域中最应该坚持的是产品和服务的质量，我们首先要明白的是我们给人家提供的东西好不好，才能选择用什么方式去提供。不管你有多大的宣传力量，不管你动用了多少互联网的传播手段，当你传播出去的东西本身不是好东西，不是高质量的东西，不是我们的客户即我们的学生和家长想要的东西，那么你的兴旺一定是一时的。其实在移动互联时代来临之前就已经出现了这样的情况。大家知道近两年中国北京政府和地方政府处理最棘手的事情是什么？就是一些培训机构把钱花完以后关门跑路的事件，让地方政府感到非常地头痛，很多的地方政府都来找我说这个事情怎么办？没有办法，因为这在几年前大量的资本在新东方上市以后，涌入了教育领域，教育领域不管有没有师资储备、教学质量储备、服务产品储备的前提下，蜂拥而至到处开点，有一家机构说开了1000家点的时候我非常地震惊，因为老师的质量要提升的话不是一个月两个月的时间，而是很长久的，大家都传这样的机构不只是一个，一下子变成了3、5个亿的收入，甚至有10亿的收入。今年这样的机构不少已经倒闭了，很多是在生存死亡线上挣扎的。理由非常简单，家长是愿意交钱的，但交完了钱以后是不是拿到了应该得到的服务和产品？不是的。家长是有嘴巴的和腿的，可以用嘴巴告诉你这个地方不要去，他也可以选择跑路，你把钱退给我，因为有一些机构死活不退钱，因为退完了以后他更没有钱了。地面机构除了教学质量比较好的机构，新东方算是其中之一，
大数据时代的人力资源管理答案
大数据时代的人力资源 管理答案 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
2018年大数据时代的人力资源管理题库与答案 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。 （单选题3分） o A. 来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分） o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C. 政府和商业系统 o D.农业部门和工业部门 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分） o A.甲骨文公司
o B.麦肯锡公司 o C.波音公司 o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3分） o年 o年 o年 o年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分） o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分） o A.“大数据” o B.“P2P” o C.“咨询” o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分） o A.价值不变 o B.价值递增
互联网时代的管理变革
姜奇平：互联网时代的管理变革 2012年04月06日09：36 来源：《互联网周刊》作者:姜奇平【文章摘要】全国企业管理创新大会隆重召开。大会的中心议题是“互联网时代的管理变革”。国务院国资委、工业和信息化部、中国企业联合会史无前例地把互联网作为会议的主旋律，无异于吹响了各行各业与互联网联合起来的总动员令，发出了21世纪中国企业做大做强做活的最强音。 3月24日，全国企业管理创新大会隆重召开。大会的中心议题是“互联网时代的管理 变革”。国务院国资委、工业和信息化部、中国企业联合会史无前例地把互联网作为会议的 主旋律，无异于吹响了各行各业与互联网联合起来的总动员令，发出了21世纪中国企业做 大做强做活的最强音。 王忠禹在会上指出：这次大会，以“互联网时代的管理变革”为中心议题，具有很强的 时代性和现实意义，这是我国企业界、管理界正在认真思考的具有趋势性的重大课题。王会 长解题时，将“互联网时代的管理变革”所要解决的问题，高度概括为三大问题：第一，当 今以信息技术为代表的新一轮科技革命给企业发展带来了哪些重大影响？第二，世界一流企 业在互联网条件下采取了一些什么样的适应性变革值得我们借鉴？第三，我国企业历经30 年改革、提升、发展后，在今天面临怎样的历史性挑战？ 解决好这三大问题，中国各行各业就可以成功应对互联网时代的管理变革。而这三大问 题，不仅是企业要认真研究和解决的问题，而且过去是，将来更加是《互联网周刊》提出的 “各行各业与互联网联合起来”这一总的办刊方向下要致力加强的主题。 特别值得我们注意的是，蒋黔贵所做会议主报告中提出：“管理的目的也从‘做大’、 ‘做强’转变为‘做活’”。这是《互联网周刊》七年来一直呼吁的企业转型总路线，第一 次得到国家的正式认同。回顾历史，我刊2005年发表《企业转型的总路线》，指出“中国 正在面临企业转型。如何对这种转型进行战略定位？我们需要世界眼光和战略思维”。明确 提出：“必须在战略目标上，把坚持科学发展观，走新型工业化道路，做大做强做活，作为 根本方向”；“从‘做大’、‘做强’的思路，转向‘做活’的思路”。2008年连续发表 《做大做强还要加上做“活”》和《做大做强做活的网络之道》，加以强化。 从做大做强，转变为做活，被明确为管理的目的，说明国资委、工信部和中企联领导确 实英明，及时给中国企业指明了正确方向。同时，也证明《互联网周刊》在引领各行各业走 向互联网方向上，具有远见卓识意义上的领导力。不谦虚地开个玩笑：各行各业跟着《互联 网周刊》走，七年之内不会在互联网时代迷失大方向。 《互联网周刊》近年提出做大做强做活，曾主要以IBM作为论据，指出：“在一个工业 化与信息化融合的时代，企业不光要追求做大做强，还要加上做活。谁说大象不能跳舞？大 象既大又强，一旦跳起舞来，就会像IBM那样厉害”。
