目标设定与绩效管理

PDCA-绩效管理

整个

公司年度

绩效目标

部门绩效目标

整个公司长远目标

个人绩效目标

卓有成效的员工对公司的成功至关重要，上司职涯目标必须能吸引、保留、激励下属，营造高绩效的工作氛围

业务目标

设定绩效目标之后：采取行动

绩效反馈、辅导：知人善任、扬长避短，优势互补

绩效反馈、辅导：不要让猴子跳到我身上下属带着无法解决的问题来找上司，上司应该如何处理

(强烈推荐)目标管理与绩效考核办法

(强烈推荐)目标管理与绩效考核办法第一章总则第一条为了做好本年度目标考核、工作总结工作，以及下一年度目标责任状编审批、签订工作，实现有效的目标管理与绩效考核，提高全体员工对目标管理和绩效考核工作的思想认识，更好地总结经验、修正措施、改进工作，特制订本办法。第二条综合部在公司统一部署下，依据本办法组织成立绩效考核小组，并组织编制小组工作实施细则。综合部组织各部门在 12 月 30 日前完成年度总结、绩效考评工作，组织各部门在下一年度元月 20 日前完成各部门目标责任状的签订工作。第二章目标管理第三条目标类型包括但不限于经营类目标和管理类目标，公司目标、部门目标、个人目标、岗位目标，等等； 1、经营类目标。基于上年度收入、支出、市场等数据，以及公司对下年度发展前景的预期编制； 2、管理类目标。基于制度建设，组织机构运行机制，人力、成本、时间、质量、风险、沟通、采购、范围等管理需求，以及公司领导发展愿景、公司发展阶段、年度发展主题等需要编制；第四条基本要求所提目标有依据，在数量、质量、时间、成本方面切实可行，能分解到项目部、人，可以定量定性，符合发展需要；第五条形成过程（一）公司领导于本年度 12 月 20 日-31 日前提出公司下一年度目标纲要文件；（二）部门领导在本年度 12 月 20 日-31 日前提出本部门下一年度各项目标内容文件；（三）公司领导与部门领导在 12 月 31 日前沟通研究彼此提出的目标，

-1-共同确定新年度各项目标的具体内容；（四）下年度元月 1 日至 15 日，综合部组织公司领导和部门领导研究确定目标责任制、绩效考核、经济指标、质量、技术管理过程，形成共识。公司领导对部门目标与公司目标的分歧给予定分止争，裁定目标。（五）综合部完成公司目标、部门目标，以及公司与部门目标责任状编审批工作，用于公司与各部门签订目标责任状。第六条签订目标责任状综合部组织，由公司总经理与分管领导、各部门责任人在元月 20 日前签订下一年各部门目标责任状。第七条目标分解及实施计划（一）根据部门实际情况，各部门领导在签订年度目标责任状后 5日内将部门目标分解到项目部、员工，明确目标的责任主体。（二）部门领导与各责任主体共同研究确定实施目标的范围、时间、数量、质量、成本、风险、沟通、采购、检查标准等基本要求。上述目标分解和确定基本要求的结果应以书面或表格方式记录，报请分管领导核准后，原件留存部门，复印两份分别交分管领导、综合部备查。（三）部门各目标的责任主体应以台帐、会议等方式按月向部门领导汇报所负责目标的执行过程和结果；部门领导以台帐方式、会议方式按月、按季向分管领导、公司领导汇报所负责部门目标的执行过程和结果。第八条项目部、员工目标参照执行。第三章目标考核管理第九条绩效考核小组依据年度目标在元月 20 日前编制完成部门目标考核方案，包括部门领导考核方案，经分管领导审核，总经理签发后，作为目标责任状配套文件同步实施；（一）考核方案评分标准符合各类目标的特点，各部门经营类目标考核评分标准应公平、一致；（二）各部门相同的管理类目标考核评分标准应一致，不同的管理类目标在分值设定和评分标准上应符合部门的特点和公平性。管理类目标考核评分标准以负激励为主；（三）绩效考核小组要根据各部门经济、管理两类目标完成情况，市场经济发展趋势，拟定各目标分值权重，并要参考分管领导、部门领导的意见；目标分值权重要符合部门特点，各部门横向间不会出现显失公平；

