ACE八大指标定义

如何确定关键绩效指标(精)

如何确定关键绩效指标 KPI (Key Performance Indicators是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是将企业战略转化为内部过程和活动, 以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。建立关键绩效指标一方面避免了因战略性目标本身的整体性和沟通风险造成的传递困难, 给各级管理者以客观的标准和角度, 帮助管理者制定基于战略、支持战略的各级目标; 另一方面使各级管理者意识到自身、本部门在组织战略实现中的位置和职责,提高部门和组织绩效。那么,应该如何设计企业层和部门层 KPI 呢?确立 KPI 时应把握好哪些关键要点呢? 设计关键绩效指标体系的程序: (1详细描述部门和岗位的职责 根据组织的战略目标与部门设置情况,根据部门间工作业务流程的关系,确定每一部门的基本职责。 (2提取工作要项 工作要项指各部门和岗位的工作中所包含的重要职责。由管理者与被管理者通过商讨共同确定哪些工作作为工作要项。 (3建立关键绩效指标 每一个工作要项就是一个关键绩效指标, 关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准。关键绩效指标的基本类型为数量、质量、成本和时限四种,绩效评价时,常从这四个方面进行评价。 (4确定不同指标的权重 即确定不同方面的绩效指标在总体绩效中所占的比重。 (5确定绩效标准

关键绩效指标体现了每一个部门或岗位对组织目标有增值作用产出。指标规定了从哪些方面进行评价, 而标准则表明了在各个指标上分别应达到什么样的水平。绩效标准通常是一个范围, 其下限为基本标准,上限为卓越标准。 确立 KPI 时应把握的关键要点: (1把部门和个人目标与公司的整体战略目标联系起来,以全局的观念来思考问题; (2指标一般应当比较稳定,即如果业务流程基本未变,则关键指标的项目也不应有较大的变动; (3指标应当可控制。可以达到; (4关键绩效指标应当简单明了,容易被执行; (5对关键绩效指标要进行规范定义,可以对每一 KPI 指标建立“KPI 定义表”。 关键绩效指标确定方法 一.头脑风暴法 1. 确立企业战略、目标; 2. 综合考虑市场环境、技术变化、人力资源特点、部门特点等,在此基础上采用头脑风暴法确立公司层和部门层关键绩效指标; 3. 董事会成员、总经理、副总经理、部门经理等,不论成员的职称或级别的高低, 自由发言, 考虑战略、市场、技术、人力资源等因素, 创造一种自由的气氛,欢迎各抒己见,自由鸣放,提出尽可能多的绩效指标;追求数量,意见越多,产生好意见的可能性越大;认真对待任何一种设想,而不管其是否适当和可行;对各种意见、方案的评判必须放到最后阶段,此前不能对别人的意见提出批评和评价。

(完整版)公交都市考核指标定义及计算方法说明

公交都市考核指标定义及计算方法说明 （修订稿） 1基本规定 1.1公共交通 指在城市人民政府确定的区域内，利用公共汽（电）车、轨道交通车辆等公共交通车辆和有关设施，按照核定的线路、站点、时间、票价运营，为社会公众提供基本出行服务的社会公益性事业。 来源：《城市公共交通条例（征求意见稿）》 1.2公共交通线路网 在一定区域内布有公共交通线路的道路组成的网络。 来源：城市公共交通工程术语标准（CJJ/T 119-2008） 1.3公交专用车道 在规定时间内，只允许公交车通行的车道。（允许机场巴士、校车、班车使用） 来源：城市公共交通工程术语标准（CJJ/T 119-2008） 关于实施城市公共交通优先发展战略的指导意见（征求意见稿）

1.4中心城区 以城镇主城区为主体，并包括邻近各功能组团以及需要加强土地用途管制的空间区域。 根据城市各自的建设、发展程度，在城市总体规划（目标年为2020年）中划定，以道路或河流等地理要素为界而划定的区域。1.5建成区 指城市行政区内实际已成片开发建设、市政公用设施和公共设施基本具备的区域。对核心城市，它包括集中连片的部分以及分散的若干个已经成片建设起来，市政公用设施和公共设施基本具备的地区；对一城多镇来说，它包括由几个连片开发建设起来的，市政公用设施和公共设施基本具备的地区组成。因此，建成区范围，一般是指建成区外轮廓线所能包括的地区，也就是这个城市实际建设用地所达到的范围，一般不包括水域面积。 来源：中国城市建设统计年鉴 1.6中心城区的建成区 城市中心城区内的建成区区域。 1.7市区人口 指城市行政区域内有常住户口和未落常住户口的人，以及被注销户口的在押犯、劳改、劳教人员。未落常住户口人员是指持出生、迁

