工作分析的定义与相关术语
第三章工作分析
I、教学安排
【学习目的与要求】工作分析是人力资源管理中的重要容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异与职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。
【重点与难点】工作分析方法、工作说明和岗位规
【教学方法】面授、案例分析
【新增知识】个体差异分析
【课时安排】6学时
II、教学容
工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。一战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”一词开始使用。
第一节工作分析概述：
一、工作分析的定义及相关术语：
1、定义
又称职务分析。美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序。”具体地说，就是
对职务工作的性质、容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密
的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。
明确一项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。
的技术，知识、能力和责任。
可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。
2、工作分析的相关术语
工作要素
工作任务
工作职责
工作职位
工作职务
工作职业
二、工作分析的作用：
工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。
1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。
企业有多少工作岗位？
岗位目前人员配备是否达到要求？
将来职务和任务可能发生哪些变化？
人员结构应作哪些相应的调整？
后备人员的素质应达到何种水平？
这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。
2、为选择任用合格的人员提供客观标准
通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，在此基础上，确定选人用人的标准。
3、为设计人员培训与开发方案提供依据
依据工作分析的结果，可以根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区
别、有树性的设计和制定培训方案。从而实现人与工作的最佳匹配。
4、提供考评标准并有效地激励员工
工作分析明确了各项工作的权、责、制，工作说明是考证的依据，它使考评
工作更加合理、准确和客观，从而使建立在考证基础上的激励系统能够更加
有效、公平地运作。
5、提高工作效率
工作分析→工作职责分明、目标明确→找寻最佳的工作程序和操作方法→使
员工更合理地运动技能，增强工作满意感→提高效率
第二节工作分析容和方法
工作分析也就是对某一工作的容及有关因素做全面的，系统的，有组织的描写或记载。为了达到这一目标，组织可以利用工作分析公式（The Job Analysis Formula）确定的七要素即：
一、工作分析的容
1、工作主体（who）
对从事某项工作的人必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格、行为特点与
心理及生理条件的描述。
2、工作容（what）
对员工所要完成的工作义务、工作职责、工作流程与具体事项、工作容的列
述。每件工作都应用一个动词加以描述。
3、工作时间（time）
明确完成工作的具体时间安排。
4、工作环境（where）
物理环境: 温度、光照度、通风性、安全措施、建筑条件及工作地理环境等；
社会环境：社会心理气氛、工作团体情况、同事相互关系及部门之间关系
5、工作方式（how）
明确完成工作所需的资料、设备、材料、信息、确定员工完成工作活动的
方法和程序。
6、工作原因（why）
明晰工作性质和重要性，工作的意义。
7、工作关系（for whom）
确定该项工作的隶属关系，明确工作容之间的联系和工作中与他人的联系。
二、选择工作分析的目标工作
一般来说，影响工作发分析对象选择的因素有工作的重要性、完成难度、工
作容的变化。
三、工作分析报告
（一）工作说明
对组织中某一特定工作做出的明确规定，对工作围，任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。
1、工作说明的主要容：
（1）职位名称。或职位主代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定企业外的各种工作关系。
（2）工作活动和工作程序。包括工作容、方式、关系和原因。
（3）工作环境。（物理、社会）
（4）职业条件。包括工作时间、薪酬制度、晋升机会、培训机会等。
2、工作说明的功能
（1）利于员工迅速而全面地了解工作大致情况，有助于新员工忙适应工作；
（2）建立明确的工作标准和工作程序；
（3）阐明工作任务、职责与职位、利于组织运行；
（4）有助于员工的招聘；
（5）为员工绩效考评提供依据；
（6）有助于员工培训与发展方向。
3、编写的基本要求：
（1）着眼于工作；
（2）描述具体；
（3）避免过于详细（时间动作研究）；
（4）语句简洁扼要；
（5）技术性术语的使用要附加解释。
4、工作说明书举例
（二）岗位规
用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。
对完成某项工作所需技能、品格及生理要求，以及对工作程序，任务的具体说明。工作分析报告的组成部分。
