《绩效与薪酬实务》期末复习资料2
《绩效与薪酬实务》
一、单项选择题
1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核
B.绩效计划
C.绩效实施
D.绩效反馈
2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。
A. 赫兹伯格的双因素理论
B. 强化理论
C. 马斯洛的需求层次理论
D. 期望理论
二、多选选择题
1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。
A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习
2.下列选项正确的是（C、D ）。
A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。
3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。
A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）
A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。
三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”）
1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。（√ ）
2.绩效管理就是绩效考核。（×）
3.基本薪酬以岗位为依据决定。（×）
4.大多数福利具有普惠性。（√ ）
四、名词解释
1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。
2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
五、简答题
1.简述技能薪酬模式的优势。
技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。
2.简述绩效考核的原则
组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核体系的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则。
3.薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？
薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方法；（2）选择调查岗位；（3）选择调查范围；（4）确定调查项目；（5）设计调查问卷及实施调查；（6）分析调查结果；（7）绘制市场薪酬曲线。
重要名词解释及简答题精汇：
1.绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。
2.利润分享计划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。
3.福利：组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。
4.简述绩效管理的主要环节及作用：
（1）绩效管理的主要环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。
（2）绩效计划是绩效管理的开始环节，其任务是设定绩效指标和绩效标准。绩效实施是实现绩效指标和达到标准的过程。绩效考核环节要对员工的工作结果和工作行为进行评价。在绩效反馈环节，要将考核得到的结果反馈给两个方面：一是反馈给员工本人，二是反馈给其他的管理程序。
5.简述长期绩效薪酬的主要形式及优点。
(1)长期绩效薪酬是指薪酬衡量周期超过一年的绩效薪酬。它一般以股票或股权作为激励员工的手段，是员工分享组织所有权和未来收益权的一种形式。长期绩效薪酬的常见类型有员工持股计划、股权激励计划和延期薪酬计划。（2）对组织来讲，第一，它能够促使员工关心组织的财务价值，引导员工提高绩效。第二，它能够吸引和留住高绩效员工，第三，长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本，第四，长期绩效薪酬计划在有的国家可以得到减免税收的优惠，第五，长期绩效薪酬计划有资本积累和资金筹集功能，第六，让员工持有本组织股份有利于防止恶意收购。
对员工来说，第一，能够体现员工对组织的贡献，满足员工参与管理的需求，第二，向员工提供了股票投资机会，为其提高收入、累积财富创造了条件，第三，不要求员工支出资金或者只需支出部分资金，员工在股票分配之前也不需要付税。
重点案例分析资料汇总：
1. 高兴在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比较“内向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
这整个谈话过程是令人愉快的。高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。高兴也同意此看法，他知道自己有一些缺点。离开上司办公室时感觉不错。
但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。
请结合本案例回答下列问题：
（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能避免这种问题的产生？
参考答案：
（1）说明员工绩效面谈的作用：
①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能
有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；②高兴的上司对高兴有偏见；
③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对高兴谈论问题与缺点。
提出解决问题的对策：
①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。
③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
