我国高校科研绩效评估指标体系分析

摘要: 科学完善的科研绩效考评体系与高校科研实力的有效提升有一定关联。针对我国高校现行的考评体系存在导向偏颇、主体失范、标准不适、方法单一、机制不全等问题，相应的改革和完善需要从几方面着手，包括:确立以人为本、创新为魂的评价导向，遴选公正权威的评价主体，制定科学合理的评价标准，采用多维综合的评价方法和健全公开透明的评价机制。

关键词：高校科研绩效评价

建立健全科学的科研绩效考评体系是高校提升科研水平和加强科研队伍建设的重要方面。目前我国高校科研绩效考评存在诸多不合理之处，巫待从理论和实践上加以研究和完善。1

一、我国高校绩效管理评估体系存在问题分析

目前我国高校缺乏完整、科学的绩效管理框架和相对应的有效实施工具。由于缺乏对绩效管理地系统了解，或缺乏实施绩效管理系统的有效工具，使得一些高校绩效管理得不到有效推行，有些虽然实行绩效管理，也往往把绩效管理的大部分工作集中在绩效考核上，而忽视了绩效管理过程中的沟通和反馈，有的甚至把绩效考核等同于绩效管理，导致绩效管理流于形式。从理论认识和实践操作上看，我国现行的高校科研绩效考评，还存在一定程度的问题。

1、评价导向偏颇

绩效评价是做出价值判断的过程，具有极强的价值导向作用。我国现行的高校科研绩效评价存在重“物”考核轻“人”发展，重短期评价轻长远评价，重共性评价轻个性评价的倾向。导向的偏颇导致了高校科研活动在一定程度上偏离良性发展的轨道，使部分学术人员在科研活动中避难就易，重数量轻质量、重形式轻效果、重包装轻创新等倾向，从而助长了科研上的急功近利，这不利于高校科研队伍创新水平的提高。2

2、评价主体不规范

当前我国高校科研绩效评价主体多元，从层次来看，有高校的科研管理部门，有省市级、国家级相关部门。虽然评价主体多元，但对评价主体素质和品格的要求却是统一的，即不仅要有高深的学术造诣，还应具有高尚的学术道德和社会责任感。考察高校科研绩效评价，评价主体的失范行为时有发生，如人情评价、关系评价、权力评价现象仍然存在，个别专家与被评人“里应外合”事后分课题要好处的评价歪风不时出现。评审专家信誉制度尚未建立，有个别学术信誉受到质疑的“专家”还频繁出现在一些评审和鉴定活动中。评价主体不规范直接影响了科研绩效评价活动的公正性和客观性。3

3、评价方法单一

我国高校的科研评价大约经历了行政评价、同行评议、指标量化评价和国际科研计量评价等四个阶段。尽管行政评价、同行评议、指标量化评价等评价方法

徐国兴,高等教育评价体系的历史和比较研究[J],教育发展研究,2006(9):50-52.

②曾练武,高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J],现代大学教育,2010(3):107-109.

③韩明,高校教师评价中的绩效管理[J],华南师范大学学报(社会科学版),2009(8):133-135.

在特定发展时期对高校科研工作的发展起到了一定的促进作用，但随着科研事业的发展，这些评价方法的弊端日益显现，如政治、人情等因素的干扰，缺乏公正科学的标准等。虽然目前国际科研计量评价得到了国内科研产出评价部门的认同和广泛应用，但仍然存在着忽视差别、简单套用和视国际计量评价为唯一方法的倾向。

4、评价机制有待健全

目前我国高校科研绩效评价机制还不够健全，一些科研绩效评价活动不够公开透明，部分评审、评价活动暗箱操作的现象还比较严重，重形式走过场的现象还不同程度存在，评审专家回避制度未得到很好的落实。对于“非共识”项目缺乏科学合理的遴选和评价机制，不利于一些创新性科研项目的立项。一些有潜力的青年学者由于资历不老、职称不高等原因被挡在课题资助的门外。另外，评价结果通常只有合格或成功与否的信息，没有根据评价对象的特点给出改进和进一步发展的建议，评价结果的反馈机制巫待建立和完善。4

