某上市公司人力资源管理制度全案
第一章总则
1.1 人力资源管理制度的目的
第一条公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同发展。
2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
第二条为达到上述目标，公司人力资源部编制本制度，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
第三条公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
1.2 人力资源部的工作职责
第一条核心职能：
作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
第二条工作职责：
1、制度建设与管理
（1）制订公司人才战略规划；
（2）制订公司人事管理制度，权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
2、机构管理
（1）公司组织机构设计；
（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书；
3、人员招聘管理
（1）根据公司人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划；
（2）招聘渠道的拓展与维护；
（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选；
（4）人员招聘工作的具体实施。
（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
4、薪酬福利管理
（1）定期调查分析行业及市场薪酬水平，提供决策参考依据；
（2）根据公司实际情况制订员工薪酬福利体系；
（3）制定公司人力成本预算并监督其执行情况，核定、发放公司员工工资；
（4）员工薪酬福利的调整与奖励实施。
5、培训发展管理
（1）公司年度培训计划的制订与实施；
（2）外部培训讲师的联系和内部培训讲师的管理；
（3）培训课程的开发与管理；
（4）制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
（5）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估。
（6）指导、协助员工做好职业生涯规划。
6、绩效管理
（1）协助公司各部门制定绩效考核方案并组织实施；
（2）定期对绩效考核成果进行评估及调整。
7、劳动关系管理
（1）定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
（2）协调有关政府部门、保险机构及业内单位关系；
（3）公司员工劳动合同、人事档案等资料的管理；
（4）员工离职、劳动纠纷的防范和处理。
8、其他工作
（1）公司人事管理信息系统建设与维护；
（2）监督、检查与指导各部门人事工作。
第二章招聘管理制度
2.1招聘目的与范围
第一条以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，规范公司招聘管理工作，特制订本制度，本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是针对公司岗位负责人选聘按机会均等的原则在公司内部告知招聘信息，员工按规定程序应聘，在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘红河州内常住户口、大专以上文化程度、有经验的并有意在公司长期服务的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
2.2招聘原则和标准
公司的招聘遵循以下原则和标准：
1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2、双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经分管副总/总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第七条善于发现人才，严格择优录取，宁缺毋滥。所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验具有特定性的应征者可以适当放宽要求。
2.3招聘申请审批权限
第八条在人员编制预算计划内的部门主管级、部门经理级、副总经理级及特殊技术岗位人员的招聘申请由公司总经理批准。
第九条公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人力资源部经理和分管副总经理批准。
第十条计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
2.4 招聘申请程序
第十一条各部门经理应在每年年末做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经分管副总/总经理批准后交人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条如果有计划外的岗位需求、人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，经分管副总/总经理批准后交人力资源部备案，作为招聘的依据。
2.5招聘方式和甄选
第十三条公司招聘方式：
通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
通过定期或不定期的人才市场设摊招聘；
从各类人才库系统中检索；
大中专、职业学校毕业生推荐；
职员工、知情人介绍；
通过猎头公司寻找；
离职员工复职。
人力资源部根据招聘职位的需求情况选择合适的招聘方式。
2.6招聘组织程序
第十四条内部招聘按下列步骤进行：
1、人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2、应征员工填写《应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和分管副总/总经理签批后交人力资源部。
3、人力资源部接到《应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4、人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关副总面谈，必要时进行其它方式的测试。
5、人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6、人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7、人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8、人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9、如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1、公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《用人需求申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报分管副总/总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2、人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3、人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试评估表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4、面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5、人力资源部将《面试评估表》及考核成绩上报分管副总/总经理，由分管副总/总经理在《面试评估表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，同时会同有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6、拟选人员一般需经过三次面谈和测试，面谈层次及步骤如下：
