房地产公司销售人员月度绩效考核办法
《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售
《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售
销售人员月度绩效考核办法
一、考核目的
为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象
本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理
三、绩效管理核心思想
1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则
公平、公正、公开
五、绩效管理流程
六、职责分工
1、公司决策层：
A、明确公司远景规划及战略目标
B、对指标及标准的设定提供指导意见
C、对既定的指标和标准的完成进行监督
2、销售部经理、销售主管：
A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
C、提出指标及标准设定的建议
D、在过程中关注指标的达成
E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
3、员工：
A、按照绩效要求完成本职工作
B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部：
A、对绩效管理方案进行培训和讲解
B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议
C、随着公司发展，动态调整优化方案
D、进行分数整合，上传下达
六、绩效管理结果及应用
考核结果等级
以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。
考核结果等级说明表
最终考核分数等级奖惩办法
85—100 A 当月基本工资上调100元。
75—84 B 当月基本工资上调50元。
60—74 C 当月基本工资不变。
60分以下 D 当月基本工资下调50元。
七、具体考核指标：（具体标准见《员工月度考核表》）
1、业绩考评：（60分）销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。
2、能力考核（20分）知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力
3、态度考核：（20分）纪律性、积极性、责任感、服务态度
八、奖惩办法
1、得分在（85——100）分的员工，当月基本工资上调100元。
2、得分在（75——84）分的员工，当月基本工资上调50元。
3、得分在（60——74）分的员工，当月基本工资不变。
4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。
5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算：
当月销售提成金额＝当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定
的销售提成比例（当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务）
6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一
个月，待岗期间的基本工资为450元/月。（待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗；考核不合格者公司将其辞退。）从新上岗人员的基本工资下调50元/月。
对于连续三个月销售业绩排名第一的销售人员，其基本工资上调50元/月。
7、对于按规定时间完成整个项目销售任务70％以前的提成比例为
按规定时间完成整个销售任务70％以后的提成比例为
9、对于按时按规定完成销售任务的（整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人完成个人销售任务的），公司将给予的奖励。
九、附则
1、本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。
2、本办法的解释说明权属人事行政部。
3、本办法的实施时间为2006年月日。
4、附录《员工月度考核表》
成都乐康房地产营销策划有限公司
员工月度考核表
月份
姓名所在项目部职务入职时间
个人工作总结：
签名：日期：部门经理评分：请根据本月员工工作表现评分
考评
要素考核项目衡量解释满分自评分考评分
业
绩
考
评岗位职责能否依照岗位职责要求完成工作20
工作数量工作量饱满程度，工作效率情况20
工作质量工作完成情况，能否保持保量完成工作，有无重大失误10 工作目标实现度能否按要求完成工作指标10
能
力
考
核知识技能对工作了解程度，专业知识和技能熟练程度 5 理解判断力对上级批示理解执行能力及工作创造能力 5
协调配合能力能否积极配合他人工作，发挥团队精神 5
提升能力不断吸取知识，自我提高的能力 5
态
度
考
核纪律性遵守公司规章制度，工作纪律情况 5
积极性工作态度良好，工作主动，积极，热情程度 5
责任感承担责任，对工作迅速有效执行程度 5
服务态度对客户能否服务态度热情，提供优质、专业服务 5
销售人员绩效考核方案[1]
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
销售人员KPI绩效考核方法
销售人员绩效考核方法 每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。但整体的思路是大同小异的。下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。 总目标完成率考评法 这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。下面举几个例子来说明这种考核方法： 一、销售目标业绩考核法 这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。 若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。2009年度销售任务为500万。 1、考核方式：完全业绩考核法。 这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。完全通过销售目标的完成率来计算奖金。例如： 1）完成率<70% 奖金为：0元。这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。 2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。 3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。 2、考核方式：加权业绩考核法。 这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行加权考核。然后根据设定的完成比例进行考核。 如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照订单类型分类）。如果分成两类：续约客户和新签约客户。要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%，即达到200万，续约用户占到总销量的60%，即达到300万。新签约用户与续约用户考评所占的权比为6：4（这里是考虑到新签约用户更加重要，如果是续约用户更加重要，这个比例可以是4：6，这些都要结合具体的业务确定）。
房地产股份公司绩效考核制度[120191]
房地产股份公司绩效考核制度[120191] 房地产股份有限公司绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。 第二条功能 本制度拟在以下方面发挥功能： 1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司目标得以层层分解。 2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。 3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。 4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用 5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。 第三条考核的基本原则 1.”三公”原则 以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。 2.全员参与的原则 考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3.有效沟通原则
依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。 第四条考核委员会制度 为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司在每个考核时点将组建考核委员会。 人员构成：由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。 职责：领导、部署、指挥公司的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。 人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。 第五条对象与范围 绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。 新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。 绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。 第六条考核者 各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。 第七条被考核者 被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。 被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条考核体制
房地产销售人员绩效考核方案
精品文档 房地产销售人员绩效考核方案 一、考核基本情况 （一）考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 （二）销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 1. 个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖 （1）销售数量奖 2支付奖金，超额指标达到50%/m以上的部销售人员超额完成个人任务指标的，按元2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。元分，按/m （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准元/m 算成面积，按 增加元。 2. 业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 . 精品文档 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应
发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ②每月销售冠军奖元。 ③季度销售能手奖元。 ④突出贡献奖元。 ⑤超额完成任务奖元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。 （二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 2扣罚，至每月工资不低于元/m 元止。②销售人员完不成销售任务的，按 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。 ⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。 ⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 ⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 ⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。 .