二、问题存在的主要原因在于：

1、绩效考核指标产生方法缺乏科学性

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，但是现有绩效指标的建立往往没有对现有组织的战略进行分解，指标来源不是基于战略，或与战略的相关性低，使得战略的执行不力，导致目标的实现困难。现有的高校教师绩效评价成效并不令人满意，存在许多函待解决的问题。其中，受到最多批评的是评价指标不科学、不全面，争论最多的也是评价指标。而目前我国高等学校教师绩效的评价理念和绩效管理不完善，其根本原因在于没有建立一个科学的绩效指标管理体系。

一些高校自行制定考核标准的时候随意性强，将师德、敬业精神等在内的许多难以量化指标统统抛除在外；也有些高校为了便于操作，将所有指标都简单量化到考核系统中，缺乏科学性，在导向上很难与学校的中长期发展目标相一致。但不论怎样设计量化指标体系，一般只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。

2、高校评价指标体系的运用缺乏科学性

不合理的评价体系就可能导致绩效管理的导向出现偏差和畸形，如出现了“重科研，轻教学”，“重结果，轻过程”，“重数量，轻质量”的一系列问题。究其根源还是由于绩效管理的实施过程中，对于形成的绩效指标体系的运用方法不恰当，指标体系没有与战略相匹配，指标的权重选择不科学，不能正确反映战略目标。5

3、评价指标体系存在一些弊端

国内众多高校无论是研究型、教学型还是研究教学并重型，都存在较严重的重科研、轻教学的考评取向。在评价指标体系中没有考虑到学科的因素，基础教学的教师师生比例低，教学任务相对专业教师比较重，教师只能保证教学课时的同时，再去科研上下功夫，在双重压力之下，教学质量则很难得到保证。目前，高校教师的主要任务仍然是培养人才。然而，由于目前高校间的评比、排名，都是以科研经费的多少，SCI文章的多少为主要依据。不少高校为了追求名次，在

④王光彦,李元元,邱学青,李敏.高校教师绩效评价指标体系的实证研究与思考[J],中国高教研究,2008(2):46-49.

⑤刘兵,陈晓洁,林舜旺,绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究[J],黑龙江高教研究,2006(3):92-94.

教师的考核评价上过分强调科研成果的数量，在评价教师业绩的时候，发表了多少被SCI收录的学术论文，或完成了多少国家级的科研项目，往往成为了最重要的评价标准。至于一位老师在教学改革或课程设置上花了多少精力，或一名教师在培养学生方面投入了多少心血，却往往少有人过问。

三、针对存在问题提出相应对策

完善高校绩效评估体系是一项系统工程，我们应着重从以下几个方面入手：

1、确立以人为本、创新为魂的评价导向

导向引导行为，正确的评价导向有利于高校学术人员形成正确的科研观，促进高校科研事业的健康发展。改进高校科研绩效评价，首先必须改革重物轻人，重管理轻发展的倾向，确立以人为本、创新为魂的评价导向。以人为本就是要把尊重学术人员、促进学术人员的发展作为科研绩效评价活动的出发点，不单纯以物评人，改变重科研成果考核轻科研人员发展的倾向。创新为魂就是高校要注重科研产出的质量，在兼顾研究差异的前提下，在科研产出评价中突出创新水平的考量。高校应当正确运用评价导向，加强学校科研工作的薄弱环节，促进学校科研队伍整体创新水平的提升，推动学校科研事业的发展。

2、制定科学合理的评价标准

对不同类型的科研活动，评价的标准应有所区别。战略性基础研究应当强调国家战略需求与科学发展目标导向的有机结合，以科学技术前沿的原始性创新和集成性创新、解决国家重大需求的实质性贡献以及优秀人才培养为主要评价标准。自由探索性基础研究强调科学发展目标导向，“主要以新发现新概念”新理论和新方法等原始创新性成果和创新性人才的培养为评价标准。应用研究应紧密结合经济社会发展的需求，以技术推动和市场牵引为导向，以技术理论、关键技术、共性技术和核心高技术的创新与集成水平、自主知识产权(专利、版权、标准、专有技术等)的产出、潜在的经济效益、社会效益等要素为主要评价标准。有关部门或单位应当针对不同的评审对象制定切合实际的评价指标体系和权重分配。探索制定更加灵活的评价标准，为优秀拔尖人才创设宽松优越的学术环境，不能以每年发表论文或者出版专著的多少论成败。6

