4S店销售经理绩效考核制度
销售经理绩效考核制度
1．考核对象
销售部经理。
2.考核周期
1.1.1考核分为月度考核和年度考核。
3. 考核实施
3.1 考核时间：每月1日-10日，考核上月业绩。
每年1月1日-15日，考核上年度业绩。
3.2 考核步骤：
销售部经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部根据预定的工作目标按考核周期对销售经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。
4. 考核结果运用
4.1 考核结果在薪酬方面的运用
销售经理月提成工资=提成基数*（月绩效分数/100分*100%）
例:20xx年6月,按销售业绩,销售经理提成工资数为5000，6月绩效考核分数为95分，则销售经理6月最终提成工资=5000*（95/100*100%）=5000*95%=4750元销售经理年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）
例：20xx年度，经理级年终奖金标准为10000元，销售经理年度绩效考核分数为110分，则销售经理年终奖金=10000*（110/100*100%）=10000*110%=11000元。
4.2 考核结果在职级方面的运用
考核分数在100分及以上,考核等级为A级
考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级
考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级
考核分数在80分以下，考核等级为D级
月度考核等级连续三次为A级，将给予晋升一级奖励。
月度考核等级连续六月中有三次为D级，将予以降级或撤职处理。
年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。
年度绩效考核等级为C级及以下，将予以降级或撤职处理。
5. 绩效考核评价表
5.1 月度绩效考核评价表
销售经理月度绩效评价表
年月
5.2 年度绩效考核评价表
销售经理年绩效评价体系
7.1本制度由***公司人力资源部负责解释。
7.2本制度自二零xx年四月一日起执行。
***********公司青山埋白骨，绿水吊忠魂。
销售人员绩效考核方案[1]
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
某品牌4s店销售部绩效考核方案word版本
众泰4s销售部2017年度绩效考核奖励方案 为实现众泰2017年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核： 1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以销售部销售顾问为例： 月固定工资=1200×80% = 960（出满勤） 月绩效工资=1200×20% = 240 月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率 2 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完 成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则： 2.1 展厅内部顾客 2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。 2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户（公司、集团、单位）都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅；如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。 2.2 单车销售奖金提成标准： 2.2.1适用于销售主管及顾问 2.2.1.1 单车销售提成 主管：每月完成基本台数（B和A）：12台/月 销售顾问：每月完成基本台数（B和A）：8台/月 具体提成标准： 台数第1台--10台第11台--15台第16台以上 A 200/台 250 300 B 150/台 200 250
4S店销售经理绩效考核制度
销售经理绩效考核制度 1．考核对象 销售部经理。 2.考核周期 1.1.1考核分为月度考核和年度考核。 3. 考核实施 3.1 考核时间：每月1日-10日，考核上月业绩。 每年1月1日-15日，考核上年度业绩。 3.2 考核步骤： 销售部经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部根据预定的工作目标按考核周期对销售经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。 4. 考核结果运用 4.1 考核结果在薪酬方面的运用 销售经理月提成工资=提成基数*（月绩效分数/100分*100%） 例:2011年6月,按销售业绩,销售经理提成工资数为5000，6月绩效考核分数为95分，则销售经理6月最终提成工资=5000*（95/100*100%）=5000*95%=4750元销售经理年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 例：2011年度，经理级年终奖金标准为10000元，销售经理年度绩效考核分数为110分，则销售经理年终奖金=10000*（110/100*100%）=10000*110%=11000元。 4.2 考核结果在职级方面的运用 考核分数在100分及以上,考核等级为A级 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级 考核分数在80分以下，考核等级为D级 月度考核等级连续三次为A级，将给予晋升一级奖励。 月度考核等级连续六月中有三次为D级，将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级及以下，将予以降级或撤职处理。
5. 绩效考核评价表 5.1 月度绩效考核评价表 销售经理月度绩效评价表 年月
4s店销售部绩效考核方案
