富士康薪酬问题研究

硕士学位论文

作者姓名肖才明

指导教师李乃文

学科专业工商管理

Research on compensation issues of

FOXCONN

富士康薪酬管理问题研究

肖才明

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学位论文作者签名：___肖才明___ 导师签名：_____________ 2014年 1 月 9 日 2014 年 1 月 9 日

作者姓名肖才明指导教师李乃文学科专业工商管理研究方向薪酬问题

目录

摘要 (1)

Abstract (2)

引言 (3)

1 富士康现行的薪资结构 (4)

1.1加项（每月） (4)

1.1.1标准工资 (4)

1.1.2加班费 (4)

1.1.3，部门奖励 (4)

1.1.4，伙食津贴 (4)

1.1.5，外住房补 (5)

1.1.6，应付房补 (5)

1.1.7，主管加给 (5)

1.1.8，提案改善奖金 (5)

1.1.9，记功奖励 (5)

1.1.10，特别慰问金 (5)

1.2 加项（每年） (5)

1.2.1年终奖 (5)

1.2.2持续服务奖 (5)

1.2.3新春抽奖 (6)

2 富士康的薪酬管理体系分析 (7)

2.1 薪酬管理体系特点 (7)

2.1.1，高平台、低增长速度 (7)

2.1.2，待遇大陆、台湾有别 (7)

2.1.3，薪资严格管控 (7)

2.2 薪酬管理问题分析 (7)

2.2.1薪酬管理缺乏战略规划 (7)

2.2.2薪酬的评定缺乏公平度 (8)

2.2.3忽视了“内在薪酬”的作用 (8)

2.2.4采用模糊薪酬 (8)

2.2.5员工的薪酬晋升渠道不畅 (8)

2.2.6福利系统不完善，没有激励作用 (9)

3 问题产生的原因分析 (10)

3.1对薪酬管理存在认识上的偏差 (10)

3.2企业制度上的缺陷 (10)

3.3领导人知识不足 (10)

4 从外部环境分析薪酬管理影响因素 (11)

4.1 宏观环境影响 (11)

4.2组织因素的影响 (11)

4.3 个人对薪酬的影响 (12)

5 薪酬效能研究 (14)

5.1 薪酬对个人的效能 (14)

5.2薪酬对企业的效能研究 (14)

6 薪酬管理优化措施 (16)

6.1动态的战略导向原则 (16)

6.2人力资本运营式薪酬管理 (16)

6.3 加强执行公平性原则 (16)

6.4设置多通道的薪酬晋升机制 (16)

7 总结 (18)

摘要

2010年对富士康来说不是一个平静的一年，在这个年份里面富士康这个在中国电子行业内占据着很大地位的企业被推到了风口浪尖，我们不时能在报纸电视上看到富士康几连跳的新闻，富士康的内部肯定是存在某些制度方面问题的，那么鉴于研究面的选择，我选取了薪酬结构制度这一方面，因为我认为在这个以人为本的社会里人力资源实在企业中占有重要地位的，而且薪酬这一方面也是与我们员工息息相关的内容而且薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其激励体系，才能招募、挽留、培养、激励人力资源要素（而人力资源是企业最重要最活跃的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和实施）。另一方面，人力资源成本又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与成本间做艰难的徘徊。

关键词：富士康；薪酬制度；薪酬管理问题；优化分析；

Abstract

2010 is not a tranquil year for Foxconn ,in this year a company paly a very large role in China electronic industry named Foxconn is pushed in the teeth of the storm.From time to time we can see Foxconn a few even jump-news in newspapers or on television,there must have some system problems,I choose this compensation structure system,In this people-oriented society human resources have an important position and Salary this is closely linked with our staff's content,Salary is a double-edged sword of business,On the one hand, only a competitive salary and incentive system, toreutic, retain, develop, motivate human resources-on the other hand, the cost of human resources is the enterprise the multivariable, most can be pressed out the benefits of resources. That business, often in the benefit and cost between the tough hovering.

