岗位价值评估实施计划方案

岗位价值评估实施方案

岗位分析是人力资源管理各项工作开展的基础，同时也是提升公司人力资源管理工作有效性和可靠性的前提，为确保公司岗位分析的有序开展，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本方案。

一．岗位分析的目的

对公司各部门及各岗位进行科学的工作分析，确定各部门的部门职责及各岗位的岗位说明书，为公司定岗定编提供依据，同时为公司绩效管理工作的推进及薪酬体系建立奠定基础。

二．岗位分析范围

公司总经理及副总经理岗位以外的其它岗位。

三．岗位分析内容

岗位分析的主要内容包括：部门内部各岗位名称确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等，从而最终完成部门职责与各岗位说明书的制定。

四．岗位分析方法

岗位分析主要采取问卷调查法及工作日志分析法，同时辅以访谈法想结合。

五．岗位分析步骤、时间及人员安排

1.工作分析项目小组成立及其架构

（1）为确保工作分析按计划高效有序的开展，成立项目小组，并明确相应责权。具体结构如下：

（2）工作分析项目小组成员组成及职责分工

2.工作分析的步骤及人员时间安排

.学习帮手.

.专业整理.

六.工作分析调查问卷

工作分析调查问卷

问卷填写须知

一、问卷填写目的：

1．这份问卷是为了提供您目前岗位的有关信息而设计的，其目的不是衡量您的业绩和工作效率，它只是分析和描述岗位工作的一个工具。这份问卷主要涉及构成您工作的任务和活动以及其它的一些信息，问卷内容将不会个别发表，有关资料将由工作分析项目小组作汇总分析，并编制成〖岗位说明书〗。

2．作为公司未来人力资源开发与管理之参考资料。

二、填写原则：

1．客观性：依据任职者目前实际情况，请以过去六个月之已发生事例及数据为准，不需夸大或缩小；

2．整体性：所有回收的问卷作为统一的整体分析，不会涉及到某位员工。

三、填写方法：

1．在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确及完整，如有疑问请与公司人力行政部联系。

2．由于这份问卷涉及的内容和范围较广，如果您所完成的目标/任务不在问卷涉及的范围内或不敷应用，请将内容填写于另加空白纸张上。

3．此次调查属选择类题目，请在“□”内打“√”，若选“其他”选项的，请在括号内进行具体填写；属填空型题目，可参考相关资料填写。

四、其它

1．问卷填完后，请必须于月日前直接交于您的直接上级；

注意事项：

1、由于岗位的所有内容都基本上由被调查者进行填写，所以应该尽可能的选择对该岗位工作熟悉

的员工工作作为调查样本。

2、如果属于新岗位，或工作变动较大的岗位，通过一次调查可能无法完全反映岗位工作的真实情

况，有时需要进行两次或三次调查。

3、被调查者对于任职资格部分填写会更趋于主观，所以对这些工作内容，工作分析人员要认真加

以分析，而不能完全按照调查者的填写内容来制定正式的任职资格。

4、填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；

5、该问卷内容作为工作分析的后果要依据，如果填写人发现错误或其它需要说明的情况，请立即与工作分析项目小组成员联系。

使用讲解：

该表是一个标准的问卷调查表样本，该调查表涉及到了工作内容和任职资格两部分内容，它适用于各类岗位的工作分析。在调查表中并没有涉及具体的岗位工作条目，需要被调查者对表内所有内容进

(完整版)安全评估工作方案

广烟〔2016〕5号 XX局(公司)关于印发《XX局（公司）企业专企业安全评估工作实施方案》的通知局（公司）各部门：根据行业对专业安全评估工作的有关要求，局（公司）制订了《XX局（公司）企业专业安全评估工作实施方案》，现印发给你们，请遵照执行。 XX局（公司） 2016年10月20日

