员工培训的方法有哪些

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

视听技术法

通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

讨论法

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

案例研讨法

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。

局限性:a.需要较长的时间; b.可能同时激励与激怒不同的人;c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。

角色扮演法

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会; e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。

局限性:a.观众的数量不宜太多; b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离; b.演出前要明确议题所遭遇的情况;c.谨慎挑选演出学员与角色分配;d.鼓励学员以轻松的心情演出; e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;f.可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。

自学法

这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

互动小组法

也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人

际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

网络培训法

是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

个别指导法

师徒传承也叫师傅带徒弟、学徒工制、个别指导法，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信;身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。

优点:a.在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索; b.有利于尽快融入团队; c.可以消除刚刚进入工作的紧张感;d.有利于传统的优良工作作风的传递; e.可以从指导人处获取丰富的经验。

场景还原法

场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是活动流。

领度系统可以让员工根据工作需要去进入相应的活动流中，如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目，通过进入项目活动

流可以了解项目的目标，资源，执行过程，文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务，可以将任务重新分配给新的同事，这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录，因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题，解决方法，以及客户的反馈等等，像放电影似的展现在眼前。如果一个新领导想了解部门员工的话，可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度，对工作所提的建议，以及所完成的项目、任务、文档等。

这样领导就能快速融入团队，快速开展自己的工作。

员工培训的主要作用

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在茅山下查找.

3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在

对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的`重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒的认识到培训是企业发展不可忽视的人本投资，是提高企业造血功能的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5:5，即人本投资和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加人本投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。

员工培训的工作难点

1、如何提高培训项目的针对性和实效性?这一点是关键，也是大方向。建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在，从实际出发，不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂，要善于选择，取我真正之所需。只有从实际出发，精心设计培训计划，才能为培训的实施打好基础。

2、培训项目的实施。培训计划制定后，实施也很重要。包括合适的培训机构或

培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。

3、培训项目的效果转化工作，尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。

华为新员工培训方案(绝密)

华为新员工培训方案（机密）新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。第3阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）

新员工培训方法及技巧

新员工培训正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？ 1）分配工作岗位分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。 2）新人上班前，对旧员工的教育如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。 3）做个好计划针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。确实地完成已经决定的工作。要和工作有关人员保持密切的连络。发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。事后的整理要确实做好。

浅谈企业职工培训工作方法与途径

试论企业职工培训工作与时俱进的方法与措施郭泰 2010年5月，国务院办公厅出台了《关于进一步支持甘肃经济社会发展的若干意见》中提出把教育摆在优先发展的战略地位，强调大力发展职业教育。又揭开了职业教育的新篇章。作为职业教育工作者倍受鼓舞，更感责任重大。大力发展职业教育，加快人力资源开发，是落实科技兴国战略和人才强企战略，推进工业化道路，促进就业再就业的重大举措，同时也是构建和谐社会的重要途径。在新形势下，如何认真贯彻落实职业教育精神，巩固职业教育成果，找出存在的问题，找出解决问题的方法和措施，排除前进道路上的困难，这才是我们的题中之义。一、目前职工培训工作的现状 “十五”、“十一五”计划期间，我司的职工岗位技能培训、管理人员培训工作根据集团公司战略方针，采取“四个统一”，“四位一体”的方式方法，强化职教工作，通过培训，职工的综合素质明显提高，服务技能明显增强，服务质量稳步提升，收到了良好效果。伴随着企业的不断发展，公司相继出台了联产计酬经营方式、职工带薪休假制度，故而职工脱产培训因线路运营人员紧缺而中断。集团公司为了缓解基层一线职工的压力，于2009年初及时调整培训理念，转变

