资深HR总监和你聊聊跳槽以及转行的那些事...

资深HR总监和你聊聊跳槽以及转行的那些事...

我今天要和大家分享的内容主要是从以下三个视角来说的。第一个是视角是我自己职场的视角，从毕业到现在已经工作了十五年，所以还是有很多地方可以和大家一起分享。第二个视角是企业内部的人力资源管理者的视角，可能大家也了解过，我之前在企业内有担任HR的角色。第三个视角是咨询公司的视角。作为被咨询方，我们去跟很多客户合作的过程当中，能看到很多职业经理人在职场发展，职业生涯中的一些心得可以和大家做一些分享。这次分享，我可能主要从以下三个方面来谈一谈自己的一些想法。第一个主题可能是大家比较感兴趣的：如何找到自己的兴趣？第二个主题是大家比较关注的转行和跳槽的问题。让我们来探讨一下，到底要不要转行或者说如何来去判断我们现在的这份工作是不是适合自己？第三个方面我想来跟大家分享一下，从学校到职场，我们如何能更好的完成角色转换。第一主题可能和第二个主题是有一些直接的联系，就是我们来判断到底哪一些是自己的兴趣点，或者我们如何来去判断我们现在做的事情是不是和我们的兴趣点匹配。谈到这一系列的问题，我觉得最根本的一个问题是：我们是否足够的了解自己？可能很多人都会说自己已经很了解自己了！但这也是一个伪命题，因为在我这么多年做人力资源或者做顾问这样的一个角

色来说，可以看到很多职业生涯当中已经做到非常高级别的人，其实他对自己的认知还是非常不足的。所以我们一直觉得认识自己还是比较困难的一件事情。那么我们应该如何去认识自己呢？如何才能更好的了解自己呢？最直接的方式是通过一些我们常听到的测评软件来了解自己，去看到自己冰山下的一些特质，以及了解自己最原始的动机是什么？我们还可以借助他人的外力来加强对自己的认识。也就是去了解身边的人对自己的一些看法，尤其是职场中同事或者上级下级对自己的一些反馈。在谈到这些的时候，有一个名词叫“内驱力”。“内驱力”处于我们经常说的“冰山素质模型”的最底层，“内驱力”对我们的职业生涯发展有非常直接的影响。“内驱力”实际上是我们最底层的一些特质，那这个特质也是决定我们在职业生涯能否获得成功的一些个人特点。如果是动机层面的“内驱力”，基本上是在我们5岁左右就已经定型。我们在工作当中所展现出来的一些行为表现，其实受到了外在环境的一些影响。有的人在工作当中会觉得非常的不开心，甚至有时会觉得很痛苦，这时我们去挖掘深层次的原因的时候就会明白，可能这个岗位和自己深层次的动机层面的“内驱力”是不匹配的。这个问题不仅仅会在初入职场的人员身上会出现，我们也可以看到很多在职场位居高位的人，也会出现工作当中的不痛快。深层次去挖掘的时候就会发现他的动机和他的岗位的要求其实差别非常

大。也就是我们经常说的能量损耗比较大，也就意味着我们平时工作的8个小时大多数时候是在做我们并不喜欢或者并不能让我们感觉到开心的事情。动机就是我们的“内驱力”，如果用我之前所在公司的分类方法，可以分为三种。就是我们常说的：成就动机，影响力动机和亲和力动机。成就动机的主要特征就是目标导向性，指在做一件事的时候，更加关注这件事情我是不是能很好的完成，给自己设定的一些目标是不是一定要去把这个目标实现。成就动机更多时候的表现就是任务完成型，这种动机的人可能更多的喜欢不断的去设置目标，不断的去设置一些标准来要求自己，敦促自己去实现它。亲和力动机的人在职场当中喜欢和人去建立比较亲密和谐的人际关系，更关注的是有没有被别人喜欢或被别人接受，更关注与他人建立亲密关系和交往的机会。那么影响力动机其实从名词上来听大家可能也能理解，更多的考虑是不是能对别人产生影响。做一件事情更重要的是与之相关的人能被我影响，能去发动别人，试图通过影响或者说服他人去接受自己的一些想法，而不是妥协或者尝试着去理解别人。而且影响力动机很高的人喜欢给别人留下深刻的印象，比较看重自己的一些名誉以及地位，非常享受在公开场合展示自己的机会。用我自己的例子来说一说，其实我本科学的是建筑类的专业，本科毕业之后去了一家投资公司去做酒店的筹建工作。在这一段职业生涯过程当中，我可能还不大清楚什