3、采用多维综合的评价方法

绩效评价是一项复杂的系统工程，用一种范式来一统天下已被证明是不可取的、不可行的。以科研产出评价为例，随着评价实践的不断发展，现行的科研产出评价标准正在不断修正之中。科技部、教育部等五部委联合下发的《关于改进科学技术评价工作的决定》中指出，科学论文是科学技术产出的一种忠实记录，刊物的影响因子，在宏观上用于判断科学技术产出的总体情况是有意义的，但不宜作为具体论文内在价值的判断标准。要正确看待SCI、EI等数据库在科学技术评价中的作用。SCI、EI等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一，反对单纯以论文发表数量评价个人学术水平和贡献的做法，要提倡科学论文内在价值的判断，强调论文的被引用情况，并根据不同学科领域区别对待，避免绝对化。定性评价和定量评价相结合，实行分类评价是评价方法多维综合化的重要内涵。多维评价的一个重要特征是实现分类评价。自然学科和社会学科、基础学科和应用学科、传统学科和现代学

⑥王楚鸿,欧宗标论以人为中心的高校科研管理模式[J].研究与发展管理.1998（4）：119-121

科在学术评价方面应有所区别。例如对于基础理论研究，学术评价更多关注的是其在理论上是否有创新;对于应用研究成果，学术评价更多关注的是研究成果能否进行转化，能否带来经济效益和社会效益。

4、健全公开透明的评价机制

公正、公开、透明的评价机制有助于当前各种评价、评审中的问题的解决。高校要创新评价机制，严格评审程序，完善游戏规则。在建立健全评价专家资格审查制度的基础上，进一步完善国内外专家库的建立与共享，在评价工作中，严格实行回避制度与专家组定期轮换制度。积极推进国际同行评议，尤其对国家重要研究领域和重大项目的评价要邀请国外专家参与。重大项目的评审应采取记名投票方式，向社会公开评价专家名单，增强专家的荣誉感和社会责任感。建立评价意见的反馈机制和评价申诉制度。公平对待“新面孔”和“非共识”项目。对探索性强、风险性高的项目应当提供机会，并采取鼓励措施，在产出评价上探讨建立阶段评价和终结评价相结合的制度，防止以最终成败论英雄。7

四、科研评价机制方面的研究

我国高校科研机构的评价指标体系,是由教育部委托高校研究机构评估方案课题组在1988年设计完成的。这个评价指标体系由三部分组成：研究方向和任务、研究成果与人才培养、研究队伍和条件,一共有二十五个指标。并且各相应指标的权重和分值都进行了具体的规定,而且所有的指标都采用人均数和比例数两种方式描述。8此后,我国的学者进一步在科研绩效评价目标、评价内容、评价方法和评价指标上都做了大量的探索与实践工作,高校科研绩效评价的整体水平都有了较大的提高,科研评价的目的也由早期的只追求量不注重质,改变为追求科研潜力的挖掘和科研产出效率的提高。

在评价内容上的研究,具有代表性的是天津大学刘仁义等人。他们根据科技活动的过程,分析了高校教师科研绩效评价中存在的问题,指出了科研绩效评价的原则、指标体系以及确定权重的方法。提出了四大类科研绩效评价的源生指标、追加指标、派生指标及支撑指标,建立了一套教师科技绩效评价指标体系权重和高校教师个人科技绩效评价的模型。河北科技大学胡金秀教授等通过对纵向科研立项、科研经费、成果鉴定、科技奖励、论文、著作等内容进行分析量化,提出了一套量化考核的方法。9

在评价方法上的研究,具有代表意义的是武汉理工大学王攀等的观点。他们认为应建立一个由专家、学者共同组成的相对独立的科研评价组织来进行评价或依托专门的无利害关系的第三方社会评价中介机构进行评价,尽可能减少行政干扰等非学术因素的影响。并且还提出了将“层次分析”和“同行评议”相结合的定性以及定量评价的方法。

王邦雄和段尧清(2000)通过分析项目的特点,依据评估体系设计的原则,来确定一整套行之有效的评估体系；吴跃(2007)提出加强高校管理的重要手段之是按科学有效的评估手段对科研项目进行分类评估。科研项目评估主要包括立项、检查和验收评估。高校科研项目评估要有新的评估指标体系设计理念，应坚持科学、公正、可操作性和反馈性原则。10

⑦张祖忻,绩效技术概论[M].上海外语教育出版社,2005.

⑧刘明军,高校科研管理工作的现状与思考[J].大众科技,2006(3)10-13.