培训方式，采取送教上门的办法，把教学的课堂转移到运营生产一线，采取灵活多样的不脱产培训方式。进行分散轮换交叉教学。同时为了提高培训质量，调动职工学习积极性，中心创新培训方式，增加科技含量，首次尝试用多媒体教学。培训的内容主要是《企业文化》、《交通安全》、《燃气汽车》、《优质服务》、《职业道德》、《礼节礼仪》等8门课程。但是我们在总结工作的过程中却感悟到了一些不可忽视的问题。二、目前培训工作中存在的问题一是多年培训工作实践使我们对“公交优秀”这一理念有了更进一步的认识和更深层次的理解，我们注意到企业发展存在着一个“瓶颈”状态，即企业生存发展的基本因素——人，在质与量上的不足。首先，质的不足体现在新职工文化结构的落差大。尽管近些年来我中心为集团公司培养了一定数量的大客驾驶员，但从总体上看，这部分人文化层次参差不齐，接收新事物新理念的能力仍较为薄弱，直接影响了高技能培训的渗透力，也制约着企业的快速发展。其次，量的不足体现在由于公交行业的劳动强度大，特别是驾驶员压力大导致人员流失较快等客观原因，难以“留人留心”。所以，劳动力的不足也同样成为企业技能人才队伍稳定的羁绊，一线驾驶员的不充余导致出车、行车、服务等方面客观缺陷。二是个别单位对职工培训工作还不够重视，服务不到

制造企业员工培训方案

制造企业员工培训方案 1.制造企业员工培训的背景 2.制造企业的各岗位员工的特点及培训重点 3.制造企业班组长培训 3.1班组长培训的意义 3.1.1班组长的地位和作用 3.1.2班组长的管理水平现状 3.1.3合格班组长的素质要求 3.2班组长培训的内容 3.2.1认识基层管理 3.2.2生产管理的知识生产管理的基本内容生产管理的基本内容包括：生产的准备和组织、生产计划与生产控制。 2、生产管理的目标生产管理追求的目标是质量高、成本低、交货及时生产的准备及组织指生产的物资准备和组织工作，包括：生产过程组织对生产系统内所有要素进行合理安排，以最佳的方式将各种生产要素结合起来，使其形成一个协调的系统生产过程组织的基本要求 ?生产过程的连续性，生产过程各个环节在空间布局上合理、使物流尽可能短； ?生产过程的比例性，生产安排数量上的比例性； ?生产过程的均衡性，按计划、有节奏的进行； ?生产过程的准时性，在需要的时候生产； ?生产过程的柔性，即适应性。 ?方法研究 ?工时测定 ?劳动组织 ?物资管理 ?设备管理

班组长管理技能 1、如何搞好现场管理 2、如何处理与上级、下级、同级的关系 3、如何提高工作效率 4、怎样降低成本 5、各种浪费及整治 6、目视管理 7、生产协调会 8、工作汇报 3.2.3现场管理 “麻雀虽小，五脏据全”，作为企业的基层管理人员同样有其特定的管理对象及职能，与中高层管理相比，基层管理有一下特点： ?基层管理的管理的对象是工作与员工；是真正的“父母官” ?技术所占的权重较高；作为一个兵头将尾，一定要是业务的尖子，只有如此才能说话有分量、有权威； ?基层管理人员需具备较强的人际协调能力； ?计划所占的权重最低；基层管理人员也需要计划，但是其工作精力主要应用管理的执行及控制的职能上；基层管理的三个要点： ?闭环检查 ?以事实为依据，用数据来说话 ?分析事实，追求本质 3.2.4生产管理的知识生产管理的基本内容生产管理的基本内容包括：生产的准备和组织、生产计划与生产控制。 2、生产管理的目标生产管理追求的目标是质量高、成本低、交货及时生产的准备及组织指生产的物资准备和组织工作，包括：生产过程组织对生产系统内所有要素进行合理安排，以最佳的方式将各种生产要素结合起来，使其形成一个协调的系统生产过程组织的基本要求 ?生产过程的连续性，生产过程各个环节在空间布局上合理、使物流尽可能短； ?生产过程的比例性，生产安排数量上的比例性；

员工培训管理办法

员工培训管理办法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工培训管理办法一、目的：为了使公司制定的方针、政策、管理制度落到实处；为了提高全体员工的思想素质和业务水平，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，提高生产质量和效率，确保安全生产，特制定本公司培训管理制度，作为各部门对人员培训实施与管理的依据。二、适用范围：本制度适用于公司各部门，培训分外出培训和内部培训两种。三、培训职责： 1、企管办是公司培训工作的归口管理部门，主要职责如下： 1）负责公司级年度培训计划的制定、实施、培训结果的验证以及培训相关资料的保管。 2）负责与各部门培训工作的业务衔接，并指导、协调、督促各部门开展部门内部培训工作。 3）负责公司培训和学习平台的建立和管理。 4）负责建立和完善公司培训制度及培训整体方案的设计与规划。 2、各部门职责： 1）负责调研本部门员工培训需求，制订本部门员工培训的年度/月度计划。 2）组织部门内部培训。根据特殊岗位需要，组织岗位培训，做好培训记录，并进行考核与评价。

