某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】
某企业员工培训有效性研究
【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】
题目: 某企业员工培训有效性研究
一、主要任务与目标:
近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。
本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。
本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。
二、主要内容与基本要求:
(一)主要内容
1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。
2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况
分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。
3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。
(二)基本要求
1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。
三、计划进度:
2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题
2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位
2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文
2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿
推荐参考文献:
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[2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56
[3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60
[4] 方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考[J].生产力研究,200722:P143 -145
[5] 朱祥平.骨干教师有效性培训的实践探究[J].继续教育,200710:P31-33
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[7] 董晓宏,张立峰,岑彬.如何找到有效的培训需求??构建“响应”业务战略的培训需求分析模式[J].中国人力资源开发,2009(03):P29-32
[8] 李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训[J].科学学与科学技术管理,2007S1:P137-139
[9] Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Sha o. Perceptions of the effectiveness of training and development of ‘grey-collar’ workers in the People’s Republic of China[J].Human Resource Development Int ernational,200912:279-296
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题目: 某企业员工培训有效性研究
一、前言部分
当今社会处于科学飞速发展的时期,企业之间面临着殊死的竞争,若想在激烈的竞争中生存发展,确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和
可持续发展的决定因素。根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看,尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资,这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。而现存的许多培训更多的是流于形式,培训的有效性欠缺。
二、主题部分
(一)国外研究状况
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使其适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。(Harrison Rosemary,1988)
Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设,认为培训及时性,形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。(Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla,2010)
Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中,发现员工的年龄,性别,培训的及时性,培训的激励制度,培训的形式都对培训有效性造成影响。(Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao,2009)
(二)国内研究状况
1、有效培训的含义
有效培训指的是在进行培训时,将组织目标和员工个人发展需求结合起
来,有计划地组织员工进行培训,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度和行为,激发员工的创新动力,使员工更加胜任本职工作的管理活动。(古长青,唐瑜,2009)
有效培训的重要性
有效培训对企业和员工来说都具有非常重要的作用:对企业来说,有效培训,提高企业管理人员素质,是提高企业管理水平、促进其适应市场的有效途径,是引导和促进企业健康发展的一项战略性举措。提高培训的有效性,可以降低企业的培训成本。对员工来说,有效培训可以满足员工个人发展的需求,使员工有一种与企业一起不断成长的感觉,使其对企业更有感情;通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力,对工作更有信心,加强了对工作的理解;有效培训作为一种激励的手段,增强员工对企业的归属感,从紧张的工作到气氛活跃的研讨会,有利于心态的健康调整。
我们通过以上两点看出,有效培训可以使企业和员工双方受益。有效培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段,它具有多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化,有效培训必将起到更大的作用。(武瑞营,丁玉平,2006) 目前企业员工培训存在的问题
管理者方面的问题
企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的,培训一定要兼顾企业将来的发展,培训不仅仅是补救手段,不应仅仅停留在了工作需求层面,而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。