⑨王邦雄,段尧清.高校校级科研项目量化评估[J].科技进步与对策,2000,(17).

⑩罗晓燕,欧阳克氙,以创新和质量为导向的高校科研评价机制改革[J].安徽农业科

罗晓燕、欧阳克氙在《以创新和质量为导向的高校科研评价机制改革》中指出，目前高校科研评价机制运行的结果事与愿违。主要表现在以下几个方面：（1）重数量轻质量。目前我国高校科研评价主要是以论文著作的数量及科研经费的多少作为衡量科研水平的重要指标。这种评价标准与科学研究的精神相悖，纯粹地追求数量，而忽视了质量，忽视了科学成果创新的本质，造成智力资源的巨大浪费，导致目前高校学术浮躁和急功近利之风盛行，不利于科研创新及重大科研成果的产生。（2）重形式轻实质。在重视论文数量期刊影响因在重视论文数量、期刊影响因子、核心期刊的“指挥棒”下，为了应对各种考核评价，将科研项目的立项级别和获奖级别代替项目的价值，将立项本身而不是成果产出当作实际成果；使科研工作者将目光盯在那些容易出SCI论文的研究领域以致出现核心期刊崇拜等怪象。（3）重短期轻长远。现行科研评价体系重短期效益轻长期积累，每隔一段时间就要求有“最新最近”的科研成果，使科研人员乐于从事一些周期短、难度小、时间快的低水平重复研究与开发工作，致使有影响力的高水平科研成果越来越少。

蒋国华、方勇、孙诚等在研究中指出，传统的定性的科研评价方法相对比较简单,标准也模糊不清,主观性随意性较大,缺乏严谨的科学性,无法对科研人员的工作量进行正确和准确地评估,因而容易挫伤教师的积极性和创造性,进而影响科研水平的提高。11因此必须通过引入量化指标,采用准确统一的标准对科研工作的情况尽可能地作出全面、客观的评定,形成良性的科研运作及竞争机制。就以目前的高校科研评价体系而言,其往往己经具有数量化和等级化的特点,即评价指标使用一套数字来表示,主要内容包括发表论文的数量和级别,以及论著、教材和获奖情况等,这种方法相对也比较客观,但是却并不考虑教师的具体情况,以及教师所研究范畴属文科还是理科,进行的研究是基础理论研究还是应用型技术研究,不考虑这些不同学科性质在考核目标设定上的区别,而统一按照相同的标准进行评价。这样的好处是相对公平,标准统一,但是一刀切的科研评价体系,却忽视了教师的个体差异和不同学科之间科规律的差异,忽视了对教师的人文关怀,其实还是不利于科研的发展。

五、结论

如何科学设置评估指标，几乎是各类大学评估体系的共同难题。高等院校绩效评估指标体系的建立，不仅有利于教育管理部门高等学校的科研状态进行科学、正确的评价，为教育管理部门制定政策和措施提供参考与依据；同时也可用于高等学校自身评价，为学校有效地分配和利用科技资源提供参考与依据。因此，建立一套科学、系统的科研能力评价体系对学院优化科研管理，提升内涵建设，增强可持续发展具有重要的意义。

学.2013(4):28-30.