（此页无正文） XX局（公司）办公室2016年10月20日印发

XX局（公司）企业专业安全评估工作实施方案为深入贯彻落实国家局、省局XX市局关于安全评估工作的要求，根据《国家烟草专卖局办公室关于组织开展企业专业安全评估工作的指导意见》（国烟办综〔2014〕139号）、《广东省烟草专卖局关于印发全省烟草商业系统开展企业专业安全评估工作总体方案的通知》（粤烟安【2014】4号）和《XX市烟草专卖局（公司）关于印发XX市烟草专卖局（公司）企业专业安全评估工作实施方案的通知》（X烟〔2015〕15号）的要求，全面、扎实推进XX烟草商业系统专业安全评估工作，根据局（公司）安全生产工作的实际情况，现制定XX烟草安全评估工作方案如下：一、目的通过对全局（公司）生产经营管理和设备设施、安全装置等实际运行及技术水平状况的调查、分析,依据国家法律、法规及技术标准，针对在寿命周期内的生产企业的设备、设施和系统，以专业理论方法为基础，应用安全系统工程的原理和方法，识别设备、设施和系统中的危险源，定性或定量评估其风险水平，并采取控制措施使其风险性最小化，尤其

是消除常规安全检查手段难以发现和消除的隐蔽性、深层次的安全隐患，从而使设备、设施和系统在规定的性能、时间和成本范围内达到最佳的可接受安全程度。二、指导思想（一）专业安全评估要遵循现状调查、风险辨识、风险分析、风险评价和风险控制的流程。（二）针对不同的对象，评估要制订详细可行的方案和计划，包括评估对象、组织机构、评估项目、评估时间、评估范围、评估方法、评估程序。评估可以整体开展，也可以分阶段、分区域、分单元进行。（三）专项安全评估要综合考虑设备、设施和系统的制造商、使用环境、使用年限、外观防护、结构特征、运行状态、操作维护、故障历史、事故情况以及生产制造商的售后服务等诸多因素信息，做到安全评估过程系统、全面、细致、深入，得出科学、客观的评估结果。（四）专业评估可以采取定量分析结合定性分析的方法，以定量分析为主。通过对不同的风险因素设定不同的评价分值、权重系数和量化模型，将各类安全风险分等级量化。评估要制订相应的评价表格，参照评价标准如实填写记录并按设定的量化模板准确计算，得出评价结果，最后汇总并编制评估报告。评估报告要包括科学有效、具有针对性的整改措施，切实控制和降低各种安全风险。

岗位价值评估

岗位价值评估【课程背景】岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程，有效地解决内部公平的问题和战略薪酬牵引因素驱动的设计。【培训对象】企业高层领导/人力资源总监/人力资源经理/组织效率管理员及职位评估参与人员【培训时间】：第1天理论第2天演练第3天实操练习与问题解答【课程特色】问题导入+理论讲解+案例分析+现场训练点评+问题解答【课程收益】 1. 充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略； 2. 掌握职位归类与职位分析的方法，有效提取职位价值因素； 3. 掌所致职位评估的方法，有效运用职位等级表；

4. 掌握美世国际职位体系（IPE）的评估方法和工具使用； 5. 利用美世国际职位体系工具对现有岗位进行评估实操； 6. 通过岗位价值评估建立集团整体岗位职级图谱； 7. 结合岗位职级图谱设计人级匹配原则（包括从现有职级体系过渡到新的职级体系，现状任职者如何兑现如新的职级体系，为薪酬分析和测算做好准备），并进行初始匹配和套入。 8. 根据套入结果对评估结果进行再论证修订。【课程内容】第一节薪酬激励思想一、如何激励团队，打造薪酬系统 (一) 经营企业的核心思想与理念 (二) 激励团队打造系统 (三) 优秀系统的力量二、激发动力——解决薪酬管理常见问题 (一) 解决之道——薪酬设计与激励 (二) 激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足： (三) 五大平衡薪酬设计哲学思想研讨；薪酬的选人、育人、用人、留人策略三、薪酬是什么研讨；为什么薪酬=心愁 (一) 薪酬为何令人关注

(最新)某公司岗位价值评估报告

浙江X X公司岗位价值评估报告

目录（1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)