绩效管理的绩效目标设定方法

LG 绩效管理体系 1. 评价目标设定方法 1)目标设定及合议程序整体评价程序目标树立及合议程序 ◇目标树立原则: 通过公司目标 - 部门目标 – 科室目标 - 个人目标的连接，树立及合议有连贯性的目标。 ◇科室别目标及评价尺度树立、合议 (部长?科长) ◇个人别目标树立及合议 (科长?副科长、社员) ◇业绩C/M 树立(事业计划)及确定 ◇部门别目标及评价项目、项目别评价尺度树立及合议总经理?厂长、部门长?部长) ※目标设定5项基本原则 (SMART 原则) ※公司目标=Σ部门目标=Σ科室目标=Σ个人别目标使目标与战略相连通过<公司VISION – 战略课题 – 目标设定- 达成成果及培养计划>等全盘计划树立活动，进行设定。 - Specific 具体 - Measurable 可测定 - Attainable Action-Oriented 可实现 - Realistic Result-Oriented 具有现实性 - Time-bounded 期限明了 Ⅰ. 评价程序概要 Page ８

2)目标设定详细方法及事例 . 目标合议：分解组织目标形成下级目标及达成方案。 ①评价项目:根据通过目标合议赋予个人的责任与权限针对个人要达成的成果设定评价项目。虽然根据业务性质可分为战略性目标项目和日常业务目标项目，但是尽可能优先设定解决问题性质的战略性目标。评价项目一般不宜超过5项。 ②详细管理目标: 把达成评价目标时的重点或者需要集中力量进行管理的部分设定为详细管理目标。把日常性业务设定为评价目标时，其详细管理目标应该是业务改善事项。 ③权重: 对于设定的详细管理目标，根据业务性质赋予适当的「权重」, 使权重之合为100。 ④达成目标水准: 尽可能量化, 定性表述时尽可能明确地定义。设定个人目标水准时要考虑TEAM 的目标达成和要求个人的力量，通过与直属上级讨论，使目标水准具有挑战性和合理性。 ⑤评价尺度:超额或者没有完成所设定的年目标水准时应该获得怎样的评价，将其设定在评价尺度栏内。完成达成目标水准栏内所有目标时的情况设定为(3)，超额完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(5)，超额完成达成目标水准栏内所有目标（效果不太明显），设定为(4) 没有完成达成目标水准栏内所有目标（差一点），设定为(2)，没有完成达成目标水准栏内所有目标，设定为(1)，通过跟被评价者面谈在部门内会议上分配给个人的目标及各自的评价项目、比重、达成水准、评价尺度定得是否合理，具不具备挑战性或者有没有遗漏之处来修改目标及实施合议。 ※ 目标设立后的检查要点 ! - 对比SMART 原则时，目标项目是否适当? - 组织目标与个人目标的连贯性如何? - 目标项目的个数是否适当? - 目标是Stretch goal 吗? - 评价项目别评价尺度是否具有客观性? - 评价尺度对比部门别所需一般性职级别能力水准时是否适当? Page ９

绩效管理习题含答案(1)

第四章绩效管理一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选）三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向，也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。（一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、

《绩效管理》试题与答案

《绩效管理》试题及答案一、填空题 1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。 3. 影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4. 绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5. 绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12. 绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。 16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17. 评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18. 最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。二、单项选择题（共10 题，每题 2 分，共20 分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

经营目标与绩效管理

经营目标与绩效管理前言蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。课程背景企业的存在都是有其经营目标的，企业的管理就是实现战略目标的过程，实现这个过程，