房地产公司销售人员月度绩效考核办法
《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 销售人员月度绩效考核办法 一、考核目的 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 二、考核对象 本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理 三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 四、考核的原则 公平、公正、公开 五、绩效管理流程
六、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达 六、绩效管理结果及应用 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。 考核结果等级说明表 最终考核分数等级奖惩办法 85—100 A 当月基本工资上调100元。 75—84 B 当月基本工资上调50元。 60—74 C 当月基本工资不变。 60分以下 D 当月基本工资下调50元。
销售部绩效考核方案
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
房地产企业绩效考核办法
房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估， 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例，其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类 人员考核标准按以下两个指标： ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部）。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由 各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成 为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等 情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额：70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定： 考核结果的审批权限界定分为三种情况： 第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
房地产公司员工绩效考核方案
XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日
将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）
地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815]
地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815] 公司员工年终绩效考核实施办法 一、该办法适用于公司高管及全体员工。 二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。 三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。 四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2 五、年终考评的内容： 1、工作态度与能效; 2、年度目标任务完成情况。 3、工作协调管理综合能力。 4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。 六、考核办法如下： 1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。 2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成： (1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%; (2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%; (3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。
3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。 4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。 5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。 6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。 7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。 8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。 9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。 10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 一、考核程序： 1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。 2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。 3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。 4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
房地产销售人员绩效考核方案
房地产销售人员绩效考核方案 一、考核基本情况 （一）考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的 员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 （二）销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额二个人绩效奖金应发总额刈k绩提成比例 1.个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额二销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按—元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按—元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价—％发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的—％计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折 算成面积，按___ 元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准
增加___ 元。 2.业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予—元到—元的奖励。 ②每月销售冠军奖—元。 ③季度销售能手奖—元。 ④突出贡献奖____ 元。 ⑤超额完成任务奖—元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。 （二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发—元到—元的奖金。 ②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于________ 元止。 ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员—元到—元的处罚。 ⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给 予___ 元的处罚，第三次给予____ 元的处罚。 ⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 ⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理