3）协助公司培训工作的开展。四、培训计划： 1、年度培训计划： 1）各部门于每年4月1日前制定下年度培训需求和计划报企管办。 2）企管办结合各部门培训需求和计划，于每年4月底制订公司年度培训计划。 3）公司年度培训计划由企管办呈送总经理审批后下发至各部门。 2、月度培训计划：由各部门经理负责总结本部门上一个月的培训计划执行情况，同时制定下一个月的培训计划，并于次月5号前将报企管办备案。五、培训内容： 1、对新进员工进行企业文化、规章制度、专业知识和技能等方面的培训，培养新员工爱岗敬业的思想基础和技能基础。 2、对老员工进行文化素养、专业技术、工作态度、团队意识、创新增效以及安全生产等方面的培训，提高工作效率，保障安全生产。 3、对科室人员进行有针对性的分类培训，不断提高业务水平。 4、对基层骨干、中高层管理干部进行轮训，提高管理能力和管理水平。 5、后备干部的建设。从车间一线或各科室中选取学历高、能力强、责任心强、思想品质好的年轻职工进行重点培训，为公司未来

有效提高员工的技能的五种培训方法

有效提高员工的技能的五种培训方法如果你想提高员工的管理水平和工作技能，增加他们的学识，那么对他们进行一些培训是有必要的。但是帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。那么，除了“正规”的培训之外，还有哪些方法可以提高员工的技能、增加他们的知识呢？这里介绍五种简便易行的培训方法。独立式学习独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标；决定采取哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。贴身式学习这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。开放式学习这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。度假式学习有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。轮换式学习

员工培训方法

23员工培训方法不同的培训方法其目的不同，进行的方式也不同。多样性的培训方式有助于培训目标的达到。为了使商场超市员工达到最佳的培训成果，下面就各种培训方法逐一介绍，以供参考。 1.分组讨论分组讨论是指人数较少的讨论方式，小组的人数最好5～10人。小组讨论主题的选择方式有两种： (1)狭窄主题模式：指主题直接与短程学习目标有关，例如“刚才主讲者说的内容，有什么方法可以运用在我们自己的工作上？” (2)主要范围不限制模式：在此模式下，要求参与者自行规定主题的范围，或自行替较大部分的整体学习经验确立日程表。 2.单项工作检查表这是一种印好的说明书，它可以让一位初学者有遵循的轨迹，依样去做，按部就班，可使失误减至最少。 3.脑力激荡脑力激荡是一种组织相当松散的讨论形式（有时称为自由讨论），强调创造性思考，而非实际分析。其方式是受训练人员就任何一个设定的主题尽量出点子，而不需考虑这些点子是否实际，需把所想的点子全部记录。这是一种高度参与的讨论，每位成员对结论均有所贡献，经常共同讨论比单独思考有更好的成效。此训练方式的秘诀是： (1)让所有参与者加入最后解决问题的过程。 (2)需设定人数，人数过多时，应予分组，使其彼此竞争。 4.实际问题分析实际问题分析是一种会议，目的在分析若干特殊问题的解决处理方法。此法的重点是：

(1)必须处理参与者认为实际且跟本身工作有关的问题。 (2)准备好参与者投入所需的时间，此段时间应包括精确辨认问题阶段和寻求改善状况所采取的可能行动方案的时间在内。 (3)在确认问题、成因和行动计划三者之间，做有效、均衡的时间分配。 5.专家讨论此训练方式是研讨会、自由讨论或研究会议等活动的一部分。本训练方法的重点是： (1)提供员工向“专家”询问与反映的机会。 (2)维持相当小的团体规模（最多20人左右）。 (3)指定一位秘书记录发言重点，以便日后成员要求分析资料时有记录可供参考。 (4)座谈开始后，不要让其他人进入房间。 6.研讨会研讨会系针对一个主要的问题，规划行动方针，调整差异或上述目的而举行的集会。为达效果应在讨论时分小组，以使每位受训人员均有参与的机会。 7.个人经验分析此法是用来分析造成行为与认知改变的事件。方法是： (1)学习者必须把精神贯注在这些重要事件上，就较大的经验范例，做成综合归纳。 (2)参加者自行搜集或由他人提供的经验，以便假想他们面对的是相同的危机。 (3)这些事件必须切合实际，而且跟他们本身的工作相关。 8.个案研究个案研究是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。个案可能探讨一个完整的活动，但通常都集中在活动中的某个层面，与训练目标是相关的。个案研究的训练方式及其注意重点： (1)提供阅读时间，以便对基本问题做出纲要与集体分析。 (2)学员一起研读专案，要求大家一起来为这个个案的事实予以分类，然后将学员分为小单位的讨论小组进行分析；在预计的讨论时间结束时，再度集合小组，以便比较各组的决策与建议。