三、工作分析方法
要想得到一份系统、完善的工作分析资料，必须对这项工作进行实际调查研究，收集到有关该工作足够的信息。搜集工作分析信息的工作通常由人力资源管理专家，组织主管人员和普通员工共同努力完成。
（一）定性工作分析法
1、工作实践法：亲自躬行，其特点是：
可以准确了解工作；
花费代价较高；
适用于短期可掌握的工作；
2、直接观察法
指在工作现场适用感觉器官或其他工具，通过观察员工的实际工作行为，对工作进行分析。其特点是：
能全面深入地了解工作；
可捕捉员工无意识的细节；
适合于体力工作的分析使用；
3、面谈法：
或称为访谈法，事实上许多工作无法亲自躬行，或难以观察捕捉，如飞行员、作家等职业。此时可采用面谈法与承担工作的人员一起讨论工作特点和要点。
（1）逐一个人访谈
访谈法种类（2）同一工作群体访谈
（3）访谈业务熟识的主管人员
（1）消除疑虑，建立被访问者的信任
访谈注意事项（2）准备调查提纲（标准化格式）
（3）注意修正偏差（及时反馈）
（1）简单、迅速
特点（2）适用性强
（3）可同时起到被尊重的沟通收效
（4）受谈话者心态的影响较大
4、问卷法
利用已编制的问卷，让有关人员以书面形式回答相关职务问题，从而获取与工作相关信息的快速而有效的调查方法。如附表3-1、3-2。问卷法的特点是：（1）规化、数量化、适用于计算机统计分析；
（2）节省大量的人力、时间；
（3）不受调查时间的限制；
（4）问卷设计费工，且不易引起被调查者的兴趣；
（5）受被调查者的态度、理解力的影响较大。
5、关键文件法：
又称典型文件方法。指对实际工作中特别有效和无效的行为进行简短的描述记录，通过积累深入分析工作。
☉其特点是：
（1）即可以获得静态信息，又可了解职务动态特点。
（2）收集归纳，分类多、需耗费大量时间。
☉关键文件记录要点：
（1）等效文件发生的原因和背景；
（2）员工特别有效或多条的行为；
（3）关键行为的后果；
（4）对后果的可控制性分析。
6、工作日志法
即让员工用工作日记的方式每天记录工作活动，作为工作分析资料。其特点：（1）细腻，可揭示其他方法无法获得或观察不到的细节；
（2）受员工的合作态度的影响较大。
（二）量分析方法（了解性知识）
有些工作分析不适用定性的方法，特别是当需要对各项工作进行比较来决定薪酬和待遇高低时，此时，应采用定量的工作分析方法。其大致有三种：职位分析问卷法（PAQ），管理岗位描述问卷法（MPDQ）和功能工作分析方法（FJA）。
第三节个体差异分析
人与人之间在生理上、个性上都存在着很大的差异，这些差异对管理工作的有效性有直接的影响。
一、能力差异
人的能力各有长短优劣，很难划一，这是客观存在的事实。在组织管理中要充分发挥人力资源的工作，就要考虑人的能力的个体差异，使企业中人人都能发挥所能，各得其所。
（一）含义
从事一定社会实践活动的本领。即包括个体具有的知识、技能，也包括可造就性的潜力。
一般能力：完成某件事必须具备的能力。
特殊能力：某些专业活动的特殊要求，如体育、文艺等
企业管理人员才能表现为：观察力、决策力、表达能力、运筹能力、协调、控制、
工作分析方法及案例
1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面
人力资源——工作分析概念整理
工作分析 工作分析概述 1.工作分析概念 职位分析，岗位分析或职务分析，指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务职责，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件，进行系统的分析和研究的过程。 分析是人力资源管理工作的基础，是建立人力资源管理制度的前提，也是各项人力资源管理规范必须依据的文件，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的作用。 工作分析的内容一般可以概括为两大方面，一是确定工作的具体特征，二是明确工作，对任职人员的各种要求，即工作规范条件。 根据这些工作信息，制定出工作描述和工作规范两类的文件，工作描述是有关工作本身的文件，他明确工作的内容，职责和环境。工作规范是有关完成该项工作的人员资格的文件说明，完成该项工作的人员应该具备的知识技能能力和其他工作规范。 工作分析要根据工作目标，工作流程，组织战略和市场环境的变化，进行相应的动态调整。放下需要进行工作分析。 ①工作组织建立，工作分析首次被正式引入。 ②在工作岗位产生时。 ③当工作由于新方法，新工艺或新系统的产生，而发生重要变化时。 工作性质发生变化的时候，最需要进行工作分析。
1.2工作分析的作用 工作分析对人力资源管理者的重要作用 工作分析被称为人事工作者所从事的所有各种活动的基石。几乎所有人力资源计划或方案甄选，绩效评价，培训和开发，工作评价，薪酬决策，职业生涯规划，工作设计以及人力资源规划等，都需要通过工作分析获得某些类型的信息。 1、工作分析是招聘和甄选工作的基础，人力资源的招聘和甄选工作就是试图识别和雇佣最合适的求职者。 2、工作分析为培训和开发方案的制定奠定基础，无论是哪种方案都需都需要培训能够明确认识到被培训的工作需要完成哪些任务，也要只有这样才能保证培训，能够为雇员有效的完成工作做好准备。 3、工作分析为绩效评价工作奠定基础。绩效评价工作的目的是通过获取每位职雇员完成工作的状况方面的信息，奖励那些绩效好的雇员，使他们继续保持这种绩效模式，同时也促使那些绩效水平较差的员工改进绩效。 4、工作分析为报酬决策奠定基础，大多数组织都会把每项工作对组织的相对价值或重要性作为薪金比率的基础。 5、工作分析为员工职业生涯规划奠定基础职业生涯规划的内容，就是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的或者将来会出现的机会匹配起来。 6、工作分析为人力资源规划奠定基础，在人力资源规划过程中，规划者首先要分析一个组织在某一动态环境中的人力资源需求，然后再通过执行某些相应的活动来帮助组织适应这种变化。 1.3工作分析对直线管理者的重要作用 1、管理者为了了解工作的流程，就必须要掌握与自己所管理的工作群体中的所有工作相关的详细信息。 2、管理者需要通过了解工作要求来做出明智的雇佣决策。