培训机构教师绩效考核指标参考

培训机构教师绩效考核指标参考标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

培训机构教师绩效考核指标参考模板

1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分；

5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。

民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计

民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最

财政支出项目绩效评价指标体系

附件3 财政支出绩效评价指标体系（参考样表）一级指标分值二级指标分值三级指标分值指标解释评价标准项目决策20 项目目标 4 目标内容 4 目标是否明确、细化、量化目标明确（1分），目标细化（1分），目标量化（2分）决策过程8 决策依据 3 项目是否符合经济社会发展规划和部门年度工作计划；是否根据需要制定中长期实施规划项目符合经济社会发展规划和部门年度工作计划（2 分），根据需要制定中长期实施规划（1分）决策程序 5 项目是否符合申报条件；申报、批复程序是否符合相关管理办法；项目调整是否履行相应手续项目符合申报条件（2分），申报、批复程序符合相关管理办法（2分），项目实施调整履行相应手续（1分）资金分配8 分配办法 2 是否根据需要制定相关资金管理办法，并在管理办法中明确资金分配办法；资金分配因素是否全面、合理办法健全、规范（1分），因素选择全面、合理（1分）分配结果 6 资金分配是否符合相关管理办法；分配结果是否合理项目符合相关分配办法（2 分），资金分配合理（4分）项目管理25 资金到位 5 到位率 3 实际到位/计划到位 ×100% 根据项目实际到位资金占计划的比重计算得分（3分）到位时效 2 资金是否及时到位；若未及时到位，是否影响项目进度及时到位（2分），未及时到位但未影响项目进度（1.5 分），未及时到位并影响项目进度（0-1分）。资金管理10 资金使用7 是否存在支出依据不合规、虚列项目支出的情况；是否存在截留、挤占、挪用项目资金情况；是否存在超标准开支情况虚列（套取）扣4-7分，支出依据不合规扣1分，截留、挤占、挪用扣3-6分，超标准开支扣2-5分财务管理 3 资金管理、费用支出等制度是否健全，是否严格执行；会计核算是否规范财务制度健全（1分），严格执行制度（1分），会计核算规范（1分）。组织实施10 组织机构 1 机构是否健全、分工是否机构健全、分工明确（1分）

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过三、考核范围全校在编在册的教职员工四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次五、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

柔性绩效评价指标体系浅析

找专业人才上一览爆破英才网柔性绩效评价指标体系浅析绩效对企业来说是至关重要的，是企业追求的终极目标。科学的绩效评价体系是调动和激发企业生产和创造更高绩效的一种不容忽视的动力。然而，由于目前评价指标体系不科学、不完善，使许多企业对绩效评价存在着认识上的偏差，评价工作大多流于形式。因此，分析企业绩效评价中存在的问题，探讨和构建科学合理的绩效评价指标体系，对开发企业资源，提高企业绩效都具有十分重要的意义。一、绩效评价与战略柔性的界定 1、绩效评价的界定要评价绩效，必须先对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。Bate和Holton指出“绩效是一个多维建构、观察和测量的，角度不同其结果也不同。”从管理学的角度，绩效是企业期望的结果，是企业为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，包括企业经营效益水平和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。 2、战略柔性的界定（1）基于外部环境不确定性国内外许多学者都从企业外部的环境来特征来界定战略柔性，认为战略柔性是应对环境不确定性的能力，这种能力能帮助企业实现持续的高绩效，增强企业在动态环境中的竞争优势。从柔性的起源看，柔性和柔性战略备受关注的一个重要背景就是环境的不确定性，因此，战略柔性的界定的确首先与环境的不确定性有关。处于相对静态环境中的企业不确定因素较少，竞争优势的来源可能依然来自于规模、范围、成本等传统要素所带来的高效率；而不确定性较高的企业，则更加倚重于预测、多样化、快速反应和战略联盟，以增强战略柔性，应对可能出现的环境变化。在这个层面上，战略柔性的实质就是企业面对多变或不确定性环境的适应性或战略灵活性，企业要依据环境变化的程度，实现战略柔性与企业效率的平衡。（2）基于企业内部系统可调整性当受到外部环境的变化或不确定事件的影响时，企业总是要作出各种反应来应对这些变化，从而势必通过对企业内部系统的调整和变革实现对资源的重新配臵。比如，企业在市场需求发生变化时，需要调整产品的品种结构或产量结构，而品种结构或产量结构的调整依赖于设备、技术、人力、组织等系统的调整。如果企业能够较为轻松地实现系统调整，实现产品品种、产量的变化，则具有较高的战略柔性；如果某些系统的调整成本太高，代价太大，资源重组就难以实现，企业就难以对变化作出相应的反应，这就意味着这些系统是缺乏柔性的。从这个层面上讲，战略柔性还应是企业内部系统所具有的属性特征，是企业在环境不确定条件下重新配臵和运用资源时系统所表现出来的在一定范围内的可调整、可变革性。综上所述，从相互联系的两个方面来界定战略柔性，认为战略柔性是企业在面对大规模的、充满不确定性的、对企业绩效有重大影响的、快速的环境变化时的适应能力，是企业在环境不确定条件下重新配臵和运用资源时系统所表现出的在一定范围内的可调整和可变革性，其实质是增加企业在面临环境变化时的选择权，使企业在转变策略时能够付出较小的成本持续地实现优势绩效，获取竞争优势。

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全校教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：邓雷副组长：程贵平、张尧。成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人