Key Words：Foxconn；Salary system；The problem of compensation management ；The solution

引言

经过对富士康内部员工自杀的问题产生一定的想法即从人力资源的重要性开始着手，因为员工是人力资源中最重要的一部分，他们关系着企业的生存和发展。

作为中国电子行业的大型公司，富士康无疑是其中之一，为中国的就业问题做出贡献，但是作为一个大型公司他的一举一动牵扯着许多问题，我们从他的薪酬问题着手着力于分析其内部薪酬管理问题以及采取相关策略解决这些问题，以期能分析某些产生的问题的原因以及避免这些问题再次产生。

1 富士康现行的薪资结构

富士康员工工资由“各种加项”减去“各种减项（如所得税、空调费、各种捐献等）”而成。其中，加项又分按月和按年计算的两种加项。

1.1加项（每月）

1.1.1标准工资

标准工资一般占员工工资的45%~50%。其中，普工（大学以下文化的非熟练工人）标准工资一般是当地的最低工资，如上海是960元，师一员工（大学以上文化或能独挡一面的熟练工人）标准工资在2000元左右。

1.1.2加班费

加班费一般占员工工资的25%~50%。资位越低，比重越大。加班费是平时工资的1.5倍（平时加班）、2倍（双休日加班）、3倍（国家法定节假日加班）。富士康一般会按国家法定要求给加班费，但超过管控的加班（富士康对每一岗位和资位加班进行限制并设定管控标准）和自愿加班除外。其管控内加班与部门岗位的工作量和效益密切相关，所以在一些订单很多的事业处，基层员工的加班费甚至会多过标准工资。

1.1.3，部门奖励

部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门或关键个人会有。但操作不透明。此部分奖励也可能是施用于特殊岗位津贴（比如一些有害身体健康的岗位津贴）。

1.1.4，伙食津贴

富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话，剩下未吃部分就是伙食津贴。

1.1.5，外住房补

外住员工，师一以上有500元，员级及以下最多只有100多元甚至没有。房补多少与地区房价、出租房供给现状和富士康内住房提供条件相关。

1.1.6，应付房补

只适用于规划管理层和经营层，因为他们如果住厂内，其居住条件和师级（包括师一）的员工都是一样的，所以要补足，且补足金额较大。

1.1.7，主管加给

操作不透明，一般只有较关键的个人才能享受。

1.1.8，提案改善奖金

富士康要求员工积极参与提案改善，提案改善奖金不限，一般在100元以内。

1.1.9，记功奖励

对作出突出贡献的人员进行的奖励，一般在数百元不等。

1.1.10，特别慰问金

如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元。

1.2 加项（每年）

1.2.1年终奖

适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的工资。

1.2.2持续服务奖

与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于基本工资3~4个

月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是减少接近于0。

1.2.3新春抽奖

是富士康操作最不透明部分。一般是为平衡员工付出与收获之间的失调，而用一种所谓运气，实质是内定的方式，进行的一种追加物资补贴。由于其是淘汰的实物而不是现金，且金额不大还要交税，所以对员工的激励有限，主要是对在春节后将要辞工的员工，进行一种情感上的挽留。一般而言，做供应链岗位的员工（如交管、物控、采购）中奖几率最大，因为他们的工作压力大，异常多，执行力最强。

2 富士康的薪酬管理体系分析

2.1 薪酬管理体系特点

2.1.1，高平台、低增长速度

富士康员工薪资在同行中处于较高水平。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是十分鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基地”。而生产电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其生产线和经营模式。

2.1.2，待遇大陆、台湾有别

大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%~33%。为什么能？因为台湾的消费水平高，没这样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业的人）。

2.1.3，薪资严格管控

富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源成本外，还通过减少在发达地区的投资（如减少在深圳、北京的投资，上海的投资计划一直不大），产业内陆布局（武汉、成都设厂）来减少成本。其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。