极限与配合第一章教案
第一章光滑圆柱形结合的极限与配合 §1-1 基本术语及其定义 一、孔和轴 孔——通常指工件各种形状的内表面，包括圆柱形内表面和其它由单一尺寸形成的非圆柱形包容面。 轴——通常指工件各种形状的外表面，包括圆柱形外表面和其它由单一尺寸形成的非圆柱形被包容面。 二、尺寸的术语及其定义 1．尺寸 尺寸——用特定单位表示长度大小的数值。长度包括直径、半径、宽度、深度、高度和中心距等。 尺寸由数值和特定单位两部分组成。例如30 mm。 注：机械图样中，尺寸单位为mm时，通常可以省略单位。 2．基本尺寸（D，d） 基本尺寸——由设计给定，设计时可根据零件的使用要求，通过计算、试验或类比的方法，并经过标准化后确定基本尺寸。 注：孔的基本尺寸用“D”表示；轴的基本尺寸用“d”表示。 3．实际尺寸（Da，da） 实际尺寸——通过测量获得的尺寸。
由于存在加工误差，零件同一位置的实际尺寸不一定相等。4．极限尺寸 极限尺寸——允许尺寸变化的两个界限值。 允许的最大尺寸称为最大极限尺寸； 允许的最小尺寸称为最小极限尺寸。 三、偏差与公差的术语及其定义 1．偏差 偏差——某一尺寸（实际尺寸、极限尺寸等）减其基本尺寸所得的代数差。 分类： （1）极限偏差——极限尺寸减其基本尺寸所得的代数差称为极限偏差。 （2）实际偏差——实际尺寸减其基本尺寸所得的代数差称为实际偏差。 （1）极限偏差 上偏差——最大极限尺寸减其基本尺寸所得的代数差。 孔： ES=Dmax － D 轴： es=dmax －d 下偏差——最小极限尺寸减其基本尺寸所得的代数差。 孔： EI=Dmin －D
轴： ei=dmin －d （2）实际偏差 实际尺寸减其基本尺寸所得的代数差称为实际偏差。合格零件的实际偏差应在规定的上、下偏差之间。 【例1－1】某孔直径的基本尺寸为φ50mm，最大极限尺寸为φ50.048mm，最小极限尺寸为φ50.009mm，求孔的上、下偏差。 【例1－2】计算轴φ60mm -0.012+0.018的极限尺寸。若该轴加工后测得实际尺寸为φ60.012mm，试判断该零件尺寸是否合格。
(工作分析)关于工作分析的方法
（工作分析）关于工作分析 的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构和工作系统。 其作用体当下四个方面： 1组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2工作和设备3设计（包括工作设计、设备4设计、工作方法设计、作业指导书、工作安全、规章制度）； 5人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）； 7其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型 3、工作分析的六个导向 工作分析是壹个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为且将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作和他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作和
如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是壹项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为俩类： 其壹，结构性问卷，仅于设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样能够面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法仍有俩个缺陷，壹是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察且记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工且不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来且未意识到工作程序的细节。 因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面
公差配合术语——解释
公差配合术语——解释 一、术语及定义 1.尺寸——用特定单位表示长度值的数字。 2.孔——主要指圆柱形的表面，也包括其它表面中由单一尺寸确定的部分。 3.轴——主要指圆柱形的外表面，也包括其它外表面中由单一尺寸确定的部分。 4.基本尺寸——设计给定的尺寸。 5.实际尺寸——通过测量所得尺寸。（由于存在测量误差，所以实际尺寸并非尺寸的 真值） 6.极限尺寸——允许尺寸变化的两个界限值，它以基本尺寸为基数来确定。 7.尺寸偏差（简称偏差）——某一尺寸减其基本尺寸所得的代数差。 8.尺寸公差（简称公差）——允许尺寸的变动量。（公差等于最大极限尺寸与最小极 限尺寸之代数差的绝对值；也等于上偏差与下偏差之代数差的绝对值） 9.零线——在公差与配合图解（简称公差带图）中，确定公差的一条基准直线，即 零偏差线。通常零线表示基本尺寸。 10.尺寸公差带（简称公差带）——在公差带图中，由代表上、下偏差的两条直线 所限定的一个区域。 11.标准公差——本标准表列的，用以确定公差带大小的任一公差。 12.公差单位——计算标准公差的基本单位，它是基本尺寸的函数。 13.公差等级——确定尺寸精确程度的等级。 14.基本偏差——本标准表列的，用以确定公差带相对于零线位置的上偏差或下偏 差，一般为靠近零线的那个偏差。 15.配合——基本尺寸相同的，相互结合的孔和轴公差带之间的关系。