4s店销售部绩效考核方案 为实现4S店2015年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，充分调动众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资： 1.1销售部全体员工的月工资的根据个人任务的完成率计发，低于30%只领取底薪，之后10%递加，90%只领取底薪+提成80%，100%领取底薪+提成100%。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为10%，以XX销售部销售顾问为例：以下绩效工资不包含精品提成及手续费、保险、上户公证抵押提成 月固定工资=1200元，月绩效工资=3000元精品提成=1000元 月任务完成率<30%，月实发工资=1200+1000=2200元 月任务完成率=30%，月实发工资=1200+3000*30%+1000=3100 月任务完成率=40%，月实发工资=1200+3000*40%+1000=3400 以此类推 月任务完成率=80%~90%，月实发工资=1200+3000*80%+1000=4600 2、销售顾问单车销售提成标准 2.1单车裸车提成 区间 1000+2500+3000+3500+5000+6000+8000+ 车型 XX3383 300300400 4 842A 萪21947 55BB 喻26328 66D8 曘33749 83D5 菕 f`3963 8 9AD6 髖 200 XX200200200300400500 1
XX300300300300500 300300300500 XX(392 76 996C 饬35982 8C8E 貎 24626 6032 怲 637490 9272 鉲 35258 89BA 覺$ 300 2.2单车保险提成 保险按照每台次录入（必含交强险，车损，三者，不计免赔，车上人）为基本条件，每台次100/台。当月销售投保率达70%时，所购买商业险险种未包含基本条件内的险种时，也享受100元/台提成。 2.3单车手续费 贷款车辆收取手续费3500+，提成300元/台，低于3500时，提成200元/台。 2.4精品装潢提成 （精品售价-精品成本）/3=提成利润的三分之一 2.5特殊奖励 月任务完成达120%，奖励300元。 每月产生一名销冠，奖励300元。 2.6网络订单提成 网络专员单车提成XX/XX/XX=300元/台、GA3S=200元/台 网络订单不计入展厅个人任务中 3、展厅经理薪资标准 b35704 8B78 譸40085 9C95 鲕21054 523E 刾ge 2
4S店售后服务部工作目标及分配绩效考核方案
4S店售后服务部工作目标及分配绩效考核方案
2018 年售后服务部全年各项工作目标 一、产值目标： 第一目标： 总产值目220万元 1、日常维修（含保修）产值：180万元 2、事故车维修产值40万元 第二目标： 总产值目标：240 万元 1、日常维修（含保修）产值：190 万元 2、事故车维修产值：50万 二、CSI 满意度得分：不得低于900分。 三、十项调查不低于92分
组织机构 服务站长 岗位说明 直接上级：总经理 直接下属：服务经理、维修经理、备件经理、技术总监、售后客服专员 工作职责 1、负责售后服务全面工作 2、制定和督促实施服务营销计划 3、策划与组织开展售后服务相关工作 4、负责统筹服务经营目标、管理目标的达成 5、管理售后服务热线，处理重大客户抱怨 6、负责服务站发展规划制定及所需资源配置 7、创建6S 管理制度及实施 8、协调评价售后部门及员工的表现 服务站长工资＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100+日常激励
1、提成方案：客户抱怨奖罚按照市场维护激励制度执行。 2、基本工资1500 3、最低工资保障3000
服务经理 岗位说明 直接上级：分管副总、站长 直接下属：服务顾问、综合管理员、质量管理员、保修员 工作职责 1、负责前台开展服务营销和实现经营目标 2、领导和参与服务顾问进行日常的维修接待工作 3、执行和督促标准化服务流程的实施及培训 4、协调前台与维修车间、备件部门的沟通和联系 5、处理服务过程中的用户抱怨 6、信息反馈与管理 7、接待区域的6S 管理 日常工作 1、每月初制定前台服务流程培训计划并负责实施 2、每月进行一次服务顾问考评（理论测试和日常工作评估） 3、每月初根据公司当月经营目标制定服务营销方案并负责实施，对目标执行监控并作奖惩考核 4、编制次月经营计划 5、对服务过程中的抱怨及时处理，并对责任人提出考核意见 6、日常6S 管理 分配政策 服务经理收入＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100 +日常激励
《市场部绩效考核及提成方案》
《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部 的薪金结构及提成方案调整如下： 一、薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。 （二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下： 1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。） 4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。 （三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考 核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表） 二、业绩提成方案 （一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。 3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工 类别 基本工资标准 工资结构 说明 绩效工资 业绩考核工资 其他 工作满一年基本工资上调5%／每年，工资封顶为3300元／月 试用期 1200元／月 占基本工资的10% 无 业绩提成 转正后 1500元－2200元／月 占基本工资的10% 占基本工资的20％ 社保、补贴业绩提成等 部门主管 基本工资＋岗位补贴 市场总监 以基本工资的30%作为业绩考核的标准
某品牌4s店销售部绩效考核方案
