高管薪酬与运气关系的非对称性研究

摘要：笔者以沪深两市2001年～2007年度的上市公司为样本，从管理层权力理论出发，实证研究了高管薪酬与运气（行业整体业绩变动）之间的关系，解释了经济不景气时期高管薪酬只升不降、升多降少的现象。研究发现：高管薪酬与运气正相关；区分行业整体业绩下滑与上升之后，发现高管薪酬与运气的关系呈现出非对称性，高管因为好运气（行业整体业绩上升）得到了额外的报酬，却躲避了坏运气（行业整体业绩下滑）对其的不利影响；且这种非对称性只存在于国有控制的公司，薪酬委员会的设立可以有效地抑制这种非对称性。上述结论支持高管薪酬的管理层权力理论，对完善我国上市公司薪酬契约的制定与执行有重要的指导意义。

关键词：薪酬契约；运气；非对称性；股权性质；薪酬委员会

作者简介：韩金红（1979-），女，河北深县人，中央财经大学会计学院2010级博士研究生，新疆财经大学会计学院讲师，主要从事公司理财与资本市场研究；刘西友（1981-），男，山东费县人，北京大学光华管理学院会计学博士，主要从事公司治理与会计基本理论研究。

中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1006-1096（2013）02-0095-05收稿日期：2012-03-07

一、文献综述

薪酬契约是作为解决经理人委托代理问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反――薪酬管制不仅无助于高管与普

通员工之间薪酬差距的缩小，而且可能迫使高管消极怠工偷懒成性、或者拆东墙补西墙以职务消费增长补偿显性报酬的减少。国内外学者针对上述复杂问题，从各种角度展开了分析，并试图对其进行解释。本文考察管理层权力理论对高管人员薪酬不降反升、升多降少现象的解释力。

契约理论认为，在所有权和经营权分离的情况下，为了使两者的利益一致，委托人应该将代理人的报酬与最终产出联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足代理人激励兼容约束和参与约束的情况下，最大化委托人自身的利益（Holmstrom，1979）。然而，上述作用的发挥在很大程度上依赖于薪酬契约是否有效，包括薪酬契约制定过程和执行过程是否有效。管理层权力理论认为，由于公司治理结构存在一定的缺陷，公司的董事往往远离管理层，从而很难对管理层进行直接的监督，相反需要依赖管理层。这客观上导致了公司管理层在很大程度上能影响甚至决定自己的薪酬。基于此，管理层有强烈的动机使得薪酬契约符合自己的利益，并朝着自身利益最大化的方向制定和执行。管理层权力理论在国际上正成为解释高管薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度、薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要变量。

从管理层权力理论出发，Bertrand 等（2001）（以下简称BM）认为企业所有权和控制权的分离实际上为高管人员赢得了为自身制定薪酬的权力，一方面是高管可以往董事会里填充自己的支持者，另一方面是因为薪酬制定的复杂过程，使得管理者有机会对这一过程施加强大的影响。BM指出人们试图通过高管薪酬的设计来解决契约理论，实际上高管薪酬自身就是委托代理问题的产物。此外，其提供的经验证据证明高管薪酬与公司层面的业绩相关，同时也与外生的客观因素（如油价、汇率或行业整体业绩）有关，两位研究者将这类客观因素定义为高管不可控的运气。Garvey等（2006）（以下简称GG）则认为BM的结果可被解释为高管因为承担了额外的市场系统风险而得到了回报，因此其结论需要进一步的研究结果才能予以支持。GG 认为如果高管可以为自己定薪酬，那么只有在有利于高管切身利益即行业业绩下降时才将行业业绩作为基准。他们进一步区分了好运气和坏运气，发现相对于好运气发生的情形（行业整体业绩上升），坏运气发生（行业整体业绩下降）时运气对薪酬的影响更小（坏运气的到来会减少高管薪酬）。

本文沿用BM、GG的方法，以不受高管控制的行业整体业绩作为运气的代理变量，研究高管薪酬与运气是否显著相关，并进一步考察股权性质和董事会下属的薪酬委员会对高管薪酬与运气之间关系的

影响。笔者研究发现，高管薪酬与运气呈正相关，但这种关系呈现出非对称性，即高管因为好运气（行业整体业绩上升）得到了额外的报酬，却躲避了坏运气（行业整体业绩下滑）对其的不利影响。进一步分析发现，这种非对称性只存在于国有控制的公司，但薪酬委员会的设立可以有效抑制这种非对称性。

本文的贡献在于在一定程度上解释了金融危机背景下，尽管公司业绩不佳，但高管薪酬水平却只升不降、升多降少的现象。本文区别于BM、GG的地方在于：首先，由于我国股权激励方式仍处于起步阶段，因此我们以会计业绩作为高管业绩的代理变量，而没有采用股票回报；其次，我们研究了不同股权性质下高管薪酬与运气关系的差异；再次，在中国特有的政策环境下，检验了薪酬委员会对薪酬与运气关系的影响。

二、研究假设

契约理论下高管薪酬被假定用以解决代理问题。根据这一理论，高管薪酬与高管不可控的但可观测到的外部冲击（本文定义为运气）没有显著相关关系，如果将薪酬与运气相联系，不会增强激励效果却可能增加契约本身的风险。然而现实却往往背离了这一理论。