就是一个完整的绩效管理循环过程。通过创造绩效实现企业经营目标的过程中，企业的高层和中层管理人员在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题：在绩效设计管理中如何根据公司发展战略制定经营目标？如何将经营目标层层分解到各管理运营环节中去？如何以经营目标为核心正确设置各部门的考核指标？如何围绕各部门的考核指标制定系统完整的绩效计划？如何理解公司战略？如何根据公司战略制定经营目标？如何将经营目标层层落实？经营目标与考核指标是什么关系？考核指标如何与经营目标挂钩？如何制定绩效计划？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标？目标值、权重、考核周期该如何设置？任务型指标如何量化？关联性指标如何考核？指标之间的关系如何界定？如何区分绩效责任避免考核扯皮？如何正确评价绩效？用什么方法可以避免或减少绩效评分的误差？如何有效推行绩效考核？如何激励性的运用考核结果？如何进行绩效沟通辅导帮助员工成长？如何才能解决经营目标落地与企业绩效管理的难题？答案其实很简单！就是建立和推行围绕经营目标实现的绩效管理体系。即通过BSC（平衡计分卡）的方式将企业战略有效分解为企业各级经营目标，抓取影响目标实现的KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以绩效考核为压力，以绩效辅导为支持力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，实现企业经营目标。课程收益 1.帮助学员正确理解公司战略，懂得运用BSC工具进行战略分解，有效制定企业各级经营目标，实现企业经营压力的层层传递 2.帮助学员正确理解经营目标与考核指标的关系，掌握指标分解与梳理的方法，建立与经营目标挂钩的考核指标体系 3.帮助学员懂得绩效指标与考核体系的设计，掌握KPI梳理、定义与评分的方法，掌握任务型指标量化及关联性指标考核的方法，能够解决不同类型部门考核的难题

目标与绩效管理---试题答案

目标与绩效管理试题答案 1. 为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该( ) √ A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 B 通过提问，摸清员工的问题所在 C 对于员工的抱怨要进行正面引导 D 站在管理者自己的角度考虑问题正确答案：D 2. “任务型”企业中管理的最大问题之一是( ) √ A 没有上马各种管理信息化系统 B 管理缺乏回路，没有达到理想的均衡状态 C 缺乏企业文化 D 缺少优秀的技术和管理人才正确答案：B 3. 以下有关工作目标承诺书中的内容表述错误的是( ) √ A “衡量的标准”是指管理者认为这件事情要做到什么样的程度 B “措施和手段”是指管理者在该年度想做的事情 C “完成的期限”是指这件事情管理者预计什么时候完成，期限是什么 D “权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定它们之间的重要程度和受重视程度

4. 在运用平衡计分法时，有关考核指标的表述正确的是( ) √ A 考核指标中有一类是绿区指标，即关键性业绩指标（K PI），只要达到即进行奖励 B 考核指标中有一类是黄区指标，即一般性工作指标（C PI），不奖不惩 C 一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这时就要进行处罚 D 以上都是正确答案：D 5. 关于关键业绩指标（KPI）错误的是( ) √ A KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制 B KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标 C 平衡计分卡每项指标应该包含10～15项KPI D KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效正确答案：C 6. 根据子公司类别划分法对公司类别划分正确的是( ) √ A 主营业务公司 B 成长发展型公司 C 辅助型公司 D 以上都是

绩效管理试题(答案)

绩效管理试题一、选择题 1、( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 (A )能力考核(B) 态度考核 (C)业绩考核( D) 绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C ) (A)高层领导 ( B ) 一般员工 ( C) 直接上级/主管 (D)人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了( D )。 (A )确定被考评者未来的薪金水平 (B )帮助员工找出提高绩效的方法 ( C ) 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 ( D) 促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。 ( A ) 个人目标与组织目标 ( B ) 努力目标与组织目标 ( C ) 努力目标与集体目标 ( D ) 个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D )。 ( A )让顾客完全满意 ( B )熟悉设备的使用和维护 ( C )尽量节约时间 ( D )每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 ( A ) 工作效果( B) 工作态度 ( C) 工作业绩( D) 工作行为