1、较高的待遇和福利；
2、便捷的工作地点；
3、优雅的工作环境；
4、企业声望；
5、行业的发展性和前景；
6、良好的人际关系和雇佣关系；
7、具挑战性，或其喜爱的工作；
8、快捷的晋升机会；
9、面试已给应聘者良好的形象；
10、参加培训、进修的机会。
第十七条面试注意事项
1、安排好适当时间；
2、安排安静、舒适的场所；
3、主持者事先熟悉招聘要求；
4、与应聘者的对话应明确主题；
5、要分配充分的面试时间；
6、营造坦诚、轻松、融洽的气氛；
7、随时记录面试重要事项；
8、注意控制时间及场面；
9、列出重要发问问题；
10、核实应聘者填写事项的真实性。
第十八条面试提问的要点
请其简述家庭背景；
陈述过去的经历及前单位离职的原因；
应征本职位的动机；
在校喜欢的科目；
请剖析自己的优缺点；
请分析所投入行业之现状与未来展望；
请设想如果有机会，将重新选择什么行业；
请其自述加入公司后的工作规划、职业生涯规划；
询问其喜欢哪类风格的领导；
10、询问业余爱好、休闲活动、书籍；
11、询问其待遇要求；
12、专业知识提问。
第十九条人力资源部确认应聘者面试合格后，发出正式的《录用通知书》，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
2.7招聘注意事项
部门负责人认真筛选，不允许以尝试的态度对待招聘工作。
对应聘者的心态要有很好的掌握，要求应聘者具备基础的敬业精神和正确的金钱观。
招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。
要注重受聘者在职业方面的技能，不要被职位的要求所限制。
在面试前要做好充分的准备工作，并要注意个人整体形象。
招聘过程中对应聘者须热情礼貌，言行得体大方，注重每一个细节。
招聘管理工作流程（见附图）
附表：
《年度人员需求计划表》
《用人需求申请表》
《求职申请表及附表》
《面试评估表》
《录用通知书》
第三章新员工管理制度
3.1目的与适用范围
第一条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在入司、试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第三条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3.2新员工管理程序
第四条新进员工录用管理
1、经公司笔试、面试环节的选拔，考核合格的人员在做出录用决策后向其发出《录用通知书》。
2、人力资源部办理入职手续
填写《员工资料表》，根据实际情况，按照公司规定递交相关证件、证明。
向新员工发放并介绍《员工手册》，使其具备基本公司工作知识，了解公司基本情况。
按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
与新员工签署劳动合同。
确认该员工调入人事档案的时间。
向新员工介绍管理层。
带新员工到部门，介绍给分管副总。
将新员工的情况通过QQ群和各部门公告栏向全公司公告。
更新员工通讯录。
2、由部门办理部分
（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
（2）由部门经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
（3）部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
3、入职培训
（1）由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。
（2）不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
4、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其部门经理对其工作的评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看法，并给予指导，了解新员工需要的支持。具体见：《满月跟进记录》
3.3 新进员工试用与考核
1、公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1-6个月不等。
2、新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经核准后可予以辞退。
3、试用期满（或未满但表现突出）的新员工应完成《试用期员工转正申请表》申请转正（或提前转正），由用人部门和人力资源部考核后确定是否予以转正。部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的《试用期员工转正申请表》和《试用人员转正考核表》，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由分管副总进行协调，并签署意见。
2、人力资源部根据员工及部门经理完成的《试用期员工转正申请表》和《试用人员转正考核表》确定考核结果，填写《人事变动表》，转报分管副总/公司总经理审批。
3、人力资源部根据分管副总/总经理批准意见向该员工发出《转正通知单》，重要的职位变化同时在全公司范围内公告，用人部门和人力资源部做好转正员工的定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作。
4、考核不合格者，延长试用期、调职或办理辞退手续。
《员工资料表》
《新员工入职手续清单》
《试用期员工转正申请表》
《试用期员工转正考核表》
《人事变动表》
《转正通知单》
3.4 临时用工管理
第一条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报分管副总/总经理审批。
第三条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第四条分管副总/总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第五条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第六条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第七条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第八条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第九条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第十条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第十一条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
3.5 实习人员管理
《临时用工审批表》
《实习协议书》
第四章人事变动管理制度
4.1总则
第一条为了规范公司管理制度，完善人事制度的发展，为公司提供高素质优秀人才，提高公司管理的效率。根据公司实际发展情况，特制定以下人事变动管理制度：
4.2入职管理
第二条目的与范围
1、为了规范公司人事管理制度，完善入职手续的办理，保证劳动合同的有效执行，维护公司和