管理层权力理论被越来越多地用来解释与高管薪酬有关的问题。在一个没有任何股东具有控制权的上市公司中，董事会中的董事也面临着委托代理问题。这些董事自身的任命、薪酬以及未来的职业发展都可能与企业内的高级管理者紧密联系，这使得在某种程度上董事与高管人员形成了利益共同体。这一问题的存在破坏了董事会在解决公司所有者和管理者之间关系时所处的立场。同时，董事对高管的评价严重依赖于企业的运营信息，而这些信息恰恰都是由高管层下辖的财务和人力资源部门提供的。在缺乏有效监督的情况下，即使面临着市场压力和法规限制，高管人员也会用各种方法从企业中获取租金。BM、GG均在一定程度上验证了管理层权力理论的解释力。据此，笔者提出文章的第一个研究假设。

H1：在其他条件不变的情况下，高管薪酬与运气显著正相关。管理层权力理论认为高管团队有动机和能力为自己制定薪酬。GG发现高管人员的薪酬因运气不佳而遭受的损失比由于好运气而得到的收

益少25 %～45 %，这种现象的出现与管理者权力分不开。他们同时认为，只有当有利于高管切身利益即行业业绩下降的情况发生时，才将行业业绩作为基准。在我国资本市场上，从高管大案要案频发的现状可以观察到，高管的权力使得高管有动机也有能力为自己或高管团队制定薪酬标准。所以，笔者有理由认为，高管薪酬与运气的关系存在非对称性，即坏运气导致的高管薪酬的下降幅度要小于好运气带来的高管薪酬的上升幅度。据此，笔者提出文章的第二个研究假设。

H2：在其他条件不变的情况下，坏运气（行业绩效下滑）导致的高管薪酬下降幅度显著小于好运气（行业整体绩效变好）带来的高管薪酬上升幅度。一方面，在国有企业所有者缺位的情况下，国有上市公司高管作为内部人对上市公司有很强的控制力，与非国有性质企业的高管相比，企业的兴衰与他们的关系并不密切，因此国有企业的高管有能力也有动机自定薪酬；另一方面，具体到我国的实际情况，国有企业主管部门具有“奖优不惩劣”的传统，国资委在《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》中提出，企业效益下降，企业负责人年度薪酬（基薪与绩效薪金之和，下同）不得增长，并视效益降幅适当调减；企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度。这表明当公司业绩下滑时，高管可能面临的仅为薪酬不增，调减的几率很小，而且要视不同情况适当调减。脱离国情的“天价薪酬”导致公众的抨击，政府出台相关“限薪令”也在情理之中，但是，薪酬契约是作为解决经理人委托代理问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反――薪酬管制不仅无助于高管与

普通员工薪酬之间差距的缩小，而且可能迫使经理人或者消极怠工偷懒成性，或者拆东墙补西墙，以职务消费增长补偿显性报酬的减少，甚至走向贪污公财、挪用公款的不归路。方军雄（2009）从薪酬-业绩敏感度的视角提供的证据显示，中央政府控制的企业其高管薪酬具有“粘性”（其含义同于本文所表述的非对称性）。业绩型报酬除了会衍生出高管对业绩指标加以操控进而实现个人报酬的最大化等机

会主义行为之外，更为直接的是，高管可能以区分业绩增减的情形来设计其业绩型报酬合同以实现个人利益的最大化。例如最近公布2009年度财务报告的一家ST公司，其2009年度发生巨额亏损2.9亿元，

但是高管的薪酬依然大幅增加，平均增幅为10.29%。据以上分析，笔者提出第三个研究假设。

H3：在其他条件不变的情况下，与非国有企业相比，国有企业中高管薪酬与运气的关系存在非对称性。BM认为在公司治理较弱的公司，高管薪酬与运气关系的非对称性现象更突出。与高管薪酬有关的公司治理措施方面，薪酬委员会的作用非常关键。2001年8月中国证监会发布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，该意见第五条规定：“如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当在委员会成员中占有二分之一以上的比例”。2007年年报统计数据显示：沪市上市公司中92%的中央企业建立了薪酬委员会。管理者运用权力自定薪酬的程度取决于薪酬委员会是否设立，以及是否有效发挥作用。所以我们预期，薪酬委员会的设立可以在一定程度上有效缓解国有企业中高管薪酬与运气关系的这种非对

称性。据此，笔者提出第四个假设。

H4：在其他条件不变的情况下，在国有企业，设立薪酬委员会可以有效抑制高管薪酬与运气关系的非对称性。

三、研究设计

（一）变量定义

1.高管薪酬

国外有关高管薪酬的研究文献，主要采用薪酬的自然对数或者薪酬自然对数的变化量（Murphy， 1999； Anderson et al， 2003）、薪酬的变化量（Huson et al ， 2006； Leone et al， 2006； Nwaeze et al， 2006）等形式。国内研究方面，较多采用薪酬的自然对数形式（辛清泉等，2007；周嘉南等，2006；吴明辉，2008；方军雄，2009）。笔者选取两期“董事、监事及高管报酬总额”之比取对数作为因变量，稳健性检验部分则选取了经过期初总资产标准化的薪酬变化量作为因变量。