企业常用的四种培训方式

企业常用的四种培训方式在一个企业的人力资源管理工作，人力资源只管理不开发就会成为无水之源，而人力资源开发最重要的工作，就是对人力资源的培训。人力资源部担负着企业员工培训的组织工作，如何做好员工的培训是人力资源部一件至关重要的事。我们琢磨培训，我们在工作中去体会去实践，越是对培训的重视，越是希望将自己的企业培训工作做得更好，可是如何做好，是一个难题，一个企业的情况各不相同，培训方式也不一样，尤其是今天各种各样的培训方式都在影响我们的企业，我们的企业这时要考虑的只是只选我们自己企业最合适的培训方式。这是我们培训组织者首先要做的一项工作。我们对企业的内训进行总结之后认为常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。一、员工轮训是对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，一要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质，二要有专人进行管理，三要时间固定，四要财务保证。此方式适合于组织内的企业员工素质不太高，企业迫切需要提升自己员工的工作质量时采用。是一种提高员工整体素质较有效的方式，尤其是在较大的企业里采用此方式培训效果显著，可能唯一不方便的是轮训多，会对生产上员工安排有一定影响，员工多，培训场地是问题，都不得不需要我们组织者提前做好准备，所以大企业可有此种方式对员工进行培训，如果企业有自己的培训基地，对员工进行集中封闭式培训效果更佳。二、强化培训这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。固名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。三、管理工作知识培训是为了企业干准备，我们的企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。朱镕基总理说:管理科学是提高企业效益的根本途径,管理人才是实现现代化管理的重要保证,实施管理培训工程是当务之急.相信我们的企业,也会把管理知识的培训作为一个重点四、领导能力提升培训一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。GE前CEO杰克韦尔奇说我用大部分时间是在为GE培养人才，这就是领导；所以领导也需要培训。

【人力资源】员工培训重在提升五种能力资料

员工培训重在提升五种能力实际上，如何明确职责，如何很好的履行自身的职责，对任何人而言，都存在一个学习与培训的过程，需要通过实践，不断总结与提高，才能真正实现组织的执行力提升。一般情况下，我们把部门级培训看作是业务技能培训，这在某种程度上并不错，因为我们可以把所有为完成业务工作进行曲的任何技能都归结为业务技能。事实上，对于很多部门的员工而言，其能力应包括这样几个方面：接受与理解任务的能力；独立完成业务工作的能力；团队合作的能力；总结与提高的能力；领导与组织团队工作的能力。我们身边的员工，极少是新进员工，因此如何针对在部门已工作多年，却总是不能得到提升的员工，开展内部培训工作，不妨从以上几个能力方面去分析一下，看看我们的员工，到底缺少哪一方面的能力，再针对具体问题，实施相应的培训。接受与理解任务的能力这种能力可以通过日常安排工作加以测试与训练。最初采用复述的方式，随着时间的推移，形成主管理与员工之间的共识，使员工能习惯主管的表达方式，从而帮助员工能够快速正确理解主管所下达的任务。主管也要注意布置任务的表达方式，尽可能简洁明确，如果感觉自己表述不清，应放下面子，重复说明，直到员工明确理解为止。独立完成业务工作的能力对于既定的工作任务，多数员工都具有独立完成的能力。尤其是工作多年的老员工，更应如此，如果部门员工还不具有这样的能力，主管就有责任加强这方面的培训。一方面，要鼓励员工通过自学提升工作能力，另一方面，要指派一名熟练人员引领其学习，帮助其在实际工作中遇到具体问题时，加以及进解答。团队合作的能力尽管我们说管理人员的工作，是各负其职，但管理工作只通过自己是很难实现其管理目的的。只有通过与其他员工、其他部门的交流沟通合作，才能实现其最终管理目标。而更多部门的员工所做的工作，是需要团体协作的。在电力部门典型的工作组制度，就需要工作负责人、工作级成员、签发人、许可人及监护人等的共同合作，才能起到安全互保的作用。学习团队合作，需要引导，并反复通过每次团队合作的实例分析，找出员在合作中存的问题，及时的加以改进。这个过程并不需要通过所谓的拓展训练，只是主管应注意在员工成长的过程中，细心观察其行为，耐心指导，直到其成长起来为止。总结与提高的能力