2. A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：
公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。
每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果如有疑问，可直接向人事部反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。
请根据案例回答下列问题：
（1）请指出该公司绩效管理方面存在的问题？（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。
1、参考答案：主要问题
①员工只参与评价，没有参与目标制定。
②参与人员的评价权重不合理，一般而言，绩效评价应以上级评价为主。
③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。
⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。
2、参考答案：主要步骤
①通过绩效考评明确绩效现状。
②根据工作说明书分析绩效标准。③确认理想绩效与实际绩效的差距。④分析绩效差距产生的原因。
⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
3、某公司是山东一家著名企业。该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：
(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。
(2)绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观经常不正确。
(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。
(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。该公司的人力资源部总监想改善这一状况，然而又苦于无从着手。
请根据案例回答下列问题：
（1）一个有效的绩效评估系统具有什么作用？（2）该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行哪些工作？1参考答案：一个有效的绩效评估系统的作用①引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。
②约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。③为人力资源管理实践提供决策的信息和数据。
2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行一下三方面的工作：
①获取对该系统的支持。
②选择评定者。很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的，而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以绩效评估工作的98％是部门经理来完成的。
③确定恰当的评估时间安排。
4、某公司自从2007年7月份开始实行目标管理，到现在运行了将近一年的时间了。然而，它的执行过程并不顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。该公司目标管理的程序如下：
（一）目标的制定 1.总目标的确定
前一年年末，公司老总在职工大会上作总结报告，并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标。然后，在年初的部门经理会议上，总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年的目标。 2.部门目标的制定
每个部门在前一个月的20日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分。 3.目标的分解各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。
（二）目标的实施目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。
（三）目标结果的评定与运用
1.目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整。
2.目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。但是，在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没必要，但是明显地在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到，有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什么。
目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，人力资源部应该怎样处理？
请根据案例回答下列问题：
（1）该公司的目标管理总体上存在哪些问题？
（2）假设你是该公司的人力资源经理，你会采取哪些措施？
1参考答案：问题
①目标的设置没有下属的参与，主观性较强，且缺少应有的层次。②上下级缺少有效的沟通，各级员工对目标体系不甚了解。③为各部门设置目标难以把握。
④考核的结果没能公开，员工不知道自己的前景怎样，该向什么方向前进。
2参考答案：措施
①取得公司高层领导的支持。
②充分沟通，让各部门经理及全体员工进一步详尽地了解“目标管理法”。
③在确立目标和考核时，必须有下属充分参与，这样可以提高员工的工作积极性，降低决策失误的风险。
④执行目标管理，必须要向下属充分授权，授予下属完成目标所必须的权力，下属在目标的引导下开展工作。
⑤努力营造积极的组织环境，创造良好的工作氛围，提倡充分而公开的信息交流，让员工了解考核的结果，使员工明确什么使被组织承认的和如何努力得到组织承认，MBO导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标，注重在目标牵引下的个人能力的成长。