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国际关系中的对称性与互补性

国际关系中的对称性与互补性美国著名心理学家保罗·瓦茨拉维克所提出的交际理论为跨文化交际开辟了新的研究视角。其中关于交际过程中的对称性与非对称性关系的理论零散见诸于少许相关文献之中。在现实生活中，对称性与互补性（非对称性）理论并非仅停留在人际交往层面，甚至可以借以分析国家间对话，为国际政治理论提供一种新的社会学观察视角，这种跨学科研究方法能够更好地理解国际关系领域中的复杂政治现象。标签：国际政治；交际理论；对称性；互补性上世纪下半叶，国际政治研究领域呈现百花齐放的繁荣态势，现实主义和自由主义两大传统主流理论受到新兴主义的冲击。这些新兴理论（如建构主义、女权主义）将不同学科贯穿起来共同探讨国际政治，由此产生了很多成果性创新。虽然这些理论观点由于其自身的片面性而饱受质疑与批评，但其中出现的跨学科的政治探究方法未尝不是理论创新的敲门砖。本文借助社会学的相关知识，即瓦茨拉维克（Watzlawick）的社会交际定理对国际关系进行初步探讨，从社会交际视角对几类常见的国家关系进行梳理，并在此基础上对一种理想的国际关系模式进行初步探讨。一、交际定理的对称性与互补性美国著名心理学家瓦茨拉维克认为，人际交往过程中的对称性和互补性是根据双方之间的关系是否建立在相同或不同的基础上而划分的。〔1〕人际交往存在多种行为方式，包括强势行为（One-up）、弱势行为（One-down）和中和行为（One-cross）。所谓强势行为，即某一行为者在交际中占据强势地位，试图主导双方的交际行为；弱势行为与之相反处于被动状态；中和行为则表示，行为者试图缩小双方在行为方式的差异而做出的行动。交际关系可以根据双方在上述行为方式的差异或等同分为互补性与对称性。如果行为体双方的行为方式表现为一一对等，那么两者交际关系可称作为对称关系。但如果双方出现行为风格上的差异，则其交际关系表现出互补性。但在实际交往中是不可能出现完全对称的，因为交际双方的行为方式不可能完全对等，其行为方式的很大程度上取决于一方的实际力量，正因为双方力量的不对等，交际的对称性是难以实现的。即双方交际的最终形态将回归到互补性关系上来。在国际政治研究领域中，国家作为主要行为体，它们之间所形成的国际关系也会呈现类似人际关系的对称性与互补性。不同国家拥有自己的行为风格及其背后的行为力量。国家的“社会行为会趋于朝着有利于权力较大一方的方向发展”〔2〕。在此有必要提及权力与上述两者之间的关系：所谓权力，就是“在一种社会关系里哪怕是遇到反对也能贯彻自己意志的任何机会”〔3〕。它更多地强调行为体贯彻自己意志时的行为，此时既可以表现为对自己行为力量的运用；又可以以口头警告的方式体现在对话中，即行为风格。一定程度上可以将权力看成行为风格与行为力量的上位概念。国家行为力量（因素）可以进行细分：军事力量、