常用质量指标定义、目的、计算公式与术语(10个)

常用质量指标 定义、目的、计算公式与术语 （10个） 我们每天的工作会接触很多指标，但是天天挂在嘴上的指标你真的知其然，并且知其所以然吗？在讲解之前做个调查，看看大家是不是都明白以下概念的定义、目的、计算公式和其中涉及到的专业术语。 1. 废品率 定义： 该百分比由废品材料费用除以总生产成本或由废品总数量除以产品总生产数量得到。 目的： 用作结果度量，来确定过程是否按照规范化进行零件生产和装配。 公式： 废品率％＝（废品的材料金额/总生产成本）×100％或（废品总数量/产品总生产数量）×100％。 术语： 废品材料金额：是废品所使用的材料的价值。

总生产成本：是劳动力，材料和工厂负担（水、电等）的总和。 应用/ 信息：废品计算是直接从本单位的财务系统中得到其数值。若公司的财务系统不能从劳动力和负担费用中分离出废品材料价值，应尽快与相关部门协调解决。 2. 返工率 定义： 花费在返工活动中时间的比例,由返工工时除以生产劳动工时或返工（返修）品的总数量除以总的生产数量得到。 目的：用作结果度量，来强调那些在第一次质量中需要改进的操作工位。 公式： 返工率％＝（返工工时/总生产劳动工时）×100％或（返工（返修）品的总数量/总的生产数量）×100％。 术语： 返工工时：是指再次加工，分拣，修复那些将成为废品的工件所花费的时间。这些时间可以是用在在制品，成品和外购部件或材料上。返工时间包括诸如修复，重新包装，再分拣，附加的检查活动和遏制等。返工时间包括内部的或外部的活动。应包括直接时间加上加班时间中的直接时间部分。 生产劳动工时：直接/生产劳动工人工作时间总和（包括直接时间加上加班时间中的直接时间部分）。

常用质量指标解释

常用质量指标解释 2016-06-09 stwym摘自今日头条阅 2 转 1 转藏到我的图书馆 微信分享： 我们常用的质量指标有很多。本文将对废品率、返工率、产品入库检验合格率、顾客退货率、质量事故、工序合格率、顾客验货一次通过率、进料检验合格率、质量成本、批量不合格率十个指标做简单的介绍。

1.废品率 定义：该百分比由废品材料费用除以总生产成本或由废品总数量除以产品总生产数量得到。 目的：用作结果度量，来确定过程是否按照规范化进行零件生产和装配。 公式： 废品率％＝（废品的材料金额/总生产成本）×100％ 或（废品总数量/产品总生产数量）×100％。 术语： 废品材料金额：是废品所使用的材料的价值。 总生产成本：是劳动力，材料和工厂负担（水、电等）的总和。 应用/信息： 废品计算是直接从本单位的财务系统中得到其数值。若公司的财务系统不能从劳动力和负担费用中分离出废品材料价值，应尽快与相关部门协调解决。 2.返工率 定义：花费在返工活动中时间的比例,由返工工时除以生产劳动工时或返工（返修）品的总数量除以总的生产数量得到。 目的：用作结果度量，来强调那些在第一次质量中需要改进的操作工位。

公式： 返工率％＝（返工工时/总生产劳动工时）×100％ 或（返工（返修）品的总数量/总的生产数量）×100％。 术语: 返工工时：是指再次加工，分拣，修复那些将成为废品的工件所花费的时间。这些时间可以是用在在制品，成品和外购部件或材料上。返工时间包括诸如修复，重新包装，再分拣，附加的检查活动和遏制等。返工时间包括内部的或外部的活动。应包括直接时间加上加班时间中的直接时间部分。 生产劳动工时：直接/生产劳动工人工作时间总和（包括直接时间加上加班时间中的直接时间部分）。 应用/信息： 直接劳动工人的偶尔检查不应认为是返工。任何再进入生产过程的产品应被认为返工。生产线的总劳动内容的一部分应认为是返工。该部分将根据返工的产品情况确定。譬如，在最终检查时，涂漆生产线有10％的产品不合格，而该涂漆生产线共有20名操作员，返工的产品（10％）需要再次涂漆，涂漆生产线总工作时间的10％被认为是用来返工。10％×20人×8小时＝16 返工小时。 3.产品入库检验合格率 定义：产品入库检验合格数量除以入库检验总数量所得。