入职员工的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于公司新进入职员工。
第三条工种类别
1、合同/协议工
2、固定工
3、临时工
4、兼职工
5、实习员工
第四条入职程序
1、经面试通过确定录用的人员发放《录用通知书》，对于院校实习人员和政府特派人员直接对
接办理相关入职登记手续。
2、入职时办理相关手续，临时工除外，其他人员应填写《人事变动表》和《人员信息登记表》
签订《劳动合同》或《劳动协议》及《员工保密协议》和《职工互助基金缴纳申请表》，防损科及相关岗位需签订《安全责任书》，但临时工需要在公司有相关手续登记。
3、办理入职手续时，同时应上交录用通知书上说明相关证件的复印件（身份证复印件、毕业证
及学历证明复印件、本人农村信用社银行卡复印件签名、照片及相关证件复印件等资料），有些特殊岗位及人员没有的可以少交或不交，但要说明情况。
4、有说明或特殊岗位不需要缴纳职工互助基金可以不申请缴纳（临时工、固定工等人员）。
5、各分公司基地在不经过总公司人力资源部招聘录用人员时需要把上述相关资料表格认真填
写清楚，一同将上述相关证件资料上报总公司人力资源部。
6、为了保证每一位员工个人资料记录的准确性，入职员工和正式员工有责任在员工登记表中的
本人地址、电话、婚姻状况、家庭成员等方面的个人情况发生变化时，及时向公司人力资源部呈报，以便公司在有必要的情况时，能及时使用到正确的联系方法。
7、上述人员根据实际情况，在办理入职手续时可以适情况而定办理手续，但基本信息证件资料
必须有。
4.3 调动管理
第五条员工在聘用期内，公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
第六条调动形式
1、外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。
2、调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。
3、借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门或单位。
4、待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
第七条调动的工作程序
1、外派
（1）人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填写《人事变动表》，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。
（2）人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
（3）人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出《内部调整通知单》。
（4）外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
（5）派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。
(6)轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按《员工调整审批程序》办理职务/岗位调整手续。（7）延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。
2、调岗
（1）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
（2）公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填写《人事变动表》和《工作评估表》，按人员聘用权限报公司领导批准。
（3）员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，报所在部门分管副总同意后，填写《工作评估表》和《人事变动表》，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
（4）人力资源部向员工和有关部门发出《内部调整通知书》。
3、借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
（1）用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。
（2）用人部门或人力资源部填写《人事变动表》，相关部门会签后，报公司总经理批准。（3）人力资源部发出《内部调整通知单》。
4、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按管理权限进行审批，同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
第八条人员内部调整的审批权限：部门主管级、部门经理级、副总经理级及特殊技术岗位人员的内部调整由公司总经理批准；公司一般员工的内部调整由人力资源部经理和分管副总经理批准。
第九条以上人员内部调整批准完成后必须报人力资源部。
4.4 晋升管理
第十条为规范公司管理，合理配置企业人力资源，充分调动员工的积极性，达到工作与人力资源的最佳匹配，使得人尽其才，提高工作绩效和工作满意度，特制定本制度。
第十一条以考核为依据，客观公正为原则；公司管理与员工职业规划相结合的原则。
第十二条适用范围：公司全体员工
第十三条权责
1、公司人力资源部负责制定公司员工的晋升制度；
2、相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作；
3、副总经理/总经理负责员工晋升的最终考核。
第十四条升降的依据
1、职位所要求的知识、技能；
2、相关资历和经验；
3、工作表现和品行；
4、适用性和潜力；
5、公司要求的其他必备条件。
第十五条员工晋升类型
1、职位晋升、薪资晋升
2、职位晋升、薪资不变
3、职位不变、薪资晋升
第十六条员工晋升时间
1、定期：凡在年终被评为“优秀”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。
2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升（转正）。
第十七条由员工所在部门经理对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升审批表》。
第十八条员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。
第十九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。
第二十条凡部门呈报晋升者，部门须准备下列资料送人力资源部：
1、员工晋升申请；
2、员工自我评述报告；
3、员工绩效考核表；
4、具有说服力的事例和其他相关材料。
第二十一条凡在一年内受记过处分的员工不得参与评选，员工晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
附件：1、入职表格
《入职通知书》、《人员信息登记表》、《劳动合同》、《劳务协议》、《员工保密协议》、《职工互助基金缴纳申请表》、《安全责任书》、《人事变动表》。
2、调动
《工作评估表》《岗位调整通知书》
3、晋升
《员工晋升审批表》
第五章劳动合同管理制度
5.1 目的与政策
第一条为规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法合同法》及其他有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。
第二条合同期限：
根据职级的不同签订不同年限的劳动合同和试用期期限，具体如下：
《劳动合同书》的内容执行。
5.2 合同的签订
第四条公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试用期协议”。