培训控制不力,效果评价滞后。在现实工作中,大多数企业在培训活动中,
没有进行控制或不能进行有效控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整。。培训活动结束后,效果评价方式往往十分单一,一般就是书面考核,这只能考核受训者是否从中学到了知识;而实际工作中的考核又没有严格的考核体系,就只凭管理者的观察等主观感受,有的根本就是培训完了就了事,没有任何的考核或要求。(赵长平,李长征,2007)
不少企业过分重视明星讲师。管理者认为,培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上,有些咨询公司则迎合这种认识,有意炒作“明星讲师”,从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。(李婉,2007)
培训者方面的问题
一是培训师的自身素质影响;二是培训师不了解受训者。(赵长平,李长征, 2007)
“外来的和尚会念经”。重金聘请外部专家到组织内部授课已经成了一种潮流。但是很多专家忙着奔走于不同的场所、会议和课堂,不断地进行角色的转换,不会有很多时间根据每个组织的特殊情况制定讲课的计划。(刘颖,2010) 受训者方面的问题
一是员工忠诚度不够;二是受训员工选择不当;三是受训员工存在的投机心理。(赵长平,李长征,2007) 偏重对基层员工的培训,忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训;中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的,具有丰富的理论知识,根本不需要培训;还有的高层领导者,害怕自己培训会被员工评价为无能。(赵长平,李长征,2007)
培训内容方面的问题
有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训,这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查,培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当,对调查敷衍了事,造成企业对培训需求不明确,从而导致培训的无效。(古长青,唐瑜,2009) 很多企业盲目地追求名牌培训课程。任何一个课程并不能适合所有公司。课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司状况而制定。同样,引进国外的名牌课程也不应该照本宣科,虽然有一个不错的框架,但应该进行本地化的检验,使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。(李婉,2007) 培训方式的问题
重“教”轻“学”:要增强培训的效果,单凭培训时的理论讲解是远远不够
的,培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践,从而巩固培训成果并及时查漏补缺,改进培训。但目前,大部分培训仍采用传统的“灌输式”
教育方法,很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会,情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少,这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。(赵长平,李长征,2007) 在培训方式上,许多企业都运用传统的课堂讲授法进行。这种方式的优点固然明显,但参加培训的员工不能主动参与,难以吸收消化。时间长了,员工就会感到厌倦,失去兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使作了培训前的调查,但实用性的东西也很少。还有些企业采取放录像的培训方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容,使员工认为“培训就是放录像”。由于企业没有根据培训内容采取切实可行的培训形式,使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,培训效
果和培训效益也大打折扣。(周慧敏,2007)
培训流程的问题
缺少必要地培训需求分析。员工培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析,企业培训的目标不准确,缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败,带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日,企业加大培训的投入力度虽有其必要性,但前提是必须进行有效的培训需求分析,否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。(文建秀,康晓卿,郭婕,2006)
缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训,却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系,评估的方式大多是发放一张问卷,让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了,虽然这种方法简单易行。但是,其缺点是主观性太强,严重脱离实际,不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估停留在初级层面,培训评估与实际需求严重脱节。(古长青,唐瑜,2009)
培训成果转化难受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就
无法对企业产生效
益。(赵长平,李长征,2007)
提高培训有效性的方法
(1)改变培训的理念
第一,改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训,在决定是否采取某一项培训时,一定要进行详细的、深入的调查,依据企业的现状、所处的环境及发展目标,详细的制定出各部门、各岗位的培训计划,根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划,做到培训有明确的目标。
第二,更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径,培训能为员工带来更多的发展机会。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件,让员工树立忧患意识,激发员工的学习热情与学习动力。
第三,建立针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分,而企业要想生存与发展,任何一个员工的贡献都是必不可少的,所以建立的培训体系务必要针对全体员工,并且要有层次性,即:高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人,对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系,确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
第四,培养出自己的培训师。
第五,培训时“随时、随地、随人、随事”的。(古长青,唐瑜,2009)
(2)建立严格的培训制度和管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括:
培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。(赵长平,李长征,2007) 企业要认真制定培养规划并将之纳入企业发展总体规划,及时制定切实可行
的年度培训计划,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。建立职工终身职业培训机制和职工培训激励机制,及时对各项制度、机制的运作进行检查 ,以保证企业员工培训的系统化、科学化和持续化。(周慧敏,2007)
培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径,培训激励制度要有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手:恰当的对象和时机是员工培训激励实效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。(段远鹏,2007)
(3)将培训与员工职业发展规划相结合
CP, Career Planning,即为近年来日趋普及的“职业生涯规划”。它将一个人的职业生涯划分为几个重要的阶段,设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径方法,并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。只有把员工培训和CP相结合,将其持续渗入到CP的各个阶段中去,加强培训与员工个体发展之间的紧密度,培训效果才能更完美。(方敏,2007)
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,有针对性地制定员工的培训与开发方案,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。员
工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等,确定双方都能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。首先,以组织战略目标位导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划。其次,充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。再次,制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。(常卫华,2010)
(4)明确员工培训目标
“凡事预则立,不预则废”,企业培训也是如此。企业做员工培训,首先要明确培训的目的,它是指导培训工作的基础,也是衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度; 间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言,员工培训有以下几个主要的目的:一是优化人岗匹配;二是提高员工的能力和技术水平;三是提高员工的综合素质;四是有效沟通、团结合作。(王丽梅,张宗坪,2010)
(5)准确定位培训需求
真正的培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。是要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距,分析出这些差距中可以受益于培训的方面,进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训,需要培训什么内容。(刘颖,2010)
在规划与设计每次培训活动之前,培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环
节,既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。(赵长平,李长征,2007) 培训机构应在了解员工的生存和工作现状的基础上,围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择及培训时间安排等模块,进行全方位的调查,为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学依据,也可依此寻找培训差距,针对培训中存在的问题,及时调整培训策略。(朱祥平,2007) 企业提高培训需求分析有效性的措施包括:一是转变企业培训部门与员工的认识;二是建立培训需求分析机制。(文建秀,康晓卿,郭婕,2006) 有效的培训需求调查将决定有效的培训结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点,则是确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容的真实性主要从以下几个方面着手:确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的沟通技巧。(祁元录,2006)
刺激?反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应,以及二者相互作用方式的一种主要方法。刺激?反应模型的培训需求分析模式,旨在突出培训需求分析对业务战略的动态响应特性。特别是培训需求信息的过滤过程,一方面增强了业务战略对培训需求分析的指导,另一方面也提升了培训需求分析过程的动态适应性。该模型的应用实际上是一个系统工程,不仅需要其他人力资源管理职能的配合,更需要企业完备的人力资源管理制度加以保障。(董晓宏,张立峰,岑彬,2009)
(6)科学设计培训内容,灵活选择培训方式
培训目标要尽量具体、可度量,但要符合客观实际,不能制定虚空的、无
法实现的目标。对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要,其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计,首先教材内容是针对培训的真实需求,而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。(赵长平,李长征,2007)
培训内容的设计要做到三个吻合: 第一,与培训需求吻合。第二,与企业现状吻合。如果员工感觉培训内容是一种理想,远远高于企业现状,是企业不可能达到的状态时,员工就会失去兴趣。培训内容要稍高于企业现状,让员工感觉得通过努力是可以达到的。第三,与员工水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同,一方面要划分不同层次的员工区别对待,使参加当次培训的人员尽量处在同一水平,另一方面要视员工的层次安排与该层次员工的水平吻合的内容。如果参差不齐的员工参加同一培训,必然有的人感觉太肤浅,有的人感觉太深奥。(王丽梅,张宗坪,2010)
在企业的培训需求和培训目标确定了之后,就必须确定具体的培训内容。确定培训内容时要注意把企业培训与员工职业生涯成长结合起来。也就是说,要以组织战略目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,在培训项目设计和内容选择上充分了
解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求,以此来确定对不同员工的培训内容。(刘益,王关义,2007)