房地产开发公司绩效考核指标汇编

XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX治理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 打算统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14)

市政治理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备治理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术治理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司治理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程治理考核指标 (25) 分公司市政治理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产打算统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30)

分公司办公室治理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34) 销售中心主任考核指标 (34) 销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售治理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期治理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45)

经典问答：如何准确定义考核指标

案例分析——指标定义 指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问： 1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？ ?A、有 ?B、没有 2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实 际，请谈谈你的看法和实操经验。 解答一：正如题目说的一样，指标必须定义准确，不能引起有第2种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。下面简单举几个例子来说明。 1、看HR部门自己的指标如何定义。 正人先正己，HR部门如果连自己部门的指标都定义不准确，被其他部门或领导发现，是要闹笑话的，分享以下2个指标的定义： （1）招聘达成率（%）。

公式：招聘达成率（%）=考核期内招聘入职总人数/考核期内应招聘入职总人数*100%。说明如下： A）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。 B）考核期内招聘入职总人数：指的是通过HR部门招聘、其他部门或员工介绍等各种员工招聘方式，办理了入职手续并正式与公司建立劳动关系的所有于考核期内入职的新员工（含暂时没有签订劳动合同的员工），包括入职后工作几分钟、半天、1天、2天、3天或更长时间选择自离、辞职、辞退的员工。 C）考核期内应招聘入职总人数：指的是公司各部门所填写的用人申请，经各级领导批准后，明确要求于考核期内必须招聘到位且报到入职的总人数。若只在考核期内申请而不是在考核期内必须到岗的用人申请则不在统计范围。 D）达成率：大于等于90%此项得满分，每降低1%扣1分，扣完此项为止。 为此，HR部门必须充分计划招聘能力，在各部门用人申请审核时把好关，并做好解释工作，既不能影响用人部门正常工作，也需尊重招聘工作实际。 （2）员工离职率（%）。

专科护理质量指标构建

护理质量指标监测科室：心血管内科 负责人：崔岩

一、全院通识性护理质量指标 （一）住院患者跌倒/坠床发生率 一、指标的定义和意义 （一）指标的定义（注：定义明确，纳入/排除标准清晰） 例如： 1.跌倒：指住院患者在医疗机构任何场所，未预见性地倒于地面或倒于比初始位置更低的地方，可伴有或不伴有外伤。 2.住院患者跌倒发生率：统计周期内住院患者跌倒发生例次数（包括造成或未造成伤害的）与统计周期内住院患者总人日数的千分比称为住院患者跌倒发生率。 3.住院患者：包括所有住院患者和急诊观察室患者。 （二）指标的意义（注：相关说明清晰，简要阐述专科指标与护理质量、病人安全的关系，有效监测的意义） 二、测量方法 （一）计算公式（注：公式明确，必要时解释分子、分母含义，纳入/排除标准清晰） 公式=分母 分子X100% 说明： 例如： 1.住院患者跌倒发生率=日数 统计周期内住院患者人倒例次数同期住院患者中发生跌X100% 说明：“统计周期”为每月、每季度、每半年、每年；