高校教师绩效考核方案有哪些

高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些一、指导思想二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

学校规章制度之绩效考核办法

学校规章制度之绩效考核办法为推进学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》（赣教人字[2009]20号）和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（洪教人字【2010】11号）的精神，结合我校实际，制定本办法。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。二、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。三、考核对象实施绩效工资的学校正式工作人员，包括学校领导、教师和班主任。四、考核内容和方法考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，每学期末由学校组织考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分（具体量化标准附后）。学校领导由教育主管部门考核。（一）学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。（二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专

高校专职教师绩效考核方案

精品文档 XXX学院专任教师绩效考核方案教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。一、考核范围全校所有专职教师。二、考核内容以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。三、考核标准考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。四、考核方式 1、学生出勤率

精品文档授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。

学校教师绩效考核实施方案(完整版)

学校教师绩效考核实施方案学校教师绩效考核实施方案为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：

杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

教师绩效考核范文

教师绩效考核范文教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判的活动;下面是有教师绩效考核，欢迎参阅。第一章总则第一条为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校教师激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本试行办法。第二条绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效弄资制度的义务教育学校正式教师。第二章指导思想和基本原则第三条实施义务教育学校教师绩效考核工作，要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。第四条绩效考核的基本原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

第三章绩效考核的主要内容第五条教师绩效考核的内容主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。 (1)对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况。 (2)对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力;教育科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力;教师专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。 (3)对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤和学校兼职等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的情况;教学常规主要考核教师“教学六认真”情况;出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况;学校兼职主要考核教师担任中层以上干部以及学校其它工作履行职责的情况。 (4)对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况;教学效果主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮助学困生等方面的情况;教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的情况;专业发展主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的情况。第六条班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、

中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法试行

中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法（试行）第一章总则第一条为了适应学校绩效奖励制度改革的需要，落实学校二级管理制度，发挥基层教学组织职能，调动教师工作积极性，促进教学科研发展，根据学校有关政策精神，结合我院具体情况制定本办法。第二条本办法奖励金来源于学院自有经费，奖励金基准数额有法学院院务会根据法学院上一年度实际收入情况进行调整。第三条教师绩效考核奖励以教师工作量为依据，打破无差别待遇，坚持公平、公正、按劳分配、多劳多得的原则。第四条教师绩效考核奖励分为三类：教学工作绩效考核奖励、科研工作绩效考核奖励、公共服务工作绩效考核奖励。三类奖励分别核算，从高到低各分为A、B、C、D 四级。三类奖励奖金额度各占总奖励金额的60%、20%、20%。三类奖励A级奖励每年评选各不超过6人。教学工作为教师核心工作，若教学工作不满足本办法第二章第八条规定的基本条件，则不得享受科研和公共服务绩效考核奖励。第五条教师绩效考核奖励基本要求： 1.遵纪守法，无违法乱纪和违背师德的行为； 2.未出现教学事故； 3.无违反学术规范、造假剽窃等学术不端行为。第二章教学工作绩效考核奖励第六条教学工作绩效考核奖励主要以教师教学工作量和教学工作效果为考核依据。教学工作包括课堂教学及其他与教学相关的工作，核定办法参照《中国政法大学教师教学工作考核办法》执行。第七条教学工作绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的教学工作安排； 2.所指导的研究生学位论文在抽检中未出现被认定为“存在问题学位论文”的情况； 3.教学工作量满足以下基本要求：

第八条各研究所、教研室根据基本教学工作量50%、超出基本教学工作量以外的工作量30%、评教分数20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。第三章科研工作绩效考核办法第九条计入科研工作绩效考核范围的科研事项包括：科研项目、科研成果、科研奖励、参与科研活动等。核定办法参照《中国政法大学科研考核办法》执行。第十条科研项目以立项时间计，科研成果、科研奖励以取得时间计，科研活动以参加时间计。第十一条科研工作量绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的科研工作安排； 2.依照《中国政法大学科研考核办法》，科研工作量满足以下基本要求：第十二条各研究所、教研室根据基本科研工作量50%、超出基本科研工作量以外的工作量30%、获得奖励10%、参加科研活动10%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。第四章公共服务工作绩效考核办法第十三条公共服务工作指教师教学、科研活动以外的活动，主要包括参加教研室、研究所组织的各项活动，参加学院组织的各项活动，参加学校组织的各项活动，以及参加各种社会公益活动。第十四条各研究所、教研室根据参加教研室、研究所活动50%、参加学院、学校活动30%、参加社会公益活动20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。第五章考核奖励程序第十五条教师绩效考核于每年9月份进行，考核范围为上一年度9月1日至考核年度8月31日。其中C、D两级奖励由各研究所、教研室决定，A、B两级奖励由各研