第五条员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
第六条公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
第七条在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
5.3 合同的终止、变更、续订、解除
第八条劳动合同期满即终止执行，经双方协商同意，可续订合同，双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向，并仍执行本制度。
第九条订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的；订立合同所依据的法律、法规、规章发生变化的，可以变更原合同的相关条款。
第十条有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同，而无须向乙方支付赔偿：
1、试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
2、乙方严重违反甲方规章制度的；
3、乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系的，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、乙方被依法追究刑事责任的；
第十一条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付劳动者一个月的工资；
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
第十二条有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
第十三条员工解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，在试用期内的应提前三日通知公司。
第十四条在外单位下岗、内退、已经退休人员或在校学生，由于不具备劳动法律关系的主体资格，无法与公司建立劳动（合同）关系，所以建立劳务关系，签订劳务协议。
第六章考勤管理制度
6.1目的
第一条为加强公司劳动管理，促进规范化建设，提高工作效率，保证员工的合法权利，根据《中华人民共和国劳动法》，特制订本制度。
第二条必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体员工素质的必要条件。各部门领导和有关负责人必须把考勤管理作为经常性的工作加以重视。
第三条自觉维护正常的办公秩序，是全体员工的共同职责，要严于律己，互相监督，确保考勤管理工作落到实处。各部门领导要加强检查和督促，严格管理、严格要求、以保证本制度的实施。
6.2考勤范围
公司除高级职员（董事长、总经理、副总经理）外，均在考勤范围内。
员工因特殊情况不考勤，须报分管副总/总经理批准。
6.3考勤办法
工作时间
员工正常工作时间为每天上午8:00-12:00，下午14:00-18:00，每月带薪休息4天，个别员工有特殊情况者经总经理批准可适当调整上班时间，必须经部门经理同意并提前告知考勤员，出差人员请告知考勤员做好记录。
生产部门根据工作要求，自行调整作息时间并书面提交报告，经分管副总/总经理核准，报人力资源部备案及执行。
考勤形式
办公楼内实行指纹打卡制度，员工因公外出不能按时上班打卡者，应最晚于下一工作日内报考勤员，说明因公外出时间及原因；员工出行办理公务必须经部门经理同意进行出行登记《外出记录表》。生产部门员工根据绩效考核办法由各组长自行考勤，部门主管进行监督，部门经理审
核。
第十一条人力资源部不定期进行检查，发现违纪现象，严格按照公司制度执行，每月5日前人力资源部核对考勤表与打卡记录，并把考勤状况通报给各部门。
第十二条员工必须按时上下班，不迟到，不早退，不无故缺勤。
迟到：超过规定上班时间未到岗位为迟到；
早退：未到规定下班时间离开工作岗位的，（特殊情况经上级领导批准方可离开）。
旷工。无故缺勤及下列情况的均以旷工论处。
采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；
未请假或请假未批准，即不到岗；
不服从工作调动，经教育仍不到岗；
其它违规违纪行为造成的缺勤。
第十三条旷工三天以上视为自动离职，公司有权辞退并扣发相应工资。
第十四条加班
充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应填写《加班申请单》经公司领导批准；
员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班；
实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：00以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班；
加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由分管副总/总经理批准可予以加班费补偿；
6.6 休假。
（1）在公司连续工作满1年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按在本公司工龄计算：工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；
（2）职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
职工请事假累计20天以上的；
累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（3）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。各部门因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，须经分管副总/总经理批准后，可以跨1个年度安排。
4、婚假。
（1）经民政部门批准登记结婚的员工，可享受婚假。
（2）员工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加15天，
婚假包含公休假和法定假，不另补假。
（3）婚假必须提前一周提出申请，要求一次休完，不能保留、撤散使用。
5、丧假。
员工的直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡，可给予3天的丧假，需请假者按事假处理。
产假。
女职工生育产假90天，其中产前休假15天；
达到晚育年龄的，增加产假30天，男方护理假7天；
进行剖宫产的，增加产假15天；
领取《独生子女证》的，增加产假15天；
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
哺乳假。
女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。
第十六条年休假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。
第十七条年休假、婚假、丧假、产假及哺乳假视同出勤。
第十八条各相关情况下，员工须提供各类与考勤有关的证明材料：
（1）病假需提供县级以上开具的病假证明、收据或者出入院证明；
（2）婚假需提供结婚证；
（3）丧假需提供死亡证明；
（4）产假、护理假需提供结婚证、准生证、出生证及其他休假证明材料；
（5）计划生育假需提供医院证明。
请假审批权限
第十九条员工请假在3天以内的由部门经理审批，3天-5天（含5天）的由分管副总经理审批，超过5天时，应先由部门内提出建议，最终由总经理批准。员工请假时部门内须安排好工作，在不影响生产、经营工作正常开展的情况下方可批假。
第二十条员工请假应由本人填写《休假申请表》，经领导批准后方可离开工作岗位。特殊情况可先请他人代办，或先电话报告，但事后必须自觉补办手续。