16.间隙或过盈——孔的尺寸减去相配合的轴的尺寸所得代数差。此差值为正时是间隙；为负时是过盈。 17.间隙配合——具有间隙（包括最小间隙等于零）的配合。此时，孔的公差带在轴的公差带之上。 18.过盈配合——具有过盈（包括最小过盈等于零）的配合。此时，孔的公差带在轴的公差带之下。 19.过度配合——可能具有间隙或过盈的配合。此时，孔的公差带与轴的公差带相互交叠。 20.最小间隙——对间隙配合，孔的最小极限尺寸减轴的最大极限尺寸所得的代数差。 21.最大间隙——对间隙配合或过渡配合，孔的最大极限尺寸减轴的最小极限尺寸所得的代数差。 22.最小过盈——对过盈配合，孔的最大极限尺寸减轴的最小极限尺寸所得的代数差。 23.最大过盈——对过盈配合或过渡配合，孔的最小极限尺寸减轴的最大极限尺寸所得的代数差。 24.配合公差——允许间隙或过盈的变动量。 配合公差对间隙配合，等于最大间隙与最小间隙之代数差的绝对值；对过盈配合，等于最小过盈与最大过盈之代数差的绝对值；对过渡配合，等于最大间隙与最大过盈之代数差的绝对值。 25.基孔制——基本偏差为一定的孔的公差带，与不同基本偏差的轴的公差带 形成各种配合的一种制度。（基孔制的孔为基准孔，本标准规定的基准孔，
工作分析的概述工作分析的基本概念
第一章工作分析的概述 第一节工作分析的基本概念 很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰： 各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。 组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。 不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。 对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。 对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。
如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。 一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是一项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。 工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。在以下几种情况下，组织最需要进行工作分析： 当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时 当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时
工作分析的流程、作用与意义
职等职级体系干部序列 一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完
工作分析的流程、作用与意义
职等职级体系干部序列 、基本概念及相关术语: 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手, 顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工 具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工 作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一 个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完成生产管理各方面的协调、指导、监督和指挥任务，对整个生产管理工作的质量负责。
2020年(工作分析)工作分析的定义及相关术语
第三章工作分析 I、教学安排 【学习目的与要求】工作分析是人力资源管理中的重要内容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的内容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异与职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。 【重点与难点】工作分析方法、工作说明和岗位规范 【教学方法】面授、案例分析 【新增知识】个体差异分析 【课时安排】6学时 II、教学内容 工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。一战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”一词开始使用。 第一节工作分析概述： 一、工作分析的定义及相关术语： 1、定义 又称职务分析。美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序。”具体地说，就是 对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周 密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。 明确一项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。 的技术，知识、能力和责任。 可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。 2、工作分析的相关术语 工作要素 工作任务 工作职责 工作职位 工作职务