06091薪酬管理最新复习资料
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06091 薪酬管理最新复习资料 一、单选题 1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。 2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。 3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。 4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。 5、早期工资差别理论。（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。 6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。 7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。 8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。 9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。 10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。 11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。有效性——就是薪酬体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。公平性——即员工对企业薪酬体系以及管理过程的公平性、公正性的认同。合法性——指企业薪酬体系要符合国家的相关法律规定。 12、最低工资标准的确定程序有：1、最低工资标准的确定实际三方民主协商原则，即在国务院劳动行政主管部门指导下，由省级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定。2、省、自治区、直辖市劳动行政部门将本地区最低工资标准及适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7天内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。 13、职位评价主要注重三项内容：（工作职责、需要什么样的能力、工作环境）。 14、宏观经济政策主要指（货币政策、财政政策和收入政策）。 15、根据行业的发展特征和竞争特征等指标，可将一个行业划分为（引入期、成长期、成熟期和衰退期）等四个基本的寿命周期。（引入期）——产品的市场前景尚不明确，薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度。（成长期）——企业的经营规模迅速扩大，开始采用分散化和混合性的薪酬制度。（成熟期）——企业的产品和市场都已基本固定，倾向于保留原有的薪酬制度，有可能提高，并开始采取利润分享的激励机制。（衰退期）——企业开始收缩其产品和市场领域，不再追加投资，薪酬结构稳定，福利增多，员工持股等激励方式开始采用。 16、企业（发展战略）通常包括（成长战略、稳定战略、收缩战略）三种。而（竞争战略）又称业务
人教版二年级下册数学总复习资料
二年级下册数学总复习资料 一、目的 整理、归纳本册教科书所学知识，加深对所学知识的理解，掌握有关知识间的联系。经历整理与复习所学知识的过程，初步学会一些整理数学知识的方法，培养自觉整理与复习的意识和习惯。 1、巩固巩固所学知识与技能 2、弥补弥补所学知识与技能的不足（教学的不足，学习的不足） 3、提高对本期所学的提高，对学生数学综合素质的提高 二、复习策略 1、认真研究教育局试题思路，把握教材、课标。 2、精讲多练。 3、注重学习过程，更重视复习效果。 4、不仅提高学生的综合能力，要把做题与考试能力作为期末复习的重点能力训练。 三、各单元及各节目录一览表 单元小节 数与代数 一、万以内数的认识数数；写数、读数；大小比较；较大数的估计；整理与复习。 三、三位数加、减法整十、整百数的加减；加减法的估算；三位数加法；三位数减法；探索规律；聪明的高斯（数学文化）；解决问题；整理与复习。 五、有余数的除法 六、时、分、秒认识钟表；解决问题 空间与图形二、认识图形长方形和正方形的认识；平行四边形；拼组图形；七巧板（数学文化）四、千米毫米计量的发展（数学文化） 统计与概率七、统计统计。 实践与综合应用总复习各单元整理与复习；总复习。 实践活动学习“当家”；人身上的小秘密；每天锻炼1小时。 四、教材重难点 1、经历整理与复习所学知识的过程，初步学会一些整理数学知识的方法。 2、掌握万以内数的数位顺序、读写方法、大小比较等知识。 3、复习三位数加减法的计算方法。 加法计算中连续进位与减法计算中连续退位是难点 4、理解在有余数的除法中，余数必须小于除数是难点 5、能根据题意，选择合适的选择长度单位、计量单位，会进行长度单位或计量单位间简单的换算。 6、根据所学知识，解决简单的实际问题。 7、长方形和正方形的特征； 8、能用象形统计图，画“正”字，画“√”等方法进行统计，并能整理和分析统计数据。 五、复习重、难点 1、数数、三位数的加减、有余数的除法。 2、每次检测，学生在填空题上丢分多，可专项对填空题进行训练，这也是提高成绩的重要措施。 3、解决问题是难点（特别是合理选择型的题）。 4、操作题的训练要。 六、复习建议 1、根据本班实际制定措施，注重复习的方法和学习习惯的培养。 2、制定提高措施（找准突破提升点）。 3、复习时应有针对性，综合性。 4、复习时注重数学与生活实际的密切联系。如：复习统计可在即将进入复习时，可对班级的作业情
《绩效与薪酬管理》期末复习资料1212201.doc
《绩效与薪酬管理》期末复习资料1212201 注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点 一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题） （一）单项选择题 1、绩效考核是现代人力资源管理的（b ）和关键。 A.核心 B.基础 C.中心 D.支柱 ★考核知识点: 绩效考核的学科认识。 附1.1.1（考核知识点解释）： 绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。 2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ c ）薪资制两种方式。 A.工龄 B.计件