第二十一条各部门领导对本部门考勤工作负全责，应随时掌握、经常检查员工出勤情况，负责考勤工作的人员要坚持原则，履行职责，切实做好考勤登记和统计工作。
第二十二条人力资源部是考勤工作的管理部门。除定期检查、监督办公楼各部室工作人员出勤情况和考勤制度的落实外，还要不定期地会同有关部门对其他各部门进行抽查。
1.1 目的、宗旨与原则
第一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣导、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第四条公司培训的目的主要有以下几点：
1、通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2、提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3、培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4、构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第六条公司对员工的培训遵循以下原则：
1、全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2、系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
3、全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
1.2 培训对象、师资与组织者
第七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
1.3 培训分类
1.3.1 新员工培训
第十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
1.3.2 部门内部培训
第十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享，如岗位、职位变动，需重新上岗培训，合格后方可上岗。
第十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，人力资源部协助安排。
1.3.3部门交叉培训
第十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容
相关的知识、技能的交流培训。
第十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
1.3.4通用类外部培训
第十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第二十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
1.3.5专业类外部培训
第二十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财务管理知识、市场营销、新产品、新技术、新领域知识等。
第二十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
1.3.6短期、长期教育培训
第二十三条经理级员工培训将根据企业长远发展目标和总经理的指示进行，以便不断提高各部门经理的专业知识、管理知识、管理水平和管理技巧。
第二十四条对公司内部发生的重大事件，将邀请总经理、副总经理及相关专业人员进行专题培训，以便不断改进工作方式、方法，提高企业的竞争能力。
1.4 培训组织程序
1.4.1新员工培训组织程序
第二十五条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第二十六条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第二十七条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部
人力资源管理制度64032
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一 种很重要的资源。 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对 企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
公司人力资源部管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条董事长确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 1．协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2．负责管理公司人事档案资料。 3．负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4．负责薪资方案的制定、实施和修订。 5．负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6．组织公司平时考核及年终考核工作。 7．组织公司人事培训工作。 8．协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩
人力资源管理制度大全73000001)
北京证券苏州营业部岗位权限分配 一、资金柜台 1、资金管理 资金帐户：联合开户、开户修改、大户修改、资金换卡、资金销户、资金控制(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 附加帐户：股东开户、多重开户、股东修改、股东控制、代理开户、代理修改、代理销户(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 银行开户:银行修改、银行控制(人员：金丽芳、罗燕) 资金存取：资金存取、转帐存取、资金划转、结息取款、支票存款、支票控制、支票取款(人员：金丽芳、罗燕) 柜台流水：本柜流水、本柜汇总(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 全体流水、全体汇总(人员：乔豹) 2 、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 二、柜台主管
1 、资金管理 资金管理：资金冻结、资金解冻、长期冻结、长期解冻、隔日红冲、隔日蓝补、批量冲正(人员：范文孟、孔勇军、乔豹) 2、柜台管理 股票管理：证券冻结、证券解冻、证券长冻、证券长解、证券红冲、证券蓝补、证券转入、证券转出、债券抵押、债券解押 (人员：范文孟、孔勇军、乔豹) 3、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询(人员：范文孟、孔勇军、乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 三、大中户管理员 1、柜台管理 客户委托：普通委托、选择委托、批量委托、批量申购、批量撤单、代理配股（人员：张立、刘卿） 交割对帐：自动交割、重新交割、选择交割、批量交割、汇总交割、申购交割、邮寄对帐、客户对帐（人员：张华、张哲、 盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿）