组织变革中的人力资源管理
21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争能力的标志。全球一体化、信息网络化技术和知识与创新力量等的挑战和冲击，要求组织的反应速度加快。组织结构趋向扁平化、分权化，中层管理者被精简，工作团队被赋予更多的决策权。国外许多公司正在将它的组织转变成学习型或教导型组织，以应付变幻莫测的市场。国内企业也正处于各种变革之中，通过变革获取竞争优势，这已为企业界众多有识之士所认同。 在这样一个迅速变化的时代，理想的组织应该是持续不断适应环境的组织。当组织机构对变化适应不良时，变革就会发生。成功的公司并不单纯地依靠机械的，或是系统的过程和结构，而是清晰地定义管理的责任，设定优先考虑的目标和工作，同时也允许设计过程具有高度的灵活性和可变性。 随着环境的变化，组织变革成为公司的常规任务。组织结构的变化，试图达到提高内部效率和增强外部适应性的双重目的，这对人力资源管理工作是非常有挑战性的，人力资源管理面临越来越大的工作压力。比如，在组织变革过程中，改变员工的行为和态度对于组织的不断更新非常关键。管理者需要接受培训，懂得参与市场管理的概念、提高技能、成为教练并为别人提供便利条件。员工需要培训以便能在团队环境中高效地工作。当公司扁平化，更多的权利转向下层时，公司文化也应该随之发生变化，信任和对合理过失的宽容成为核心价值观。激励手段可以在很大程度上影响员工之间是合作还是竞争，新的组织形式提倡以合作的模式来保持员工的学习和成长，因此激励手段应有所变化，奖励系统应该鼓励团队绩效和承诺。高层管理者为了公司整体战略目标的实现，也需要各部门间加强合作等等。所有这些，都对人力资源管理提出了新的更高的要求。 客观情况将要求企业人力资源管理部门向规划者和变革发起者的角色转变，由原来的非主流的功能性部门，转变成为企业经营业务部门的战略伙伴。因为人力资源已成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。在1994年美国人力资源管理协会会议中，理事会主席GaleParker指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源管理部门成为首席执行官的战略伙伴，帮助规划、实施组织变革。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司发展战略相匹配。国内许多企业也成立人力资源委员会等机构，从组织上保证高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。 人力资源管理部门功能和角色的转变，要求人力资源管理工作者自身的知识结构和技能得到改善和提高，同时要求各部门管理者和全体员工对人力资源管理承担相应的责任。 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和事务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助进行中高层主管的甄选，员工的教育、培训、职业规划、组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，将有力地提升企业人力资源的核心竞争力。 在组织的变革过程中，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。人力资源管理者要扮演工程师、销售员及客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务
《互联网时代下的企业文化与组织变革》
互联网时代下的企业文化与组织变革1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训
《企业转型与人力资源管理变革》(杨少杰)
《企业转型与人力资源管理变革》 新商业时代到来，传统管理模式遇到了前所未有的挑战，这一次企业变革不再是修修补补，而是全面再造，是一次企业形态的进化，只有构建新的企业形态与管理模式才能满足新商业时代的市场要求，无论中国企业是否愿意，都将走向变革之路。 人力资源管理将在这次变革中扮演至关重要的角色，转变企业形态的DNA需要通过人力资源管理变革来推动，可谓任重道远，未来的组织变革必须系统化设计，这也让人力资源管理的转型与升级成为当务之急。 【课程对象】 企业变革者、HR专业工作者、OD 【课程时间】 2-3天 【课程目标】 1.理解组织形态进化规律 2.理解三种最佳组织管理模式 3.理解人力资源管理演变规律 4.掌握组织变革的基本逻辑 5.理解三种最佳人力资源管理形式
6.掌握人力资源管理变革策略与方法 主要内容 一、新商业时代对组织变革的要求 研讨：如何看待关于组织变革的关键词？ 1.中国经济现处于？.0时代？ 2.企业形态进化规律 3.决定企业形态的DNA是什么？ 4.企业发展与变革的基本逻辑 5.人力资源管理的基本使命 6.人力资源管理价值链 二、人力资源管理演变规律 1.研讨：人力资源管理有哪些功能？ 2.1.0时代最佳人力资源管理——人事管理 3.2.0时代最佳人力资源管理——专业管理 4.3.0时代最佳人力资源管理——战略管理 5.4.0时代最佳人力资源管理——价值管理 6.案例分享：海尔从OEC到“人单合一”经历了什么？ 三、传统组织人力资源管理特点 1.研讨：人力资源与业务部门是什么关系？