多种培训方法向结合,采用新的学习方式,改进传统的培训方法。培训方法应该根据受训者的不同而组合, 这样才能达到较好的培训效果。ANOVA 分析显示, 各种培训方法对不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法, 对不同部门的员工, 具有不同的效果。“因材施教”永远是教育工作必须遵循的客观规律。在培训中要改变传统的培训方法, 实现培训方法现代化,即在培训过程充分利用管理、教育、心理、生理、领导科学等领域的最新成果, 采取灵活多样的培训方法, 注意理论知识应用导向性的训练, 注重员工动手能力和解决问题能力的培养,引导员工参与教学。在培训中大量运用高科技手段, 充分利用网络教学, 多媒体教学、远程教育等方式, 打破培训时空限制, 提高培训整体效果。(方敏,2007)
改进培训方法:一是从单一化、传统化到科学化、多样化;二是培训手段现代化。(黄亚明,徐淑华,2005)
培训的方法有很多种,企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言,我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同选择培训方法。(刘永安,孙永春,王芳,2006)
(7)建立培训效果评价机制
培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特征应用于工作的程度。组织为员工提供培训是一项长期的投资,因此要定期评估培训效果。通常我们有各种培训效果评估方案可以使用,其中主要4种是:简单评估方
案,前后评估方案,多重评估方案,对比评估方案。(李丹,赵慧,2006) 培训效果的影响因素包括:项目组织及环境因素;受训者心理因素。培训效果评价方法包括:一是定量方法;二是定性方法;三是定性定量方法。(李亚兵,胡建虹,2010)
培训效果的评价是培训工作的最后阶段,是为了明确受训员工对所学内容的掌握情况,即培训项目目标的实现程度。培训效果评估需要对多个指标体系,全方位的评价培训效果和效益,是对整个培训工作的总结、回顾,为下一个培训项目积累经验、改进方法。(方敏,2007)
在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评
估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是受训者反映评估,主要是以受训者对培训内容、授课教师及教学中的后勤保障情况的反应为依据;二是受训者知识技能学习成果评估,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是工作表现评估,即员工培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果投资报酬率,即社会培训机构培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准反应培训的不同侧面。在对员工培训进行评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检验培训工作,发现培训工作中存在的问题,并及时矫正,以使培训更符合企业的实际需要,为企业带来丰厚的回
企业员工的培训与开发毕业论文
交通大学毕业设计（论文） 评议意见书 一、设计题目及容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发
容摘要：“一个人不能够适应环境，又没有能力改变环境，就要被淘汰。”企业的发展亦是如此。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.：人民，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，：社会科学文献，1999， 8-22 [3]玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，：大学，2001，18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，大学，2008年1月
[5] 董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.：中国人民大学，2003 年5月 [6] 郭京生，立兴，立编著.人员培训实务手册.：机械工业，2002 年3月 [7] 曼主编，全明副主编.人力资源开发与管理.：中国劳动社会保障， 2002年5月 [8] 王蕴主编，静副主编.企业人力资源开发与管理.：测绘，2003 年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），： 中国人民大学，2001，8-32 [10]周三多，传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.：复旦大学， 2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已
企业员工培训问题探究毕业论文
企业员工培训问题探究毕业 论文 目录 摘要··············································错误！未定义书签。要旨··············································错误！未定义书签。绪论··············································错误！未定义书签。 1 ***数码科技股份有限公司培训现状 (2) 1.1 职前培训仅限新员工培训 (2) 1.2 培训人员不够专业，影响培训效果 (2) 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训 (2) 1.4 培训手段及培训方法单一 (3) 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈 (3) 2 ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案 (3) 2.1 制订有效的培训规划 (3) 2.2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训 (3) 2.3 加强对管理人员的培训 (4) 2.4 采取多种的培训方法 (4) 2.5 关注培训效果的评估及反馈 (5) 3 ***数码科技股份有限公司新员工培训方案设计 (5) 3.1 培训需求分析 (6) 3.2 制定培训计划 (7) 3.3培训形式与培训方法 (11) 3.4培训的组织与实施 (13)
结论 (14) 谢辞 (15) 参考文献 (16) 1 ***数码科技股份有限公司培训现状 1.1 职前培训仅限新员工培训 入职的新员工即使经验丰富，阅历广博，但由于缺乏特定的工作经验和认识，所以必须参加职前训练，才能配合未来工作的需要。广州***数码科技股份有限公司通过对新员工的职前培训，更快的让员工融入到企业环境中，减少了其生疏感，增加其信心和适应力。但是除了新员工的职前培训，还包括在职培训。企业生产技术的变化，人事升迁变动，先进生产设备的引进等都需要通过对员工进行培训。只有通过培训，员工才能适应环境的变化，掌握新知识与技术来提高生产技能，还能更好的降低各方面带来的陌生感。 1.2 培训人员不够专业，影响培训效果 由于广州***数码科技有限公司考虑组织结构及成本问题，人力资源部仅承担少部分的培训工作，绝大部分培训工作由部门负责人或技术骨干承担。师资质量的高低是决定企业培训工作质量好坏的一个重要因素。在广州***数码科技有限公司部分主管托辞工作忙干脆不培训或将时间一改再改；有些主管将培训委托下属进行或课件由下属制订照着宣读。在广州***数码科技有限公司虽然采用师傅带徒弟的培训方式，这种培训方式可以使员工获得一对一的指导，但是各师傅培训方式不一样影响到学员受训的结果。培训人员对培训往往采取照本宣读的策略，缺少生动的图片及案例，更有人甚至低头只顾讲自己的缺少与被培训人员的互动。这些培训很难在员工中产生深刻的印象，从而影响到培训效果。 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训 广州***数码科技有限公司强调生产一线员工的培训，对他们进行业务技能的培训，从而保证了生产质量的稳定性。但是却忽视了对管理人员的培训。企业管理人员