上市公司高管薪酬与公司业绩关系研_省略_结构方程模型的农业类上市公司研究_谭超

———基于结构方程模型的农业类上市公司研究上市公司高管薪酬与公司业绩关系研究谭超郑少锋（西北农林科技大学经济管理学院陕西杨凌７１２１００）摘要：本文基于高管薪酬水平均值排名靠后的农、林、牧、渔业的特定行业背景，提出用年龄、受教育年限和持股比例等指标衡量高管人员的非货币性薪酬，用二阶因子分析模型拟合高管薪酬、盈利能力、营运能力、偿债能力和成长能力对公司业绩的影响。结果证明：所建立的研究农业类上市公司高管薪酬与公司业绩的结构化模型是合理的，农业类上市公司高管薪酬与公司业绩相关。关键词：高管薪酬公司业绩结构化模型作者简介：谭超（１９８７－），女，山东淄博人，西北农林科技大学经济管理学院硕士研究生郑少锋（１９５９－），男，陕西汉中人，西北农林科技大学经济管理学院教授一、引言高管薪酬与公司业绩是基于现代企业制度下企业所有权和经营权相分离的代理行为而提出的。为使经营者与所有者的目标趋于一致而允许管理者有一定的剩余索取权，产生了高管薪酬与公司业绩的关系问题。金融危机背景下，高管薪酬再次成为热点话题。一方面是政府救市和企业经营困境的出现；另一方面表现出高级管理人员薪酬的不断上涨，以至于监管机构不得不出面介入，出台“限薪令”。学者们更加关注如何建立有效的高管薪酬机制，使得企业经营者与所有者的目标一致化，达到降低代理成本的目的，减少道德风险和信任危机的发生。现有对高管薪酬和公司业绩关系的研究各抒己见，但在结论和结果上并没有达成共识，主要问题可能归因于以下方面：一是对管理层范围界定的不同，中西方资本市场由于产权基础的不同而导致管理人员的职能、权责不同，在高级管理人员的划分和界定方面形成一定的争议；二是公司业绩衡量的指标选择存在差异；三是大部分研究将高管薪酬用货币性薪酬等显性激励因素估计，采用历史法或专家法确定或提出除高管薪酬外的几个影响因素作为控制变量，运用线性回归方法研究分析高管薪酬与公司业绩的关系，对于解释变量间的共线性和与残差项是否相关等问题没有太多考虑。本文基于金融危机背景下的农业类上市公司高管薪酬与公司业绩的关系研究，具有一定的理论意义和现实意义。首先，将进一步拓展补充两者之间的关系研究，有助于深化对两者之间关系的了解；其次，用多个指标分别测算公司业绩和高管薪酬，用结构化模型估计测量指标的信度和效度，克服以往研究只是进行简单的多元回归分析的缺点，丰富研究成果；最后，在高管薪酬的衡量指标中加入除货币性薪酬外的持股比例、年龄等因素，估计其对高管薪酬是否产生影响及其影响程度的大小，为深入理解高管薪酬的设计机制，完善薪酬体系提供有益的参考。二、文献综述（一）国外文献国外涉及高管薪酬与公司业绩关系研究的这一领域较早，早在１９２５年，Ｔａｕｓｓｉｎｇｓ和Ｂａｋｅｒ研究就发现企业家报酬和企业业绩之间的相关关系很小。Ｍｕｒｐｈｙ（１９８５）用股东收益和销售收入的成长性表示公司业绩，通过１９６４年至１９８１年美国７３家公司高层管理人员的数据研究发现高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。与Ｍｕｒｐｈｙ（１９８４）相一致的是，Ｃｏｕｇｈｌａｎ和Ｓｃｈｍｉｄｔ（１９８５）缩小了样本区间的年限，选择１９７８年至１９８２年共１４９家公司，剔除其他高层管理人员的现金薪酬数据，主要研究了ＣＥＯ现金薪酬的变化与企业绩效的关系，发现公司ＣＥＯ现金薪酬变化和股票价格绩效正相关，此外还有大量的研究也证实了高管薪酬与公司业绩（会计盈余、股票报酬）存在显著地正相关关系（Ｓｌｏａｎ，１９９３；Ｃｏｒｅｅｔａｌ．，１９９９；Ｌｅｏｎｅｅｔａｌ．，２００６；Ｊａｃｋｓｏｎｅｔａｌ．，２００８）。（二）国内文献我国上市公司从１９９８年才开始在证券监管部门的要求下披露高级管理人员的薪酬，但是从每年公布的年报来看，上市公司的整体业绩却不是很令人满意，很多企业存在经营业绩不佳但高管人员薪酬普遍偏高的现象。李增泉（２０００）研究没有发现高管薪酬与公司绩效显著相关。魏刚（２０００）认为二者存在正相关但相关性不显著，张晖明，陈志广（２００２）研究发现企业绩效与高管薪酬显著正相关。杜兴强（２００７）则发现企业绩效显著影响高管薪酬，企业规模、地区等也是高管薪酬的影响因素。王丽华（２００９）关于高管薪酬与公司业绩关系的研究主要基于公司净利润、营业利润、经营性现金流等。近几年学者们的研究逐渐开始转向公允价值变动损益因素对高管薪酬及公司业绩的影响。新会计准则生效后，徐经长、曾雪云（２０１０）以２００７年至２００８年持有公用价值变动损益的Ａ股上市公司为样本，检验出Ａ股上市公司对高层管理人员的薪酬存在“有奖不罚”的情况，在薪酬—业绩的激励契约下，上市公司的业绩很大程度上已经不完全是高管人员辛勤工作的努力程度的标志，公司的地理位置也会为公司增加业绩带来优势，但是企业所有者一定程度上很难区别地理位置和高管人员们努力工作对公司业绩的各自贡献。新会计准则生效后，侯青川、靳庆鲁（２００９）以新会计准则变更前后各两年为契机的研究从契约角度表明，高管薪酬与企业会计业绩之间存在敏感性，新会计准则的实施在一定程度上影响并增进了高管薪酬与会计业绩之间的敏感性。周仁俊等（２０１０）从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角研究了管理层货币薪酬与经营业绩的相关性，结果认为两者之间存在正相关性关系。３７

薪酬激励体系

七、绩效激励 1、运用奖励系统进行绩效激励的基本要素：组织的奖励系统是定义、评估和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。价值奖励系统是最常见的绩效奖励形式。价值报酬是基于员工对组织贡献的相对价值而奖励给员工的报酬。报酬较大的员工获得较高的价值报酬。价值报酬计划是正式的基于某些有意义的价值比例的报酬计划。最普通的价值报酬计划是根据员工对组织的相对价值向他们提供年度加薪。这里所说的价值主要取决于个体的绩效和对组织的总体贡献。激励性奖励系统是最古老的的绩效奖励形式。一般而言，激励性报酬计划对员工进行即刻的奖励。也就是说，不会等到年底才提高工资，只要实现了出色的绩效，个体几乎可以即刻获得相应地加薪或财务奖励。个体激励系统最有可能应用于对绩效进行客体评估的场合。其他奖励形成。有时组织会使用其他激励形式，如放假或疗养等非货币激励。激励系统同价值系统相比的主要优势是激励通常是一次性的，不会增加个体本工资。如果个体的绩效在未来下降，则他会获得较少的激励，甚至没有激励。个体的工资不变或相对减少，而一次性激励性奖励的发放则完全基于绩效。此外，由于这些计划通常是一次性的，组织可以灵活地改变激励的重点。 2、对国企高管薪酬的看法：绝大多数企业为高管制定了独特的报酬计划，其目的是为了奖励经理的绩效和组织的绩效。绝大多数高管的薪酬分为两种形式。一种是基本工资，同组织内其他专业人员或管理人员一样，基本工资是个体保证可以获得的报酬。除了基本工资以外，绝大多数高管还有激励性的收入。传统的激励性方法是奖金。奖金的数目取决于组织的绩效。在年底的时候，组织所获得的部分利润将用于支付奖金。高管则从总的奖金额度中获得一定的比例，