2.2 薪酬管理问题分析

2.2.1薪酬管理缺乏战略规划

在企业确定其战略目标的同时没有将企业的薪酬体系进行战略规划。讨论薪酬设计的问题时,公司较多考虑的是薪酬的公平性、合法性、有效性等,而没有把薪酬体系的设计提高到战略高度。一方面,到目前还没有真正树立起人力资源是第一资

源,人力资本是第一资本的思想。另一方面,即便能意识到企业薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发,也极少将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

2.2.2薪酬的评定缺乏公平度

在企业内部人们对于公平度问题的关注来自两个方面: ①结果的公平度即企

业的薪酬框架运作是否产生了较为理想的结果; ②程序的公平度,即企业的薪酬框架运作过程乃至于薪酬框架构建过程是否合理。而我国民营企业对这两个方面都较为欠缺。很多民营企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系,员工的薪酬通常是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持

前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。企业内部薪酬标准的不规范,使员工产生的不公平感往往是非常强烈的,这就会导致对员工的积

极性的挫伤,会出现消极怠工甚至辞职的现象。

2.2.3忽视了“内在薪酬”的作用

主要表现在：没有给与员工参与决策的权利；工作形式单一枯燥；个人发展的机会;；没有多元化的活动,等等。富士康只着重于“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬的影响

2.2.4采用模糊薪酬

模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬两者之间的对立,但也可能造成企业内员工对老板的猜忌,使员工有模糊心理和身处局外的感觉,还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱行为,这样就弱化了薪酬的激励作用。薪酬制度极为模糊严重违反了企业薪酬制度的透明原则,造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦,极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。而与此相反,比较公开的薪酬制度能发出一种积极的信息,表明这个制度是很公平的,这个组织对人是信任的,企业鼓励员工去努力工作。

2.2.5员工的薪酬晋升渠道不畅

员工的薪酬攀升通道单一。“官本位”意识反映到企业员工相对价值的定位上,

一般“以官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。这必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制,诱导企业颇具发展潜力的员工首先考虑将全部精力倾心于职务的晋升上而非为企业所做的贡献上。

2.2.6福利系统不完善，没有激励作用

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。现实中许多企业在厂房设备方面的投资热情很高，但给员工办理社会保险却心有不甘，能省就省。由于社会保险体系的不完善，企业员工的安全感、归属感不强，公司薪酬缺乏吸引力。

3 问题产生的原因分析

3.1对薪酬管理存在认识上的偏差

企业领导人的观念仍停留在过去的物质资本时代,认为物质资本是企业发展的决定力量,未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力人才竞争是现代竞争的核心。

3.2企业制度上的缺陷

不重视企业的制度建设,缺乏对企业决策层的有效约束机制，在企业设置的薪酬结构上有所偏差或者结构的不完善终会导致薪酬管理的失衡和员工满意度下降。

3.3领导人知识不足

领导人缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识薪酬管理之所以存在许多误区和不规范之处,与领导人的薪酬管理知识水平有很大的关系。即使有的领导人意识到实施科学的薪酬管理对企业发展有着重要性。也没有引起足够重视。

4 从薪酬管理外部环境影响因素

4.1 宏观环境影响

关于宏观环境对薪酬的影响主要集中在以下几点：法规政策环境、行业环

境和社会经济环境对薪酬的影响。

（1）法规政策环境对薪酬的影响。政府的许多法规政策都在影响着薪酬，例如：对员工最低工资的规定、员工的所得税比例、工厂安全卫生规定、女职工的特殊保护、员工的退休、养老、医疗保险等

（2）行业环境对薪酬的影响。由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬系统。例如：金融、IT 等行

业员工对薪酬的期望较高；而纺织、环卫等行业员工对薪酬的期望较低。

（3）社会经济环境对薪酬的影响。一般来说，当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的薪酬会较高；反之，企业员工的薪酬会较低。目前我国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高，大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业员工的薪酬较高。