某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[文献综述]
本科毕业论文（设计） 文献综述 题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究 专业人力资源管理 一、前言部分 21世纪是知识经济的时代，是“以人为本”的时代，是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代，当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战。人力资源作为制约企业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质。这就需要企业不断地培训、开发人力资源，尤其是如何做好基层员工的培训。而如今基层员工培训又面临着新形势，要分析企业基层员工培训中讯在的问题，并针对性提出措施。站在企业的角度看，企业是生产性组织，也是一个学习型组织，企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能，培训能给企业带来良好的经济效益。我们知道，人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理能够指导正确的实践，因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的基础理论，能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础。因此本文献对“基层员工培训的现状、问题及对策”进行研究概述，并做出评论，望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善，做出有效的培训，推动企业的发展。 二、主题部分 （一）基层员工培训的现状 现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、
人力资源培训与开发结业论文
论人力资源培训与开发 摘要：本文运用现代企业人力资源管理的基本理论，通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析，认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上， 与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重员工个体心理素质与潜能的培养，才能市 人力资源真正成为企业利润的源泉，从而达到组织绩效最大化的目标。 关键词：人力资源；人力培养；问题；对策 当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。中小企业是国民经济的重要组成部分，但随着世界全球化竞争的加剧，给我国中小企业带来了前所未有的困难，而培训则是解决这 一困难的有效方法。因此中小企业要加快发展，就必须加强员工培训与管理。 一、简述人力资源与员工培训的概念及意义 （一）人力资源 人力资源（HumanResource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超 过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人 口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用 的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 （二）员工培训 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企 业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 （三）员工培训的意义 训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家 的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科 技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。 二、企业人力资源培训与开发的必要性 当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概况了世界经济的最新发展趋势。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政 治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合如何要求。 第一、企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存发展的根本。 第二、企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。 第三、企业的管理者和员工要账务有关方面的知识，要注重基本技能的训练。 第四、企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的较色转变为循循善诱的教室和知心朋友的角色。 第五、开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地，英语国内外有关专家保持联系，应与大专院校密切合作，病情有关专家来咨询和指导。 对于立足于社会的企业来说，其发展如果不能适应、满足社会发展的需要，最终就会被社会淘汰。因
某公司员工培训现状分析及方案设计
中国矿业大学管理学院 毕业实习与毕业设计指导书 工商管理专业（本科） 工商管理系 2016年11月5日