纳入标准：“跌倒的纳入标准”：所有的住院患者、急诊观察室的患者发生的跌倒，同一患者多次跌倒每次都需要计一例。 （二）数据及来源（注：1.数据查检标准清晰、科学、关注重点；2.数据收集流程明确、规范，数据真实可信；） 1.数据收集的方式（注：简要概述统计周期，数据收集的方式及来源） 例如：计算住院患者跌倒/坠床发生率，周期为月度、季度、半年和全年；根据不良事件上报系统获得统计周内跌倒/坠床发生例数；统计周期内住院患者人日数可以通过“信息之窗”病房工作报表中获得。 2.数据检查内容及标准（注：简要概述检查的内容和标准，另附查检表） 例如：主要检查： （1）跌倒/坠床发生率； （2）患者入院时的Morse跌倒/坠床评估量表评估是否符合标准； （3）护士对跌倒/坠床的评估处理与记录是否完整； （4）护士对跌倒/坠床的预防措施是否到位； 3.附件：xxx查检表 （三）目标值 1.现况值（注：根据前期汇总分析科室存在问题，得出现况值） 2.目标值（注：设置2018目标值） 三、指标的使用（注：月度汇总分析包含以下几个方面） 1.原始数据汇总 2.存在问题的原因分析 3.改进措施（注：根据分析原因制定改进措施） 4.成效（注：有前后对比） 二、XXX科护理质量指标

绩效考核指标定义

绩效考核指标定义 篇一：绩效考核指标定义表及考核统计表 考核指标定义表 附表1-1管理绩效指标定义表 附表1-4员工十大工作能力指标定义表 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 （一）公司总经理及副总经理只进行年度考核 1.考核维度 包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。2.考核时间：（1）（2）（3） 元月1－10日完成绩效考核评分。元月1－15日完成数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。 3.考核主体： 直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。 4.考核组织： 总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。 篇二：绩效考核指标 KPi绩效考核作业指导书 XXXXXXXX有限公司

KPi绩效考核指标 作业指导书 KPi绩效考核作业指导书 前言 关键业绩指标(KeyPerformanceindicator—KPi)体系是为实现目标而设定的 战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标 体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、 因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPi绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战 略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准 确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPi绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考 核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再 次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

ADC参数解释和关键指标

第五章ADC 静态电参数测试（一） 翻译整理：李雷 本文要点： ADC 的电参数定义 ADC 电参数测试特有的难点以及解决这些难题的技术 ADC 线性度测试的各类方法 ADC 数据规范（Data Sheet）样例 快速测试ADC 的条件和技巧 用于ADC 静态电参数测试的典型系统硬件配置 关键词解释 失调误差 Eo（Offset Error）：转换特性曲线的实际起始值与理想起始值（零值）的偏差。 增益误差E G（Gain Error）：转换特性曲线的实际斜率与理想斜率的偏差。（在有些资料上增益误差又称为满刻度误差） 线性误差Er（Linearity Error）：转换特性曲线与最佳拟合直线间的最大偏差。（NS 公司定义）或者用：准确度E A（Accuracy）：转换特性曲线与理想转换特性曲线的最大偏差（AD 公司定义）。 信噪比(SNR): 基频能量和噪声频谱能量的比值。 一、ADC 静态电参数定义及测试简介 模拟/数字转换器（ADC）是最为常见的混合信号架构器件。ADC是一种连接现实模拟世界和快速信号处理数字世界的接口。电压型ADC（本文讨论）输入电压量并通过其特有的功能输出与之相对应的数字代码。ADC的输出代码可以有多种编码技术（如：二进制补码，自然二进制码等）。 测试ADC 器件的关键是要认识到模/数转换器“多对一”的本质。也就是说，ADC 的多个不同的输入电压对应一个固定的输出数字代码，因此测试ADC 有别于测试其它传统的模拟或数字器件（施加输入激励，测试输出响应）。对于 ADC，我们必须找到引起输出改变的特定的输入值，并且利用这些特殊的输入值计算出ADC 的静态电参数（如：失调误差、增益误差，积分非线性等）。 本章主要介绍ADC 静态电参数的定义以及如何测试它们。 Figure5.1：Analog-to-Digital Conversion Process. An ADC receives an analog input and outputs the digital codes that most closely represents then input magnitude relative to full scale. 1．ADC 的静态电参数规范

研发人员的KPI指标绩效考核方式

研发人员的KPI指标绩效考核方式 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方 式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核 指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工 作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面 刖。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■定性内容较多，影响考核的公正性； ■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这 两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩 效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下 图。