绩效评价指标体系设计原则与步骤

?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。

心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进

高校专职教师绩效考核方案

XXX学院专任教师绩效考核方案教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。一、考核范围全校所有专职教师。二、考核内容以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。三、考核标准考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。四、考核方式 1、学生出勤率授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》

和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。

教师绩效考核制度

英才学校考绩制度（试行）为充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。根据《义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》，结合本校的实际情况，特制定本校绩效考核办法。一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。二、考核分配原则 1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。三、考核组织机构 , 学校教职工代表大会。四、考核对象学校全体教职工。五、考核分类及内容 1、校级领导考核。校级领导考核由学校目标责任考核和个人绩效考核两部分组成。校级领导目标责任考核主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩,考核组织实施工作由该单位考核领导小组负责，个人绩效考核考核结果报教体局考核领导小组备案。 2、教师考核。教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、

高校教师绩效考核方案

第三次实践高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的 1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。 2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、关键名词定义 1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。三、绩效考核的原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。四、考核内容（1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效）（2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果

五、考核方法量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。六、考核的基本程序 1.工作岗位分析 2.确定绩效目标 3.确定考核方法 4.制定考核量表 5.实施考核 6.考核结果的评定及应用七、考核意义及作用意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段是员工改善工作及谋求发展的重要途径作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据八、绩效考核中应注意的几个问题 1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格 2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见

专项资金绩效评价指标体系

基于平衡计分卡的专项资金绩效评价指标体系（作者：曹梦菲等）文章来源：审计处发布者：pxd 发布时间：2010-12-29 10:23:51 阅读：265次本文发表在《江苏科技信息》2010年第8期【摘要】建立科学合理的绩效评价指标体系是开展绩效审计工作的重点和难点，本文运用平衡计分卡理论，从客户、内部流程、财务、学习与成长四个层面构建专项资金的绩效评价指标体系。【关键词】平衡计分卡专项资金绩效评价长期以来，我国财政管理存在“重分配、轻管理”的现象，导致专项资金在使用过程中存在挤占挪用、损失浪费、效率低下等情况，因此开展绩效审计对于提高资金的使用效益具有重要意义。如何科学合理地评价专项资金的使用效益，是目前开展绩效审计工作的重点和难点。平衡计分卡是绩效管理的重要工具，在企业和非营利组织中得到认可和运用，本文试运用平衡计分卡来构造专项资金的绩效评价体系。一、专项资金绩效审计中引入平衡计分卡的可行性平衡计分卡( The Balanced Scorecard，简称BSC) 是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和企业咨询顾问大卫·诺顿(David Norton)共同开发的一种绩效考评和战略管理工具，是一种以“因果关系”为纽带，将战略、过程、行为与结果一体化，财务指标与非财务指标相融合的业绩评价系统。其核心思想就是通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，全面评价企业的经营业绩。根

据美国《财富》杂志的报导，美国一千家大企业中，有高达40%的企业实行平衡计分卡，而《哈佛商业评论》更推崇平衡计分卡为75年来最具影响力的策略管理工具。那么在专项资金的绩效审计中是否可以引入平衡计分卡呢？这里首先需回答两个问题。 1.平衡计分卡是一种新型的企业绩效管理工具，主要应用于企业管理实践中，其方法体系是否适用于审计评价？平衡计分卡是管理人员是否完成其受托经营责任的一种考核评价工具，而审计是基于所有权与经营权的分离而产生的，其重要目的也是要评价管理人员受托经营责任的完成情况，两者在理念和适用范围上是相通的，因此审计人员可以利用管理者使用的平衡计分卡进行绩效评价。 2.平衡计分卡最初是针对企业设计的，并在企业中取得巨大成功，其方法体系是否适用于专项资金的审计评价？专项资金来源于财政或上级单位，而且大多由行政事业单位或非营利组织使用，这些单位或组织通过资金的筹集和使用过程将其内部业务整合，从而达到组织和项目的目标。另外，由于专项资金都依托具体的项目，要通过严格的评审审批程序，这就要求专项资金项目的申报者要对项目进行充分的可行性论证，明确项目建设的目标，围绕项目目标制定切实可行的战略，并科学规划项目实施的业务流程和支出预算，这些过程都能在平衡计分卡中得到体现，审计人员可以根据专项资金项目的特点构建出其平衡计分卡，因此平衡计分卡同样适用于专项资金的审计评价。二、专项资金绩效评价指标体系的设计原则绩效评价指标体系的科学与否，直接影响到评价结果的公正性和科学性，进而影响到审计免疫系统功能的发挥。因此，在构建专项资金的绩效评价指标时应遵循以下原则: 1. 财务指标与非财务指标并存财务指标由于受传统的会计假设和基本原则限定，不可避免地带有滞后性、片面性和短期性，因此单纯依靠财务指标的传统绩效评价指标不能适应信息社会的要求。对于专项资金而言，