C. 技能 D.变动 ★考核知识点: 基本薪酬的类型。 附1.1.2 （考核知识点解释）： 基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。一般实行年薪制或月薪制这些 职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。 3、绩效考核是确定（c ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。 A.绩效 B.目标 C.薪酬 D.晋升 ★考核知识点: 绩效考核的作用。 附1.1.3 （考核知识点解释）：
绩效考核现已在企业中广泛运用，许多企业效仿那些做的成功的企业，取得很好的效果，其原因是因为，一个好的绩效考核制度会对企业的发展产生重大的影响，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工、激励员工，以达成企业的经营目标。 4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、（b ）和产品市场当中。 A.竞争市场 B.资本市场 C.工业品市场 D.技术市场 ★考核知识点: 薪酬外部竞争力因素。 附1.1.4 （考核知识点解释）： 薪酬的外部竞争力与企业的地位以及公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境； 而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。其中产品因素是非常重要的因素，应对此必须给与足够的重视。 5、绩效考核标准是对员工（b ）的数量和质量进行监测的
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第一条范围 本方案适用于宁波博太科智能科技有限公司（以下简称“公司”）总部技术研发、行政管理类员工，其他地区员工可参照执行。 第二条目的 适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系。 第三条原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法、保密的原则制定。 （一）公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级进行动态调整。 （二）竞争：指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准有吸引力。 （三）激励：指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济：薪酬水平要考虑公司实力、利润及合理积累。 （五）合法：指公司的薪酬制度必须符合现行的国家法律规定。 （六）保密：指公司全体人员工资严格保密，禁止相互打探。 第四条依据 本方案制定的依据是根据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异，充分考虑员工岗位价值、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄以及企业负担能力等因素。 第五条职级划分 1.管理岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：员工级。具体岗位与职级对应见下表：
2.研发技术岗位 分为五个层级，分别为：一层级（A ）：首席级；二层级（B ）：总师级；三层级（C ）：高级工程师级；四层级（D ）：主任工程师级；五层级（E ）：工程师级。具体岗位与职级对应见下表： A 、 B 、 C 岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6等）， D 、 E 岗位层级分为五个级差。具体见附件《职等薪级表》。 第六条 工资组成 工资总额=基本工资+岗位津贴+绩效工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+奖金 。
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二下语文必会知识 世界、反复、愿望、采摘、掏钱、决赛、纺织、编织决定、宇宙、容易、浴室、黑板、指针、帮助、教导愿意、突然、课桌、屁股、使劲、周围、补充、游戏精灵、祖母、嘻哈、烧烤、烤鸭、鸡肉、鸡蛋、炒饭贝壳、钱财、钱币、热闹、民族、整齐、波纹、留恋买菜、甘甜、温暖、邮局、姑娘、碧绿、死亡、新鲜满意、值钱、此刻、炎热、简便、功劳、反应、摆弄格式、蓝天、回忆、抽筋、消失、菜籽、突破、买卖倒车、搬家、青蛙、药店、商店、终于、交换、完蛋功夫、注意、关注、日期、最近、痛苦、根本、遇见安全、野兔、慢走、电扇、教室、丢失、水杯、疲劳劝告、永远、导游、积木、碰面、特点、打雷、垂柳欢迎、扑灭、压力、乌云、窗户、西湖、莲花、绝招山岭、荷花、穷人、包含、小麦、伯母、应该、忘掉图像、补课、座位、转告、坐牢、尿布、干净、幸运眼屎、合格、忘记、母鸡、姨妈、雨伞、方便、彩色森林、结实、做梦、拉开、苹果、精彩、一般、茄子指甲、骨头、与其、体贴、龙舟、敬礼、团结、街道艾叶、台湾、海岛、峡谷、情谊、兴奋、广州、布匹姐妹、风景、不舍、求助、可能、香味、农具、雷锋
昨天、冒雨、弯曲、背包、洒水、种植、休息、引号 鲜花、原来、叔叔、礼物、土堆、桃花、杏树、回荡 冲锋、寻找、吞吐、剪刀、丝瓜、化妆、农村、儿童 诗歌、丢掉、觉得、伤害、乌黑、邮递员 春风拂面、梳妆打扮、碧空如洗、万里无云、引人入目恋恋不舍、兴致勃勃、筋疲力尽、视而不见、赏心悦目生机勃勃、尽心竭力、与世隔绝、色彩斑斓、笨手笨脚绚丽多彩、五颜六色、亡羊补牢、哈哈大笑、一望无边、自言自语、和颜悦色、九牛二虎之力 蒙蒙的细雨、年迈的大娘、晶莹的露珠、泥泞的小路 弯弯的小路、清新的空气、葱郁的森林、美丽的风景一、必会古诗 村居（清）高鼎 草长莺飞二月天，拂堤杨柳醉春烟。 儿童散学归来早，忙趁东风放纸鸢。 咏柳（唐）贺知章 碧玉妆成一树高，万条垂下绿丝绦。 不知细叶谁裁出，二月春风似剪刀。 晓出净慈寺送林子方（宋）杨万里 毕竟西湖六月中，风光不与四时同。 接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红。 赋得古原草送别（节选）（唐）白居易
