工程技术人员薪酬激励方案
工程技术人员薪酬激励方案
一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
工程人员薪酬激励制度方案
工程人员薪酬激励制度方案 一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等 提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认 知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1?、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以 更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：实习工程助理T工程助理T施工员（材料员）7项目副经理T项目经理 公司新人先从实习工程助理做起，转正后员工按工程助理、施工员（材料员）、项目副经理、 项目经理等发展；
工程公司薪酬管理制度完整篇.doc
工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”
营销人员薪酬激励管理办法
XX 公司 运营管理及业务推荐提成管理办法 为了规范公司的市场营销活动，激励员工进行基金产品销售，结合上海凯纳相关制度，现提出营销人员业务推荐提成管理办法。 XX的产品销售，根据渠道不同，分为两种，一种是公司内部（包含集团各下属公司）；另一种是外部渠道，包括但不限于券商、银行、第三方财富中心。针对两种渠道，制定以下激励管理办法。 1.公司内部销售激励办法内部渠道销售主要分为内部个人销售及内部渠 道销售。激励办法 具体如下： 1.1内部个人销售主要指不通过渠道代销的直接针对个人销售产品，包 括公司存量 产品和未来准备发行的自主发行为主的产品（非渠道代销的产品）。具体如下： 1）认购费部分：公司收取认购费扣除税费之后全额奖励给营销人员。 2）管理费部分: 公司根据具体产品进行管理费计提奖励，计提区间为0.3%-0.5%。 3）业绩报酬部分: 公司收到的业绩报酬收入部分的20%分配给营销人员。 以后公司在发行新产品的时候会明确给出该产品的营销激励政策。 1.2内部渠道销售由内部销售人员独立完成开发的渠道销售产品，分配 比例为扣 除渠道收取费用之后管理费的30%。原则上没有后端提成。如果是以内部团队合作的，则所有参与者按不同贡献比例分配，具体分配比例由团队内部协商再上报基金发展部进行报备。 2.外部渠道销售激励办法外部渠道销售，主要指通过中介机构进行产品 代销，包括券商、 银行、期货公司、第三方财富公司等。针对外部渠道，制定外部经纪人个人销售及渠道销售两种计算方式。 2.1 外部个人销售 外部经纪人是指和公司签订合伙人协议的个人与企业，主要是帮助公司进行产品销售及渠道拓展。针对个人销售，根据销售金额计提奖励。
销售人员激励方案21230
销售人员激励方案 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。销售人员必须做到沟通客户及时，报销票据真实； 2、体现绩效的原则。跟踪客户到位，销售信息可靠，货款回收及时； 3、公平性原则。相互帮助共同进步，不恶意竞争，不相互抢客户； 4、公开性原则。填写工作日志及时，登记客户资料及时； 客户资料信息交公司存档管理。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、销售提成、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。 2、基本工资每月定额发放,奖金按公司《销售人员考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成（简称提成）：根据公司设定的销售目标(改目标为销售人员薪酬制度中的工资对应的系数目标值)，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在次月或下个季度发放。
（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法 激励方式①情感激励：公司归属感，公司购买相关保险和福利②成就感激励：招聘的销售人员平均年龄在30岁左右，这个年龄段的人不但有薪酬方面的要求，更有事业成就感方面的追求。公司给予目前销售人员区域经理级别的称呼，但不享受公司制定薪金制度上的职务工资。③薪金激励：具体激励方案见薪酬激励 1.基本方式：底薪；短期激励（季度考核）；中期激励（半年考核）；长期激励（全年考核）； ①底薪由公司确定，根据人员的薪资确定完成的利润目标来考核发放。 ②短期激励（季度激励）、中期激励（半年度激励）、长期激励（全年度激励）：回款额比例提成，相应的公司保留20%的预留款作为风险控制值。控制值的发放为年终的次月发放10%，还有10%以公司作为员工的合同期间的培养金留取，在合同期满时，交接完毕后2个月内结清。 销售人员的月收入： 基本工资＋提成＋差旅补助＋手机补助+公司福利 1、销售提成奖励分类 （1）事业部部长的销售提成及奖励：完成《销售人员薪酬制度》中规定的
工程部薪酬激励方案
工程部薪酬激励方案 一、个人基本工资 工资组成 工资=基本工资+公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等）+绩效工资+项目提成+渠道提成 每月实际应领绩效工资=月绩效工资*绩效考核百分比 其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。 （1）部门负责人：基本工资5000元/月的标准。 （2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别 A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照4500元/月的标准；B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照3500元/月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照2500元/月的标准； D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。 （3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资范围内）。 （4）实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。（5）员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核，并在每月月底至次月5日前以表格形式递交公司工资制定部门。 （6）若员工在绩效考核中被扣除0.2及以上系数，第一次实行警告处理，第二次由部门负责人实行一定范围内的经济处分，第三次则对该员工进行降级处理。 若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分，部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下，可对该员工进行升级处理。 二、工程类项目当期提成