4.2组织因素的影响

（1）企业组织结构对薪酬的影响

现代社会处于高度竞争的环境下，企业运营结构都在向扁平化、工作单元团队化和无边界化发展，组织结构变得更加柔性化，这种柔性化的组织结构对薪酬产生了新的影响。首先，以职位为基础的薪酬体系向以人的技能为基础的薪酬体系转变；传统薪酬结构向宽带薪酬结构转变；再次，薪酬激励的侧重点由个人向群体转移；再次，更加注重外在薪酬管理和内在薪酬管理的结合；最后，更加注重弹性员工的薪酬管理。

（2）企业战略对薪酬的影响研究

企业战略对薪酬的影响主要反映在对薪酬战略的影响上，有关企业战略和

薪酬战略关系问题一直是学术界争论的焦点。是公司战略影响人力资源管理战略进而对薪酬战略产生间接影响，还是人力资源战略和薪酬战略属于同一层级，

公司战略直接决定薪酬战略，学者观点存在较大分歧。但企业战略驱动薪酬战略，薪酬战略属于从属层次这一观点已经基本成为共识

（3）企业文化对薪酬的影响

薪酬设计与企业文化紧密联系，企业关注什么，

价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会得到突出体现。如果企业推崇和谐、平均、稳妥，则薪酬就侧重保障，差距就不会很大；如果企业文化

倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。

（4）企业发展阶段对薪酬的影响

企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的盈利能力也不同，因此，企业的薪酬也会受到影响。例如：企业在成长期，往往采取低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；而在成熟稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬政策

4.3 个人对薪酬的影响

（1）个人绩效的原因

公司如果根据绩效确定薪酬的，个人的薪酬就会以员工的工作态度，工作成果工作过程中的投入程度，以及个人对公司的贡献大小来决定。

（2）工时或者工龄

随着员工在公司工作年限的增长他的薪酬是不断变化的，这也是企业留住老员工的方法。

5 薪酬效能研究

5.1 薪酬对个人的效能

尽管组织可能不会过多关注员工对薪酬的满意度本身，但大部分心理学理论都指出，薪酬只有通过影响员工的态度和感觉，才能影响员工的行为，进而影响到绩效水平和企业效益。所以关于这部分的探讨主要集中于薪酬变动如何影响员工薪酬满意度、个人满意度、个人绩效水平、工作积极性。孙荣峰在《薪酬水平、结构变动和员工满意度》一文中指出薪酬水平与薪酬满意度之间具有中等程度的、但稳定的相关关系。同时还发现员工满意度是影响个人绩效进而影响组织绩效的一项关键因素。高员工满意度能够将员工个人目标与组织目标结合起来。在中国居民收入普遍较低的情况下，组织的薪酬水平和结构是影响员工满意度高低的一个最重要、最敏感的指标。要实现高员工满意度，组织的薪酬水平和结构就必须合理。高文俭在《薪酬公平与员工工作态度》一文中认为薪酬公平性对员工工作满意度、工作动机等态度有直接关系。薪酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效，以及企业可持续发展等问题。财务报酬分配的公平性直接或间接地影响着员工的行为、业绩和满意度，从而影响员工对客户、产品、工作的态度,最终影响到整个组织的绩效。分配公平感指的是人们对组织中资源或奖酬的分配（尤其是涉及到自身利益的分配）是否公正合理的个人判断和感受，是一种强有力的激励因素。同时，也指出分配结果的不公平将导致企业与员工的总收益都下降。然而，有时即使分配结果是公平的，分配过程中的其他方面也会造成员工的不公平感。

5.2薪酬对企业的效能研究

（1）薪酬管理对企业人工成本产生影响

企业人工成本的高低，很大程度上决定着产品成本和价格，影响着产品在

市场上的竞争能力和企业的经济效益。因而，经营者期望可以控制人工成本，形成低成本优势。但是，薪酬水平较低对于企业在劳动力市场吸引优秀的人才非常不利，也不利于企业保留和激励员工。

（2）薪酬管理为企业的吸引力和员工留置率带来了改观