服务管理普通员工培训实施办法

服务管理普通员工培训实施办法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

普通员工培训实施办法（一）培训目标第一条本细则是人事部门进行人员培训时的主要参考依据。第二条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职培训。第三条培训目标的具体内容： 1.提高在职人员的工作效率； 2.通过培训改进员工工作表现； 3.为在职人员未来发展或变动工作作准备； 4.通过培训使员工有资格晋升； 5.减少意外，加强安全的工作意识； 6.改善在职人员的工作态度，尤其改变浪费的习惯； 7.改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的局限性； 8.培训新进员工以适应其工作； 9.教导新员工了解全部生产过程； 10.培养在职人员的指导能力，以便在企业扩大规模时指导新进员工。（二）培训内容第四条确定培训目标后，须确定培训的内容；下列各项，可以帮助在职人员了解其义务、责任与学习态度；普通员工培训主要包括以下内容： 1.技术或工作方法的指导； 2.关于安全操作方面的指导； 3.通过一项技术或（和）一种方法使在职工作人员减少材料浪费； 4.教导材料处理方法； 5.在学习时训练机器设备操作方法； 6.学习员工工作标准； 7.改进或改变工作态度。（三）培训形式第五条教育培训还须考虑培训形式——有了正确的培训形式，方可达到培训目标。第六条教育培训可采取以下形式： 1.脱产培训与在职培训相结合； 2.专职教师和兼职教师相结合； 3.实地工作培训和教室授课相结合。（四）教学方法第七条本公司业务员的教育培训的教学要可采用授课和示范方法两种相结合形式。第八条在选择授课方法时，须注意以下两点： 1.授课是传授知识的最佳方法； 2.示范是教导技能的最佳方法。

企业人力资源培训的4种常用形式

企业人力资源培训的4种常用形式 --明阳天下拓展培训一个企业的人力资源管理工作，人力资源只管理不开发就会成为无水之源，而人力资源开发最重要的工作，就是对企业人力资源培训。人力资源部担负着企业员工培训的组织工作，如何做好员工的培训是企业人力资源培训的一件至关重要的事。我们琢磨培训，我们在工作中去体会去实践，越是对培训的重视，越是希望将自己的企业培训工作做得更好，可是如何做好，是一个难题，一个企业的情况各不相同，培训方式也不一样，尤其是今天各种各样的培训方式都在影响我们的企业，我们的企业企业人力资源培训这时要考虑的只是只选我们自己企业最合适的培训方式。这是我们培训组织者首先要做的一项工作。我们对企业的内训进行总结之后认为常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。一、企业人力资源培训---员工轮训这是对企业人力资源培训内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，一要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质，二要有专人进行管理，三要

时间固定，四要财务保证。此方式适合于组织内的企业员工素质不太高，企业迫切需要提升自己员工的工作质量时采用。是一种提高员工整体素质较有效的方式，尤其是在较大的企业里采用此方式培训效果显着，可能唯一不方便的是轮训多，会对生产上员工安排有一定影响力，员工多，培训场地是问题，都不得不需要我们组织者提前做好准备，所以大企业可有此种方式对员工进行培训，如果企业有自己的培训基地，对员工进行集中封闭式培训效果更佳。二、企业人力资源培训---强化培训这是一个针对性很强的企业人力资源培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。固名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。三、企业人力资源培训---管理工作知识培训是为了企业干准备，我们的企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺

员工培训的23种方式

员工培训的3种类型和23种方式一、员工培训的3种类型员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。总体而言，员工培训可分为三种类型：企业内部讲师的内部培训、企业外部讲师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。1．企业内部讲师的内部培训企业内部培训是指企业凭借自身力量，通过各种方式、手段对新入职员工和在职员工进行态度、知识和技能等方面的培训开发，以达到预期目标的过程。企业内部讲师可以是专设的内部培训师，也可以是某些管理人员、技术人员或具有某些专长的优秀员工。企业内部讲师的内部培训一般有两种形式：一种是内部讲师根据员工培训需求及内部培训资料对相关员工进行培训；另一种是内部讲师通过参加外部公开课学习相关知识，然后将所学知识转授给企业内部员工。 2．企业外部讲师的内部培训企业除组织内部讲师开展员工培训外，还可以聘请外部专业培训师进行专项培训。这样做的好处是可以针对影响企业绩效的迫切问题量身定做，学习和吸纳外部讲师给企业带来的新思维、新方法。在实施该种员工培训时，企业相关组织人员应充分做好培训需求调查、培训时间的约定以及外部培训讲师吃住行的安排等前期准备工作。有的企业领导还“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 3．参加外部企业举行的公开培训一些企业管理顾问企业推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。

二、23种员工培训方法员工培训的方式方法是多种多样的，不同的方法适用于不同的个人、不同的问题，其产生的效果、花费的成本也各不相同。 1．课堂讲授法课堂讲授法是指培训讲师通过课堂面授的形式，系统地向学员传授知识、教授经验的一种培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。培训技巧是要保留适当的时间进行培训人员与受训学员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训学员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。本方法适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。2．主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。 3．讨论法对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训学员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参

提高员工培训的有效性的方法

提高员工培训有效性的方法当今越来越多的企业更加关注员工培训，关注培训效果。但遗憾的是，仍然常听到企业抱怨无法实现培训的预期效果。“培训无用论”仍存在于很多员工心里，最终出现应付培训，流于形式的现象。那么，原因何在，应当如何走出困境，真正提高企业员工培训的有效性呢? 一、端正态度，从思想根源上突破对待培训的认识想要提高企业员工培训的有效性，培训过程的双方，即实施培训者与接受培训者，必须把确立正确的教学与学习态度放在首位。某公司每年开展培训很多，但 80%以上的培训出勤率达不到100%。在某项目培训过程中，公司支付了昂贵的培训费，聘请了经验丰富的专家授课，但是培训结束时，只剩20%学员在听课。中途溜号、敷衍应付，这是接受培训者的态度问题;缺乏严格、完善的培训管理，这是实施培训者的态度问题。这样的培训注定是无效的。在这次项目模拟验收中，验收方对某公司的评价是“培训缺乏有效性”。根据成人教育理论，“成人因利益而学习”。在中国对在职人员的调查表明，80%的成人学习是以职业发展为动机的。也就是说只有当受训者对培训目的比较了解后，他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。这就是说，只有当受训者充分了解到培训的有用性与实效性，明确培训对其职业生涯影响的重要性和必要性，才会真正改变学习态度。二、认清员工培训的重要性和必要性 2.1 企业培训的重要性现代人力资源管理专家普遍认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。”人力资本理论认为人力资本的投资增长水平决定企业发展水平，人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。有调查显示，企业在培训中每投入1元钱将可能获得25元钱的回报。某公司为体现对员工培训的重视不断增加对员工培训与开发工作投入。2010年在培训上的投入为159万元，2011年为197万元，2012年为230万元，呈现逐年攀升的趋势。公司更把培训经费使用比例列入考核指标，用制度来确立员工培训培训与开发工作在管理工作中的重要地位。

公司新员工入职培训方案(内容)

×××分厂×××安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673 公司新员工入职培训方案(内容) 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化,树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.

新员工入职培训内容第一天上午10：00——11：00的培训内容一、培训的纪律要求： 1.不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4.培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6.培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。二、培训所需要的态度和培训的意义 1.培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。态度改变，你的习惯跟着改变。习惯改变，你的性格跟着改变。性格改变，你的人生跟着改变。 2.培训的意义： ①掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥增强工作能力，有利于未来发展。三、公司简介：公司组织机构五、企业文化 ○相互信任无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到一起，共

员工培训有哪些方法

员工培训有哪些方法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。视听技术法通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。

局限性:a.需要较长的时间; b.可能同时激励与激怒不同的人;c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。角色扮演法授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会; e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。局限性:a.观众的数量不宜太多; b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离; b.演出前要明确议题所遭遇的情况;c.谨慎挑选演出学员与角色分配;d.鼓励学员以轻松的心情演出; e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;f.可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。自学法这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。互动小组法也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人