7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到( D )。 ( A )给员工发言的机会 (B )集中于关键事项 ( C )运用反馈技巧，因人而异 ( D )以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B ) ( A ) 工作表现( B) 工作成果 ( C ) 工作成绩( D) 工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 (A)行为考核(B) 绩效考核 ( C ) 人事考核( D ) 能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是( D ) ( A ) 知识( B ) 经验阅历 ( C) 技能熟练程度( D ) 工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 (A )①②(B)③④ (C)②③(D)②④ 12、( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 ( A )考核指标的相关性 ( B )考核标准的准确性 (C)考核表格的简捷程度 ( D )考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于( C )。 (A )考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 (B)双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 (C)考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 (D)双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 14、绩效管理的中坚力量是（ C ）。

目标管理与绩效管理的区别与联系

绩效管理与目标管理的关系绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。目标管理的概念最早由著名的管理大师德鲁克提出的，其基本思想是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标，部门目标分解为个人的目标，部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人目标完成情况进行考核评估和奖惩，这种机制下保证了组织目标的实现。二者关系可以这样说：目标管理是绩效管理推行的前提之一设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的好坏，很多企业绩效考核推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理，有的很容易达到绩效目标，有的因为受到外部环境以及企业内部条件的限制无论如何努力也达不到绩效目标。在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，往往会产生内部不公平。那么如何科学合理的制定绩效目标并使目标得到贯彻执行呢？目标管理不失为一个非常有用的工具，目标管理构成了有效绩效管理的基础。目标管理的优越性体现为使各级员工更加清楚了组织的目标，对企业的长期发展充满信心，另外使各级员工能清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值，其次通过长短期目标的平衡，促使部门或个人维护企业长期利益与短期利益的平衡。目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段，一般如下操作：首先预定企业的经营目标。目标提出可以采用从上而下法，也可采取从下而上法。从上而下法，目标由上级提出，再同下级讨论；从下而上法，目标由下级提出，由上级批准。总之无论哪种方法，企业领导必须根据企业的使命和长远发展战略，正确评估企业经营面临的外部环境以及内部条件后，和各级管理者协商确定企业目标。重新审议组织结构和部门分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体，因此预定企业的目标之后必须重新审视现有的组织结构，明确目标责任者以及其他部门的协调关系。确定部门的目标。在确定下级目标时，上级要尊重下级，耐心听取下属的意见和建议，帮助下属制定完成目标的具体措施；同时下级也要体会上级的难处，充分理解企业的发展战略及远景目标，克服一定的困难，群策群力，保证组织目标的实现。各部门的目标要具体、可衡量便于评估，同时要有挑战性，又有实现的可能。每个员工和团队的分目标要同组织中其他员工和团队的目标协调一致，共同支持组织总体目标的实现。签订目标责任书、绩效计划及奖惩协议。各级目标确定后，上级和下级就目标实现与否达成奖惩协议，同时明确实现各项目标所需的前提或条件。分目标确定后，要赋予下级相应的资源配置权利，实现责权利的统一。

目标管理与绩效考核测试

1.r A 利益 a 2.B人性 3. r C 领导 4. r D 团队 2. 绩效考核最根本的岀发点是：（）回答：正确 C 1. A 实现团队利益 c 2. B 实现利润最大化 r 3. C 实现生产目标 4. D 实现组织目标 3. 在对员工的绩效考核中，“没必要考核他的品质、行为，要结果就可以了。”这是：（）正确 1. r A 针对行政文职人员的绩效考核 2.r B 针对基层操作的员工的绩效考核3.C针对高管的绩效考核 4. r D 针对中层管理的绩效考核 4. 目标管理的提岀基于的理念是：（）回答：正确 1. r A 员工其实对自己的事最用心 2.B有好报才会有好人 3. C C 企业是老板的 4. r D 同工同酬 5. 管理学当中一个划时代的变革是：（）回答：正确 1.r A 彼得德鲁克发明了现场管理 2.r B 彼得德鲁克发明了“ 6s管理回答:

3. r C 彼得德鲁克发明了质量管理

4. D 彼得德鲁克发明了目标管理 6. 企业进行目标管理制定的原因就是要把企业的战略转化为：（） 1. A 个人的战略 c 2. B 组织的战略 0 3. C 领导的战略 o 4. D 集体的战略 7. 有活力机制的核心在于：（）回答：正确 1. r A 对制度的调整 2. c B 对组织的调整 3. r C 对团队的调整 4. D 对利益的调整 8. 企业管理的目的是：（）回答：正确 1. A 要业绩 O I 2. B 要效益 3. C 要利润 r 4. D 要质量 9. 支撑结果的因素是：（） 3. C 管理和组织 C 4. D 质量和团队 10. 在员工的绩效考核中更多的是从品质指标和行为指标考核的是针对：（） 2. B 高管 o 3. C 中层管理干部 1. 安全和生产 A 2. 品质和行为回答：正确回答：正确 1. 行政文职人员

绩效管理的目标设定与层次

绩效管理的目标设定与层次在给某银行及保险公司提供管理咨询过程中，发现类似“重点客户每年每次走访客户不少于4次”“每天电话回访次数不少于100次”等细节性的指标作为部门级的关键绩效指标（KPI）并且是部门绩效考核的重要标准，看似非常量化的指标，但作为部门级绩效管理的目标显然是不合适的。绩效管理过程中很重要的一项工作是要确定绩效管理的目标，对组织确定组织的目标，对部门确定部门的目标，对流程要确定流程的目标，对员工要确定员工的目标，如何确定这些目标，以及如何将组织的目标有效地分解到各流程、部门及员工，以及如何确定目标的层次是绩效管理中最关键的过程。目标项目确定是否合适有效，直接影响到绩效管理的过程及最终的效果。组织绩效目标的确定通常采用平衡计分卡（BSC）作为基本模式，从财

务、顾客、业务流程及学习与发展四个主要方面考虑，包括PHILIP、美孚石油、大都会银行、国民保险、联邦捷运等知名企业都成功地运用了该方法。部门及流程的绩效目标通常以组织的目标作为导向，以实现组织的目标作为目的，组织的绩效目标应分解成部门或流程的目标。部门绩效目标同样可以采用平衡计分卡方式进行确定。员工的绩效目标是以流程或部门目标作为导向，以实现部门或流程的目标作为目的，部门或流程的目标又分解成员工的目标。员工的绩效目标首先考虑根据部门或流程阶段性目标要求，然后结合岗位说明书中职责分配进行分解。目标分解流程

目标实现流程很多组织能够很快确定公司层面（组织）的目标，但如何确定部门或员工的目标总是无从下手，为了有效、合理地确定各级目标的内容，作者总结出目标流程要素分析法对目标进行分层和分解。公司层面

2018专业技术人员绩效管理与业务能力提升课后测试及答案

专业技术人员绩效管理与业务能力提升课后测试测试成绩：92.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题 ?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。（1 分） A组织绩效 B群体绩效 C个人绩效 D团队绩效 ?2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） A B团队绩效C个人绩效D整体绩效 ?3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。（1 分） ?4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。（1 分） ?5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。（1 分） A组织绩效B C个人绩效D整体绩效 ?6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分） ?7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。（1 分） ?8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。（1 分）

A B过程论C行为论D潜能论 ?9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。（1 分） A B过程论C全面绩效论D潜能论 ?10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。（1 分） ?11、（）将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。（1 分） ?12、（）认为绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程。（1 分） ?13、绩效具有（），影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内外因素共同作用的影响。（1 分） ?14、绩效具有（），评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。（1 分） ?15、绩效具有（）。（1 分） ?16、绩效的（）是指达成预期目的的程度。（1 分） ?17、绩效的（）指组织使用资源的投入产出状况。（1 分） ?18、绩效的（）是指指组织应付将来变革的准备程度。（1 分） ?19、对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。（1 分）