临床检验15个质量控制指标

附件4 临床检验专业医疗质量控制指标 （2015年版） 一、标本类型错误率 定义：类型不符合要求的标本数占同期标本总数的比例。 计算公式： 标本类型错误率= ×100% 意义：反映所采集标本的类型是否符合要求，是检验前的重要质量指标。标本类型符合要求是保证检验结果准确性的前提条件。 二、标本容器错误率 定义：采集容器不符合要求的标本数占同期标本总数的比例。 计算公式： 标本容器错误率= ×100% 意义：反映用于采集标本的容器是否符合要求，是检验前的重要质量指标。 三、标本采集量错误率 定义：采集量不符合要求的标本数占同期标本总数的比例。 计算公式： 标本采集量错误率= ×100%

意义：反映标本采集量是否正确，是检验前的重要质量指标。标本采集量不足或过多都可能影响检验结果。 四、血培养污染率 定义：污染的血培养标本数占同期血培养标本总数的比例。 计算公式： 血培养污染率= ×100% 意义：反映血培养过程是否操作正确，是检验前的重要质量指标。 五、抗凝标本凝集率 定义：凝集的标本数占同期需抗凝的标本总数的比例。 计算公式： 抗凝标本凝集率= ×100% 意义：反映标本采集过程抗凝剂是否正确使用的情况，是检验前的重要质量指标。 六、检验前周转时间中位数 定义：检验前周转时间是指从标本采集到实验室接收标本的时间（以分钟为单位）。检验前周转时间中位数，是指将检验前周转时间由长到短排序后取其中位数。 计算公式： 检验前周转时间中位数=X(n+1)/2, n 为奇数 检验前周转时间中位数=（X n/2+X n/2+1）/2，n为偶数 注：n为检验标本数，X为检验前周转时间。

研发部各岗位绩效考核指标表

研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表

4.4研发部经理绩效考核指标量表

4.5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案 ____________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总|得

计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 上限。 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四） 申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 ①年度绩效考核得分在 ②年度绩效考核得分在 ③年度绩效考核得分在 60分到80分（含）的，薪资等级不变; ④年度绩效考核得分在

中国移动2G网络质量测试指标定义

中国移动 2G网络质量测试指标定义 （语音部分） 一、测试指标及定义 考核项目移动 GSM电信CDMA联通GSM 接通率 (%) 掉话率 (%) 覆盖率 (%) MOS 均值 话音质量 (%) 呼叫建立时延 (s) 集团竞赛移动 GSM电信CDMA联通GSM 全程呼叫成功率(%) GSM 语音质量 (%) 语音 MOS质量 ( % ) 语音质量 (%) 1.集团 KPI 呈现定义 1.1全程呼叫成功率 （1）全程呼叫成功率＝（（1- 掉话率 /100 ）*（接通率 /100 ））×100％； （2）掉话率和接通率参考后续定义。 1.2GSM语音质量 （1） GSM语音质量＝【RxQuality0-5 级样本点数 /RxQuality 总样本点 数】 * 【在 RxQuality0-5 级占比范围内的 MOS大于等于 2.8 样本点 数/RxQuality 对应的 MOS总样本点数】。 1.3语音MOS质量 （1）语音 MOS质量＝（ MOS>=2.8个数） / （MOS个数）× 100％； （2）语音 MOS质量取主、被叫手机的统计结果。 1.4语音RxQuality质量（GSM制式）

（1）语音 RxQuality质量＝（RxQuality<=5采样点数）/ RxQuality 总采样点数× 100％； （2）取主、被叫手机的测试结果。 1.5语音FER质量（CDMA制式） （1）语音 FER质量＝（ CDMA网络 FER<=10%采样点数） / CDMA网络 FER总采样点数× 100％； （2）取主、被叫手机的测试结果。 2.GSM指标定义 2.1接通率 （1）接通率＝总（ Connect 或 Connect Acknowledge）数 / 总 （channel request 和 CM service request ）数× 100％； （2）试呼次数：在信令未缺失的情况下，以channel request 和 CM service request同时出现来确定试呼开始； （3）接通次数：当一次试呼开始后出现了Connect， Connect Acknowledge 消息中的任何一条就计数为一次接通； （4）接通率取主叫测试手机的统计结果。 2.2掉话率 （1）掉话率＝（主叫掉话 +被叫掉话） / （主叫接通 +被叫接通） ×100％； （2）接通次数：当一次试呼开始后出现了 Connect， Connect Acknowledge 消息中的任何一条就计数为一次接通； （3）掉话次数：在一次通话中如出现Disconnect 或 Channel Release 中任意一条，就计为一次呼叫正常释放。只有当两条消息都 未出现而由专用模式转为空闲模式时，才计为一次掉话。（如通话时 间不足规定时长，出现释放，要求通过层 3 信令解码判断原因）； （4）掉话率取主、被叫手机的统计结果。 2.3覆盖率 （1）覆盖率＝（ >=-90dBm的采样点数（主叫＋被叫））/ 总采样点 数（主叫＋被叫）× 100％；

