如何利用双因素理论激励员工示例

如何利用双因素理论激励员工示例

双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。

从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。举例说明:从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍。但目前高校辅导员队伍建设中

存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥。从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面：

保健因素不到位从工作地位看，部分辅导员缺乏身份认同感。辅导员队伍被称为“消防队”“救火员”“保姆”，被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作；从管理看，高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，工作的力度不大。在调研中只有不到10%的辅导员认为学校对辅导员队伍高度重视，措施到位；从岗位酬金看，辅导员普遍对自己的收入情况不满意，认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低或低得多的占了78。6%；从工作环境和条件看，辅导员感觉最大的压力就是工作压力。学生工作无小事，由于职责不清，凡于与学生有关的事情，都与辅导员有关，辅导员倍感事情做不完。从工作硬件条件看，工作的办公设备、场所都存在一定问题，辅导员与学生个别谈心时往往要另找地方，影响工作的积极性。

激励因素欠缺辅导员最关心的就是职业发展，而目前最困扰辅导员的也就是这个问题。高校辅导员的发展途径主要为职务和职称两个方面：在职称上，许多高校现行的关于思政系列职称评定标准与辅导员的本职工作没有很好结合，最终的评定结果有时成了本职工作干的再好，也抵不过多发表几篇文章好的状况；在职务发展上，岗位职数有限，发展空间较窄，岗位没有吸引力，许多辅导员工作没几年就忙着转岗。在调研中，有55%的辅导员愿意在岗工作3—5年，只有16%的辅导员愿意终生从事辅导员工作。教育行政部门和高校对辅导员的表彰的力度也太弱，辅导员工作长期得不到肯定。同时在学校的管理体制中，辅导员常常处于被动听从的状态，辅导员的主观能动性无法体现。三、双因素理论在辅导员队伍建设中的运用原则双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论，在辅导员队伍建设中的运用原则：

保健因素与激励因素并重的原则辅导员大多为年轻人，应首先创造必要的保健因素，为辅导员提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的报酬。同时他们具有较高的学历知识水平，他们更看重工作自身的价值和与工作同步获得的自我实现的可能性，精神需要超出物质需要。这就要求充分把握工作中的激励因素，增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机制，以便持久、有效地激励辅导员，增强辅导员对工作的认可度和喜爱度，树立荣誉感，内在激发其工作的动力。

保健因素与激励因素相互转化的原则在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系[6]。例如，辅导员工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作实绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在辅导员表彰上如果标准不严，表彰变成了轮资排队，就使荣誉激励这个激励因素演变成了保健因素，发挥不了作用。

运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情况，影响辅导员队伍的保健因素主要为环境（人际关系）、薪酬、职业文化三个方面，激励因素主要为工作设计、发展、成长和认可四个方面。

外部建设上消除辅导员的不满，使他们安心工作1、建构适宜的环境，提高辅导员的社会地位辅导员的环境建设体现在以下四个方面：社会环境，大环境的建设是一个导向，党和国家政府要重视高校思想政治教育工作，重视辅导员队伍的建设，通过相关的文件和具体措施营造一个重视、关心、培养辅导员的好氛围，使他们安心：工作环境，学校要提供给辅导员必需的办公场所和设备，如电脑、打印设

备和与学生单独谈话的空间等，方便辅导员的工作；人际环境，高校的全体教职工都是育人队伍中的一分子，对于辅导员的工作要支持。同时要加强辅导员队伍中人员的沟通、情感交流，多在系统内组织一些联谊活动，使他们真正成为一个团结的整体、友好的群体；生活环境，要注意对辅导员家庭的照顾，采取积极措施解决他们迫切的生活需要，如住房、子女入学、老人的照顾等问题，解除他们的后顾之忧，安心于本职工作。

建立绩效工资制，给予合理的薪酬辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据，收入与绩效贡献、责任挂钩，充分发挥薪酬保健和激励作用。辅导员的薪酬制度首先要公平，建立科学、客观准确、完善的评价标准，要能够体现辅导员在行为及成绩方面的不同，分出不同的层次。其次要注意相对报酬，可加大辅导员奖金津贴的相对比重，建立绩效工资制，以辅导员工作态度为依据，以工作实绩为标准，最大限度地发挥薪酬激励的作用。3、建设辅导员的职业文化，提升学术内涵职业文化是辅导员价值取向、行为准则及行业规范等的综合体现，它会形成一种同心力、凝聚力。首先要明确辅导员的职业使命，形成格言或座佑铭，建立核心价值观，融入岗位工作理念。其次要加强对学生工作的理论研究，在思想政治教育学科的基础上发展大学生思想政治教育学科，形成专业理论体系，加强学生日常思想政治教育的理论研究，提高辅导员工作的学术内涵，以科学的理论指导实践。

内在激励方面力求使辅导员满意，积极工作1、专业发展，做好工作设计激励按照双因素理论，当工作中包含了挑战性、责任感、成就感、自觉性和发展可能性等因素时，才会产生对人的激励，一个人的工作绩效更主要地取决于工作中是否包含了激励因素[7]。首先是要做好辅导员的个人目标设定，个人目标与组织发展目标一致时，会促

进个人发展并促进个人关注组织发展。学校既要发挥组织作用，也要发挥辅导员的个人作用。如在集体目标的制定时，要让辅导员参与，充分采纳辅导员的意见。其次是辅导员工作专业化。根据辅导员的专业背景、兴趣、工作能力等，术有专攻，让他们分别从事学习指导、生活指导、择业指导及心理咨询等专项工作，成为职业指导、心理咨询、学生事务等方面的专门人才。2、优化发展渠道，做好晋升激励双因素理论认为，同工资、福利待遇等保健因素相比，员工的职业发展更能激发员工的积极性和潜能[8]。建立独立的辅导员职称评定系列，职称评定标准要反应出辅导员的工作状况，辅导员本职工作的成绩能在职称评定上得到认可，要做到辅导员队伍的职称晋升比例不能低于其他群体。在辅导员的发展上，要引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，广开发展出路，把辅导员作为学校后备干部的“蓄水池”，教师及科研人员的重要来源，为他们的成长发展创造良好的环境。3、实行“学分制”选学培训，做好成长激励培训是建立一支职业化、专家化辅导员队伍的需要，同时也是辅导员自我成长的需要。学校要根据辅导员工作的需要，结合职业发展规划，制定他们的进修培训计划，并为他们设计个性化的培训内容。可建立“学分制”选学培训，在规定时间内明确学分和学时，按照“学为所需，学有所获，获有所用，用有所成”的原则，以菜单式服务与学分制管理模式实施辅导员培训。有目的、有计划、有步骤组织业务培训、进修学习，使他们能在短期或长期的学习提高，满足他们提升人力资本价值的期望，满足其自我发展。