2、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询（人员：张明哲、汪潜、夏艳、张华、张哲、盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿） 3、报表管理 清算报表：申购配号、申购中签 证券报表：股份对帐 交易报表：委托明细、客户成交、成交排名（人员：张明哲、汪潜、夏艳、张华、张哲、盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿） 四、清算员 1、日终管理：成交清算转换、成交结算转换、清算数据转换、日终配对：成交配对、代码查询、成交查询、结算查询、对帐查询 数据备份：清算前备份、清算后备份 数据恢复：恢复清算前备份、恢复清算后备份 日终清算：成交清算、成交结算、数据汇总、数据调优、隔日汇总 （人员：范文孟、孔勇军） 2、报表管理 资金报表：业务汇总、客户透支 清算报表：成交清算、成交明细、一级清算、上海回购、申购配号
人力资源规划制度
人力资源规划制度人力资源规划制度 北大纵横治理咨询公司 二零零四年六月
目录 第一章总则1 1.1 目的和依据1 1.2 适用范畴1 1.3 差不多原则1 1.4 工作责任1 1.5 人力资源规划程序2 第二章人力资源需求推测3 2.1 差不多规定3 2.2 现实人力资源需求推测3 2.3 以后人力资源需求推测4 2.4 以后人力资源流失推测8 2.5 整体人力资源需求推测8 第三章人力资源供给推测10 3.1 差不多规定10 3.2 内部人力资源供给推测10 3.3 外部人力资源供给推测11 第四章人力资源净需求的确定11 第五章人力资源规划方案的制定12 第六章附则15 附录1：现实人力资源需求推测表16 附录2：以后人力资源需求推测表16 附录3：以后人力资源流失推测表18 附件4：人力资源需求推测表 19 附录5：职员技能清单 20 附录6：人员接替图21 附录7：人员变动矩阵表22 附录8：人力资源净需求评估表23 附录9：人力资源净需求表（按类不）24
第一章总则 1.1 目的和依据 为了规范冬映红股份的人力资源规划工作，科学地推测、分析冬映红股份在环境变化中的人力资源供给和需求情形，制定必要的政策与措施，以确保冬映红股份在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略进展目标的实现，按照冬映红股份的有关规章制度，制定本治理制度。 1.2 适用范畴 本治理制度适用于冬映红股份及其冬映红股份下属的各个子（分）公司。 1.3 差不多原则 人力资源规划应该遵循以下原则： 人力资源保证原则：人力资源规划工作应有效保证对冬映红股份人力资源的供给； 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑冬映红股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与冬映红股份战略进展目标相适应，确保二者相互和谐； 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 企业和职员共同进展的原则：人力资源规划应能够保证冬映红股份和职员共同进展。 1.4 工作责任 人力资源部是人力资源规划的归口治理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：人力资源部： 负责冬映红股份人力资源规划的总体编制工作； 负责冬映红股份人力资源规划的组织工作； 负责制定冬映红股份人力资源规划的工作程序；
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度 一、目的 为了规范企业的人力资源规划工作，根据企业发展需要的内、外部环境的变化，运用科学合理的方法，有效地进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于企业高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 三、作用 1.确保企业在生存发展过程中得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2.有计划地逐步调整企业人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。 3.有助于调动员工的积极性，增强企业适应未知环境的能力。 4.预测出企业潜在人员过剩或人力不足的问题及时采取有效应对措施。 5.减少企业关键岗位及技术环节对外部招聘所产生地依赖性。 6.有效激励员工，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业的凝聚力。 四、各部门的职责 各部门的职责内容见表3-1。 表3-1各部门的职责 五、原则 1.可行性原则 企业在制定人力资源规划的时要注意到实施条件的限制，有机的外部环境与内部条件结在此基础上进行制定。影响人力资源规划的因素是外来因素与内在因素：外来因素主要包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；而内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 2.一致性原则 企业制定的人力资源规划要具有外部一致性和内部一致性。外部一致性就是指人力资源规划应当同企业的战略计划、经营计划和年度计划相配合；内部一致性就是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 六、人力资源规划管理的内容 人力资源规划管理的内容包括以下九个方面，见表3-2。 表3-2人力资源规划管理的内容
全套完整人力资源管理制度
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源基本管理制度
人力资源基本管理制度
第一章总则 第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 （1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 （2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 （3）公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 第二章管理机构 第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： （1）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 （2）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 （3）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 （4）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 （5）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同 发展
（续）
（20）其他相关工作。 第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括： （1）热爱祖国，热爱公司。 （2）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。 （3）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 （4）勤奋、敬业、忠诚。 （5）严守公司秘密。 （6）保证公司财产安全。 第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。 第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。 第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。 第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。 第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为