毕业实习指导书 一、毕业实习的目的 毕业实习是学生在学完工商管理专业教学计划所规定的全部理论课程和完成其它教学环节的基础上进行的综合性实习。它是培养学生综合运用基本理论、基本方法和基本技能，理论联系实际，独立地发现问题、分析问题和解决问题能力的主要环节。 毕业实习的目的在于使学生通过调查研究和亲身体验，了解企业经营管理工作，或者通过了解某个产品/服务市场的结构、特征、竞争状况等，理解企业经营管理的思想、理论和方法，并为毕业设计(论文)搜集基础资料，为完成毕业设计(论文)做好充分准备。 二、毕业实习的要求 1．认真学习实习企业在经营管理方面的经验，深刻领会所学专业理论的适用性。 2．全面把握某类企业经营管理状况、洞察企业经营管理的规律。 3．按照毕业实习大纲规定的内容进行调查研究，并为毕业设计(论文)搜集有关资料。 4．按照实习进程，记录自己的实习活动、整理收集到的资料、记录自己的实习心得等并整理成册，形成《毕业实习报告》。 5．按规定时间完成毕业实习任务，及时返校。 三、资料收集大纲 (一)工业企业 1．企业概况：股权结构、历史沿革、地理位置、组织结构与管理体制等。 2．生产运营概况：主要产品／服务、生产规模、生产能力、主要工艺流程、生产组织形式、质量管理、物资供应管理等。 3．人力资源管理概况：人员结构，薪酬制度、绩效管理、培训工作等。 4．研究开发概况：机构和人员、主要成果、激励机制等。 5．财务管理概况：采用的主要财务制度、企业资产管理、企业成本管理、预算管理等。 6．竞争环境：竞争者的数量与规模，主要竞争对手的产品状况(产品销量、品种、成本、价格和利润水平等)，主要竞争对手的市场占有率及其发展趋势，竞争对手的竞争策略和手段以及所处的竞争地位。 7．市场需求：企业主导产品市场需求的变化(历史与未来)及其原因，企业开展市场调查与预测的方法，顾客(用户)的类型、分布、购买行为，企业与顾客(用户)的关系。 8．企业的营销组合：(1)产品：质量与性能、包装、商标、名牌塑造、服务方式、新产品开发；(2)价格：定价的基本方法，新产品的定价方法；(3)销售渠道：有关的批发商与零售商，产品的运输方式；(4)促销：广告、人员推销、营业推广、公共关系等情况；(5)企业的营销策略。 9．企业主要生产经营和财务指标的分析与评价(可汇总列表，作深入分析与评价)：(1)总量指标的动态分析：产品产量／销量、销售收入、利润／利税；(2)效益／效率指标的动态分析：销售利润率、资本收益率、总资产报酬率、资产负债率、流动比率(或速动比率)等。
人力资源管理专业之关于员工培训毕业论文
引言 随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。
1.培训的含义 1.1培训含义 所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。 1.2培训的意义 首先，从企业角度来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。 其次，从企业经营管理者角度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。 最后，从员工的角度来说，培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。[1]面对竞争，要想成为不可替代的员工，避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。 总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
员工培训毕业论文
随着经济的快速发展，现代企业面临着诸多挑战，加强员工培训提高展业技术水平式维持现代企业健康发展所必需重视的关键环节。现代企业一方面在追求经济效益的同时逐渐改善员工的利益以满足员工的需求，用意留住人才。这就提出了要严谨的员工培训理论。员工培训已成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段，它直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力，员工培训是现代企业必不可少的一项工作任务。 本文通过查阅各种期刊以及国内外著名的书籍，以及亲身实践，从理论知识入手，首先介绍了员工培训的涵义，接着，理论联系实际，通过列举该企业的成功事例进一步说明了现代企业员工培训在当今企业中的重要性。最后，总结了该企业中出现的问题，并结合实际提出了解决相应问题的意见，如提高企业效益，提高员工的技术水平等。同时，阐明了在现代企业中员工培训的重要作用和地位。 通过本文的研究，希望能够对现代企业的员工培训提供一些借鉴作用，从而改善企业管理中存在的问题，提高员工的技术水平，提高企业的经济效益。关键词：现代企业；员工培训；问题；对策建议
With economic development fast, modern enterprises are faced with many challenges, that strengting staff training to improm professional and technical standhards is the key link ,the link is maintain the healthy development of enterprises. So they proposed rigorous training theory. In the moment modern enterprises pursuit economic interests, on the other hand, they are improving staffs’interest, they intention to meet memand for workers and retain talents. Staffs’training has become important means that culture a high-quality staffs build the core competitiveness. It directly affects staffs’quality and Work Performance, and affects ehe overall competitiveness of enterprise. Staffs’s training is aimprotent tast in modern enterprise. In this paper, I searched a variety of journals that domestic and foreign well-known books, as well as hands-on, from theory. First introduced the meaning of staffs’ training, Then, integrating theory with practice. By listing successful examples in orther to description staffs’ training is very impore nt in the modern enterprise. Finally, it summaries of the problems in the enterprise，such as improving efficiency, light of the actual, roposed corresponding comments, at the same time, clarified training important positionimprove staff's technical standards, and so on. Through this research, I Hope that the paper can provide reference for modern enterprise staffs’training, improving the economic efficiency of enterprises. improving staffs’ skill,Thus improving problems on mnterprise’s management, Key words: Modern enterprise; staff training; issues; Countermeasures
企业员工培训-毕业论文
-- 毕业设计 企业员工培训问题探究 ——以广州＊*＊数码科技股份有限公司为例 作者＊*＊ 专业应用日语 学号１０9Ｈ0４31１1 指导老师＊** 日期201３年０５月3０日