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健康知识宣传内容 ――马尔康县卫生局宣 一、冬天取暖也要注意方法 寒流一来,有些人就瑟瑟发抖,想方设法取暖,可其中十之八九的方法都是不可取的,如: 活动取暖幅度过强。冬天多活动,一来能锻炼身体,二来可驱走寒冷,但对老年人 来说,运动时一定要量力而行,别选择那些活动幅度过强、活动量太大的运动项目,而 应选择慢跑、骑自行车、打太极拳等运动量小的项目。如果在运动后出现了头晕、头疼、四肢乏力、胸闷气短、失眠多梦等症状,说明这项运动量过大,就应该注意减少运动量,要及时停止不良反应特别大的运动项目。 驱寒取暖方法失度。由于大多数老年人怕冷,在睡觉时都喜欢用热水袋贴身而卧,或让电热毯把被窝搞得热热的以驱寒取暖,这样常常会引起皮肤红斑或烫伤,一般室 温达到18——25摄氏度时,也是人体适宜温度,就无需用其他方式来加温取暖。 日晒取暖时间过长。一些老年人,冬天一来,有事没事就喜欢带着孙辈搬只椅子 到能晒到太阳的坝坝里取暖,这本是好事,适当晒晒太阳有利于对钙质的吸收,但晒太 阳也有个度,如时间太长对身体就有害无益了,因为日晒过长会损伤皮肤,破坏人体的 自然屏障,使大气中有害的化学物质、 微生物侵袭人体,造成感染,还可引起视力减退。特别婴幼儿皮肤娇嫩,更不能直 接暴露在直射光下久晒。 捂头睡觉有损健康。有些老人冬季喜欢捂头睡觉,以为这样可以暖和些,而这样 的睡眠方法对健康是有害无益的。一则会因被窝内的氧气含量减少,二氧化碳等废气逐渐增加,影响了正常的呼吸运动,甚至造成窒息。二则是因被窝内缺氧,易诱发心脑 血管病。 二、感冒不是因天冷
由于担心感冒,总是给外出多加一点衣服。但事实是,人们一般认为的伤风、感冒和其他类型的感染并非因为气候或寒冷。美国肺脏联合会指出,人们之所以得出这一错误的结论,是因为这类疾病大多发生在冬季,但这类疾病与气候没有多大联系,只是 因为在冬季,病毒更容易四处传播。 病毒最普通的传播方式是通过另一个人的皮肤接触呼吸分泌物,例如,握手;或间 接地接触环境表面,例如接触到门把手,然后再用同一只手揉眼睛或擦嘴巴。这也是 专家们强烈建议人们勤洗手的原因,不管你是否患了感冒,勤洗手是预防细菌传播的 最佳方式。但即使你的手洗得很干净,伤风或流感也会通过吸入被感染的空气中的微粒而传播,比如,如果你距离感冒的人太近,就容易被感染。 伤风、流感和其他类型的感染在孩子们中间最为常见,这不仅是因为他们在玩时有更多的身体接触机会,还因为他们在幼儿园或学校中经常遇到其他人群。 三、春季防病四大建议 春季气温不稳,风雨多变,体弱者要注意保暖防风寒,多食醋、蒜之类有助于预防 外感。过敏体质者要注意避开花粉等过敏原,外出最好戴口罩。 增强体质 春季主要是多参加户外体力活动,包括各种体育锻炼和体力劳动,增强机体免疫力。可根据自己的爱好,参加跑步、打球、做操、打太极拳、郊游等。 调节情绪 春季宜酌情增加一些富含苯乙胺、咖啡因的饮食,诸如绿茶、咖啡、香蕉、巧克力等,这些食品能兴奋神经系统,消除疲劳,防止"春困"和情绪低沉。另外,处事不要过激, 力求心平气和,情绪安定。养鱼、赏花、垂钓等都可调节情绪,怡情养性。 采取必要防治措施
《薪酬管理》期末复习资料(1)
《薪酬管理》期末复习资料 第一章薪酬与薪酬管理 一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强 化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化） 四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化 七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观 （1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，
自考薪酬管理XXXX复习资料
薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）内在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。
部编版二年级语文下册期末总复习资料
部编版二年级语文下册期末总复习资料 一、同偏旁的字： 贝字旁：赔购货贫（带贝字旁的字大多与钱财有关。） 火字旁：炒烤烧炸（带火字旁和四点底的字多与火有关。） 四点底：煎蒸煮焦（带火字旁和四点底的字多与火有关。） 心字底：怒恋感想（带心字底和竖心旁的字多与心情有关。）竖心旁：慌惊怕情（带心字底和竖心旁的字多与心情有关。）利刀旁：刺刮剑（带利刀旁和刀字旁的字多与金属利器有关。）刀字旁：分剪切（带利刀旁和刀字旁的字多与金属利器有关。）示字旁：神祖礼福（带示字旁的字大多与祭祀、祈福有关。） 衣字旁：补袜衫被（带衣字旁的字大多与衣服有关。） 两点水：冰冷冻凉（带两点水的字大多与寒冷有关。） 三点水：海流洒滴（带三点水的字大多与水有关。） 木字旁：树林柳枝 宝盖头：宇宙容室 草字头：草莲荷苗 二、词语积累： 1、近义词： 忽然——突然立刻——马上 瞬间——一眨眼逐渐——渐渐 慢慢——徐徐繁茂——茂盛 仔细——细心寻找——寻觅 懊丧——沮丧惊奇——诧异 格外——特别挑选——选择 温暖——暖和也许——可能 特别——特殊平时——平常 急忙——连忙傍晚——黄昏 柔软——松软情谊——情意
欢笑——欢乐忠实——忠诚 普通——一般转眼——转瞬 团圆——团聚热闹——喧闹 漂亮——美丽珍贵——宝贵 喜欢——喜爱容易——简单 透明——透亮遮蔽——遮挡 看望——探望凶狠——凶恶 赞赏——赞扬商量——商议 巴望——渴望焦急——着急 劝告——劝说赶紧——赶快 立刻——马上到底——究竟 知道——了解准确——精确 平时——平常毕竟——究竟 忽然——突然辨别——辨认 指点——指导慌张——惊慌 可能——或许必须——一定 慢慢——缓缓经常——常常 匆忙——仓促采集——收集 悲观——消极迟疑——犹豫 美好——美妙开始——开端 艰难——困难炎热——酷热 慢吞吞——慢悠悠一望无边——一望无际 筋疲力尽——精疲力竭亡羊补牢——江心补漏2、反义词： 赶紧——迟缓懊丧——兴奋 惊奇——平静仔细——马虎 害羞——大方探出——缩进 茁壮——瘦弱笔直——弯曲 快活——悲伤舒服——难受 温暖——寒冷特别——普通 柔软——坚硬美丽——丑陋 高兴——难过繁荣——萧条