第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

学校评估实施方案

学校评估实施方案教学工作是学校工作的重要组成部分，是培养人才、实现教育目的的基本途径。它对学生的发展影响最全面，对学校教育质量的影响最大，是上级主管部门和社会评价学校工作的重要依据之一。开展教师教学评估旨在促进学校教学工作的全面改进和提高，使学校教学管理制度化、规范化、科学化，推进教学改革向纵深发展。同时也是为了对广大教师公平的教学工作客观地进行量化评估，以营造竞争氛围，调动广大教师参与教学的积极性，建设一支能承担素质教育任务的高素质教师队伍，根据海港区义务教育阶段教学评估实施方案的文件精神，结合本校的实际情况，特制定本方案。一、指导思想以全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、推进和深化课程改革为宗旨；以发现、研究、解决学校和教师实施新课程中出现的问题为出发点；以提高教学管理水平，提高教学质量为最终目标，办好人民满意的教育。二、评估的原则： 1、方向性原则。对教师教学评估，要在党的教育方针和素质教育、创新教育理论的指导下，从有利于改进教学工作，推进教改深入，本着为国家多出人才、出合格人才的教育、

教学目标，按教学计划、教学大纲的要求确定评估标准，保证评估的正确方向。 2、科学性原则。对教师教学评估必须建立在科学的基础上，要有充分的科学依据、科学态度和科学方法，要根据《河北省义务教育阶段教师教学评估标准》，遵循教学原则和规律，按照学校的基本要求去实施和把握教学评估。 3、客观性原则。通过教师自评、学生及家长评价和评估小组评价给教师一个客观公正的评价，评出相应的指标和等级。三、评估准备工作（一）成立评估小组组长：刘丽丽副组长：程秀亿成员：李方胜吕秋生李新岩各年级组长四、评估方法及程序（一）教师教学评价 1、教师自评教师根据《河北省义务教育阶段教师教学评估标准》进行自我等级评估。自评结果按10%的权重记入“教师教学评估”总分。

公司岗位价值评估标准

公司岗位价值评估标准岗位价值评估标准为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。评价因素及权重表评价因素最高分数合计数所占百分比（%）责任 1、风险控制的责任； 2、成本控制的责任； 3、指导监督的责任； 4、内部协调的责任； 5、外部协调的责任； 6、工作结果的责任； 7、组织人事的责任； 8、法律上的责任； 9、决策上的层次。 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30 努力程度 1、工作压力； 2、精力集中程度； 3、体力要求； 4、创新与开发； 5、工作紧张程度； 6、工作均衡性。 40 40 10 40 40 30 200 20 工作环境 1、工作时间特征； 2、工作危险性； 3、职业危害性； 4、环境舒适性。 30 30 15 25 100 10 评价因素定义及等级界定一、责任因数的分级与定义 1、因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法

权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准等级界限说明评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响 20 2 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到 40 3 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害 60 4 有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司 ___乃至倒闭 80 2、因素名称：成本控制的责任因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位等级界限说明评分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于 100元 5 2 损失金额在100元在上，1000元以下 10 3 损失金额在1000元以上，10000元以下 15 4 损失金额在10000元以上，50000元以下 20 5 损失金额在50000元以上，100000元以下 30 6 损失金额在100000元以上。 40 3、因素名称：指导监督的责任因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员3个基层管理人员相当于1个中层管理人员等级界限说明评分 0 不指导监督任何人，只对自己负责 0 1 监督指导3个以下一般工作人员 10 2 监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员 15

专业综合评估整改方案

综合评估整改工作方案根据***的通知精神，***评估专家组依据***评估标准，通过听取专业负责人汇报、审阅***专业自评报告和相关支撑材料、召开管理人员、专业教师、实习基地负责人代表及学生代表座谈会，开展随堂听课等方式对了我字***专业进行了综合评估工作，并反馈了考察评估意见。一、存在的主要问题 1、师资队伍建设有待于大力加强。学院师资队伍总量不足，梯队结构不合理，高学历高职称人才匮乏，缺少高水平的专业带头人和骨干老师，科研能力不强。 2、专业培养方案与培养目标有待进一步优化。专业培养方案部分课程学时设置不合理，缺乏部分基础课程的设置；目前学生的培养目标定位、就业去向与生源质量的适应度有待进一步优化。 3、教学资源配置有待进一步优化。目前学院学科和专业发展与教学资源配置不尽合理，如师资队伍建设投入不足、实验室规划与建设与新办专业资源配置有待提高，实践教学基地经费投入与专业实践教学建设契合度不高。 4、教学档案管理的规范性有待提高。学院教学档案管理比较规范，但部分档案材料的管理细节方面需要进一步规范化、系统化，如技能考核、毕业论文、教学大纲等材料。二、评估整改的指导思想和主要目标（一）指导思想