工作职业 二、工作分析的作用： 工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。 1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。 企业有多少工作岗位？ 岗位目前人员配备是否达到要求？ 将来职务和任务可能发生哪些变化？ 人员结构应作哪些相应的调整？ 后备人员的素质应达到何种水平？ 这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。 2、为选择任用合格的人员提供客观标准 通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，在此基础上，确定选人用人的标准。 3、为设计人员培训与开发方案提供依据 依据工作分析的结果，可以根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区 别、有树性的设计和制定培训方案。从而实现人与工作的最佳匹配。 4、提供考评标准并有效地激励员工 工作分析明确了各项工作的权、责、制，工作说明是考证的依据，它使考评 工作更加合理、准确和客观，从而使建立在考证基础上的激励系统能够更加 有效、公平地运作。 5、提高工作效率 工作分析→工作职责分明、目标明确→找寻最佳的工作程序和操作方法→使 员工更合理地运动技能，增强工作满意感→提高效率 第二节工作分析内容和方法 工作分析也就是对某一工作的内容及有关因素做全面的，系统的，有组织的描写或记载。为了达到这一目标，组织可以利用工作分析公式（The Job Analysis Formula）确定的七要素即： 一、工作分析的内容
有关工作分析的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工 作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开 发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型
3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析；
回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作
工作分析与岗位研究的概念(57页)
岗位描述 工作分析与岗位研究 一、工作分析与岗位研究的概念 岗位的概念 1．定义 在一定的时间和空间内，岗位是企业赋予每个员工所应完成的任务，应承担的责任，应具有的权限的统一。 【名言】 大的组织是一种松散型的组织。不仅如此，基本上可以确定地说组织经常是散乱的。 ———ＧＫ·切斯特顿（1874－1936），作家 一定的时间就是在一个岗位不可能做一辈子，可能两年或者三年。也许因为做得好升职了，或者因为工作需要调动了，或者被解聘了，总之不在这个岗位了。所以，要求在一定时间之内。 一定的空间就是执行任务必定是在一个有限范围内。如果在某公司工作，一定是在这个公司内履行职责，不可能跑到另外一个公司去。 岗位是企业给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要去完成领导交给的任务，要负责任，要把工作做好。如果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。另外，领导会赋予一定的权限，有责便有权。 2．岗位和职位的区别
人力资源中经常讲到岗位和职位，岗位跟职位实际意义上，没有太大的区别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢？ 通常对于一些知识密集型企业或管理方面的岗位，叫职位更恰当一点。对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫做岗位比较合适，比如工人就不要叫职位。 岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位似乎就不太合适了。 工作分析与岗位研究的概念 工作分析与岗位研究是以企业各级员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的采集及岗位分析和岗位评价，制订出岗位说明书等人力资源管理文件，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩等提供客观依据的过程。工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。 工作岗位研究的几个术语 1．任务 是为了达到某一特定目标或者完成领导交待的工作而进行的一项活动。 2．职务 指员工所承担工作任务的综合概括。职务就是员工在一个固定的岗位上，所做的工作。任务与职务的关系：任务＋岗位＝职务 3．责任 指份内的、应该做的事。 4．职责
工作分析要点总结