某品牌4s店销售部绩效考核方案 品牌4S店XX销售部2008年度绩效考核奖励方案 为实现XX2007年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核： 1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以 XX销售部销售顾问为例： 月固定工资=1200×80% = 960（出满勤） 月绩效工资 =1200×20% = 240 月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率 销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1 销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件2 2 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完 成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则： 2.1 展厅内部顾客 2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。 2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户（公司、集团、单位）都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅；如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。 2.2 单车销售奖金提成标准： 2.2.1适用于销售主管及顾问 2.2.1.1 单车销售提成 主管：每月完成基本台数（B和A）：12台/月 销售顾问：每月完成基本台数（B和A）：8台/月 具体提成标准： 台数第1台--10台第11台--15台第16台以上 A 200/台 250 300 B 150/台 200 250 单台销售提成奖金 = B/A相应提成标准×管理绩效达标率 2.2.1.2 单车销售利润提成
4S店市场部绩效考核的方案
郑州日产灵通店2015年度 市场部考核方案 （市场部） 2015年度市场部考核的（试行）方案为了促进市场部尽快推进郑州日产汽车的市场开发工作，现对市场部的权限及工作职能做出规范及考核。 一、市场部负责人：XXX 二、工作范围：市场部主要负责市场开发及维护、展厅 的布置、促销活动的组织及执行、客户管理及维护 三、收入组成： 底薪2000元+岗位500元+全勤100元+交通200元+通信200元+月度考核1000元+工龄； 1
四、职能权利：市场部有权组织公司各部门参与实施各项市场开发及维护活动，对各部门人员有合理组织调动的权利，在各部门人员合理协调的基础上，各部门必须无条件支持和配合。 五、考核项： 1、月度小型巡展活动次数； 2、月度DM单页扫街活动次数； 3、每月市场促销活动开展； 4、月度网销及外拓集客量； 5、展厅月度实销量； 六、考核要求： a\每月≥开展2次小型巡展活动； b\每月≥开展6次DM单月扫街活动； C\ 每月≥开展1次市场促销活动； 2
23655 5C67 屧22678 5896 墖33478 82C6 苆A t9 3
D\每月集客量≥40名；（仅限网络、扫街、巡展、展厅）E\月度综合评价； 七、考核分值占比： 4
5 八、 考核 要求： 1、 巡 展次数证明以当日的报纸和巡展活动合影照片。 O$I33563 831B 茛29544 7368 獨35180 896C 襬31692 7BCC 篌Z 2、扫街次数证明以当日的报纸和扫街活动合影照片。 3、月度促销开展：对应工厂及公司月度促销方案、制 作相应物料以及与销售部、大客户部对接联合开展，月末以当月促销活动方案原件扫描件（销售经理、总经理签字）、物料照片及活动现场照片为依据。 4、集客量以当月完整客户回访记录（线上及线下）， 分值 20’ 30’ 10’ 40’ 占比值 200 300 100 400 备注 5’/次 5’/次 10’/次 1’/人
4S店总经理绩效考核方案
2015年XX品牌总经理KPI考核岗位：总经理初始指标大类及权重关键绩效指标（KPI）乘大类权重定义与计算公式说明权重销售计划完成率（%）23%15%实际/计划销量*100%奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金两倍封顶服务产值完成率（%）15%10%实际/计划服务产值*100%二手车置换率（%）8%5%实际/计划销量*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，精品销售完成财务精品销售完成率15%10%实际/计划销量*100%率奖金两倍封顶续保完成率8%5%实际/计划续保*100%不含精品毛利，根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖品牌总毛利完成率15%10%实际/计划毛利*100%金，该项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该项奖金两倍净利润完成率15%10%实际/计划利润*100%封顶权重：65%该类指标权重汇总100%65%品牌员工出勤率25%5%实际出勤人数/应出勤人数*100%根据人力资源部考勤结果比例核算，奖金=实际/计划*该项奖金6S管理25%5%根据公司每月检查结果评定优、良、中、差四个等级，对于120%，100%，80%，50%流程、管理人员流失率25%5%主动离职员工数/转正员工数*100%按照月来计算，年底可追溯。年流失≤20%可返还之前扣款规章制度执行力25%5%按违规次数核算根据集团监督检查结果按每次50元扣除，该项奖金扣完为止权重：20%该类指标权重汇总100%20%销售CSS成绩33.33%5%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核服务CSS成绩33.33%5%周期同
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
汽车4S店售后工资绩效考核方案
汽车4S店售后工资绩效考核方案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案） 2、技术专家业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100） 3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100） 4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、备件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额×1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100） (系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定： 业绩奖金=｛个人产值总额×0.4％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛个人产值总额×2％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）