2、招标： A、按单个项目计取提成，公司利润在20000元以下的，按500元/个提成； B、公司利润在20000元以上的，按1000元/个提成； C、协助公司以外的其他部门（公司）完成招标业务的，按200元/个提成。 3、投标： A、入库项目及协助其他部门投标的项目：中标通知书以及合同上没有具体金额的，按 项目的单个数量计取提成，即1000元/个；
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方 案 Revised on November 25, 2020
销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额 *100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
工程人员薪酬激励制度方案.doc
工程人员薪酬激励制度方案1 工程人员薪酬激励制度方案 一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：实习工程助理→工程助理→施工员（材料员）→项目副经理→项目经理 公司新人先从实习工程助理做起，转正后员工按工程助理、施工员（材料员）、项目副经理、项目经理等发展； 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好2 )、工作业绩突出3) 、工作能力强4 )、熟悉拟晋升
推荐-某重科营销系统销售体系薪酬激励方案 精品
某重科营销系统销售体系 薪酬激励方案 某重科营销系统销售体系薪酬激励方案 一、基本原则 1、体现公司规模利润扩张战略的原则 2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则 3、满足计算简化、提高激励透明度的原则 4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则 二、核心措施 改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。 通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配 三、薪酬层级 销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总
体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。 四、定级标准 销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：
说明： （1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理； M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理 （2）20XX年管理人员（H层和M层人员）按20XX年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资 举例：某管理人员20XX年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级 某管理人员20XX年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20% （假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；（3）20XX年销售业务员(F层人员)按20XX年个人实际销售额,对照上表中F层
几种销售提成激励方案的比较
几种销售提成激励方案的比较 如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对企业提出的几种方案进行归纳总结，并对每种方案的优缺点进行简单分析。 在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。 该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。 几种销售提成激励方案的比较 销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。 此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。 此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此，该方案被否决。 销售提成激励方案二：提成比例保持不变。无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。
工程部人员薪酬激励制度方案
工程部人员薪酬激励制度 方案 Ting Bao was revised on January 6, 20021
工程部人员薪酬激励制度方案一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
工程部薪酬激励方案(20210219180848)
工程部薪酬激励方案 工程部薪酬激励方案 一、个人基本工资 工资组成工资=基本工资+公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等）+绩效工资+项目提成+渠道提成 每月实际应领绩效工资=月绩效工资* 绩效考核百分比其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。 （1）部门负责人：基本工资5000元/ 月的标准。 （2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照4500元/ 月的标准； B 级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照 3500 元/ 月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照2500元/ 月的标准；D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。 （3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资范围内）。 （4）实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。 （5）员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核，并在每月月底至次月5 日前 以表格形式递交公司工资制定部门。
（6）若员工在绩效考核中被扣除0.2 及以上系数，第一次实行警告处理，第二次由部门负责人实行一定范围内的经济处分，第三次则对该员工进行降级处理。若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分，部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下，可对该员工进行升级处理。 二、工程类项目当期提成 1、造价