么是内驱力，也不大清楚动机这一系列的名词。但是我尝试逐步去剖析自己，去发现自己的一些兴趣点。然后发现了自己个性当中的一些明显特征。比如我在学校期间就已经表现出来我非常喜欢去参加一些社团的活动，在工作当中我也比较喜欢把我自己的一些想法跟别人去分享，然后让别人去接受我的想法，按照我的想法去做。可能在做事情的一些过程当中，我并不是特别的去关注一下他人的情绪，或者关注一下这件事情会不会影响与他人的关系。根据上面的例子，大家觉得我是动机层面哪方面比较高的一个人呢？当时实际

上并不了解自己比较深层次动机是什么，所以在我的第一份职业当中会觉得做得没有了那么得心应手。作为一个监理工程师，我可能更多的需要去关注一方的施工进度和质量，以及整体的一些规划性问题。我在做第一份工作更关注一些结果性导向任务的时候我觉得做起来可能并没有发挥得特别好，这件事情我可以完成，但是他没有带给我足够的成就感。所以在这个酒店筹备工作完成之后我就开始去想，我是不是要去重新换一个工作？重新按照我的兴趣点去做些事情？

其实在做咨询的过程当中，我们看到很多在职场中以及做的很不错的人，他们都遇到了一些自己觉得比较痛苦的瓶颈，然后我们去深层了解的时候都会发现他们的能量损耗比较大。他们可能本身是一个成就动机非常高的人，但岗位的要求或者在企业内部的价值观影响之下，可能这个岗位需要影

响力动机非常高，那么这时他去完成这项工作，能量损耗比较大。以上就是想和大家分享的第一话题，去足够的了解自己。然后我们开始第二个话题，我们是不是应该转行？是否应该很快的来去判断现在的这份工作是不是真的适合自己？当我做咨询的时候，也接触过很多的民营企业。如果一把手和二把手想做一个非常完美的配合的话，他的董事长和CEO，需要一个什么样的动机搭配呢？我们看到的一些标杆企业里面，一把手和他的团队去搭配的时候，往往是影响力动机加成就动机。那可能作为一把手需要影响力动机比较高的人，搭配的团队就需要成就动机非常高的一些人。亲和力动机低并不是说人缘不好，更多的是指他的内驱力是他是否喜欢跟别人去保持这种比较和谐和友好的这种人际关系。那他在职场当中可能更关注的是，是不是被别人喜欢和接受。在职场当中可以给大家一个小建议，就是工作一段时间后不妨问一问身边的同事，如果是在学校就问一问自己的同学，让大家给自己一些反馈，这些反馈更多的时候是一些行为层面的反馈。不光是说：你这个人很好！你这个人很热心！如果你说我好，那我好在什么地方？我哪些行为让你觉得我很好？我这个人很热心，我什么样的一些行为让你觉得我很热心？通过这样一系列的反馈，其实大家可以逐渐越来越清晰，自己在别人眼中是什么样的一个形象。内驱力其实就是你内心最深层次的一种动力！在遇到一些事情时可能不需要

别人鞭策你，你就有很强烈的驱动力，想去做好它。这三种动机没有好坏之分，只是说我们要把自己内心动机的那团火和我们的岗位去匹配起来。这跟我们平时说的：是不是内向性格的就不好？外向性格就好一点儿？没有好和不好之分，只有适不适合，或者说有时候我们要找到工作不开心深层次的一些原因。这里是一个大体的思路，并不是说一棒子就打死，只要我们以后一件事情做不好，或者做的不开心，我们就会认为他跟我们的动机不匹配，不能做这样绝对的判断。是不是该转行？如果是初入职场的新人或者说是可能刚到这家公司没有多久的人，那我给他的建议一般都是NO！一般去判断我们是否要跳槽？或者怎么去跳的时候，我觉得都需要去非常明确两个问题。第一个就是我们是否明确自己职业发展的规划是什么？如果这个规划不是非常的清楚，或者在并不是很了解自己的情况下去做一些长期的规划，都不能说自己已经很明确。第二个就是我们要非常清楚自己的能力，了解和自己职业发展规划当中每一点之间的差距，以及这个差距需要通过什么样的努力来缩短。往往初入职场或者是刚加入一家新公司的人都会很草率的决定自己是否要跳槽。其实了解一个公司也好，了解一个行业也好，一般是需要3年左右的时间。所以如果我们刚到这家公司，刚到这个行业，就做出了自己适不适合的判断，基本都是一些比较草率的决定。我认为跳槽，尤其跳到一个自己之前并不了解的