按照“以评促建、以评促改、以评促管，评建结合，重在建设”的方针，围绕自身存在的问题，结合专家组提出的建议和学校实际情况，对照专业评估工作指标体系，巩固已取得的评建成果，不断规范教学管理，优化调整专业人才培养方案，提高人才培养水平，实现专业的可持续发展。（二）主要目标深入研究和严格遵循高等教育的基本规律，切实树立人才培养是学院的根本任务、人才质量是学院的生命线、教育教学是学院中心工作的理念。全面完善和不断强化师资队伍培养的政策措施和激励机制，切实加强教学团队、青年教师队伍和兼职兼课教师队伍的建设力度，努力建成一支素质优良、结构合理、专兼结合、适应高等教育改革发展需要的教学团队。不断优化教学档案管理工作规范化程序与教学资源配置，加大教学经费投入，优化人才培养方案与培养目标定位，积极完善和继续深化教育教学改革，切实把人才培养与社会发展变化紧密结合起来，真正实现人才培养模式的转变。三、整改工作的主要任务、措施和职责分工 1、成立评估整改机构成立专项评估整改小组，合理分工，负责学院的评估整改工作。制定评估计划和实施的具体措施，对整改过程中的各项工作进行临近、指导、反馈、协调，确保各项评估整改措施落到实处。 2、加强师资队伍培养通过内培外引途径加大人才培养力度，进一步加大教师教学团队建设力度，制定并落实教师团队培养计划和青年教师培训计划。（1）结合学院实际工作需要，调整充实教学团队数量，优化教学团队

公司岗位价值评估分析报告

浙江X X公司岗位价值评估报告

目录（1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………

(020) （5）岗位价值评估模型 (032)

第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；

（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

海氏岗位价值评估评分

海氏岗位价值评估评分表格套系文件编号：YHJL010 此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。由于海氏岗位价值系统有效解决了不同职能部门不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。海氏岗位价值评估系统简介三因素权重分配海氏评估系统知识水平技能技巧解决问题的能力承担职务的责任专业知识技能管理技巧人际关系技巧思维环境思维难度行动的自由度职务责任职务对结果的作分数A 百分数B 分数C 权重α 权重β 量表一量表二量表三五个不同权重比的选择量表四公式分值

一、知识水平和技能技巧知识水平和基恩能够技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成： 1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。注：技术岗位由E等起评

1、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧的水平（深度） 3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求、交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。

二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。 1、思维环境评分关键：遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。 1、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。

学校评估实施方案

学校评估实施方案(总18页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

作，推进教改深入，本着为国家多出人才、出合格人才的教育、教学目标，按教学计划、教学大纲的要求确定评估标准，保证评估的正确方向。 2、科学性原则。对教师教学评估必须建立在科学的基础上，要有充分的科学依据、科学态度和科学方法，要根据《河北省义务教育阶段教师教学评估标准》，遵循教学原则和规律，按照学校的基本要求去实施和把握教学评估。 3、客观性原则。通过教师自评、学生及家长评价和评估小组评价给教师一个客观公正的评价，评出相应的指标和等级。三、评估准备工作（一）成立评估小组组长：刘丽丽副组长：程秀亿成员：李方胜吕秋生李新岩各年级组长四、评估方法及程序（一）教师教学评价 1、教师自评