2、招标: A、按单个项目计取提成，公司利润在20000元以下的，按500元/个提成； B、公司利润在20000元以上的，按IOOO元/个提成； C、协助公司以外的其他部门（公司）完成招标业务的，按200元/个提成。 3、投标： A、入库项目及协助其他部门投标的项目：中标通知书以及合同上没有具体金额
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
企业薪酬管理制度-员工激励机制及考核方案
员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。
工程部人员薪酬激励制度方案
一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。
市场部销售人员薪酬激励方案
市场部销售人员薪酬激励方案 一、总则 编制目的 为实现公司市场部营销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的市场部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 适用范围 本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心市场部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。 激励原则 综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、咨询量及渠道维护等内容的综合考评。 公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度季度综合测评，长期激励。 文件管理规范 本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部、营销中心下属市场部共执行。 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 本规定经总经理批准生效后，于2013年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 二、薪酬激励模式 薪酬模式 总体收入＝基本工资＋绩效奖金＋津贴补助。 实际收入＝总收入—扣除项目。 绩效奖金＝销售提成奖金＋渠道奖金。（小区物业渠道，异业合作渠道，网络媒体渠道）津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、年度绩效部分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 绩效奖金：公司绩效考核达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和年度奖。 津贴补助：此处是指对行销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 销售提成奖金：根据所负责区域行销活动所得名单的售业绩给予的一种激励奖金。 渠道奖金：根据市场渠道区域内的渠道管理与拓展给予的一种激励奖金 设置原则：奖金绩效高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域副经理提高工作积极性，增加咨询量销售业绩，让业绩突出者实现高奖金高收入，真正实现多劳多得的劳动法精神。 三、基本工资 基本工资公式 基本工资＝基础工资＋岗位工资＋工龄工资。 基本工资说明
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励 方案 销售人员激励方案 编制日期审核日期批准日期
修订记录 日期修订状态修改内容修改人审核人批准人 一、总则 为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。 二、适用范围 本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分销。 三、销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售 公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售 在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销 由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。 4、公司外部分销 公司审核经过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营
风险自行承担。 四、薪酬结构 1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。 2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对 固定的工作报酬。 3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表 现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。 4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。 5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。 6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额 奖金。 7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、 罚款等）。 五、工资计算方法 工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为2 个月。 1.工资计算公式： 实发工资= 应发工资- 扣除项目 应发工资= 固定工资+ 浮动工资+ 津贴+ 业绩提成+ 奖金 浮动工资= 考勤工资+ 绩效工资 2.固定工资+ 浮动工资标准： 适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销
公司高层经理人薪酬激励制度
公司高层经理人薪酬激励建议书 一、建议书撰写背景 公司希望整合旗下几家公司，实行集中统一管理，整合后的管理团队由现有的高层经理人和正在招聘的外部人才组成。本建议书以此管理团队为对象，初步设想了公司高层经理人的薪酬激励方案。因为笔者对实际情况的了解有限，因此本建议书仅重点阐述薪酬激励的原理和公司可能的选择方案。 二、薪酬战略选择及高层薪酬激励之目的 企业的薪酬激励设计首先应研究企业的长短期战略，使企业的薪酬战略选择与企业战略相呼应。一般来讲，在决定工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础、福利选择和其他中长期激励方案时，应研究企业的所在行业属性、企业的发展阶段、企业发展的战略定位和企业竞争的战略选择等。公司属于传统行业加现代传媒，公司目前似乎处于高速发展扩张阶段，企业似应定位于印刷包装行业领先者的角色。从这些情况来看，公司应该选择行业领先的薪酬战略。 从公司高层经理人面临的整合和发展扩张的战略任务来看，能够胜任的高层经理人应属于价值高和稀缺性高的核心人才。根据有关专家对核心人才的薪酬战略研究，此类人员的薪酬设计要点是：1,支付领先于市场平均工资的水平以吸引和保留一流的人才。2, 以知识、经验和资历为薪酬支付基础，多采用能力工资体系。3, 重视风险收益和长期激励。4, 较高的特殊福利。总之，初步设想公司应采用领先于行业和所在地区的薪酬策略，用短中长期、固定收入加变动收入