工作分析试题预测 第一章工作分析概述 1.工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2.工作分析的类型：⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析 ⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。 3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。 4.工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。 6.工作分析的七要素(6W1H):①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做 ⑥为谁做⑦在哪里做 7.工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断 8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求 9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。 10.工作分析的作用：⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 11.工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书 12.工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。②工作行为、程序及规范。③工作目的与责任。④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。 13.工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据 14.工作说明书:工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要的特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关 15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。 16.谁来完成工作说明书：被分析岗位的直接主管、岗位分析专员、总经理。 17.资格说明书：资格说明书有称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征等，它规定的是可以从事该工作以及在该工作的上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。 18.资格说明书的主要表达方法：计分法、文字表法、表格法。 19．职务说明书：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中的所有甚至更多的内容。
【人力资源】工作分析的意义精编版
工作分析的意义 美国的AMCO钢铁公司，以往在聘用新的钢铁工人后，通常在从事永久性的职务前，会把这些新进人员暂时放在一般的劳工群中。由于新聘用的可能会被安排从事一般劳工群中的任何一项工作，所以每个求职者在被雇用时必须符合各种工作的要求。这种做法为AMCO公司带来了一个难题，因为公司并不晓得一般劳工群中每项工作的特定资格，所以也就无法评估工作申请者是否能符合刚开始进来后第一份暂时性工作的专业要求。万一雇用不适合的人员担任此一职务，AMCO就会面临生产力下降或意外灾害增加的可能。 为了解决这个问题，AMCO于是制定了一般劳工群中，每一项工作需要的必备条件，再依这些条件对工作申请进行筛选。只有那些通过每一项考试的申请者，才会被视为完全合格而被录用。 工作分析在这个选取的过程中扮演着关键性的角色，每一项在一般的劳工群中的工作，都经由公司人力资源专业人员的分析，目的在于分析与每项工作有关的活动和任务，以便决定能够胜任该项工作的人员所需要的条件（例如力气、平衡感、灵活度等）。人力资源专业人员首先是藉由观察工人的执行工作，再征询其督导者来获得这些所需要的资讯，最后经筛选确定需要施行哪些测验以便测量这些工作技巧。 为了确定这些测验的价值或结果，AMCO把这些测验项目先在现有的员工中施行，然后再将测验高分者与低分者与其工作绩效进行比较。AMCO发现测试成绩好的人，其实际的工作绩效要比测验成绩差的人好很多，测验成绩高者完成的工作几乎是成绩差者的两倍。这个发现让AMCO公司能够在测验的过程中，评估工作申请者未来能够提供的生产力。后来该公司的实践表明，通过测验的每位员工每年可以为公司增加4900美元的价值，也就是说，一个经由测验挑选出来的工人，可以预期比没有过经过考试的人每年多生产4900美元的产品。而AMCO公司每年大约要雇用2000人的新进钢铁工人，或者可以这样说，因为经由这项测验，每年为公司增加了约1000万美元的产品价值。 这项测验计划所带来的成功，要归功于这些测验中测量了一些重要的工作技能，而工作分析为这些测量所得的信息奠下了根基。也可以说，藉由工作分析最少可以得到下面的效果： 1．为招募及甄选人打下基础 一项招募或甄选人才的计划，目的在于找出并聘用最合适的应征者，工作分析的信息能够确定出甄选的标准。这些标准，包括能成功执行该项工作所需要的知识、技巧与能力。找到合适的人，这叫适用适才，可以让工作者发挥更大的潜能。针对不同的职种，藉由工作分析，人力资源专业人员也可以设计不同的甄选工具，如面试题目，需经过哪些考试等。 2．为培训计划打下基础 企业藉由工作分析来甄选合适员工，也可藉由测验的资讯来评估训练需求，并且用来发展或计划员工必须的或现有能力的工作项目，在工作执行的过程中，再通过绩效评估，考察哪些人员未能很好地完成工作，其工作能力在哪些方面存在缺陷，是否可以经由训练来提高其
配合的术语及定义教学设计ppt