七个秘诀提高员工参与培训的积极性

七个秘诀提高员工参与培训的积极性文章描述：从企业员工培训的现状来看，由于各种原因，出现了员工参与培训积极性不高的问题。员工参与培训积极性不高，就会使培训流于形式，达不到预期的培训目的，造成资源的浪费。那么如何提高员工参与培训的积极性就成为管理者关心的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员对如何提高员工参与培训的积极性提出了一些看法和建议，希望给企业管理者一些借鉴和启迪。引言：随着社会经济的发展，市场经济体制的不断完善，对我国企业及员工提出了更高的要求。培训对于任何企业说，都是必不可少的。它是增强企业竞争力，丰富企业文化，增强企业内部团结的重要手段。但是从企业员工培训的现状来看，由于各种原因，出现了员工参与培训积极性不高的问题。员工参与培训积极性不高，就会使培训流于形式，达不到预期的培训目的，造成资源的浪费。那么如何提高员工参与培训的积极性就成为管理者关心的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员对如何提高员工参与培训的积极性提出了一些看法和建议，希望给企业管理者一些借鉴和启迪。当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争之中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据实践经验和学者研究成果反映的情况来看，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。而现存的许多培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间，或者把培训当成“休息”，甚至员工参加培训还需要相关领导或部门强制要求。另一方面，企业管理者也发现投入了大量的培训资金和精力、时间，培训仍起不到应有的作用，员工的工作技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。针对员工培训积极性不高的问题，华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和培训管理工作经验指出，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考和总结，以进一步提升员工参与培训的积极性，以进一步保证培训效果。第一，改变培训理念。培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。一方面，改变高层的培训理念。企业领导者需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。第二，建立合格的培训制度与管理体系

企业员工培训的N种教育方法

企业员工培训的N种教育方法一、差不多研讨法以讨论作教学方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种企业培训职员的教育方法，以其明显的培训成效，在实际应用中占有专门重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。须知，一个人的知识总是有限的，尽管今天提倡通才，但个人力量如何讲势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。“集思广益”是讨论法的基础，只有收集众人之聪慧，并相互激发，才可达到1+1＞2的制造性成效。所谓研讨法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或咨询题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流，启发，以提升研习人员知识和能力的一种职外教育方法。培训目标：提升能力，培养意识。培训对象：企业内所有成员培训内容：视具体的培训目标而定培训方式：①课题讨论法；②对立式讨论法；③民主讨论法；④讲演讨论法；⑤长期预备的讨论法。二、头脑风暴法头脑风暴法又称智力鼓舞法、BS法，是由美国制造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。此法经各国制造学研究者的实践和进展，至今差不多形成了一个发明技法群，如奥斯本智力鼓舞法、默写式智力鼓舞法、卡片式智力鼓舞法等等。智力鼓舞法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换方法或点子，并以此鼓舞与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。具体来讲：培训对象：一样职员、治理者、监督人员、领导干部都可参与，并按照需要，从各阶层人员中各抽几名。

培训目标：培训参加人员的制造性能力，激发他们的制造性思维，以得到制造性的构想。培训内容：按照各企业的需要来确定，如给产品命名、制造新产品等需要大量构想的课题。培训方式：会议讨论方式。培训时刻：会议时刻一样为30分钟。三、治理原理贯彻法治理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是治理、监督人员的必修课程。作为一个治理人员，必须熟悉完整的治理原理，并将原理运用于实际工作中，但优秀的治理人员不是天生的，需要后天的锤炼。不论是多少富有体会的治理者，如果不具备差不多的治理知识，那他的治理行为必将是不规范和不科学的。现在，许多企业将是否受过治理原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表明，受训后的治理者的治理行为更为合理化。治理原理贯彻法是指通过研讨方式，让治理人员了解治理的差不多原理和知识，并将之贯彻到实际治理中去的一种训练方法。培训目标：传授必备的治理差不多知识、原理。培训对象：中、下层的治理人员和监督人员。培训方式：研讨式。培训人次：20人以内。四、新进年轻职员的培训技巧新进年轻职员是治理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素养知识比往常有所提升，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于按照不同情形作出不同反应，是企业进展的后备力量。对待新进年轻职员的技巧有： ①进公司之初，着力于教诲差不多礼仪、工作态度等差不多事项。