股市收益分布的非对称性研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/1711740031.html, 股市收益分布的非对称性研究作者：胡恩兰常珵来源：《商业时代》2012年第21期中图分类号：F832.5 文献标识码：A 内容摘要：本文对上证综合指数与深证综合指数收益分布情况进行了检验验证，两个指数收益分布与正态相比都存在一定的偏态分布特征，正负超额收益并没有相互影响，仍然保持自己的独立性；同时收益分布因为周一和周四出现了严重偏斜与尖峰分布情况；在剔除影响收益的星期数后，收益分布逐渐靠近了正态分布。最后文章提出了投资者可依据收益分布情况进入或退出市场。关键词：收益分布非对称性正态性检验引言 “偏态”一词由统计学家皮尔逊于1985年首次提出，用来测度数据分布的对称性。后又出现尖峰分布等统计性描述。近年来的金融市场研究也开始广泛应用到这些词，在早期的市场研究中，Amado Peiro（1999）在股票收益的偏度研究中对十个指数收益分布采用离散混合及非参数检验的方法发现大多数的市场收益是对称性分布，存在偏斜度主要是因为负超额收益出现的频率过高导致，但是他也没有找到解决非正态的有效方法。国内研究中，利用高阶矩来研究金融市场的学者较少，主要有王鹏、王建琼和魏宇（2009）运用SV-M模型，研究了实行涨跌幅限制制度前后中国股市收益与波动关系的不同状况，中国股市的收益与同期波动之间存在负相关关系。本文就上证综合指数与深证综合指数的收益分布情况进行分析，提出了投资者可依据收益分布情况进入或退出市场。数据说明及处理分析本文选择的样本数据来自于1990年12月19日到2011年9月30日的上证综合指数，共5094个日数据；深证综合指数是从1995年8月22日到2011年9月30日，共3903个日数据，这些样本数据之间被假定为独立同分布。所有样本来源于中国经济研究中心（CCER）股票市场高频数据库。日收益率由对数函数X=log(It/It-1)计算得到，其中，It表示T日的收盘价，It-1表示前一日的收盘价，其中T≥2，应用SPSS与Eviews进行数据处理。上证综合指数与深证综合指数收益分布情况分析（一）图像分析

高管薪酬与运气关系的非对称性研究

高管薪酬与运气关系的非对称性研究高管薪酬与运气关系的非对称性研究摘要：笔者以沪深两市2001年～2007年度的上市公司为样本，从管理层权力理论出发，实证研究了高管薪酬与运气（行业整体业绩变动）之间的关系，解释了经济不景气时期高管薪酬只升不降、升多降少的现象。研究发现：高管薪酬与运气正相关；区分行业整体业绩下滑与上升之后，发现高管薪酬与运气的关系呈现出非对称性，高管因为好运气（行业整体业绩上升）得到了额外的报酬，却躲避了坏运气（行业整体业绩下滑）对其的不利影响；且这种非对称性只存在于国有控制的公司，薪酬委员会的设立可以有效地抑制这种非对称性。上述结论支持高管薪酬的管理层权力理论，对完善我国上市公司薪酬契约的制定与执行有重要的指导意义。关键词：薪酬契约；运气；非对称性；股权性质；薪酬委员会作者简介：韩金红（1979-），女，河北深县人，中央财经大学会计学院2010级博士研究生，新疆财经大学会计学院讲师，主要从事公司理财与资本市场研究；刘西友（1981-），男，山东费县人，北京大学光华管理学院会计学博士，主要从事公司治理与会计基本理论研究。中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1006-1096（2013）02-0095-05收稿日期：2012-03-07 一、文献综述薪酬契约是作为解决经理人委托代理问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反――薪酬管制不仅无助于高管与普通员工之间薪酬差距的缩小，而且可能迫使高管消极怠工偷懒成性、或者拆东墙补西墙以职务消费增长补偿显性报酬的减少。国内外学者针对上述复杂问题，从各种角度展开了分析，并试图对其进行解释。本文考察管理层权力理论对高管人员薪酬不降反升、升多降少现象的解释力。

国企内部薪酬差距激励了谁_黎文靖

国企内部薪酬差距激励了谁？ * 黎文靖胡玉明内容提要：本文利用我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据，考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，并且与企业的日常经营业绩正相关。但内部薪酬差距越大，企业投资越无效率；同时管理层权力与薪酬差距正相关。以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管，内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。而薪酬差距越大，企业的全要素生产率越高，并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。本文的经验证据表明，国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时，对高管的激励效果不明显。关键词：内部薪酬差距管理层权力企业业绩投资效率全要素生产率 * 黎文靖、胡玉明，暨南大学管理学院，邮政编码：510632，电子信箱：tliwenjing@jnu．edu．cn 。本文受国家自然科学基金重点项目（71032006）、青年项目（70802024）、教育部人文社科研究规划基金项目（10YJA790127）和暨南大学2012年科研培育与创新基金项目（12JNQM004）的资助，谨致谢意。感谢财政部会计领军人才学术类三期学员2012年厦门集训时提供的宝贵意见，衷心感谢审稿人细致的评论和建议，当然，文责自负。一、引言改革开放以来，对国有企业的改革是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程，其中薪酬制度改革是重要的一环。薪酬制度改革的重点有两个：一是将薪酬与企业（工作）业绩挂钩；二是拉大薪酬差距，以期对国企高管和职工产生正向的激励效应。2003年11月，由国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业业绩挂钩，一方面激励国企高管重视企业业绩，创造更多的利润，另一方面也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。2007年，国有商业银行高管薪酬过高，如招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元，中信银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元，引发了社会的巨大争议。2008年爆发的全球性金融危机，使得社会各界关注并思考企业高管的巨额薪酬，质疑过大的薪酬差距。为了约束国企高管“天价”薪酬，控制高管与职工薪酬差距过大带来的负面影响，2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”），规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。国企薪酬制度改革的反复，在一定程度上反映了监管部门和实务界对于国企薪酬、尤其是内部薪酬差距的激励作用尚未形成统一的认识。关于企业内部薪酬差距的激励效应，存在两种竞争性的理论解释，即锦标赛理论（Lazear ＆Rosen ，1981；Rosen ，1986）和社会比较理论（Carpenter ＆Sanders ，2004；Cowherd ＆Levine ，1992；Williams ，1995；Williams et al．，2006）。基于我国的薪酬差距研究，一部分研究关注高管团队内部的薪酬差距与业绩的关系（陈振、张鸣，2006；林浚清等，2003；张正堂，2008），另外一部分研究则关注高管与职工之间的薪酬差距的理论解释与经济后果 5 2 1