公司岗位价值评估系统

岗位价值评估系统目录职位层次对应表 (1) 岗位价值评估系统 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。因素1.组织影响 . (3) 因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4) 因素2.属员管理 (5) 因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6) 因素3.责任领域： (7) 因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8) 因素4:沟通关系 (9) 因素5.任职资格 (10) 因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11) 各岗位学历、经历参照表一 (12) 各岗位学历、经历参照表二 (12) 各岗位学历、经历参照表三 (14) 各岗位学历、经历参照表四 (15) 因素5.任职条件：计算机分类表一 (16) 因素5.任职条件：计算机分类表二 (17) 因素6.问题难度 (18) 因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19) 因素7.环境条件 (20) 因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21) 职位评估因素点值汇总 (22)

职位层次对应表第 1 页共22 页

岗位价值评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共22 页

《职位价值评估课程大纲》-3天 (1)

职位价值评估课程大纲【授课老师】周洪超【课程背景】岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程，有效地解决内部公平的问题和战略薪酬牵引因素驱动的设计。【培训对象】企业高层领导/人力资源总监/人力资源经理/组织效率管理员及职位评估参与人员【培训时间】：第1天理论第2天案例与演练第3天实操练习与问题解答【课程特色】问题导入+理论讲解+案例分析+现场训练点评+问题解答【课程收益】 1.充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略； 2.掌握职位归类与职位分析的方法，有效提取职位价值因素； 3.掌所致职位评估的方法，有效运用职位等级表； 4.掌握美世国际职位体系（IPE）的评估方法和工具使用； 5.利用美世国际职位体系工具对现有岗位进行评估实操； 6.通过岗位价值评估建立集团整体岗位职级图谱； 7.结合岗位职级图谱设计人级匹配原则（包括从现有职级体系过渡到新的职级体系，现状任职者如何兑现如新的职级体系，为薪酬分析和测算做好准备），并进行初始匹配和套入。 8.根据套入结果对评估结果进行再论证修订。职位价值评估课程大纲课程第一节薪酬激励思想一、如何激励团队，打造薪酬系统 (一)经营企业的核心思想与理念

(二)激励团队打造系统 (三)优秀系统的力量二、激发动力——解决薪酬管理常见问题 (一)解决之道——薪酬设计与激励 (二)激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足： (三)五大平衡薪酬设计哲学思想研讨；薪酬的选人、育人、用人、留人策略三、薪酬是什么研讨；为什么薪酬=心愁 (一)薪酬为何令人关注 (二)激励理论与薪酬激励 (三)薪酬分配的根本目的 (四)薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？ (五)薪酬的功能故事；猎人与狗四、为什么总是吃不饱——薪酬的困惑研讨；常见的薪酬表现形式第二节职位价值评估的公正基础一、人力资源管理中重点与难点 (一)价值创造的依据 (二)价值评估的重点——公正； (三)价值分配的难点——公平二、职位价值评估的依据——职位说明书分析 (一)以人为基础的系统性工作分析方法； (二)以工作为基础的系统性工作分析方法； (三)传统工业企业职位分析法； (四)职位分析的信息收集 1.工作的外部环境信息 2.与工作相关的信息