配合的术语及定义 一、教材分析 1、教材地位 本课题在课本中起着承上启下的作用，是继尺寸公差知识之后的延续，对后边装配性质的判定、应用做好了铺垫。里面既有零件尺寸公差的知识，又有零件间配合性质知识，对机械制图、机械制造工艺学等科目的学习奠定了基础。同时，对学生实习训练起到十分重要的作用。 2、教学目的 （1）配合、间隙、过盈、间隙配合、过盈配合、过渡配合这些概念必须理解并记牢；通过三种配合性质的比较找出它们的异同点；通过形象的动画演示说明孔轴配合公差带三种关系。 （2）通过推理不仅使学生达到掌握知识的目的，也培养学生分析解决问题的能力；通过极限盈隙的计算也锻炼了学生精益求精、一丝不苟的学习精神。 3、教学重点 （1）通过相配合的孔、轴的尺寸关系来定义三种不同的配合性质（间隙配合、过盈配合、过渡配合），并使学生用公差带图形象地表现出来。 （2）通过例题、练习使学生能熟练计算配合尺寸的极限盈隙，充分了解其在生产中的意义。 4、教学难点 如何用公差带图表示孔、轴的配合性质是教学中的难点。可以利用多媒体形象地演示；同时，三种配合性质的极限盈隙的计算也是应用中的难点，需思路清晰，理顺关系。 二、教学对象分析 职业中学学生基础知识薄弱，学习积极性很差，缺乏明确的学习目标，课堂上容易开小差；还有，学生缺少实践知识，不利于对专业理论的理解和记忆。面对此类现状，应尽量将抽象的理论形象化、具体化，激发学习兴趣，提高课堂学习气氛。 三、教学策略 兴趣是学生学习的催化剂，学生获取知识离不开听、看、练等。为了让学生爱听，在教学中可以举例子(如：用轴承的装配说明过盈配合和过渡配合)；为例让学生爱看，并看得明白，运用多媒体教学手段，生动地演示间隙、过盈、过渡三种配合的含义及相互关系，再通过比较，有助于理解和记忆。总之，本节课应用启发、举例、分析
2020年(工作分析)工作分析
工作分析 主要讲授内容： 一：工作分析的基本概念 二：能力与职业的匹配 三：个性与职业的匹配 四：工作分析的意义 五：工作分析的信息调查研究 六：工作分析的程序 七：工作分析的应用 案例分析：因人设岗，险中取胜 思考题 1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？2．编制一份本单位某部门经理的工作描述和工作说明书。3．试说明工作分析在人力资源开发和管理活动中的地位和作用。 阅读材料：精通一门专业 2.1 工作分析的基本概念 一项工作是为达到特定的组织目标而必须完成的若干 任务的组合。 (1) 工作分析中的常用术语 职务：即工作（Job），是指由一组工作性质、类型、内容相似的职位组成 组织为了达到组织任务目标，根据分工原则及个人能力，将其任务，责任加以划分，落实到具体的人，从而形成不同的职务。 由于一个职务有多个职数，通常称作：职位，因而职位数多于职务数。 职业：指的是在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。 〈中华人民共和国职业分类大典〉将我国36行演绎
为8大类1838个职业。 国家机关、党群组织、企事业单位负责人； 专业技术人员； 办事人员和有关人员； 商业、服务业人员； 农、林、牧、渔、水利业生产人员； ?生产、运输设备操作人员及有关人员； ?军人； ?不便分类的其他从业人员。 职业经历： ?即：一个人一生担任的（经历的）职务的记录。?它反映了一个人在其工作生命期间所经历的职务的记录，是其个人经历的轨迹。 职业生涯：一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的接序顺串组成的整个过程。在该过程中：员工根据组织的需要，提出自己职业发展计划，组织根据自己的发展战略，帮助员工实现其职业发展，使组织和员工个人获得共同发展。 (2). 工作分析的概念 工作分析是了解、研究各项职务的任务、性质、责任、要求、特点，确定该职务对任职者的具体要求的过程。包括对该项职务的工作内容和任职资格的描述、研究和确定工作分析：完整确认工作整体，全面收集和综合分析有关于该项工作的各种信息的一系列活动。工作分析提供关于特定工作的性质和要求的信息. (3)工作分析的构成：工作描述和工作说明书 工作描述：对文字表达的某项工作所要完成的各项活动、所需设备、工作条件、工作环境等。工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括以下方面：职务名称；工作活动和工作程序；工作条件和物理环境；社会环境；聘用条件 工作说明书又称职务要求。即：对完成某项工作一个人所必须具备的专门的工作技能、体力、心理特征等的说明和要求。主要包括以下几个方面：一般要求；生理要求；心理要求
工作分析方法观察法
5.1观察分析法 5.1. 1观察分析法概述 1.观察分析法的含义 观察分析法就是工作分析人员在工作现场.下，运用感觉器官或在其他工具(如视听器材:录像机、照相机、录音机等)的协助下，针对某些特定的作业活动，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，并在此基础上归纳分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。 2.观察分析法的种类 在实际情景中观察时，可以根据观察者所处的情景特点分为自然观察和控制观察两种。自然观察是在完全自然的情景下，工作分析人员对任职者工作的观察。一般被观察者并不知道自己正处于被观察之中。如搬运工的职位，他的T作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着搬运工进行直接工作观察。控制观察是在限定条件下所进行的观察。例如，为了进行时间一动作分析，观察者需要系统地观察工作的操作模式。再如机场的安全检查工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员、紧急事务处理等，职位分析人员可通过观察机场安检人员处理突发事件的演习过程，来收集该项工作的信息。 根据观察者和被观察者之间的关系，还可以把观察方法分为参与观察和非参与观察两种。参与观察是指观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法。而观察者不参与被观察者的活动，以旁观者的身份进行观察的方法称为非参与观察。 观察法一般适用于工作周期很短、工作任务单一、重复性强、易于观察的生产性工作职位。对于某些工作周期较长的工作，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。