视觉搜索中的非对称性实验报告

视觉搜索中的非对称性实验报告 1.引言非对称性搜索是指在若干个甲类项目（干扰项）中找到一个乙类项目（靶子），与从同样的若干个乙类项目（干扰项）中找到一个甲类项目（靶子），两者的搜索速度有显著差异，出现非对称现象。也就是说，当甲乙两类项目互易靶子或干扰项的角色时，搜索所需时间不同。Neisser (1963) 首先发现并研究了视觉搜索的非对称现象。典型的搜索非对称的实验由Treisman 设计。Treisman自八十年代以来进行了一系列非对称性搜索实验，其中拓扑特征与非拓扑特征的非对称性是较为复杂的一种，而且结果也不确定。Treisman应用封闭圆和开口圆做靶子分别进行视觉搜索的实验。以封闭圆和开口圆作为靶子，开口的大小分成三种，分别占圆周长的1/2，1/4和1/8。实验结果发现对这两类靶子的搜索存在着强烈的非对称性，开口圆的搜索是快速的，基本不受开口大小和干扰项数目的影响；但是，封闭圆的搜索却是较慢的、系列的。总体上，开口圆的搜索要快于封闭圆的搜索。本实验通过对封闭圆和开口圆分别做靶子进行视觉搜索实验，来了解视觉搜索中的非对称性现象以及封闭性这一拓扑特征在前注意加工中的作用。 2.方法 2.1 被试某师范大学心理学院本科生19名。 2.2器材计算机及PsyTech心理实验系统，选择视觉搜索中的非对称性实验。 2.3实验材料：靶子：开口圆或封闭圆。开口大小：三种，1/2、1/4、1/8（指开口占圆周长的比例）。画面大小：干扰项的数目，1个、6个、12个。 2.4实验设计采用3×3×2×2的组内设计。自变量一：画面大小A，即干扰项的数目，其中A1=1，A2=6，A3=12；自变量二：开口大小B，即开口占圆周长的比例，其中B1=1/2，B2=1/4，B3=1/8；自变量三：是否开口C，其中C1=开口圆，C2=闭口圆；自变量四：有无靶子D；其中D1=有靶子，D2=无靶子。因变量为反应时间。 2.5实验程序：按实验要求在屏幕上搜索一段圆弧（开口圆）或一个圆圈（封闭圆）。搜索到了，请按下红键；如果没有找到，请按下绿键。如果按错键，要求立即改正。每六个试次后休息10秒钟。每六次试验后休息10秒钟，共6组试验，即36次试验。 2.6数据处理采用统计软件SPSS.17.0对数据进行处理分析。对19组数据进行处理，，最后进行一系列重复测量方差分析得出总体结果。

公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究

硕士研究生学位论文开题报告（文献综述与选题报告）论文题目：公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究所在学院商学院学科、专业会计学研究方向投资者保护、内部控制研究生姓名导师姓名职称 2014年1 月8 日

说明一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分（一）文献综述（2500－3500字） 1、本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项目等）及项目名称。 2、本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 3、前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。（二）选题报告（2500－3500字） 1、本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。 2、本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。 3、本课题预期达到的结果。 4、本课题拟在哪些方面有所创新和突破。 5、本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。 6、本课题中可能遇到的问题及解决措施。二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字总结等各项工作阶段的进度计划。三、本报告要求填写清晰、表述准确。四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文写作规范》要求执行。五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。考核成绩实行百分制，60分为合格。考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。

企业薪酬内部公平性分析

薪酬内部公平性分析前不久，笔者在浙江一个民营企业进行咨询调研的过程中，发现该企业一个比较奇怪的现象。该公司是温州一家实力雄厚、公众形象较好的企业；其薪酬水平比当地劳动力市场具有较强的竞争力。然而，奇怪的是，公司员工（特别是中、基层的管理人员）流失率比较高。更让公司管理层百思不得其解的是：多数离职员工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他们宁愿承受较低的薪酬待遇，也要舍弃这个外部形象好，员工薪酬高的老东家呢？随着我们调研的进一步深入，发现员工离职的一个重要原因是：他们认为在这家公司，薪酬方面没有得到公平的对待；相反，在工资较低的那个公司里面，感觉到自己受到了较公平的对待，所以更愿意在工资较低但感觉更公平的那家公司里面工作。从很多表面现象来看，大家总是认为员工工作的目的总是会把金钱放在第一位，但是从上面的这个现实的例子来看，“金钱是万能的”这一定理好像失效了。这到底是为什么呢？产生这种现象深层次的原因又是什么呢？我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢？通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点： 1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。问其原因，回答竟然是：他们的级别一样！如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。 2、薪酬的确定没有基于能力与绩效在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职