目录 摘要 (2) 要旨···············································错误!未定义书签。绪论?错误!未定义书签。 1 ***数码科技股份有限公司培训现状···············错误!未定义书签。 1.1 职前培训仅限新员工培训?错误!未定义书签。 1．2 培训人员不够专业，影响培训效果?错误!未定义书签。 1.3 对生产员工进行技能培训，忽视管理人员培训?错误!未定义书签。 1.４培训手段及培训方法单一·······················错误!未定义书签。 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈?错误!未定义书签。 ２ ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案·错误!未定义书签。 2.1 制订有效的培训规划?错误!未定义书签。 2．2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训······错误!未定义书签。 2.3 加强对管理人员的培训··························错误!未定义书签。 2.4 采取多种的培训方法····························错误!未定义书签。 2．5 关注培训效果的评估及反馈····················错误!未定义书签。 3 *＊*数码科技股份有限公司新员工培训方案设计···错误!未定义书签。 3.1 培训需求分析·································错误!未定义书签。 ３.2 制定培训计划?错误!未定义书签。 3．3培训形式与培训方法?错误!未定义书签。 3.４培训的组织与实施?错误!未定义书签。 结论?错误!未定义书签。 谢辞?错误!未定义书签。 参考文献···········································错误!未定义书签。【摘要】本文阐述了新员工培训在企业中的重要性,通过对广东***数码科技股份有
培训与开发的文献综述
培训与开发文献综述 摘要：在现代社会外部竞争越来越激烈的情况下，中国各大小企业都在不断发掘生存之道，但他们的目的不仅仅是找一小片栖息之地那样简单，更有寻求于长久道之说，所以人道主义应运而生，人力资源发展的地位也自然日益加强，人才的竞争自古以来就是企业竞争的主要力量。可见，人才制高点是企业运营成败的关键。培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,但其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。为了更好的促进企业发展，本篇论文结合大量国内外知名专家的相关资料，希望能给广大需要培训的机构和将来计划走此路径的人员以借鉴价值。 关键词：人员培训人力资源管理培训专家理论文献 1国内外人员培训与开发定义 1.1国内人员培训与开发定义 1.1.1张石森，欧阳云在《哈佛MBA培训与激励全书》一书中提出：人力资 源的培训与开发是指为了提高员工技能和知识，增进员工的能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。一个组织的培训和开发实践能够提高员工的能力和减少不希望的流动可能性来对竞争优势作贡献，在整个人力资源管理过程中起重要作用。[1] 1.1.2张俊娟，韩伟静在《企业培训体系设计全案》一书中指出：初级培训 是对具体工作内容，工作对象和工作事项而设计，基于“缺什么，补什么”的要求，从解决实际问题和具体问题出发。常见的有只是，技能，态度的培训。深层次的培训是解决如何实现可持续创新，可持续变革，可持续良性发展，怎样获得面对问题的思路，如何思考才有效等问题。其内容包括潜能挖掘，思维培训，问题解决等，针对的不是一次或一时的问题解决，而是侧重于获得无数次解决问题的方法并掌握高效思考的技能。[2] 1.1.3华敏在《培训管理工具箱》一书中指出：从狭义上讲，培训是指为提 高人们实际工作能力而实施的有组织，有计划，形式多样的教育与学习行为。从广义上讲，培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能，高级技能，对客户和生产系统的了解以及自我激发的创造力。完整意义上的培训包括两方面：
浅析企业员工培训与开发问题-(毕业论文)
毕业论文浅析企业员工培训与开发问题 姓 名: 指导教师： 专 业： 年级： 学号: 学历层次: 完成日期：
浅析企业员工培训与开发问题 【摘要】随着科学技术的发展和社会的进步，企业实施员工培训与开发对提高企业的劳动生产率与企业的发展，都具有十分重要的现实意义。 企业员工的培训与开发作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道,同时也是员工提高对企业的认知,更好地融入企业的最佳捷径。企业应该先从自身实际条件出发,再结合国外先进的培训经验，构建一整套有效的员工培训体系，完善管理机制。本文将从理论与实际相结合的角度,运用人力资源管理中有关员工培训与开发的基本理论,分析现阶段企业员工培训与开发的现状及存在问题,提出切实可行的建议及对策。 【关键词】企业员工培训与开发解决措施 人力资源管理中的一个重要组成部分就是如何对企业员工进行有效的培训与开发。有效地进行员工培训与开发能够维持整个企业的运行，满足企业员工终生学习和职业发展的要求。同时，对企业员工进行有计划、有目标的培训与开发,还能够提高员工自身素质的发展，增进组织活力，从而促进企业的发展。 一、人力资源培训与开发的基本理论 企业员工的培训与开发是以掌握科学技术、专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。 (一)培训的概念 人力资源培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 (二)开发的概念 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会,以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
浅谈企业员工培训 毕业论文
浅谈企业员工培训毕业论文
浅谈企业员工培训 摘要 经济的发展,企业间竞争的加剧,使得企业对于提升竞争力的需求更趋迫切,而提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径,因而员工培训日益引起了企业的重视。企业培训是企业持续发展的动力源泉. 文章分析了企业的员工培训的重要性以及内涵, 分析目前企业培训存在的问题,分析了培训对企业的促进作用,并对当前培训中的低效状况进行了培训需求分析,然后从系统的观点提出了构建有效培训模式的步骤。科学地选择受训者以及建立科学的培训评估体系. 关键字:企业员工培训重要 目录 引言 (5) 一．培训教育的重要性 (6) 二．企业员工培训普遍存在的问题 (6)
(一) 管理者方面的问题 (6) 1.管理者的思想观念未转变，未制定科学、合理的培训制度 (6) 2.培训控制力，效果评价滞后 (6) (二).培训者方面的问题 (7) 1.培训师的自身素质影响 (7) 2.培训师不了解受训者 (7) 3.培训方法存在失误，重理论轻实践 (7) (三).受训者方面的问题 (7) 1.靠不住的员工忠诚 (7) 2.受训员工选择不当 (7) 3.受训员工的投机心理 (7) 4.培训成果转化难 (7) 三.增强企业员工培训工作有效性的对策 (8) (一)企业领导人首先要转变观念 (8) (二).建立严格的培训制度 (9) (三).准确定位培训需求 (9) (四).科学设计培训方案，灵活选择培训方式 (10) 四．总结 (10) 五．参考文献 (11)
