某医院网络推广绩效提成方案

网络推广部绩效提成方案

目的：为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订以下提成办法。本办法主要以高业绩高提成做为基础，提倡多劳多得，优者奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质，进行争当先进的目标引导。

一、任务指标分解（按利润）

注：季目标根据公司业绩每季度进行调整

内经营成本包含：10%材料，15%医生提成，2%门诊医生提成，网咨专员2% 部门成本包含：人员工资、网络推广费（按项目费用）、广告费、办公室租赁费、员工宿舍租赁费、办公水电费、伙食费、折旧费、行政后勤工资分摊（涉及到共摊费用两个项目各承担一半）

二、人员编制

三、考核标准

1、按月利润目标完成金额考核；

2、按季度总利润完成金额考核；

四、提成算法

网络部XX项目：

1、月任务完成目标低于80%无部门提成；

2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的10%；

3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的15%；

4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补发；

XX项目：

1、月任务完成目标低于80%无部门提成；

2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的15%；

3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的20%；

4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补发；

市场部报纸：

1、月任务完成目标低于80%无部门提成；

2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的2%；

3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的3%；

4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补

发；

市场部市场：

1、月任务完成目标低于80%无部门提成；

2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的8%；

3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的10%；

4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补发；

五、提成分配

1、网络部内部基点分配提成

注：如部门（小组）人员缺编，未分配提成作为部门活动经费

双提成人员在两个项目组分别拿提成

2、市场部内部基点分配提成

注：如部门（小组）人员缺编，未分配提成作为部门活动经费

六、部门负责人保底工资方案

1、XX项目负责人

2、XX项目负责人

3、优化组长

七、微信组提成方案

注：现微信组人员2人，按个人业绩提成

八、附则

1、此提成方案为网络部、市场部试运行方案。

2、本方案由人力资源部制定、修改并负责解释。

3、本方案从2019年1月起执行。

销售业绩提成方案制度方案大全

XX公司营销人员销售业绩提成方案制度方案大全多层次营销（MLM）的特点多层次营销，是网络营销的主要发展方向。让我们先看看传统的营销结构：一、大锅饭式营销：营销员拿“死工资”，其收入与销售没有联系，卖多卖少一个样。这种落后的营销方式已基本上被市场淘汰。二、半提成式营销：营销员有一定的底薪，另外，卖出东西（或服务）能获得提成。营销员由公司统一培训，他们个人收入与其营销业绩挂钩，但营销员各卖各的，彼此关系不大。这明显优于“大锅饭式营销”，在其中能培养和发现尖子营销员，让营销员之间拉出距离。另外也适合于新业务员的培养期。三、全提成式营销：无底薪，收入完全在销售业绩中提成。这适合于成熟的营销员，兼职式营销员。好处：公司无负担，营销员无定额、比较灵活。传统的营销，营销员之间关系不太，没有竞争同时没有互助关系，或只有竞争没有互助关系。是一种相对低效率的营销方法。 MLM营销方式具有如下特点：与传统营销不同，MLM中发生了消费与投资的角色转换：每个营销者，同时也是消费者。在获得了消费权的同时也获得了销售权。 M LM，不是简单的金字塔结构：原因是各个业务员的发展能力不是一样的。进入早但没有推广者，成为“纯消费者”。MLM打破了垄断，这是市场竞争的必然趋势。营销的利润充分与营销人员分享。鼓励先进入。鼓励不断努力，MLM做到了。鼓励培训下线，这是传统营销方式所不具备的。这种机制，奖励在营销过程中培训下线的营销员。在网络上，没有比MLM更完美的营销结构了。培训成为营销里的一项内容，充分激励营销人员的营销能力，鼓励营销人员的互助关系，使营销不再是“单打独斗”。 MLM的好处： MLM把学习、培训、广告、销售、服务与一体。大大的使这些概念模糊，成为综合的、全新的营销方式。所以，MLM是跨学科的营销，将成为营销中独树一帜的分支！为什么说网络营销必定以MLM为主导？网络上营销业绩可以精确地跟踪，如果用传统方法来统计MLM的销售业绩与分配，其工作