行业或者职位的时候，所面临的压力和挑战其实是非常大的。我当时跳槽到企业内部去做人力资源的时候，在最开始的一年内，我都是处于压力很大的状态。很多事情根本就无从下手，这个过程当中也做错了很多事情。所尤其是我们刚从学校到职场，要非常清楚的知道，工作和读书其实不是一回事。我们的心态要发生转变，工作其实更多的是要去解决问题。每个企业的老板无论招什么样级别的人进来，都是想要给企业带来价值的，要产生结果和输出的。所以在工作当中不管怎么样，我们都要找到一些方法去解决去问题，我们都要给企业带来一些好的输出。这是一个评判的标准。所以在没有特别明确的给到自己职业发展规划的前提之下，没有足够的了解自己的能力经验，和我们的这个职业发展目标之间的差距到底有什么之前，不要轻易跳槽。我建议大家不要草率的做出跳槽或者是转行的决定，不要随随便便换工作甚至去跳到另外一个行业。可能对企业内部或者岗位有一些不满意，我们通过跳槽的这种方式有时候是解决不了问题的。因为这种不满意，或者工作当中感受到的这种不爽，其实不一定是企业的问题或者岗位的问题，有可能是自身的问题。我们也会经常发现，有些人跳槽或者转行之后，他当时头痛的那些问题，其实都一直伴随着他，他每换一个工作，他当时的那些问题还都会跟着他，这根本不是跳槽和转行能解决的问题。我们要做到真正的了解，就需要足够的时间，让自

己去了解一个企业或者一个行业。其实在企业内部工作的每一段经历其实都是有价值的，可能在你当时有一些经历非常的不开心，而且遇到的挫折也非常的多。但是回过头来看，每段职业经验都很珍贵，对你以后职业生涯的发展，都非常有用。从人力资源的角度来看，一个人他在职场当中，越往后发展看的其实不再是知识或者经验，看的更多的就是素质以及能力。那我们怎么从学校到职场能更好地完成一些角色的转换呢？其实也可以给到大家一些小的建议。第一点：可以叫做耐得住寂寞，抵得住诱惑。耐得住寂寞，就是在一个岗位上或者在一个行业里，沉下心来去做一些事情。做一件事情，你专注度有多高那这件事情你就能做得多好，可能给你以后带来的价值也就越高。还有就是抵得住诱惑，尤其是现在在互联网行业，流失率以及跳槽率是非常高的。还有挖人的现象也是很普遍，所以这也是我们经常说的诱惑方面的问题，是不是给到足够高的工资我们就要去选择跳槽？或者我们看到同事换了一份工作，就马上觉得自己是不是也要来考虑一下，利用跳槽来实现薪酬的增长。从长期来看薪酬跳跃式的发展是少见的，而螺旋式上升是较常见的，而通过这种跳槽来实现这种螺旋式上升的，做到职场当中非常成功的人还是比较少的。在我刚开始做咨询的时候，其实我的薪酬没有发生过变化，但我其实已经做了很多比我现在职位更高级的事情，那个时候心里有一点小郁闷，做了更高级的事情，