汽车销售人员绩效考核方案
汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 营销人员绩效考核表如下表所示。 营销人员绩效考核表 考核 项目考核指标 权 重 评价标准 评 分 工作 业 绩 定 量 指 标 销售完成 率 3 5% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长 率 1 0% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1 分，出现负增长不扣分 销售回款 率 2 0% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1 分，低于规定标准的，为0分 新客户开 发 1 5% 每新增一个客户，加2分 定 性 市场信息 收集 5 % 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
市场部经理绩效考核表
市场部经 理考核评 分表（月度）
态度指标15% 主动性25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行 动 4级：行动，但例外情况下征求意 见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分创新25% 1级：对周围事物的关心和兴趣 2级：勤用脑 3级：创造力=综合能力+想象力 4级：要唤醒心中的创造潜力 5级：有小设想，奇想妙想，创新 方案设计，小发明，科学小论文 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关 系 2级：建立融洽关系讨论非工作事 例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社 会伙伴成为战略合作 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分清财25% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动 接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规 则 4级：主动节省费用，并不影响工 作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员 产生影响力与威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分总分：（能力考核得分×85%）+（态度考核得分×15%）= 被考核人签字：考核人签字： 绩效得分60分以下 E级-差级 60-70分 D级-及格 70-80分 C级-良好 80-90分 B级-胜任 90-100分 A级-优秀 绩效工资系数0 0．5 0．8 1 1．2 绩效工资收入0 0．5Q 0．8Q Q 1．2Q 合同协议施工组织设计方案合同协议施工组织设计方案合同协议施工组织设计方案合同协议
汽车4S店售后服务部工资提成与绩效考核方案
售后工资绩效考核案 一、售后业务主管与备件业务提成部分 1、服务经理业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核案） 2、技术专家业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）3、车间主管/前台主管业绩奖金 业绩奖金＝净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）4、信息员业绩奖金 业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100） 6、配件部门 部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4％+养护用品销售总额×1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率 ⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100） ⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100） ⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）(系数根据实际人数进行调整) 二、服务顾问产值业务提成部分 1、产值部分任务与提成： 以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务
顾问数量分配制定： 业绩奖金=｛个人产值总额×0.4％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成 B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计） 业绩奖金=｛个人产值总额×2％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成 2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）以产值任务完成情况为参照， 情况一、完成或超额完成当月产值任务的， 情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万
销售顾问绩效考核管理
泰兴鑫宇汽车销售服务有限公司 销售绩效考核管理 目的:绩效考核只是管理的一种方式一种管理办法其目的是能让销售顾问熟练掌握销售流程提高销售技能增强服务意识更进一步的提高服务水平更好的为企业创造效益.为个人增加收入. 一:销售流程考核 1.潜在客户管理 1.1.潜在客户是指来电客户.到店客户.车展收集到的客户 1.2.到店客户.来电分配客户.车展接待及分配客户 2.客户问候和需求分析 2.1.前台值班站岗不及时造成空岗或不能及时接待客户（当客户已经到展车上）当事人每次扣20元 2.2.前台站岗不能按照要求站岗及站岗中不专一（玩弄手机及其它而影响公司形象）没有造成严重后果的每次扣10元.被行政部拍照取证的每次扣20元.造成一定后果的示情况扣100元-200元不等. 2.3.接待客户不及时和及时但未能按照销售流程热情使用接待语言扣