六．致谢词 (10) 引言 21世纪的人才短缺将是一个世界现象，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、企业员工培训、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。经过企业对员工的培训，才能真正把人力变成了人才，才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有
XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]
题目XX企业员工培训的有效性研究 一、前言部分 二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。 虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。 二、主体部分 培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。 （一）员工培训概述 在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。 培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造人力资本的途径，创造造出一个有利于人和企业发展的学习型组织（李卫荣，2006）。而魏国华（2007）认为现代员工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 蒋亚仙（2005）指出培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程。 那么什么是培训的有效性？苑凤君（2009）认为它是指公司和员工从培训中
2018年最全人力资源管理毕业论文题目
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究
某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】
某企业员工培训有效性研究 【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】 题目: 某企业员工培训有效性研究 一、主要任务与目标: 近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。 本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。 本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。 二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。 2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况
分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。 3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。 (二)基本要求 1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿 推荐参考文献: [1] 赵少平,李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化,200716:P245-246 [2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56 [3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60
企业员工的培训与开发论文
北京交通大学 毕业设计（论文）任务书题目：企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生：张三 设计（论文）指导教师：李四 发题时间：20年月日 北京交通大学毕业设计（论文） 评议意见书
一、设计题目及内容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发 内容摘要：随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题
长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.济南：山东人民出版社，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，北京：社会科学文献出版社，1999，8-22 [3]张玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，天津：天津大学出版社，2001，18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，浙江大学出版社，2008年1月 [5] 董克用，叶向峰编着.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社，2003年5月 [6] 郭京生，张立兴，潘立编着.人员培训实务手册.北京：机械工业出版社，2002年3月 [7] 赵曼主编，陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2002 年5月 [8] 王蕴主编，孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京：测绘出版社，2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），北京：中国人民大学出 版社，2001，8-32 [10]周三多，陈传明，鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海：复旦大学出版社，2005年 9月 四、附注 完成设计日期20 年月日
员工培训中文文献综述
目录 1、企业员工培训的概述 (2) 2.关于员工培训相关理论的阐述 (3) 2.1强化理论 (3) 2.2社会学习理论及自我效能理论 (3) 2.3目标设定理论 (4) 2.4期望理论 (4) 2.5学习型组织理论 (4) 3.结论 (6) 参考文献 (7)
中文文献综述 国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。 但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。 因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下： 1、企业员工培训的概述 员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。 关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面： （1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。 (2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。