目标与绩效管理(DOC 60页)

目标与绩效管理资深企业管理咨询顾问、国内知名管理培训师。历任数家上市公司集团总经理、原国家经贸委培训中心企业管理顾问及高级培训师等职。在三十余年的工作历程中亲历了中式、日式与美式三种风格各异的管理模式,在企业战略规划、规范化管理、人力资源管理等方面有着丰富的实践经验,并创立了全息管理系统。为摩托罗拉（中国)公司、诺基亚(中国）公司、IBM(中国)、长春一汽、红塔集团、中集集团、TＣL等100多家著名企业提供过管理顾问与培训服务。 ?第1讲透过游戏看实质【本讲重点】１.互动游戏：盲目执行酿恶果 2.小游戏揭示大问题互动游戏:盲目执行酿恶果本次课程的主题是现代企业的目标管理与绩效管理，其宗旨和最终目的是在清楚对于企业管理的重要作用的基础上,让大家明白如何去执行。在还没有开始正式的课程之前，我想先做一个小小的活动,在这个活动里面需要各位配合我，我们在这里想首先选出两位,特别想当老板的人，有没有?举手示意一下想当老板，想自己创业的有没有，如果没有人举手我就要点名了。有没有两个想当老板的,我想选一男一女,这样我想请你们前面的两位，你们两位来配合我一下。你们两个现在是老板，我这里有一个小小的活动,在这个活动里头需要有两组人，你们是其中的一组人,这组人请你们两位站起来。