10元 2.4.接待客户中将客户丟置展厅长时间不理.自己忙其它事情或在打电话（5-10分钟）扣20元 2.5.接待客户中未经经理允许和未提前告知经理客户来意.让客户直 泰兴鑫宇汽车销售服务有限公司 接找到经理的扣50元 2.6.接待客户中将客户带到业务室及其它办公室对办公室人员的工作造成影响的扣20元 2.7.客户接待中客户人分散看车未参与接待的销售顾问在圈内而不协作帮忙的所有圈内销售顾问每人扣10元 3. 产品展示 3.1.向客户作产品展示中要礼貌热情面带微笑.因态度恶劣引起客户不满或投诉的扣50元 4.交易谈判 4.1.交易谈判达成后将客户所要的车辆提前进行检查如不仔细检查在交车中发现车辆有刮痕等影响销售的扣交车专员20元.示情况销售顾问扣20元—100元不等. 4.2.客户属于订车的.销售顾问与客户签订订车协议单.（有现车的所订
汽车4S店薪酬绩效考核方案
汽车4S店薪酬绩效考核方案 2013年5月 总则 以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的，并结合上海地区汽车行业的现有水平，做到准确，客观地评价员工履行岗位职责的效率，效果和发展潜力，特制定本方案。 薪酬水平：员工的年薪水平根据上海行业类似职位平均薪酬，承担工作责任及能力确认。 薪酬结构＝岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋福利 ＊岗位工资包括基本工资（劳动法规定的最低保障收入）和职级工资。 ＊岗位工资分成五级，根据岗位的不同而不同，岗位工资根据年终考核结果，每年动态晋升或下降，考核每年进行一次，一般在次年初进行。 ＊工龄工资：在公司工作一年以上的员工可享受工龄工资，按50元/月计算，逐年增加。 ＊绩效工资与实际的经营业绩或工资考核挂钩。 ＊福利：按劳动法规定。 ＊岗位工资和工龄工资与考勤挂钩，按月发放。 ＊实用期人员只有岗位工资. 一、销售部 销售顾问/销售助理 1.工资 级别一级二级三级四级五级岗位工资1000 1100 1200 1300 1400 2．绩效工资＝（整车提成＋装潢提成＋保险提成＋上牌提成＋二手车提成）X月度绩效考核得分除以100. 整车提成：单车提成金额由个人销售指标达成率来确定，整车销售销售提奖岗位金额如下表： 个人达成率 < 60% ≧ 70% ≧ 80% ≧ 90% ≧ 100% ≧ 120% T61/T33三厢 1 50 180 2 10 2 40 2 70 30 35 T33两厢1 75 200 2 30 2 70 3 10 35 40 个人达成率<6 0% ≧ 70% ≧ 80% ≧ 90% ≧ 100% ≧ 120% T61/T33三 厢 90 120 150 180 210 250 300 T33两厢12 5 150 180 220 260 300 350 行政部备案. B,高于销售部限价以上部分,按超出金额的50%(需完税)提成.
4s店销售部绩效考核
4s 店销售部绩效考核 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 绩效管理系列模版 绩效管理制度
某品牌4s店销售部绩效考核方案 品牌4S店XX销售部2012年度绩效考核奖励方案 为实现XX2011年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。 1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核： 1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。 1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以XX销售部销售顾问为例： 月固定工资=1200×80% = 960（出满勤） 月绩效工资=1200×20% = 240 月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率 销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1 销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件2 2 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完 成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则： 2.1 展厅内部顾客 2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。 2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户（公司、集团、单位）都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅；如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。 2.2 单车销售奖金提成标准： 2.2.1适用于销售主管及顾问 2.2.1.1 单车销售提成 主管：每月完成基本台数（B和A）：12台/月 销售顾问：每月完成基本台数（B和A）：8台/月 具体提成标准： 台数第1台--10台第11台--15台第16台以上 A 200/台250 300
公司销售人员绩效考核方案
公司销售人员绩效考核方案 一、人力资源部设计： （一）销售额：设立销售标准及对应的提成比率 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8％，最高额度为12％，对于低于8％，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在8％－12％内，高于8％，按照50%偿付；销售费用率高于12％，为防止业务作弊，取消业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理） （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）业务流程： 1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度） 3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、质量及增长率 （五）客户指标： 1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道的满意程度 2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每2个月一次 3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表