职位岗位评估的意义和作用

职位（岗位）评估的意义和应用在企业当中，管理者常常遇到这样的困惑：不同职位的人员都说自己职位重要，究竟如何区分其对企业的重要性哪？同一职务级别（如：各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的各种福利待遇同职务级别挂钩合理吗？这些问题可以解决吗？答案是有，因为这些困惑已经通过管理专家的研究和企业的实践的不断努力很好的解决了。这种解决的方法就是职位（岗位）评估，所谓职位评估就是衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程，简单说就是通过一种评估方法把这些职位放入恰当的级别或层次的过程。打个比方，就是用一把统一的“尺子”来衡量各个职位的相对价值，看你的价值到底有多大。职位评估它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。职位评估工具经过不断完善和开发，其操作性和科学性大大增加，并且适合全球性，不仅适应美国的企业，而且适应欧洲和亚洲国家的企业使用。在职位评估工具中，最具代表性的就是海氏（Hay）职位评估系统和美世（Mercer）的国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation），它们都是通过选取不同的评估因素，并分配不同的权重对职位进行打分，来确定各个职位在企业中的相对价值。本文主要就是探讨职位评估在人力资源管理中的有着重要意义：第一、可以明确区分出职位等级，作为代替简单的行政级别。在没有进行职位评估的企业中，企业是用职务等级来代替职位等级的，但是简单的职务等级不能精确区分出同一职务等级的差别，而且对于一些职务等级比较低，但是贡献很大的职位来说是非常不合理的。比如，某公司的一个高级技工对公司的生产制造贡献非常大，具有独特的技术能力，从对公司的贡献的角度讲，他的贡献不亚于一个部门经理，按理他所享受的福利待遇或拥有的某些权力应该跟部门经理不相上下，但是通常在用职务等级代替职位等级的企业，高级技工是比部门经理低几个等级的，待遇自然相差甚远，而通过职位评估就可以很好地解决这个问题，比如某企业的职位评估结果如下（图1），在该企业中，研发工程师的职位价值等同于客户服务主管，都是48级。而不是简单的定义为所有主管的贡献价值都要比普通职位高。这样做也会有益于建立以能力论英雄的文化而不是等级制的官僚的文化。图1 某企业职位评估矩阵图第二、可以确定职位的相对价值人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，它强调的是创造要素的吸纳与开发，即明确企业价值的创造者是谁，我们是如何来为客户创造价值的。第二个环节是“价值评价”，它强调的是要建立科学的价值评价考核体系，即评价这些价值创造活动的大小。第三个环节是“价值分配”，它强调的是根据对企业价值创造贡献的大小来分配价值。这就是最本质和朴素的人力资源管理的核心，即创造价值大的分配的也要多，只有解决好这个问题，才能不断牵引公司整体的价值持续增加。图2人力资源价值链第二个环节“价值评价”可以说是连接第一个环节和第三个环节的桥梁，是非常重要的一个环节。在这个环节中，人

岗位价值评估方案

1、职位核心性：职位评估对岗不对人，针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。 2、一致性：所有职位必须通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。 3、因素无重叠：职位评估考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。所以在职位评估时，要严格按照每一因素的定义和范围来进行评判。 4、独立性：参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不允许串联、协商打分。 5、反馈：对职位评估的结果，应该及时地进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。 6、保密性：由于薪酬设计的极度敏感性，职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式文件时处于保密状态，属公司机密，任何人绝对不允许泄密，评价结果在一定时间内处于保密状态。 7、针对性：评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。二、职位评估依据职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。三、职位评估人员 1、考评组：也就是直接参与职位评估的打分人员。考评组是评估工作的主体，全公司所有职位的分值和排序要有考评组的笔来决定，因此，考评组成员的素质将直接影响到职位评估工作的质量。所以，考评组成员必须满足以下条件：（1）能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标；（2）要对整个公司的职位有一个较为全面的了解；（3）在群众中有一定的影响力；（4）基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。（5）考评组整体的构成上，应该考虑到不同部门的特点，对于工作性质和职能划分明显不同的情况，在考评组的人员构成上要有所反应。同时，考评组的人员构成不能全部有高、中层干部组成，必须适当考虑基层工作人员。一般在进行职位评估工作时，考评组人员为 15人左右，成员包括总经理，副总经理各1人，各部门总监5人，中层管理者5人，员工代表4人，比较有代表性，中层管理者与员工代表人员由总经理会议决定，对委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总，权重比例由公司组织专家通过德菲尔法进行评议，最终结果分别为 0.48, 0.30, 0.17, 0.05 （可以按照去掉一个最高分/去掉一个最低分，然后求平均值）。编制人员审核人员批准人员名称岗位价值评估方案一、职位评估的原则编制日期审批日期批准日期

江苏省普通高等学校本科专业综合评估工作实施方案初稿(2017年8月9日)