企业人力资源管理制度规划
三、企业人力资源管理制度规划 1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求： (1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。 (2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。 (3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 (4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。 (6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 2、人力资源管理制度的基本结构 (1) 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。 (2) 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
(3) 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 (4) 对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。 (5) 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。) (6) 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 (7) 对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。 (8) 对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。 (9) 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 (10) 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。 3、企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。 4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。 四、审核人力资源管理费用预算 1、审核人力资源管理费用预算的基本程序 (1) 在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 (2) 在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。 2、审核人力资源管理费用预算的基本要求
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人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
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资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
人力资源规划管理制度
人力资源规划制度1.目的 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展战略发展目标与任务要求，在对公司人力资源状况（内部和外部环境）进行分析的基础上，运用科学有效的方法预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况；在此基础上科学制定必要的政策和措施如职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，实现企业发展目标。。 2.适用范围 本制度适用于本公司的人力资源规划工作。 3.职责 人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下： 3.1.人力资源部 负责制定、修订人力资源规划相关制度；
负责公司人力资源规划的总体编制、组织工作； 负责制定公司人力资源规划的工作程序； 负责开发与确定人力资源规划工具和预测方法； 负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认； 负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。 3.2.各职能部门 在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作； 负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划； 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的真实详细的历史和预测 数据。 4.内容 4.1.人力资源规划的原则 4.1.1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的 供给； 4.1.2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境 因素以及这些因素的变化趋势； 4.1.3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相 适应，确保二者相互协调； 4.1.4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人
人力资源管理制度主要包括哪些内容
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
人力资源管理制度全套
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
1、人力资源规划管理制度
当代地产人力资源规划管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司及下属各经营公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，以保证公司战略目标的实现。 第三条职责 人力资源部是人力资源规划的实施部门，统筹组织人力资源规划的编制工作。其它职能部门需向人力资源部提供相关的预测数据，配合人力资源规划的编制。 第四条原则 （一）可行性原则 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。 （二）一致性原则 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第五条人力资源规划的层次 人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。 1、人力资源总体规划 人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 2、各项业务计划 人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分，主要包括：配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。 （1）配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况； （2）离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况； （3）补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求； （4）使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间； - - - 1 -