房地产开发公司绩效考核管理办法.doc
房地产开发公司绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (4) 第四章季度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章部门业绩考核 (12) 第八章申诉及其处理 (13) 第九章附则 (15) 附录一：能力考核指标定义表 (16) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (21) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25)
第一章总则 适用围 本办法适用于公交房地产开发公司（以下简称“公司” ）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 （四）以提高员工绩效为导向。 （五）定性与定量考核相结合。 （六）多角度考核。 （七）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （八）薪酬分配 （九）职务晋升 （十）岗位调动 （十一）员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下：（十二）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； （十三）审阅公司一般员工的年度考核结果； （十四）最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （十五）制订员工考核管理实施细则； （十六）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十七）对考核过程进行监督与检查； （十八）通报公司员工季度 / 年度考核工作情况； （十九）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （二十）协调、处理考核申诉的具体工作； （二十一）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （二十二）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 （二十三）负责本部门考核工作的整体组织及管理； （二十四）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （二十五）负责制定本部门员工的考核指标； （二十六）负责本部门员工的考核评分及统计汇总； （二十七）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 （二十八）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
销售人员绩效考核办法
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款
率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
房地产开发公司绩效考核管理制度
房地产开发公司绩效考核管理制度 员工绩效考核管理制度 一、目的 1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，实现员工与上级良好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，以推动公司总体战略 目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司人员的月薪发放、选拔、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 1绩效考评是对公司全体正式员工进行的定期考评，适用于公司所有已转正的正式员工。 2、入职时间不满三个月的员工，不参加半年考评；入职时间不满四个月的，不参加年度考评。 三、考评分类与考评频次 公司的考评分为月考核、半年考评与年度考评。 1月考核主要对员工的月工作计划完成情况进行的考核，考核结果将决定其月岗位考核工资发放程度，月考核阶段为每月1日至当月最后一个自然日； 2、半年考评是阶段性考核，对员工进行的上半年阶段评价，意在改善或激励其工作状态， 并为全年考核积累数据，半年考核在每年7月1日一15日进行； 3、年度考评是针对员工全年的工作表现及业绩完成情况所做的综合性考核，是公司进行年 终考核薪资兑现、人员选拔、岗位调整、奖惩及培训等管理工作的重要依据，年度考核在每 年12月25日一次年1月20日进行。 四、考评内容与标准 -1 - 根据考评岗位分三类：一般员工、中层管理人员、高管人员。三类员工考核方式相同，但绩效考评的侧重点不同。 （一）月度考核 月考核是侧重于各岗位工作完成情况的考核，按照月初所作月度工作计划，考核员工每月工 作任务的完成情况；公司高管人员除分管工作以外，同时考核的项目还包括：年度计划进度 完成、重大项目节点完成、公司费用支出计划、销售实现回款等内容。月度考核的评定由综 合部、员工所在部门负责人针对被考核员工月度目标达成与公司基础管理要求执行、员工工 作态度情况，予以赋分。 月度考核的评定共划分为四个等级： A （优良）90分以上、B （较好）80 —89分、C （基本 合格）70—79分、D （不合格）69分以下； （二）半年/年度考核 半年/年度考核均采用由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价（包括其他部门的评价）等360。考核方式组成，对员工的业绩、能力、态度三个方面进行全面考评。 （三）半年/年度考核标准为：A （优秀）91 —100分、B （良好）81 —90分、C （合格）71 —80 分、D （不称职）70分以下。 （四）月度考评内容 对照公司月度总体目标、部门及员工个人月工作计划进行考评，同时综合管理项也作为考评 内容。
销售人员绩效考核管理制度
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价
每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售
地产公司绩效考核办法
绩效考核办法 一、考核目的： 为了更好地完成公司经营目标，不断完善公司绩效考核体系，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，公司战略目标的实现和员工自身职业发展获得提升，最终达到双赢的目的。 二、考核范围：地产线全体员工 三、考核对象： 各中心、各项目公司已通过试用期员工（含副总、各中心负责人、各部门负责人、普通员工等）； 四、考核组织与执行： 1、组织部门： （1）综合事务部负责考核过程的组织、监督与指导、考核统计与分析、考核结果的处 理与通报以及考核申诉等项工作； （2）投发中心负责各中心、各项目公司目标计划的制订、检查、跟进和反馈。 2、执行部门：各中心、各项目公司负责所属员工目标计划的制订、过程控制、员工辅导、考核评估以及考核文件按时上报等项工作。 3、考评委员会： 是公司绩效考核工作的最高决策机构，承担中心、项目公司及员工考评结果的最终决策权，对存有争议的考评成绩有最后的裁定权，由公司高管、综合事务部总监、投发中心总监、财务总监及资深员工代表组成。 五、考核周期： 1、对各中心、各项目公司的考评时间是：月度预评，一季度考核一次、年度重点考核 相结合。 （1）月度预评以总经理办公会安排工作完成情况、非经营指标外计划工作完成情况为 主要考核指标，由综合事务部总经办牵头记录和考核。 （2）季度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标季度完成情况为主要考核指标，结合本季度内每月度预评情况，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公司进行考评，得出季度考评结果。 （3）年度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标年度完成情况为主要考核指标，结合本年度内每季度考核成绩，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公
销售部门绩效考核管理办法
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。