4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12小时内回复客户投诉意见，3天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3天内必须反馈公司 （六）业务素质： 1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力 2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 （七）创新指标： 主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1-2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励（八）绩效考核计算： 财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下： 业务流程×40％＋客户满意度×30％＋业务素质×30％＋创新 具体见销售人员绩效考核表 （九）考核结果运用 薪酬计算公式：〔售提升×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕×绩效得分/绩效标准分，绩效考核标准分为85分 二、市场部实施： 通过人力资源部设计的有效的激励措施，我们公司的销售成绩良好，经营业绩在本区内排行第二，取得了优异的成绩。每年的销售收入如下所示： （一）第八年销售额：
4S店绩效考核管理规定
4S店绩效考核管理规定 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
2011 年售后服务部工作目标及分配绩效考核办法2011 年售后服务部全年各项工作目标 一、产值目标： 第一目标： 总产值目220万元 1、日常维修（含保修）产值：180万元 2、事故车维修产值40万元 第二目标： 总产值目标：240 万元 1、日常维修（含保修）产值：190 万元 2、事故车维修产值：50万 二、CSI 满意度得分：不得低于900分。 三、十项调查不低于92分 组织机构 服务站长 岗位说明 直接上级：总经理 直接下属：服务经理、维修经理、备件经理、技术总监、售后客服专员工作职责 1、负责售后服务全面工作 2、制定和督促实施服务营销计划
3、策划与组织开展售后服务相关工作 4、负责统筹服务经营目标、管理目标的达成 5、管理售后服务热线，处理重大客户抱怨 6、负责服务站发展规划制定及所需资源配置 7、创建6S 管理制度及实施 8、协调评价售后部门及员工的表现 服务站长工资＝（基本工资+维修总产值×提成系数）×绩效得分/100+日常激励 1、提成方案：客户抱怨奖罚按照市场维护激励制度执行。
2、基本工资1500 3、最低工资保障3000 服务经理 岗位说明 直接上级：分管副总、站长 直接下属：服务顾问、综合管理员、质量管理员、保修员 工作职责 1、负责前台开展服务营销和实现经营目标 2、领导和参与服务顾问进行日常的维修接待工作 3、执行和督促标准化服务流程的实施及培训 4、协调前台与维修车间、备件部门的沟通和联系 5、处理服务过程中的用户抱怨 6、信息反馈与管理 7、接待区域的6S 管理 日常工作 1、每月初制定前台服务流程培训计划并负责实施 2、每月进行一次服务顾问考评（理论测试和日常工作评估） 3、每月初根据公司当月经营目标制定服务营销方案并负责实施，对目标执行监控并作奖惩考核 4、编制次月经营计划
销售人员绩效考核管理制度
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的 %的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现
率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售经理直接填写“现金领取单”由部门领导签字后到财务领取。如遇终止合作、价格调整、人员变动或其它情况，需重新写明申请后经分管副总批准后按新批示执行； 6 销售人员行为考核 销售人员行为考核参照公司绩效考核制度进行考核； 6.1 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为规范； 6.2 履行本部门各项工作规范及行为； 6.3 遵守国家法律法规、社会公德的各项行为规范； 6.4 其它 如当月有违法违纪违章、发生工作严重失误受到公司警告或通报者，行为考核分数一律为零，严重者取消当月销售奖励；
4S店销售经理绩效考核制度(可编辑修改word版)
销售经理绩效考核制度 1.考核对象 销售部经理。 2.考核周期 1.1.1 考核分为月度考核和年度考核。 3.考核实施 3.1考核时间：每月 1 日-10 日，考核上月业绩。 每年 1 月 1 日-15 日，考核上年度业绩。 3.2考核步骤： 销售部经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部根据预定的工作目标按考核周期对销售经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。 4.考核结果运用 4.1考核结果在薪酬方面的运用 销售经理月提成工资=提成基数*（月绩效分数/100 分*100%） 例:20xx 年 6 月,按销售业绩,销售经理提成工资数为 5000，6 月绩效考核分数为 95 分，则销售经理 6 月最终提成工资=5000*（95/100*100%）=5000*95%=4750 元销售经理年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100 分*100%） 例：20xx 年度，经理级年终奖金标准为 10000 元，销售经理年度绩效考核分数为 110 分，则销售经理年终奖金=10000*（110/100*100%）=10000*110%=11000 元。 4.2考核结果在职级方面的运用 考核分数在 100 分及以上,考核等级为 A 级 考核分数在 90 分及以上、100 分以下，考核等级为 B 级 考核分数在 80 分及以上、90 分以下，考核等级为 C 级 考核分数在 80 分以下，考核等级为 D 级 月度考核等级连续三次为 A 级，将给予晋升一级奖励。 月度考核等级连续六月中有三次为 D 级，将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为 A 级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为 C 级及以下，将予以降级或撤职处理。