电能质量指标标准

电能质量指标标准 1.电能质量指标定义 电能质量包括四个方面的相关术语和概念：电压质量（VOLTAGEQUALITY）即用实际电压与额定电压间的偏差（偏差含电压幅值，波形和相位的偏差），反映供电企业向用户供给的电力是否合格；电流质量（CURRENTQUALITY）即对用户取用电流提出恒定频率、正弦波形要求，并使电流波形与供电电压同相位，以保证系统以高功率因数运行，这个定义有助于电网电能质量的改善，并降低网损；供电质量（QUALITYOFSUPPL Y）包含技术含义和非技术含义两个方面：技术含义有电压质量和供电可靠性；非技术含义是指服务质量（QUALITYOFSERVICE）包括供电企业对用户投诉的反应速度和电力价格等；用电质量（QUALITYOFCONSUMPTION）包括电流质量和非技术含义，如用户是否按时、如数缴纳电费等，它反映供用双方相互作用与影响用电方的责任和义务。 一般地，电能质量的定义：导致用户设备故障或不能正常工作的电压、电流或频率偏差。这个定义简单明晰，概括了电能质量问题的成因和后果。随着基于计算机系统的控制设备与电子装置的广泛应用，电力系统中用电负荷结构发生改变，即变频装置、电弧炉炼钢、电气化铁道等非线性、冲击性负荷造成对电能质量的污染与破坏，而电能作为商品，人们会对电能质量提出更高的要求，电能质量已逐渐成为全社会共同关注的问题，有关电能质量的问题已经成为电工领域的前沿性课题，有必要对其相关指标与改善措施作讨论和分析。 2.电能质量指标 电能质量指标是电能质量各个方面的具体描述，不同的指标有不同的定义，参考IEC标准、从电磁现象及相互作用和影响角度考虑给出的引起干扰的基本现象分类如下： （1）低频传导现象：谐波、间谐波、电压波动、电压与电流不平衡，电压暂降与短时断电，电网频率变化，低频感应电压，交流网络中的直流； （2）低频辐射现象：磁场、电场； （3）高频传导现象：感应连续波电压与电流，单向瞬态、振荡瞬态； （4）高频辐射现象：磁场、电场、电磁场（连续波、瞬态）； （5）静电放电现象。 对于以上电力系统中的电磁现象，稳态现象可以利用幅值、频率、频谱、调制、缺口深度和面积来描述，非稳态现象可利用上升率、幅值、相位移、持续时间、频谱、频率、发生率、能量强度等描述。 保障电能质量既是电力企业的责任，供电企业应保证供给用户的供电质量符合国家标准；同时也是用户（拥有干扰性负荷）应尽的义务，即用户用电不得危害供电；安全用电；对各种电能质量问题应采取有效的措施加以抑制。 电能质量指标国内外大多取95％概率值作为衡量依据，并需指明监测点，这些指标特点也对用电设备性能提出了相应的要求。即电气设备不仅应能在规定的标准值之内正常运行，而且应具备承受短时超标运行的能力。 3.电能质量指标标准 综合新颁布的电磁兼容国家标准和发达国家的相关标准，中低压电能质量标准分5大类13个指标。 （1）频率偏差：包括在互联电网和孤立电网中的两种； （2）电压幅值：慢速电压变化（即电压偏差）；快速电压变化（电压波动和闪变）；电压暂降（是由于系统故障或干扰造成用户电压短时间（10MS～LMIN）内下降到90％的额定值以下，然后又恢复到正常水平，会使用户的次品率增大或生产停顿）；短时断电（又称电压中断，是由于系统故障跳闸后造成用户电压完全丧失（3MIN，电压中断使用户生产停顿，