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冠心病的自我保健 一、请您平时注意休息，避免过度劳累，从事家务、工作或旅游时，必须根据自己的心脏功能量力而行。 二、在疼痛急性发作时卧床休息，停止一切活动，可以立即舌下含服硝酸甘油等药物，一般可在5-15分钟内迅速缓解疼痛。 三、请您随身携带放有硝酸甘油、救心丸等药物的保健盒，以备急需。 四、切勿吸烟，在公共场所应尽量使用非吸烟区。在家时，可劝吸烟的亲友为病人着想而停止吸烟。 五、饮食上应以低盐低脂为主，勿食油炸食物，禁止含胆固醇较高的食物，多食含纤维素，维生素较多的蔬菜水果，禁饮浓茶、咖啡，戒烟酒，每餐不宜过饱，应少量多餐，忌暴饮暴食。 六、请您保持心情舒畅，控制自己的情绪，避免生气、紧张、过度兴奋。 七、请您注意季节变化，注意保暖，防止受寒、受凉。 八、保持大便通畅，避免用力解便，必要时可口服大黄片或用开塞露纳肛。 九、平时可进行适当的锻炼，如散步、打太极拳、慢跑等，避免剧烈运动或对抗性体育竞赛。 十、请您一定按医嘱定时服药，并学会正确的服用方法，勿随意加减药或停药。 十一、请您定期来我院心内科专科门诊随访，定期做心电图。 什么叫冠心病？ 冠心病是指冠状动脉粥样硬化使血管腔阻塞导致心肌缺血缺氧而引起的心脏病，它和冠状动脉功能性改变(痉挛)一起统称冠状动脉性心脏病，简称冠心病，亦称缺血性心脏病。 本病多发生在40岁以后，男性多于女性，脑力劳动者较多。近年来随着生活水平的提高，我国冠心病发病人数正逐年增加。 冠心病可分为五种类型：无症状型冠心病、心绞痛型冠心病、心肌梗死型冠心病、缺血性心肌病型冠心病、猝死型冠心病。 冠心病的诱发因素 高血脂、糖尿病、肥胖、寒冷刺激、吸烟、不良情绪、饮食、遗传因素、高血压 冠心病前兆 1、劳累或精神紧张时突然出现胸骨后或左胸部疼痛，伴有出汗或放射到肩、手臂或颈部。 2、夜晚睡眠枕头低时，感到胸闷憋气；熟睡或恶梦过程中突然清醒，感到心悸、胸闷、呼吸困难。 3、听到周围的锣鼓声或其他噪声便感到心慌、胸闷。 4、听到周围的锣鼓声或其他噪声便感到心慌、胸闷。 5、用力排便时出现心慌、胸闷、气急火胸痛不适。 6、出现与运动有关的头痛、牙痛、腿痛等。 7、体力活动时出现胸闷、心慌、气短、疲劳和呼吸困难感。 怎样预防冠心病 1、合理饮食，不要偏食，不宜过量。要控制高胆固醇、高脂肪食物，多吃素食。同时要控制总热量的摄入，限制体重增加。 2、生活要有规律，避免过度紧张；保持足够的睡眠，培养多种情趣；保持情绪稳定，切忌急躁、激动或闷闷不乐。 3、保持适当的体育锻炼活动，增强体质。
自考薪酬管理总复习资料
第一章薪酬及薪酬管理概述 报酬的分类：一类，经济报酬和非经济报酬：是否能够以金钱来衡量。 另一类，内在报酬和外在报酬：对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。 内在报酬：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。 全面报酬概念的几点应用：（简答） （1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及比较，而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 （3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。 （4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 基本薪酬的变动取决因素: 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。 2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化 3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬与绩效加薪比较： 首先；绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。 其次，绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。可变薪酬则不存在这种累积作用。可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。 从员工方面考察薪酬具有的功能 1.经济保障。 2.心理激励功能。 3.社会信号功能。 从企业角度看薪酬的功能 1.控制经营成本。 2.改善经营业绩。 3.塑造和强化企业文化。 4.支持企业变革。
薪酬分配的目的（领会） 1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展 2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观 3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。 薪酬管理中的若干重要决策： 1.薪酬体系。 2.薪酬水平。 3.薪酬结构。（三大核心决策） 4. 薪酬形式。 5.特殊群体的薪酬。 6.薪酬管理政策。（三大支持性决策）薪酬管理发展趋势：（论述） 1.全面薪酬制度 2.薪酬与绩效挂钩 3.宽带薪酬结构 4.雇员激励长期化，薪酬股权化 5.重视薪酬与团队的关系 6.薪酬的细化 7.薪酬制度的透明化 8.有弹性、可选择的福利制度 9.薪酬信息利益得到重视 第二章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论，亚当斯密、大卫李嘉图 最低薪酬理论：威廉配第、魁奈 观点：维持工人生活所必需的生活水平
部编版二年级下册期末复习资料汇总(全)
部编版二年级下册期末复习汇总