但是薪酬上面没有发生调整。但之后我会看到，其实，职场上每个人的付出基本是和回报成正比的，不需要通过一些方式获得薪酬上的增长，只要你付出了，你对一个企业有价值，那你的薪酬一定会是增长。第二个，给大家的建议就是，希望大家学会一些正确的思维方式，这个实际上特别重要！当我看到很多刚从学校出来的毕业生或者职场新人，发现他们没有能很快速的转换角色的一个根本原因，就是这种思维方式没有转变过来。其实工作和读书不是一回事，工作更多的是要解决问题，所以在这个过程当中多问自己几个为什么而不是单纯的干活，这个可能是职场新人比较容易忽略的问题。举个小例子给大家，在做咨询的时候，每年都会有很多毕业生进入到我所在的公司，来做初级的顾问。那么通过一件事情其实就能看到大家思维方式的不同，比如说一个非常简单的事情，可能这种初级的顾问需要跟着资深的顾问一起去客户端做一些会议的记录或一些访谈的记录，等到回来大家就能看出区别所在。有的初级顾问他会把大家的会议记录整理好发给资深的顾问，而有的初级顾问就能看出不一样来，首先他会把访谈的记录全部都整理整齐，第二个他可能会多做一个版。那这一个版相当于是有一定的分类的，可能把不同的被访谈者对同一个问题的回答全部放在一起，因为同一个问题5个人的回答放在一起的时候，就能看出来这5个人对这个问题不同的观点，或者说5个人的回答的差异点，

这个差异点如果你不摆到一起，只是单纯看5份访谈的记录的话，找这个差异点难度是比较大的。所以就说明后面的这种职场新人他其实就在去想，我为什么要去做这样子的一个会议记录？多问了自己一个为什么，为什么要去做呢！做这个东西肯定是要去做一些分析的，去做一些我们看到了客户端问题的分析，那既然要做这个分析，那如何去分析呢？肯定是我们需要把一些数据或者是问题整合后再去做这个分析。那么要做这个分析最好是去对记录的东西做一定的筛选，这样其实和每个人的专业不相关，也和每个人在学校的成绩也不相关，而是展现了他的一个思维方式是否正确。也就是我们经常说的，我们要做正确的事情和把事情做正确！这个还是非常非常关键的！那这样的思维方式也会影响到你初入职场之后，你的上级和同事对你的评价。这里可以给大家推荐两本书，一本书叫《把信交给加西亚》，可能很多人也听过，这本书其实更多的时候是帮大家去看一看做事的方法，以及一些立场的问题。第二本书叫《麦肯锡方法》，就算大家不做咨询其实也可以看这个书，这本书里可能讲了很多做事的逻辑和方法，各行业或者各岗位都比较适用。第三点，心态还是非常重要的！在工作当中更正能量一些，然后也要多接触一些正能量的人。其实你身边是什么样的人，可能决定了你的发展空间和发展速度，这样的心态可能就是告诉你不要太任性！有时候职场当中不公平是非常正常的事

情，不要老是用一些非黑即白这样子的判断标准去患得患失。最后一点建议就是在工作当中大家还是要多一点同理心，同理心我觉得可能就是你更多的时候能去关注别人的感受，或者从他人的角度和方面去考虑一些问题，而问题其实就是换一个角度而已，如果你能换一个角度的话很多问题会迎刃而解。讲到这个同理心，可以举一个例子，就是当时我如何拿到佳能的offer的。当时佳能是在整个内地只招两名MBA的学生去香港去做一个实习，最后招了我和一个清华大学的MBA同学。后来我问佳能的HR为什么会选择我的时候，他告诉我，我是唯一一个在提问环节中问我可以帮佳能香港做些什么的人，唯一的一个人！其他面试者，可能都在这个过程当中去表现自己有多优秀，有多能干。这个时候其实忽略了面试官可能是在想公司这个岗位需要什么样的一个人，以及这个人能帮公司去解决什么样的问题，他更关注你的是你能不能给这个公司带来价值。所以作为面试官她更多考虑的是你能不能带来价值？这个价值有时候不完全是通过说自己有多优秀，自己多有能力来去表现出来的。之前我有一些朋友咨询我，在面试的过程当中人力资源管理者他更关注什么。我的经验来看，其实现在已经越来越少去关注一些学历或者经验的问题。因为这些其实都可以通过简历看到，或者说它的标准是非常硬的。比如说我们只招什么学校的。其实你只要满足了这个就可以来面试，但是面试过程

当中，主要考核你是不是可以符合这个岗位的要求。这个过程当中更看重的是候选人深层次的一些潜质或者我们常说的一些素质方面的东西，只有这种冰山下的素质才是影响到你的未来，是不是有这样的能力是录取与否的关键因素！所以前面提到的几个点其实在面试当中，都是面试官考量的指标。比如你是不是有足够的专注力？你是否有一些好的解决问题的方式方法或者思维的方式方法？你是不是做事善于反思？以上就是这次想和大家分享的几点，希望能对大家有所收获，谢谢大家！