PMC关键业绩考核指标分类

PMC关键业绩考核指标分类 关键业绩考核指标体系包括过程指标和结果指标两大类，过程指标用于评估被考核者的过程行为，结果指标用于评估被考核者的工作结果。结果指标分为定量指标、定性指标和非权重指标三类。 （一）定量指标 定量指标是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。定量指标分为绝对量指标和相对量指标两种，绝对量指标如销售收入，相对量指标如销售收入增长率。 定量指标的五要素是：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标。指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。评价标准是如何计算绩效考核指标得分的详细条款。信息来源指绩效考核信息来自何处。绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核。绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。 定量指标是比较客观、有效的考核指标，其中绝对量指标可以是长度、质量、时间以及其他数量，相对量指标可以是任何同单位数量的比值。一个数量结果指标是否合理、有效，指标的五个要素都是非常关键的，尤其是评价标准和绩效目标是相互关联的，设计指标时要尤其注意。此外，选择绩效考核标准的评分方法也很关键，要选择合适的评价方法，以使考核结果公正、公平，实现有效激励。 定量指标有两种制定评价标准的方法：一种是加减分法，另一种是规定范围法。（二）定性指标

有些指标虽然可以明确定义，也是某些行为的结果，但这些指标却不能精确衡量也无法设定数量化的绩效目标，比如工作疏忽错误、工作完成及时性等。这时，就需要采用定性指标了。 定性指标的五个要素同样是指标定义、评价标准、信息来源、绩效目标和绩效考核者。与定量指标的差别在于，其绩效目标是定性的描述而不是定量的精确数字。制定定性指标评价标准有加减分法和综合评分法。 （三）非权重指标 非权重指标所考核的是重要事项，但一般不是常规工作，如果将其作为权重指标考核，会给绩效考核战略导向带来影响，但事项的发生对组织和部门战略目标的实现又具有重大意义，因此对这类指标的考核采取不占有权重的形式。非权重指标包括否决指标、奖励指标和奖惩指标。 （四）过程指标 绩效考核的重要意义在于过程控制，结果指标是工作的结果，也是滞后指标，如果全部采用结果指标进行考核，那么绩效考核就失去了控制的意义。因此，如何加强过程控制，如何对行为过程进行考核，成为很多公司正在研究的课题。 过程指标具有四个方面的要素，分别是指标说明、评价标准、信息来源和绩效考核者。过程指标根据主要工作流程控制点行为特征来进行描述，以评估表的形式得出评价标准。 需要说明的是，过程考核指标的引入不仅在于重视评价标准的有效性，实现了公平、公正，其更大的意义在于，过程指标的评价标准提出了此项工作的较高要求，对工作方法和

绩效指标定义

绩效指标定义 0001-0013为采购员指标、0014-0019为外协管理员指标、0020-0024为仓库主管指标、0025-0032为仓库管理员指标、 编号：0001 指标名称及时性 指标定义在生产计划下发的第二天必须完成采购计划的制定。 计算公式 数据采集供应部 数据来源供应部 数据核对供应部 统计周期每月一次 统计方式部长工作记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C 考核标准：及时完成为A、不及时完成未造成影响为B、未及时完成造成影响的为C。考核得分：A得分为5，B得分为2、C得分为0 操作说明： 编号：0002

指标名称计划完成率 指标定义采购订单完成数量与应完成订单数量的比例 计算公式计划完成率=实际完成订单数量÷应完成订单数量×% 数据采集供应部 数据来源供应部 数据核对供应部 统计周期每月一次 统计方式数据 考核等级标准及操作说明考核等级：S、A、B、C、D 考核标准：98以上完成为S、95~98%A、90~94%为B、85~89%为C、85%以下为D 考核得分：S得分为5，B得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1 操作说明： 编号：0003 指标名称库存增长率 指标定义库存增长与销售同比的增长率控制在指标范围内，计算公式 数据采集供应部

数据来源供应部、财务部数据核对供应部 统计周期每年1次 统计方式数据 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C 考核标准：增长率为负A、增长率持平为B、增长率提升为C 考核得分：A得分为5，B得分为4，C得分为2 操作说明： 编号：0004 指标名称采购成本控制 指标定义对部门分解下来的个人降本指标的完成情况计算公式 数据采集供应部 数据来源供应部 数据核对财务部 统计周期每季度/每年一次 统计方式数据 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：超额完成为A、完成为B、示完成为C。