第一单元 1、《村居》作者（），草长莺飞（）（）（），拂堤（）（） 醉（）（）。儿童（）（）（）（）（），（）（）东风放纸鸢。 2、《咏柳》作者（），（）（）（）（）一树高，（）（）（）（）绿丝绦。不知（）（）（）（）（），二月春风（）（）（） 3、我们几个孩子（）（）棉袄，（）（）家门，奔向（）（）， 去（）（）春天。 4、春天像个害羞的小姑娘，（）（）（）（），（）（）（）（）。我 们（）（）地找哇。 5、小草从地下（）（）（）（），那是春天的（）（）吧？早开的（）（）一朵两朵，那是春天的（）（）吧？树木（）（）点点嫩芽，那是春天的（）（）吧？解冻的小溪（）（）（）（），那是春天的（）（）吧？ 6、春天来了！我们（）（）了她，我们（）（）了她，我们（）（）了她，我们（）（）了她。她在柳枝上（）（）（），在风筝（）（）（）摇哇摇；她在喜鹊、杜鹃嘴里（），在桃花、（）（）（）（）…… 7、刺猬太太走出门，看到门前开着一大片（）（）（）（）的鲜花， 她（）（）地说："这是谁在我家门前种的花？多美啊！” 8、狐狸太太走出门，看到门前开着一大片（）（）（）（）的鲜花，她（）（）地说：“这是谁在我家门前种的花？真美啊！ 9、1987年4月5日，是个（）（）（）（）的日子。 10、一棵（）（）（）的小柏树栽好了，就像（）（）（）（）（）（）地站在那里。邓爷爷的脸上露出了（）（）（）（）（）。11、这一天，（）（）（）（），（）（）（）（）。在北京天坛公园植树的人群里，83岁高龄的邓小平爷爷格外（）（）（）（）。只见他手握铁锹，（）（）（）（）地挖着树坑，额头已经）（）（）（），仍不肯（）（）。 12、一个树坑挖好了。邓爷爷（）（）地（）（）了一棵茁壮的柏树苗，（）（）（）移入树坑，又挥楸填了几楸土。他站到几步之外（）（）看看，（）（）不很（），连声说：“不行，不行！”他又走上前把树苗（）（）。 13、今天，邓小平爷爷（）（）栽种的柏树（）（）（）（）了，成了天坛公园（）（）（）（）（）（）（）。 14、《赋得古原草送别》作者（），离离（）（）（），一岁（）（）（）。野火（）（）（），（）（）（）（）（）。
卫生院健康教育宣传资料
卫生院健康教育宣传资料 一、什么是平衡膳食 答、平衡膳食中所含的营养素种类齐全，含量充足，比例适当；膳食所供给的营养素与人体的需要，两者能保持平衡。 二、烟草烟雾中对人体危害最大的致命物质是什么 答、尼古丁、烟焦油、一氧化碳 三、有害健康的八种行为是什么？ 1、吸烟； 2、饮酒过量； 3、不恰当的服药； 4、缺乏经常的体育锻炼，或突然运动量过大； 5、热量过高或多盐饮食、饮食无节制； 6、不接受科学合理的医疗保健； 7、对社会压力产生适应不良的反应； 8、破坏身体生物节奏的生活方式。 四、生活小常识 1、常吃宵夜.会得胃癌. 因为胃得不到休息 2、一个星期只能吃四颗蛋.吃太多.对身体不好 3、鸡屁股含有致癌物, 不要吃较好 4、早上醒来.先喝一杯水. 预防结石 5、每天十杯水. 膀胱癌不会来 6、白天多喝水. 晚上少喝水 7、一天不要喝两杯以上的咖啡. 喝太多易导致失眠,胃痛 8、每天喝酒不要超过一杯, 因为酒精会抑制制造抗体的B细胞,增加细菌感染的机会 9、掉发因素: 熬夜,压力,烟酒,香鸡排.麻辣锅.油腻食物.调味过重的料理 10、抽烟又吃维他命(B胡萝卜素-A维他命的一种), 会致癌,尽早戒烟.才是最健康的做法 11、不抽烟. 拒吸二手烟 12、适量饮酒, 不拚久.不醉酒 13、每天摄取新鲜的蔬菜与水果 14、保持规律的生活与运动 15、保持轻松愉快的心情 五、传染病小常识 1、、艾滋病的主要传播途径是什么 艾滋病病毒主要存在于感染者的血液、精液、阴道分泌物、乳汁等体液中。 相关知识：1、性交传播：艾滋病可以通过性交的方式传播，感染者又传给他或她的性伴侣。性伴侣数量越多，感染艾滋病的危险越大。性交时应使用避孕套进行防护。2、血液传播：可以通过输血和静脉注射毒品导致感染。因此应对采输血环节严格管理；远离毒品；口腔科器械、理发工具等应严格消毒；救护流血伤员时，救护者本身应注意要防止破损皮肤
薪酬管理复习题(已整理)
复习题 一、名词解释 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有 价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包 括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技 能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 4.可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、 薪酬结构以及薪酬形式的过程。 6.职位薪酬体系P68:是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。 7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度 和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累 而形成的专业知识、技能和经验。 9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职 位上所要求的多种一般性技能。 10.能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效 的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。 11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 12.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场 上的竞争能力的大小。 13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要 是一种等级关系，包括: 薪资的等级数目； 同一薪资等级内部的薪资变动范围； 相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。 15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值 或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值） 16.薪酬宽带:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少 数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17.