江苏省普通高等学校本科专业综合评估工作实施方案《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确将提高质量作为教育改革发展的核心任务，指出要全面提高高等教育质量，提高人才培养质量，健全教学质量保障体系，改进高校教学评估。同时根据《国务院教育督导办公室关于组织开展普通高等学校本科专业评估试点工作的通知》（国教督办函[2016] 6号）等相关文件精神，为保证我省普通高等学校本科专业综合评估工作的顺利实施，使专业综合评估更加科学、公平、公正，在专业教学水平和人才培养质量上取得实效，特制定本实施方案。一、目的与总体要求江苏省普通高等学校本科专业综合评估工作是由省级教育行政部门建立的对普通高等学校本科专业改革与建设进行常规性检查和管理制度，贯彻“规范管理、强化定位、提高质量”的工作方针，引导高校建立专业建设和调整的自律机制，优化专业结构。重点围绕专业的办学条件、教学管理和教学质量进行综合评估，引导专业合理定位，加大教学投入，加强队伍建设，强化教学管理，巩固本科教学在学校工作的基础地位；强化学校质量保障的主体意识，完善校内自我评估制度，健全以学校自我评估为基础的教学质量保障体系，走以质量提升为核心的内涵式发展

道路，不断提高专业建设水平和教学质量，不断提升专业服务经济社会发展的能力。二、评估工作原则专业综合评估工作遵循国家有关高等教育工作的政策法规，遵循教育部和省教育厅关于普通高等学校发展及专业建设相关要求。评估工作基本原则是：（一）目标导向原则。通过专业综合评估引导高校科学建立与社会经济发展需求相适应、符合学校发展定位的专业培养目标，完善专业人才培养的全过程监测，健全专业人才培养质量保障体系，达到人才培养质量的评估目的（二）科学公正原则。专业综合评估指标体系设计、评估的程序和环节都应遵循教育教学规律和人才成长规律，使评估工作结果能够真实反映我省普通高等学校专业建设工作实际状况，切实推动专业全面、协调、可持续发展。（三）以评促建原则。发挥评审专家的同行交流和咨询服务作用，强化指导与服务，帮助高校加强专业建设，进一步明确办学目标定位、人才培养规格和教学质量标准。（四）主体参与原则。重视学校的主体参与，充分发挥自评程序在评估中的关键作用，通过学校参与方案设计、评估过程及结论协商，加强学校内部质量保障机制的建设和完善。（五）操作简易原则。开展专业综合评估，充分运用现代信

史上最详细的岗位价值评估

史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。薪酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可

以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。最后需要特别指出的是，企业在进行薪酬调查的时候一定要选择一家专业的薪酬调查机构，这对于薪酬设计成功与否影响很大。目前民营性质的薪酬调查机构逐渐增多，而且服务质量很好，中国薪酬调查网就是一家专注于薪酬调查服务的民营机构，自从成立起一直都致力于为广大企事业单位提供最好的薪酬调查服务，如果您也有此需求，不妨登陆网站了解更多。作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估超详细

岗位价值评估超详细集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

史上最详细的岗位价值评估作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：一、岗位价值评估方法介绍

1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。 2.岗位价值评估的方法岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。

专业安全评估实施方案

**市**公司专业安全评估实施方案全覆盖零容忍严要求重实效安保科 2015/5/7 为提高公司安全管理水平，确保****安全稳定运行，根据《国家***办公室关于组织开展企业专业安全评估工作的指导意见》（国*办综〔2014〕139号）、《2014年**省**系统安全管理工作要点》（晋*安〔2014〕2号）和《关于印发**省**系统开展专业安全评估实施方案的通知》（晋*安〔2014〕3号）的要求，对公司各机关单位、各县（市、区）局*开展专业安全评估工作，以认真贯彻落实国家局和省局（公司）文件的精神，总结工作经验，不断夯实企业安全管理基础，落实企业安全生产主体责任，提高企业安全管理的科学化、规范化水平，有效遏制重特大事故的发生，实现安全生产状况的持续稳定。为保证该项工作的顺利实施，结合公司实际，特制定本实施方案。