你们现在两个是老板，怎么当老板呢,我用一分钟的时间到外面去跟你们俩人交待一下，请你们两个先出去,你们先安静一下。两位老板在外面,我想跟大家讲一下这里面我还要在选择八个同事,干什么呢？我把大家情况告诉大家，现在外头那两个他发财了，发财以后个人整了2０0万,哪来的不知道。10０万他买了一大堆的建筑材料。两个人都准备盖一套大别墅，听明白了没有。还有100万干吗呢?建筑费,他要请两个建筑工程队,帮他把这两个大别墅给盖起来，这个别墅充分的利用他的材料，设计完美，盖得漂亮，充分发挥自己的想象，别墅盖得越好,建筑费就越高，甚至可以超过100万有奖金,大家听明白了没有。我现在就要选择两个建筑工程队，每队4个人,这边一组,这边一组，是两个建筑工程队,这个我来挑一下,这样请你们前面的这四位，你们作为一组帮帮我的忙,现在你们已经是一个建筑工程队,别墅盖得越好钱越多,请你们到这组。因为前面出来比较方便一点，到这一组，你等一等，怎么弄等一等。那么我还需要四位，你们这三位加您,你们到这一组好不好,请你们到这一组来,给大家展示一下这里面的东西是什么呢?实际上是我们很熟悉的东西,（英文），美国的一个玩具，这个就是你们的建筑材料，这是你们的建筑材料,你们各自拿自己建筑材料以后，现在开始充分利用自己的想象,时间只有大概5、6分钟，6、７分钟时间，你们就充分得用这些东西,这都是小孩玩的，家里面小孩玩的,咱们今天大人也玩一把。怎么样去盖出一个别墅来，这全部都是盖房子的建筑材料，时间从现在开始，我给大家8分钟左右的时间，我会喊停,好不好，开始。在座的各位可以看他们怎么样去做这件事情，这里面有很多很多东西的,有很多东西的,不要说是盖房子，连汽车都有，还有环保的,各方面的，你就看怎么弄，你们现在就要充分利用你们的想象力,把这个工作给我完成了,人家把建筑材料拿来了，人家老板就是要盖一个大别墅,怎么样盖出一个别墅来呢,你们就要想办法去做好。有门有窗有墙壁，有各种各样的东西,所以这是一个很有趣的玩具,你看有点意思，等一会你们要告诉你们的老板,你们的创意，你们的设计思路，你们的创意,你们整个的设计过程，你们是怎么样去考虑这个问题的,简单意思意思搭出一个房子就行，因为时间的关系，只要你们能搭出一个房子就行,你们能把盖房子的设计意图,功能能够说清楚就行,这是窗户。别着急有的是时间，平时小孩玩的，家里面孩子玩的,今天大人也玩一把，建筑材料因为时间的关系也未必需要用完,能剩下来也无所谓,只要你把房子的意思盖出来，他就好使。不需要把建筑材料都用完，用完我们的时间也未必够，你只要盖出一个意思就行。我们还有车库，还有环保绿化，真不错,把那意思盖出来，没问题,随便你充分发挥自己的想象。这边的速度快一点,还有保安,时间过去一半了,我看有门，基本上地基已经打好了,有门。把创意能够说清楚就行，否则我们就要花比较多的时间,真的把这个房子盖起来，估计要2０分钟,我们只有10分钟。我们坐在下面的也可以看他们做，每个人动动脑筋,如果您上去会不会比他们更高明一些，可别拆了,时间差不多了，把他意思上去就行,最后2分钟,意思上去就行。准备盖房顶了，还有天台,还有车库,想办法把他支上，弄点柱子，上房顶，最后1分钟，好就行了，把房顶放上,好了，怎么样,放上去就行，还有小人,还有一辆汽车，还送一辆车，太不错了，时间差不多了。时间到，我们停手了,我们一组一组看,你们这四位把这个房子盖好以后，你们选一位代表,哪一位来讲一下设计思路，以及你们对这个房子盖好以后,对老板的需求,一共是1００万,你们觉得这房子盖好以后，你看先把设计思路说出来好不好,整个一个设计思路说一下。首先我就讲一下主体的构思，首先我们这个别墅是注重环保型的,首先这个绿地要全是绿的，绿化面积达到85％以上，我们使用基本上有围墙，绿化有树、花园、健身场所,这个可以晨练的时候,可以休息。这个可以是单独的一个房子。这个人是什么人? 这个是岗楼，专门有保卫。里面的那个呢? 这个是保姆,别墅非常大。这还有一辆汽车。这是车，这是车库。太漂亮了，这样一个设计思路下来以后，按照原来的协议就说整个别墅盖好是1０0万

目标与绩效管理试题答案

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 6.0学分！得分：100 学习课程：目标与绩效管理单选题1.与德、能、勤、绩考核模型相比，目标标准考核模型的优越性表现在（）回答：正确 1. A —经理和员工必须就目标和标准达成一致 2.B双方对目标和标准进行检查，并确定员工是否达到预期的目标 3. C 绩效评价的会议不仅仅是为了评价，还要诊断存在的问题并提岀解决的建议 4. D 以上都是 2.为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提岀建议，在这个过程中不应该（）回答：正确 1. A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 2. B 通过提问，摸清员工的问题所在 3. C 对于员工的抱怨要进行正面引导 4. D * 站在管理者自己的角度考虑问题 3.德能勤绩”考核模型存在的问题不包括（）回答：正确 1.A?考核指标庞杂 2. B 无针对性、无明确标准、无考核重点 3. C 人情分严重 4. D * 真正反映员工的实际业绩 4.现代企业管理的重心之一是（）回答：正确 1. A 通过考核、绩效管理来达到公平 2. B 服从命令式的领导方式 3. C 模仿照搬的经验主义 4. D 强调绝对平均的公平观” 5.平衡计分法的四个维度不包括（）回答：正确 1. A * 信息化程度 2. B 财务 3. C 客户 4. D 内部的运作