期望理论P233:员工对自己完成既定工作任务的能力所做出的自我判断，他所揭示的是 个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。18.公平理论P233:公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量， 也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。 19.绩效加薪:将基本薪酬的增加与员工在绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的 一种绩效奖励计划。 20.月/季度浮动薪酬:就是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金 的形式对员工的业绩加以认可。
薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
健康教育服务项目宣传
附件2 健康教育服务项目宣传资料 一、什么是健康教育？国家实施这个服务项目的目的是什么？ 健康教育是指健康知识、信息传播和行为干预的的一种教育活动与过程。国家实施健康教育服务项目，目的是通过健康教育，帮助人们掌握卫生保健知识，采纳有利于健康行为和生活方式，改变不良的健康行为，预防疾病、促进健康、提高生活质量。 二、健康教育的主要内容有哪些？ 1.宣传普及《中国公民健康素养——基本知识与技能（试行）》。内容包括基本知识和理念、健康生活方式与行为、基本技能三大部分66条，简称《健康66条》。 2.对青少年、妇女、老年人、残疾人、0～6岁儿童家长、农民工等重点人群进行健康教育。 3.开展合理膳食、控制体重、适当运动、心理平衡、改善睡眠、限盐、控烟、限酒、控制药物依赖、戒毒等健康生活方式和可干预危险因素的健康教育。 4.开展高血压、糖尿病、冠心病、哮喘、乳腺癌和宫颈癌、结核病、肝炎、艾滋病、流感、手足口病和狂犬病、布病等重点疾病健康教育。 5.开展食品安全、职业卫生、放射卫生、环境卫生、饮水卫生、计划生育、学校卫生等公共卫生问题健康教育。 6.开展应对突发公共卫生事件应急处置、防灾减灾、家庭急救等健康教育。 7.宣传普及医疗卫生法律法规及相关政策。 三、健康教育有哪些服务形式？具体要求是什么？ 乡镇卫生院、村卫生室和社区卫生服务中心（站）等基层医疗卫生服务机构采取多种形式为辖区内居民提供健康教育服务。 1、发放印刷资料印刷资料包括健康教育折页、健康教育处方和健康手册等。放置在基层医疗卫生机构的候诊区、诊室、咨询台等处。每个机构每年提供不少于12种内容的印刷资料。
2、播放音像资料音像资料包括录像带、VCD、DVD等视听传播资料，基层医疗卫生机构正常应诊的时间内，在门诊候诊区、观察室、健教室等场所或宣传活动现场播放。每个机构每年播放音像资料不少于6种。 3.设置健康教育宣传栏宣传栏一般设置在机构的户外、健康教育室、候诊室、输液室或收费大厅的明显位置，每个机构每2个月最少更换1次健康教育宣传栏内容。 4.开展公众健康咨询活动利用各种健康主题日或针对辖区重点健康问题，开展健康咨询活动并发放宣传资料。每个乡镇卫生院、社区卫生服务中心每年至少开展9次公众健康咨询活动。 5.举办健康知识讲座定期举办健康知识讲座，引导居民学习、掌握健康知识及必要的健康技能，促进辖区内居民的身心健康。每个乡镇卫生院和社区卫生服务中心每月至少举办1次健康知识讲座，村卫生室和社区卫生服务站每两个月至少举办1次健康知识讲座。 6.开展个体化健康教育乡镇卫生院、村卫生室和社区卫生服务中心（站）的医务人员在提供门诊医疗、上门访视等医疗卫生服务时，要开展有针对性的个体化健康知识和健康技能的教育。
(精选)2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
2017年10月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成 A.直接经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.非经济性薪酬 2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的 A.激励功能 B.维持保障功能 C.优化配置功能 D.降低成本功能 3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是 A.市场领先型策略 B.市场跟随型策略 C.成本导向型策略 D.市场竞争型策略 4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是 A.穆勒 B.李嘉图 C.亚当?斯密 D.威廉?配第 5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是 A.认知型激励理论 B.过程型激励理论 C.内容型激励理论 D.综合型激励理论 7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是 A.资历工资 B.职位工资 C.能力工资 D.结构工资 9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是 A.苏格拉底 B.泰勒 C.闵斯特博格 D.比内
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06091《薪酬管理》复习资料全1 《薪酬管理》复习资料 一、客观题 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。 3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。 7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，
在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。 19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。 21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。