2.人力资源专业管理的特点 3.建立职位管理基础之上 4.与传统管理模式相匹配 5.职业经理人制度最重要 6.传统人力资源管理缺陷 四、未来企业人力资源管理特点 1.研讨：何谓战略性人力资源管理？ 2.人力资源战略管理的特点 3.建立在角色管理基础之上 4.与新组织管理模式相匹配 5.提升团队的价值创造能力 6.进入人力资源自管理时代 五、转型企业人力资源管理特点 1.研讨：人力资源管理如何创造价值？ 2.“炸掉”与“分拆”背后的逻辑 3.HR的“四角色”与“三支柱模型” 4.COE、BP、SSC的定位与逻辑关系 5.“HR三支柱模型”在中国实践现状 6.“HR三支柱”如何才能发挥效果？ 7.案例分享：IBM、腾讯的“HR三支柱”
互联网与大数据时代给人力资源管理带来新的变革
互联网与大数据时代给人力资源管理带来新的变革The final revision was on November 23, 2020
“互联网+”与大数据时代给人力资源管理带来新的变革 互联网技术已普遍运用到各行各业中，在“互联网+”战略的提出和实施作用下，各企业人力资源管理也发生了深刻的变化。很多企业人力资源管理方面都往“互联网+”模式转变，然而很多企业人力资源管理没有以人为本进行管理，更多的还是以管事为主，不适应现代人性化人力资源管理理念。因此，必须要充分利用“互联网+”系统，改善人力资源管理应用环境，提高人力资源管理效率。 一、“互联网+”与大数据能够提升人力资源管理水平 （1）信息获取更加方便快捷 “互联网+”能够为企业人力资源管理随时随地的提供所需信息。比如说，在企业人力资源管理中的人才招聘环节中，企业人力资源部门可以通过网络客户端发布所缺岗位的资料信息，社会人员能够基于自身特点和企业所发布岗位的要求进行分析并进行选择，企业也能够非常方便快捷地获取和岗位相符的应聘人员信息，有利于打破过去企业在人才市场进行招聘的繁琐程序。 （2）扁平化管理思维改进了人力资源管理模式 “互联网+”是一个平等、公平的沟通平台，注重交流、开放及分享等价值观念，员工在这个平台上可以感受到自由、平等的待遇。这种扁平化管理思维，员工在平台上能直接了解、参与人力资源管理，甚至可以提出建议，不存在层层上报、森严层级的弊端，改进了人力资源的传统管理模式。 （3）对人力资源数据处理方式更加灵活方便 “互联网+”使得企业进行线上处理成为人力资源管理应用中的重要内容。比如说，在企业内部进行相应的人事调整、新晋员工的入职审核、在职员工的岗位晋升、离岗员工的离职审
华为如何开展人力资源管理变革
华为如何开展人力资源管理变革 华为从1997年开始与Hay group（合益集团）合作进行人力资源管理变革。在Hay的帮助下，华为建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型。在此基础上，华为形成了对员工的选、育、用、留原则和对干部的选拔、培养、任用、考核原则。自1998年开始，Hay每年对华为人力资源管理制度的改进进行审计，找出存在的问题，交给华为解决。2005年开始，华为又与Hay合作，进行领导力培养、开发和领导力素质模型的建立，为公司面向全球发展培养领导者。 华为长期执行基于客户需求导向的人力资源及干部管理制度。客户满意度是从总裁到各级干部的重要考核指标之一。华为的外部客户满意度是委托盖洛普公司调查的。客户需求导向和为客户服务蕴含在干部、员工招聘、选拔、培训教育和考核评价之中，强化对客户服务贡献的关注，固化干部、员工选拔培养的素质模型，固化到招聘面试的模板中。华为给每一位刚进公司的员工培训时都要讲《谁杀死了合同》这个案例，因为所有的细节都有可能造成公司的崩溃。华为注重人才选拔，但是前3名的学生不考虑，因为华为不招以自我为中心的学生，他们很难做到以客户为中心。现在很多人强调技能，其实比技能更重要的是毅力，比毅力更重要的是品德，比品德更重要的是胸怀，要让客户找到感觉。
华为的干部分为3种，30%的第一种干部属于后备队，有机会到华为大学进行管理培训，培训优秀的人有可能在下一届得到实践机会；最后面20%的干部属于后进干部，后进干部是优先裁员的对象，就拼命往中间挤，中间的队伍受不了，也就往前跑。华为强调实践是检验真理的标准，从实践中选拔干部。华为这几年严格控制考核体制，考核体制已形成了一种范本。学历是重要的但不是惟一的，华为在干部考核表上惟一不设的一栏就是学历，都是填你在以往公司工作的评价。 三优先三鼓励的用人方针 在干部政策导向方面，华为提出三优先、三鼓励的政策。 “三优先”是：优先从优秀团队中选拔干部，出成绩的团队要出干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，免职的部门副职不能提为正职；优先选拔责任结果好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部后备队伍培养，华为大学的第一期就办在尼日利亚；优先选拔责任结果好、有自我批判精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。 “三鼓励”是：鼓励机关干部到一线特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜；鼓励专家性人才进入技术和业务专家职业发展通道；鼓励干部向国际化、