高管薪酬如何设计才公平

高管薪酬如何设计才公平 Revised on November 25, 2020

高管薪酬如何设计才公平高管薪酬如何支付才公平这就涉及到企业的薪酬结构。在企业进行薪酬设计时，薪酬决策机构要充分考虑到如何提高薪酬透明度和可参考性。高管薪酬设计要注意内部公平。薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德——弗兰克法案》引入“薪酬话语权”（say on pay）规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃2011年一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利——如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高

函数的对称性和非对称性详解

20．（本小题满分14分）已知函数f （x ）=21nx+ax 2 -1 （a ∈R ）（I ）求函数()f x 的单调区间；（Ⅱ）若a=l ，试解答下列两小题．（i ）若不等式(1)(1)f x f x m ++-<对任意的0

21、已知函数（常数）. （Ⅰ）求的单调区间；（5分）（Ⅱ）设如果对于的图象上两点，存在，使得的图象在处的切线∥，求证：.（7分）21、（I）的定义域为 -----（1分） ①时，的增区间为，减区间为 ②时，的增区间为，减区间为 ③时，减区间为 ④时，的增区间为，减区间为 -----（5分）（II）由题意又： ---------（7分）（）在上为减函数要证,只要证 -----（9分）即, 即证令，在为增函数，即即得证-----（12分） 20．（本小题满分14分）已知函数（1）求函数的单调递增区间；（2）记函数的图象为曲线C．设点A（x1，y1），B（x2，y2）是曲线C上的不同两点．如果在曲线C上存在点M（x0，y0），使得：①；②曲线C在点M处的切线平行于直线AB，则称函数F（x）存在“中值相依切线”，试问：函数f（x）是否存在“中值相依切线”，请说明理由 20解：（Ⅰ）函数的定义域是. ………1分由已知得，. ………2分 ⅰ当时, 令,解得;函数在上单调递增 ⅱ当时，①当时，即时, 令,解得或; 函数在和上单调递增 ②当时，即时, 显然，函数在上单调递增； ③当时，即时, 令,解得或函数在和上单调递增。。。。。。。。。。。6分综上所述:⑴当时,函数在上单调递增 ⑵当时,函数在和上单调递增 ⑶当时,函数在上单调递增； ⑷当时,函数在和上单调递增………….7分 (Ⅱ)假设函数存在“中值相依切线”. 设,是曲线上的不同两点，且，则，. …9分

高管薪酬设计方案

高管薪酬设计方案由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）：企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平；而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励；激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。

（图一：企业高管薪酬设计模型）这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题：定位问题根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。水平问题企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。

高管薪酬的理论基础

一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折

中小板股指收益率波动的非对称性研究

Ｖｏｌ．２８Ｎｏ．１２Ｄｅｃ２０１２赤峰学院学报（自然科学版）ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｈｉｆｅｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（ＮａｔｕｒａｌＳｃｉｅｎｃｅＥｄｉｔｉｏｎ）第２８卷第１２期（下）２０１２年１２月1 引言随着中国股票市场发展的日益成熟以及计量经济工具的不断发展，关于股指波动性的文献近年来数量激增．刘金全、崔畅研究了中国沪、深股市的收益率波动特征［１］．谢家泉、杨招军通过ＧＡＲＣＨ模型的扩展形式对上证指数收益率序列建模，根据实际市场波动情况，引入虚拟变量考察股票市场的有效性［２］．沈豪杰、黄峰通过构建一个非流动性指标，对中国沪深股市的市场流动性进行计量，发现中国股市的流动性风险存在明显的非对称效应，流动性风险表现出“强时愈强，弱时愈弱”的特征［３］．大量实证研究表明，ＧＡＲＣＨ类模型特别适合于对金融时间序列数据的波动性和相关性进行建模，估计或预测波动性和相关性［４］．目前的研究成果主要侧重沪、深两市大盘指数，对中小板指数的研究则显得较弱．中小板指数就其收益率年化波动率的绝对值而言，一直处于较高水平，而高换手率和高开盘收益率则说明，中小公司由于流动性较弱，容易受到资金炒作．因此，研究中小板指数的波动性对把握中小板市场的风险具有重要意义．2 理论模型介绍２．１门限ＧＡＲＣＨ模型（ＴＧＡＲＣＨ）Ｇｌｏｓｔｅｎ、Ｚａｋｏｉａｎ［５］等人（１９９３）较早地提出了ＴＧＡＲＣＨ模型的应用．所谓ＴＧＡＲＣＨ模型，即门限ＧＡＲＣＨ模型，就是指利用虚设变量（ｄｕｍｍｙｖａｒｉａｂｌｅ）来设置一个门限（Ｔｈｒｅｓｈｏｌｄ），用以区分正的和负的冲击对条件波动性的影响．ＴＧＡＲＣＨ（ｐ，ｑ）模型表达式为 σｔ２＝α０＋ｑｉ＝１ Σ（αｉ＋γｉＮｔ－ｉ）ａ２ｔ－ｉ＋ｐｊ＝１ Σβｊσ２ｔ－ｊ式中：Ｎｔ－ｉ为虚拟变量，Ｎｔ－ｉ＝１，ａｔ－ｉ＜００，ａｔ－ｉ≥Σ ０对于ＴＧＡＲＣＨ（１，１）模型，正的价格变动对方差的影响为α１ａ２ｔ－１，但相同幅度负的变动影响为（α１＋γ１）ａ２ｔ－１．因此，若γ１＞０成立，后者将大于前者，即坏消息对于价格变动的影响大于好消息．ＴＧＡＲＣＨ模型解决了价格变动信息不对称问题，但未解决非负性问题．２．２指数ＧＡＲＣＨ模型（ＥＧＡＲＣＨ）Ｎｅｌｓｏｎ（１９９１）提出了另一种非对称ＧＡＲＣＨ模型，即Ｅ－ＧＡＲＣＨ模型．ＥＧＡＲＣＨ模型的全称为“ＥｘｐｏｎｅｎｔｉａｌＧＡＲＣＨ”，即指数ＧＡＲＣＨ模型，其方差等式分析的不是σｔ２，而是ｌｎσｔ２，并且分别使用均值等式的扰动项和扰动项的绝对值与扰动项的标准差之比来捕捉正负冲击给波动性带来的非对称影响．其表达式为ｌｎσｔ２＝α０＋ｐｊ＝１Σβｊｌｎ（σ２ｔ－ｊ）＋ｑｉ＝１ Σ（αｉ｜ａｔ－ｉ｜σｔ－ｉ＋γｉａｔ－ｉσｔ－ｉ）式中：只要γｉ≠０，表示信息作用非对称；当γｉ＜０时，负的冲击比正的冲击更易增加波动，即存在杠杆效应．由于采用对数形式，可完全保证条件方差的非负性．２．３ＧＡＲＣＨ－Ｍ模型Ｅｎｇｌｅ、Ｌｉｌｉｅ和Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９８７）提出了均值ＧＡＲＣＨ回归中小板股指收益率波动的非对称性研究魏波（北方民族大学信息与计算科学学院，宁夏银川７５００２１）摘要：本文运用ＧＡＲＣＨ类模型分析中小板指数日收益率波动的非对称性，研究表明：在描述中小板市场波动率的杠杆效应时，ＴＡＲＣＨ（１，１）和ＥＧＡＲＣＨ（１，１）模型的估计结果均表明中小板市场具有非对称性，然而对于中小板指数收益率，这种非对称效应似乎并不明显．关键词：ＧＡＲＣＨ模型；收益率；非对称性中图分类号：Ｆ２０２文献标识码：Ａ文章编号：１６７３－２６０Ｘ（２０１２）１２－０１２８－０３基金项目：北方民族大学科学研究项目（２０１０Ｙ０４０）资助１２８－－