**市**专卖局（公司）专业安全评估实施方案为提高公司安全管理水平，确保****安全稳定运行，根据《国家**专卖局办公室关于组织开展企业专业安全评估工作的指导意见》（国*办综〔2014〕**号）、《2014年**省**系统安全管理工作要点》（晋*安〔2014〕*号）和《关于印发**省**系统开展专业安全评估实施方案的通知》（晋*安〔2014〕*号）的要求，对公司各机关单位、各县（市、区）局*开展专业安全评估工作，以认真贯彻落实国家局和省*公司）*文件的精神，总结工作经验，不断夯实企业安全管理基础，落实企业安全生产主体责任，提高企业安全管理的科学化、规范化水平，有效遏制重特大事故的发生，实现安全生产状况的持续稳定。为保证该项工作的顺利实施，结合公司实际，特制定本实施方案。一、组织机构（一）专业安全评估工作领导小组组长：*** 副组长：*** 成员：**、**、**、**、张**、高*、**、各县（市、区）局*负责人、相关科室负责人、** 主要职责：领导全市**专业安全评估管理工作，组织、

岗位价值评估方法

公司岗位评估办法为正确评价各个部门、职位在集团公司的相对重要性，从而促进员工数量、质量的提高、激励员工的工作积极性，使公司获得最大限度的回报，特制定本办法。员工岗位价值由七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。每一要素由二级子要素组成，二级子要素又可能由部分子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。这些所有的分子要素分值加和总分为100分。集团公司所有岗位按照因素影响大小进行评定。一、对公司的影响（40%，40分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。 1、基本影响（60%，24分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到” 是指直接的影响；“领域”指某个专业职能；“区域”指某个事业部；“地区”指事业部中的几个公司。 A、收入（50%，12分）：按岗位对公司收入的影响程度分为六级。 B、成本（费用）（30%，分）：按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。 C、质量（20%，分）：指产品、工作质量责任大小分为六级。具体见下表：基本影响要素分值表

2、成长促进（40%，16分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。成长促进要素分值表二、解决问题（权重20%，20分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。 1、复杂性（50%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。分为五级：

资产评估工作实施方案22946

评估工作方案本公司根据《资产评估法》、《招投标法》、《中华人民国企业国有资产法》、《国有资产评估管理办法》、《企业国有资产评估管理暂行办法》、《企业国有资产评估报告指南》和资产评估各项准则、指南及指导意见的要求，结合项目的具体情况，特制定此评估服务工作方案。一、委托方基本情况二、服务工作目的本机构遵循独立、公正、公平的原则，为委托方实现经济行为目的所涉及资产提供价值参考依据。所提供服务：本机构及其评估专业人员遵循法定或公允的标准和程序，运用科学的方法，以货币作为计算权益的统一尺度，对在一定时点上根据委托对不动产、动产、无形资产、企业价值、资产损失或者其他经济权益进行评定、估算，并出具评估报告的专业服务行为。三、服务依据（一）法规类依据 1.《中华人民国公司法》（2013年12月28日第十二届全国人民代表大会常务委员会第六次会议修订）； 2.《中华人民国资产评估法》（全国人民代表大会常务委员会于2016年7月2日发布） 3.《中华人民国企业国有资产法》（2008年10月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第五次会议通过）；

4.《国有资产评估管理办法》（国务院第91号令，1991年）； 5.《企业国有资产评估管理暂行办法》国务院国有资产监督管理委员会令第12号（2005年8月25日）； 6.《企业国有产权转让管理暂行办法》（国资委、财政部第3号令，2003年12月31日）； 7.《关于加强企业国有资产评估管理工作有关问题的通知》（国资委产权[2006]274号）； 8.《企业国有资产交易监督管理办法》（国务院国资委财政部令第32号）； 9.《关于企业国有资产评估报告审核工作有关事项的通知》（国资产权[2009]941号）； 10.《中华人民国土地管理法》（2004年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议修订）； 11.《中华人民国土地管理法实施条例》（1998年12月24日国务院第12次常务会议通过）； 12.《中华人民国房地产管理法》(2007年8月30日)； 13.《中华人民国物权法》（中华人民国第十届全国人民代表大会第五次会议于2007年3月16日通过）。 14.《企业国有资产评估项目备案工作指引》（国资发产权[2013]64号） 15.《中央企业资产评估项目核准工作指引》（国资发产权[2010]71号）；