6.关于关键业绩指标（KPI ）错误的是（）回答：正确 1. A KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制 2. B KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标 3. C —平衡计分卡每项指标应该包含10?15项KPI 4. D —KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效 7.属于现代企业管理者的工作侧重的是（）回答：正确 1. A 完善部门建设 c 2. B 平衡边际矛盾 3. C J制定规章制度 4. D * 设定工作目标并实施绩效管理 8.在对目标过程的管理中，企业的高级主管应该（）回答：正确 in 1. A 制定宏观的、面向几十年以后的战略”，然后把执行交给手下 2. B 每年定指标、下达指标，然后就等着看结果 3. C 参与到流程中去，对整个的运作过程进行控制 c 4. D 一忽略计划的过程和跟进 9.目标过程管理中对员工进行称赞和指导不应该（）回答：正确 1. A 对下属主动的努力应当给予肯定 c 2. B 对于明显的行为转变，给予赞扬 r 3. C 如果对方失败，忽略责任和压力 4. D 轻易给予下属肯定或赞扬 10.对于员工职业生涯阶段划分正确的是（）回答：正确 * 1. A 职业探索期、建立期、职业中期、职业晚期、退出期 c 2. B 建立期、职业中期、职业晚期 3. C 建立期、职业中期、职业晚期、退出期 4. D 职业探索期、职业中期、职业晚期

目标与绩效管理试题答案

时代光华：目标与绩效管理单选题正确 1.为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该( ) 1. A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 2. B 通过提问，摸清员工的问题所在 3. C 对于员工的抱怨要进行正面引导 4. D 站在管理者自己的角度考虑问题正确 2. 平衡计分法的四个维度不包括( ) 1. A 信息化程度 2. B 财务 3. C 客户 4. D 内部的运作正确 3. 在运用平衡计分法时，有关考核指标的表述正确的是( ) 1. A 考核指标中有一类是绿区指标，即关键性业绩指标（KPI），只要达到即进行奖励 2. B 考核指标中有一类是黄区指标，即一般性工作指标（CPI），不奖不惩 3. C 一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这时就要进行处罚

4. D 以上都是正确 4. 从重要性的角度来考虑，企业人力资源管理四个环节的顺序应该是( ) 1. A 选用育留 2. B 留育选用 3. C 选育用留 4. D 选留育用正确 5.属于现代企业管理者的工作侧重的是( ) 1. A 完善部门建设 2. B 平衡边际矛盾 3. C 制定规章制度 4. D 设定工作目标并实施绩效管理正确 6.管理者要获得员工的认同应该( ) 1. A 鼓励下属自主地提出目标，并以尊重他们的心态来与之讨论草案目标 2. B 自己明确公司和部门的目标即可 3. C 制定工作目标并下达给员工 4. D 无需员工的参与

正确 7. 对于员工职业生涯阶段划分正确的是( ) 1. A 职业探索期、建立期、职业中期、职业晚期、退出期 2. B 建立期、职业中期、职业晚期 3. C 建立期、职业中期、职业晚期、退出期 4. D 职业探索期、职业中期、职业晚期正确 8.有关“必须要求目标”论述不正确的是( ) 1. A 是指不是特别关键，但是我们希望能够达到的目标 2. B 如果这些目标达不到则意味着决策的失败 3. C 对决策的成功具有强制性作用 4. D 如果达不到就必须有人为之负责，为之付出代价而且职位越高责任越大正确 9.对目标设定的SMART原则表达错误的是( ) 1. A S：Specific，明确可行的 2. B M：Measurable，能够衡量的 3. C A：Attainable，可以达成的 4. D Related，相互联系的正确

目标管理与绩效考核体系

目标管理与绩效考核体系[摘要：房地产集团对下属子公司的管理应该以目标管理为核心。建立统一的适用于各房地产子公司和项目的绩效考核体系是至关重要的，这套考核体系包括项目考核与年度考核两部分，以项目考核为主体，以年度考核对项目考核的总体目标进行分解、细化和调整，从而形成一套完整、高效的目标管理模式。] [关键词：房地产子公司目标管理绩效考核初探] 房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中

心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。一、项目经营目标责任考核在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等； ②成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标