自然界中的非对称性问题

自然界中的非对称性问题人生不可能是尽善尽美的.我们也很难找到一朵花是完美无缺的.虽然人体总的来说是左右对称的，可是这种对称远远不是完全的.每个人左右手的粗细不一样，一只眼睛比另一只眼睛更大或更圆，耳垂的形状也不同.最明显的，就是每个人只有一个心脏，通常都在靠右的位置（当然也有极少数人的心脏在左侧）.不仅日常生活中我们会有意的打破对称，艺术家有时也会极力的创造出不对称的图像和物体，可是仍然给人以和谐与平衡的美感. 对称是相对的，不对称是绝对的，一个系统一旦实现了对称，这个系统就不存在了.李政道(T.D.Lee)认为，“宇宙有三种作用：强作用、电弱作用、引力场.这三种作用的基础都是建立在对称的理论上的.可是实验不断发现对称不守恒，为什么我们的理论，尤其是在 1950年代发现宇称不守恒以后似乎应越来越不对称，但实际不然，理论越来越对称，而实验越来越多地发现不对称，使人觉得理论不行.它是21世纪科技所面临的四大问题之一.” 李政道1996年5月23日在中央工艺美术学院的演讲中曾指出：“艺术与科学，都是对称与不对称的巧妙组合.”这无疑是正确的.对称是美，不对称也是美，准确说，对称与对称破缺的某种组合才是美.“单纯对称和单纯不对称都是单调.一个对称的建筑只有放在不对称的环境空间中才显得美，反之亦然.”【1】对称是美的，不对称（例如破缺、失稳、混沌等）在一定条件下也能给人以美感.对称性理论只是在弱场情况下有效（因为忽略了二阶小量），而在强场中对称性理论就失效了.毛泽东于1974年与李政道谈话时表示，他完全不能理解对称在物理学中会被捧到如此高的地位.实际上，数学完美方面的对称理论依赖于极为高深的数学工具，单纯为了普及的目的也要发展数学完美方面的不对称理论（但其符合物理方面的对称性，如能量守恒原理等）. 大自然趋稳，所以要对称性的破缺.对称性破缺分两种，自发性对称破缺和非自发对称性破缺；生物物种的形成源于基因的突变，同一物种具有某些特征（形体、行为等）的不可区分性.物种在适应环境变化中基因不断改变，如果基因变异引起物种某些特征的变化，在后代繁衍进化中能消失，则物种系统是稳定的.如果变异积累到一定大小，群体差异使物种系统失稳到一定程度，物种将分裂，单一物种被破坏，新物种产生，整体系统趋稳.这是自发性对称破缺.生物化学家发现，在生物演化中也存在宇称不守恒现象.例如氨基酸的立体化学结构有左手螺旋型的和右手螺旋型的两种，它们互为镜象，称为左手性（L型）的和右手性的（D型）的.它们具有完全相同的化学性质，在化学反应中都同样能够存在.但是人们发现，生物活体中的氨基酸却有些不同.地球上有150万种生物，一个高等生物具有几万种蛋白质，它们都是由8种核甘酸和20种氨基酸组成的.20种生物氨基酸中，除甘氨酸特别简

上市公司高层管理人员薪酬管理制度

上市公司高层管理人员薪酬管理制度摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。关键词：薪酬管理高管人员上市公司一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。一是人力资本理论。 “西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入二是委托代理理论。由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。二、上市公司高管人员薪酬管理的现状建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一）高管薪酬继续增长无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司