供应链管理的绩效评估体系

供应链管理的绩效评估体系摘要：在供应链管理中，如何科学、客观、全面地分析和评价供应链的运营绩效已成为一个研究热点问题。从供应链绩效评价的指标体系、评价指标、评价方法等方面，对供应链绩效评价的研究现状进行回顾和评述，指出供应链绩效评价存在供应链绩效评价应该包含哪些内容没有明确界定等问题，井对今后供应链绩效评价研究的发展趋势进行了展望。关键词：供应链；绩效；评价当前企业的外部环境正经历一个巨变的时代，经济全球化趋势席卷全球，客户的需求不断增长，产品生命周期日趋缩短，市场变化呈现不确定性。为了增强竞争，迫使企业和上游、下游合作者(如供应商、客户、物流公司等)更加重视相互间的协调，共同为最终用户创造新价值，这就使原来企业与企业之间的竞争已演化成供应链与供应链之间的竞争。越来越多的企业意识到，要有效地管理供应链就必须对供应链绩效进行评估，因此如何科学、客观、全面地分析和评价供应链的运营绩效，是一个迫切需要解决的问题。一、供应链绩效评价研究现状 (一)供应链绩效评价指标体系目前，为了评价供应链整体运营绩效，许多学者从不同角度考察供应链并提出了相应的评价指标体系，总体上可以将这些评价体系划分为基于供应链运作参考模型的评价体系、基于供应链平衡记分卡的评价体系和Beamon提出的ROF(资源、输出及柔性，Resourc－es，Output，Flexibility)体系三大类。 1．基于供应链运作参考模型的评价体系供应链运作参考模型(SupplyChainOperationRefer-enee—modd简称SCOR)是目前影响最大应用面最广的参考模型，它能测评和改善企业内、外部业务流程，使战略性的进行企业管理(Strategic Enterprise Manage-merit简称SEM)成为可能。 Bullinger等人用SCOR框架对供应链进行了“自底向上”的绩效评价。高萍等人运用SCOR模型从供应链的可靠性、响应能力、灵活性、成本以及资产五个方面衡量和测评供应链绩效并给出相应的评价指标。何忠伟等人选择SCOR模型的绩效衡量指标作为基准分析的基础，对供应链流程进行绩效评价。中国电子商务协会供应链管理委员会(简称CSCC)于2003年10月颁发的(中国企业供应链管理绩效水平评价参考模型(SCPRl．0)构成方案》17)，包括5个一级指标，15个2级指标和45个3级指标，也与SCOR相似。 2．基于供应链平衡记分卡的评价体系 RobertS．Kaphn等人提出了“平衡记分卡”(BalancedScorecaxd简称BSC)评价体系。BSC不仅是一种评价体系而且是一种管理思想的体现，其最大的特点是集评价、管理、沟通于一体，即通过将短期目标和长期目标、财务指标和非财务指标、滞后型指标和超前型指标、内部绩效和外部绩效结合起来，使管理者的注意力从短期的目标实现转移到兼顾战略目标实现。该体系分别从财务角度、顾客角度、内部过程角度、学习和创新角度建立评价体系。其中，财务角度指标显示企业的战略及其实施和执行是否正在为供应链的改善做出贡献；顾客角度指标显示顾客的需求和满意程度；内部过程角度指标显示企业的内部效率；学习和创

学校教师绩效考核实施方案

学校教师绩效考核实施方案为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有

岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2