人力资源基础管理制度
宜宾县人力资源和社会保障局人力资源管理基础制度 第一章总则 (1) 第二章人力资源管理工作职责 (1) 第三章招聘与配置制度 (1) 第四章培训与开发制度 (4) 第五章绩效考核制度 (7) 第六章社会保险集团内部管理制度 (8) 第七章劳动合同管理制度 (11)
宜宾县人力资源和社会保障局 第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。 第三章招聘与配置制度 一、招聘目的与范围 1、人力资源组应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 2、招聘范围原则上以招聘具有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 3、招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 二、招聘原则 1、机会均等原则：在公司出现职位空缺时，员工享有和外部应征者一样的应征机会。
(完整版)人力资源管理制度
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
什么是企业人力资源管理制度规划
什么是企业人力资源管理制度规划 企业人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理内容。篇二：三企业人力资源管理制度规划第三节企业人力资源管理制度规划 【学习目标】 通过学习，把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。 【工作程序和方法】 一、人力资源管理制度规划的基本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。 资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导入，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求： 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的 成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效的结合在一起，从而最大限度的发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校（技校、高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心里的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的
人力资源管理制度全
东部铜业人力资源管理大纲 制订部门：人力资源部 发布时间：2013年3月 目录 一、公司人才理念 2 二、招聘管理 2 三、培训管理5 四、员工异动管理7 五、合同管理8 六、员工档案管理9
七、绩效考核管理9 八、考勤管理10 九、薪酬福利10 十、人力资源工作的职责分工11 人力资源管理手册 为使本公司人力资源管理规范化、制度化，进一步优化人才结构，合理配置人力资源，提高公司员工整体素质和工作效率，根据国家政策及有关规定，结合公司实际，特制定本手册。一、公司人才理念 选人理念：以德为本，德才兼备；不求最好，但求合适。 用人理念：适岗适人，以尽其才；合理流动，以尽其志。 育人理念：立其志，诚其意；正其心，练其能。 留人理念：志同道合，奖惩合理；和谐相处，共图大业。 二、招聘管理 根据公司经营业务发展的需要，结合人力资源规划和工作分析的要求，由人力资源部负责公司员工的招聘与录用工作。 （一）招聘类型 1、内部招聘：(1)内部调配； (2)内部员工介绍 2、外部招聘 （二）职责： 1、部门主管：
(1)负责提报人员需求计划； (2)人员招聘面试、推选。 2、人力资源部： (1)负责公司人员需求的汇总及确认； (2)负责人员招聘计划的制订及实施； (3)协助部门主管进行招聘面试与选拔； (4)招聘相关记录的保存。 3、总经理： (1)招聘计划的审核批准； (2)重要岗位的面试、选拔。 （三）招聘工作流程 1、提出招聘需求： 各部门根据公司发展或人员流动情况提出部门人员需求，填写《人力资源招聘计划表》，提交至人力资源部。 2、确认、汇总、审核： (1)人力资源部确认各部门的人员需求情况，汇总编制《招聘岗位职责及要求一览表》； (2)根据招聘岗位确定招聘方式并预估相关费用； (3)制订招聘计划呈总经理审批。 3、招聘实施： (1)内部调配：由人力资源部提供符合岗位要求的候选人名单（或由用人部门提名）并拟定调配 方案，经总经理确认后，与员工本人、用人部门和员工原在部门进行充分沟通达成一致意见后实施调配。 (2)外部招聘（内部员工介绍同样适用）： ①人力资源部发布招聘信息，收集应聘人员的资料并进行筛选； ②人力资源部确定面试时间、地点，并通知应聘人员。 ③应聘人员面试时需提供毕业证、身份证等相关证件的复印件，并填写公司《应聘登记表》。 ④面试中，面试考官将面试结果记录在《面试评价表》中。 ⑤面试结束后，人力资源部对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在《面 试人员记录表》中。 ⑥人力资源部将选拔出的应聘人员推荐给部门，由人力资源部组织安排时间进行复试。 ⑦人力资源部与部门经理共同对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在 《面试人员记录表》中。 ⑧符合岗位要求的应聘人员，由人力资源部安排上岗时间，并在《新进员工记录表》进行登记。
房地产HR人力资源管理制度全套
人力资源管理体系 (评审稿) 首创置业重庆公司
2015年10月 目录 1.人力资源编制管理制度 (1) 2.人才招聘录用管理办法 (4) 3.背景核查管理办法 (12) 4.劳动合同管理办法 (15) 5.人力资源信息统计管理办法 (19) 6.人才信息库管理办法 (24) 7.新员工入职培训制度 (27) 8.新员工辅导员管理办法 (34) 9.员工行为规范管理制度 (47) 10.绩效评估管理制度 (52) 11.人力资源调配管理制度 (122) 12.管理干部选拨与晋升管理制度 (126) 13.奖惩制度 (131) 14.员工退出管理制度 (137) 15.员工进修学习制度 (143) 16.休假管理制度 (151)
17.内部沟通管理制度 (157) 18.员工职业生涯设计管理制度 (161) 19.薪酬管理制度 (163) 20.年金管理制度 (171) 21.住房公积金管理制度 (176) 人力资源编制管理制度 第一章总则 第一条为确保首创置业房地产有限公司（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。 第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。 第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。
第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。 第二章申报与审批 第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。 第六条各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。 第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。 第八条各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》 第九条各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审