XX公司质量指标定义手册

XX公司质量指标定义手册 版本号：1.0（第0次修改） 发放编号： 批准： 受控状态： 2003年5月20批准2003年6月1日实施

介绍 **要紧指标手册是公司下属各个部门共同努力的结果。此手册的出版目的是为各部门提供一个培训工具，并在部门之间进行一致的绩效衡量。本手册适用于公司所有的部门（没有任何例外），其主旨是在公司范畴内标准化公司的要紧指标信息，该标准将是公司查找和探究连续提高的基础。 本手册定义的要紧指标并不包罗万象。由于过程、人员、文化传统的差异，其它的指标信息也能够被采纳。公司鼓舞使用这些指标来与所有职员交流关键生产策略的目标，以促进他们的连续改进。这些要紧指标应在公司范畴宣贯，应是对公司生产系统的一种优化, 其中任何一个指标的优化都受到另外一个的阻碍，故这些指标应被认为是一个系统，来治理改进策略和资源。 公司拥有大量不同的产品,因此,不可能将和要紧指标有关的所有问题在手册中加以阐述，在处理数据和累计公司总计时,与测量目标相关的体会应予以考虑。 本手册在2003年5月20日由公司批准。每次修订，都将产生一个新的版本号，并附带上修订信息的描述，批准日期和实施日期.

有关本手册的任何问题或建议各所在部门的负责人应提交到公司办公室。 版本号批准日期 ◆版本1.0 ●首次出版2003.5.20 ●2003.6.1实施 ●要紧指标 * 废品率---------------------------------------------------------------------4 * 返工率------------------------------------------------------------------------4 * 产品入库检验合格率------------------------------------------------------5 * 设备能力利用率------------------------------------------------------------5 * 生产效率---------------------------------------------------------------------5 * 库存周转率------------------------------------------------------------------6

什么是KPI(关键业绩指标)

什么是KPI（关键业绩指标） KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

一、建立关键业绩指标体系遵循的原则 1、目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。 2、注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。 3、可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4、强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。 二、确立KPI指标应把握的要点

1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。 2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。 3、指标应该可控制，可以达到。 4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。 5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。 三、KPI的抽取与分解示例：

质量指标

临床实验室作为医疗机构中的重要组成部分，其所提供的结果对患者的医疗决策有直接的影响。从标本采集到检测，从结果发放到解释，临床检验中的每个环节都有可能产生误差，而这些误差对患者安全的影响不容小觑。因此，我们有必要利用质量指标来评估实验室服务的质量，尤其是临床实验室误差的主要来源阶段——分析前阶段。 质量指标可以有效地识别、纠正和持续监测问题，改进性能，保障患者安全，并且提高临床实验室中的关键进程的一致性和标准化。本文将从质量指标的识别、建立和应用几个方面来介绍质量指标，重点关注分析前质量指标的现状，并结合我国临床实验室实际情况提出发展我国临床实验室分析前质量指标的一些建议。 一、质量指标的识别 （一）质量指标的定义 美国医学会（IOM）对质量的定义为“针对个人和群体的医疗卫生服务可以增加期望的医疗结果的可能性并且与目前的行业知识相符的程度”。质量指标是能使使用者通过与准则对比来定量其所选择的保健质量的工具。它可以被定义为一项被动量度。这项量度能够评估IOM所定义的几个关键领域，包括患者安全、结果、公平、以患者为中心、及时性及效率，并从重要性、科学行和可行性三个方面来对其进行评估。 质量指标是一种提供有关体系质量信息的系统性测量过程。质量指标能测量实验室服务的各个方面。选择一套指标来测量操作质量对实验室管理十分有用。国际标准化组织（ISO）、美国临床实验室改进法案修正案（CLIA’88）、美国临床和实验室标准化研究院（CLSI）指南（详见GP26和GP35）和美国医学会(IOM)所描述的领域都为识别临床实验室服务中的质量指标提供了有用的框架。理想情况下是应该监测实验室服务的各个方面。但是在目前条件下，要完全识别并监测检验过程中的每一个质量指标还是存在很大难度。