和风险收入的激励方式，达到长期持续的激励作用，以吸引和保留行业内一流的核心人才，用薪酬战略支持其高绩效产出。当然，薪酬水平还要兼顾两家股东单位的文化和公司企业内部的薪酬公平观念等。 三、薪酬结构和薪酬水平 从时间上，可分为短期薪酬，中期薪酬、长期薪酬；从类型上，可分为工资、奖金（绩效工资）、股权类激励与福利等；从变动的程度上，可分为固定报酬和变动报酬；从支付的时间上，可分为当期支付和延期支付；还有其他分类，不再一一赘述。 薪酬水平应以市场薪酬调查为参考，可参加某些著名咨询公司的市场调查以获取数据。从三家上市公司的公开数据来看，高层的年薪海尔股份为13.35-21.66；合兴包装为15.66-26.05（厦门）；界龙实业为15.60-41.00（上海）。还有其他公司没有查阅。 设想高层经理人的综合薪酬激励由如下组成： 综合收入=年薪+福利+虚拟股份收入+其他激励 年薪=月薪+年度绩效奖金；月薪=月基本工资+月浮动工资 福利=法定福利+高管特殊福利 虚拟股份收入=虚拟股份的分红收入+虚拟股份的转让收入 1.月薪：由月基本工资与月浮动工资两部分组成，月基本 工资占月薪的比例在50%-80%，月浮动工资占月薪的比 例为50%-20%，基本和浮动的比例由职位特点来确定。 一旦浮动工资的比例确定后，浮动工资部分本身的变动 幅度在50%-150%之间。初步的设想是基本工资以当地平
销售人员薪酬激励方案
销售人员薪酬激励方案 一，总则 编制目的: 为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平,公正,合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定.适用范围本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行. 激励原则： A.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评. B.公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正公开. C.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励, 同时进行年度综合测评，长期激励.
文件管理规范： D.本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部,营销中心下属国内部共执行. E.本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改,经企业总经理核准后，方可修订. F.本规定经总经理批准生效后，于20xx年9月1日起施行,本规定施行之日起,原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止. 二,薪酬激励模式 薪酬模式 G.总体收入二基本工资绩效奖金津贴补助. H.实际收入二总收入一扣除项目. I.绩效奖金二奖金渠道奖金. J.津贴补助：话费补助，差旅补助等. K.扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等. 薪酬模式说明： L.绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖. M.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助. N.奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金. O.渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
工程部工资激励方案
中山市富海实业有限公司 工程部工资激励方案 1.目的: 建立本方案的目的在于促进工程人员工作积极性与认清自身价值观,鼓励工程人员将事业当做自己的事去做,履行多劳多得的原则.确定提成的责任,执行,监督,改善的范围和步骤.方便后续在具体实施中提供依据. 2.范围: 本方案适应于富海实业有限公司开发部全体直接参加开发项目的工程人员. 3.定义: 自2012年2月1号开始工程师的工资分为三个大的部分: 底薪+奖金+提成 底薪: 按个人工作能力,经过公司评估后所得的保底工资,浮动范围适应公司行政统一的薪酬分配体制. 奖金: 分项目奖金与优化奖励俩项. 3.2.1 项目奖金: a. 即每完成一个项目的奖金,当这个项目能在原计划内按要 求或者超额完成的情况下,产品第二次量产后,无工程问题的,可以申请该项目的奖金,具体见分配方案; b. 如果该项目没能按时按要求完成,则不能申请该项目奖金; c. 如果开发该项目因为非不可避免的人为损失所造成的开发成本增加及生产成本增加的,不得申请开发奖金,且所造成的损失部分将会在产品提成中按比例挽回.. 3.2.2 优化奖励: 对公司旧产品提出的优化改良及对公司某一事物提出的优化 改良,都可以在改良后所产生的直接经济效益中提取10%的奖励.此奖励直接给提出方案人,提出人不分等级职务,一但提出优化方案,经评估可行者,即可申请奖励. 3.3 提成: 该项目顺利进入量产后, 将该项目所得纯利润的5%提成给该 组人员以作为产品分红。前提条件是公司把该项目前期所投入的开发成本覆盖完之后..即真正意义上的纯利润订单就可以进入提成条件.依据是按财务部实际数据反映的项目开发所支出的清单,包含模具费,材料费,人工费,及其它与该项目有关的花费.该组成员在本公司内享有该产品长期提成权利,离开本公司人员终止所有享受权利.新加入该组的人员不参与该组已经结案的产品提成.如提出改良方案可享受3.2.2 .
销售人员 薪酬方案
如何制定对销售人员的薪酬激励体系——最专业咨询公司项目纪实 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬方案就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬方案，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬方案，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬方案对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬方案的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬方案设计 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。