如筹办大型会议的工作人员，该职位的工作从会议的立项开始到会议闭幕，往往历时较长，为了能够观察到任职者的各项工作任务，必须分阶段进行观察，职位分析人员应随时进行记录，必要时可以使用录影设备，以便确保收集到的信息充分、可靠。 5.1.2观察分析法的设计与运用 1.观察法的使用条件 (1)所分析的职位工作任务应相对稳定，在一定时期内，工作职责、工作内容、工作程序、工作环境不会发生明显变化。 (2)一般来说，观察分析法适用于外显特征较明显、工作标准化程度高、周期较短的岗位工作，如生产线上工人的工作、会计员的工作等。不适合心理素质的分析及工作循环周期很长的、脑力劳动的工作。 (3)工作分析人员要有丰富的实际操作经验，善于从表象中发现和提炼工作的特征。 2.观察提纲的设计 运用观察分析法，最基本的是要准备一份观察提纲。有了观察提纲，才可以做到有的放矢。在设计观察提纲时，应从工作分析的目的出发，从工作过程的各个角度提示工作分析人员如何观察，应观察哪些方面，观察的重点在哪儿。只有这样，收集的信息才会更全面、更准确。如表5-7所示。
工作分析概念及作用
工作分析及其作用 工作分析的概念 (一)工作分析的基本含义 工作分析，简单一点说，就是分析者在短时间内， 用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段 ; 具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗 ( 职 ) 位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。 (二)工作分析的类型 从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。广义的工作分析，是相对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析 ; 而狭义的工作分析，是相对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。本文所说的工作分析主要指狭义的工作分析。从目的上划分，工作
分析有单一目的型与多重目的型两种。其主要区别在细节和记录内容上，但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型，是指从岗位工作任务调查入手的工作分析活动 ; 人员导向型，是指从人员工作行为调查入手的工作分析活动 ;过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手的工作分析活动。从分析对象上划分，工作分析有职责任务分析型与工作能力分析型。 工作分析的价值和作用 工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义。没有工作分析，就无法进行清晰的岗位描述与任职资格说明 ; 没有清晰的岗位描述，就无法比较和评价岗位的价值 ; 没有清晰的岗位职责描述，就无法确定岗位的关键职责与行为要项，进而无法提取恰当、准确、直击要害的绩效考评指标; 缺乏绩效考评，就无法确定薪酬中的弹性、激励部分 ; 没有工作分析就难以进行职位评价，无法确定基本的薪酬结构 ; 没有职位评价与绩效管理，就无法让员工明确职业发展的通道以及个人在绩效上的差距。具体来说，工作分析在人力资源管理中的作用与价值主要表现在
配合的术语及其定义
2.2 配合的术语及其定义 一、教学目标 （一）知识目标 1.熟悉配合的含义及种类。 2.能够正确计算间隙或过盈值的大小，判断出术语相应的配合类别。（二）能力目标 能够正确计算三种配合类型的间隙或过盈值，求出最大或最小值，并判断出属于何种配合的种类。 （三）素质目标 1.了解配合的含义及其种类，看懂图示表达方法。 2.掌握三种配合的特点及数值计算。 二、教学要求 1.通过数值计算或图示表达能够判断出配合的种类，求出最大过盈或最大 间隙值。 2.掌握配合的分类及在生产中的应用。 三、教学重点 1.配合在生产中的作用及分类与特点。 2.过盈或间隙值的计算。能够正确读懂配合公差带示意图。 四、教学难点 1.过渡配合的判断方法。 2.过渡配合公差带示意图的含义。 五、学生情况 应使学生首先了解配合在生产中的重要作用。配合是基本尺寸相同的轴与孔之间的连接，由于公差带相互的位置不同，使轴与孔的连接出现过盈或间隙的三种不同的配合形式。然后才能通过计算判断出具体的配合种类。 六、教学思路设计
先讲授配合的含义——举例计算轴与孔的配合公差值――总结归纳出三种不 同配合特点——作出配合公差带示意图。本节课数值计算为主要的教学形式。七、教学安排 2学时 先讲定义——举例——课堂练习——归纳总结 八、教学过程 （一）复习旧课 1. 回顾基本尺寸、实际尺寸、极限尺寸、尺寸偏差、极限偏差和尺寸公差等术语的含义及区别与联系。 2. 表达它们之间的关系。 （二）导入新课 学习极限及公差的目的是为了研究两个相同基本尺寸的孔和轴连接在一 起时，由于这些偏差值的大小，会对孔与轴的配合产生什么样的影响，他们又 有什么规律和特点。这正是本节课所要研究的内容。 （三）新课教学 1. 配合的术语及其定义 配合 配合是指相同的基本尺寸的孔与轴配合在一起，由于公差带之间的位置关系产生不同的松紧连接。按松紧程度分为过盈配合，过渡配合和间隙配合三种。
阐述工作分析的含义及具体内容
阐述工作分析的含义及具体内容: 概念 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述 工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书 工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面： 1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。