网络推广部人员构成及绩效考核标准.doc

网络推广部人员构成/绩效考核岗位名称人数岗位职责考核指标 1 、网站的质量评分（美观度、结构、符合优化）。每月需完成 2 负责我公司的官方网站、品牌网站、优个 80 分以上的网站建设或改版，超额完成的每个网站奖励 200 元。网站设计师 1 化网站的建设、改版和维护（设计 +开发）2、网站排名。开发出的网站，后期经过优化人员的操作排名到了百度首页，当月奖励网站开发人员200 元/ 站。 1 、保证竞价的关键词能够获得正常的排名，绩效奖金300 元。 2 、做好数据统计和分析，使网站的流量及费用更加合理，并每天上报给部门负责人。绩效奖金200 元。负责我公司竞价账户的管理（百度、搜竞价管理员 1 3、每月需要完成150 条的有效客户咨询（含在线咨询和电话咨狗、 360），及数据统计和分析。询）。奖 10 罚 5； 4 、业务提成：竞价网站过来的客户信息，最终完成签单的，提成金额 =推广部提成的60%； 1 、分配到手里的网站，要把主关键词做到百度首页，并保证关键词的稳定排名（每月25 天以上在首页），2 个月内排名到首页的当月奖励 500 元，2-4 个月排名到首页当月的奖励200 元，维护的网站优化人员 3 负责我公司官网、优化站的关键词排名周期内达标的网站每个奖励100 元。 2 、每月需要完成 50 条的有效客户咨询。奖 10 罚 5； 3 、业务提成：所负责的优化站网站过来的客户信息，最终完成签单的，提成金额 =推广部提成的60%； 1 、每月须完成8 个平台的注册。奖 20 罚 10； 2 、每月须完成800 条推广信息的发布。奖 1 罚 0.5；负责公司品牌、产品的站外推广，及部站外推广人员 1 3、每月须完成100 条有效客户咨询。奖10 罚 5；分收费平台的维护。 4 、业务提成：所负责的优化站网站过来的客户信息，最终完成签单的，提成金额 =推广部提成的60%； 1、负责网络客户接待。客服 1 2、负责推广部的客户信息统计和分配，业务提成：推广部所有的成单，提成金额=推广部提成的 10%；以及后续的跟进。 1、负责整个部门的规划、运作；部门经理12、负责部门成员的工作分配、业绩考核业务提成：推广部所有的成单，提成金额=推广部提成的30%； 3、跟业务部、公司领导的工作对接。

绩效考核与提成方案

《绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下： 1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。） 4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。 3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工

网络推广员绩效考核表

网络推广员绩效考核表网络推广员 2 月绩效考核表部门:市场部姓名: 考核人: 得分: 考核考核项目及标准考核评分等级得分权重 A、高于100个(含100个)访问量(公司网站); A B C 有效访 B、低于100个访问量; 10分问量 10分 5分 0分 C、0个访问量; 优质活A B C 动、客A、2次以上(含2次);B、1次; 户调C、没有 10分 10分 5分 0分查、帖子数量 A B C 资源 A、2个以上;B、1个以上; C、没有 10分发布每月在专业论坛发布公司信息、宣传。 10分 5分 0分 A B C A、按要求完成; B、低于要求; C、没有推广发帖量:保证发帖数量不低于50，有效率 70%。微博:公司微博平台的维护每月保证1-2次。工作百科:每月最少1篇百度词条编辑。 40分 20分 10分考核新闻公关:每月至少3篇。 40分网站流量:独立访客增长速度大于5%。活动支持:对于销售部门的活动推广支持，咨询 1、活动流量效果，进行分析调整。 2、 10分 5分 0分

A:对工作积极负责按时完成要求，无偷懒现象 A B C 工作 B:对工作态度一般、 5分态度 5分 3分 0分 C: 有令不行、消极怠工 A:坚持每周完成工作报告，每月总可以提出自A B C 己负责平台的改善意见和分析报告。学习 B:偶尔写每周报告，不能提出自己负责平台的5分能力 5分 3分 0分改善意见和分析报告。 C:不写工作总结、报告等; A B C 团队 A:坚决服从安排、无勾心斗角、帮助同事。精神 B:常服从安排、无勾心斗角、能帮助同事。 10分 10分 5分 0分 C: 不服从安排、不能为公司、同事解惑。日常 A:无事假、病假、迟到、早退全勤。 A B C 考核 B:未超过三天。 10分10分 5分 0分 C: 超过三天。注:以上表格严格要求每月考核一次，由king打分并总经理及人事部归档做绩效奖金用。

《市场部绩效考核及提成方案》

《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下： 1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。 2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。） 4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。 1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） 2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。 2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。 3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。 4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主

网络推广网络技术网络编辑-月度绩效考核

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精品word 文档值得下载值得拥有网络推广专员月绩效考核表考核项目及标准考核权重考核评分等级得分有效客户量A、高于40个（含40个）有效咨询客户量； B、低于40个有效咨询客户量； C、0有效咨询客户； 20分 A B C 20分10分0分组织活动量A、2次以上（含2次）；B、1次； C、没有 10分 A B C 10分5分0分约见版主、qq 主 A、2个以上；B 1个以上；C、没有每月约见版主/qq 主次数并形成合作关系数量 10分 A B C 10分5分0分、、网上、推广、、、、、、A、按要求完成；B、低于要求；C、没有论坛发帖量：每周按照《商品房小区拓展工作计划表》给对应的各小区业主论坛至少发帖一篇以上并跟帖或回帖。博客：每周按照《商品房小区拓展工作周计划表》给个人建立的博客至少发推广文章一篇以上。 QQ推广：按照《商品房小区拓展工作计划表》将公司活动政策和内容普及到每个对应小区的业主QQ群交流；负面信息：对于发现网络上不利于公司的信息在24小时进行处理，处了及时向部门主管汇报 30分 A B C 30分20分10分被投诉量A:当月无投诉 B:当月被投诉1次 C:当月被投诉1次以上 10分 A B C 10分5分0分服从安排A:有令即行 B:有令偶行 C:有令不行 5分 A B C 5分3分0分学习能力A:坚持每天完成《日事日必表》；每周工作总结或分析报告 B:偶尔写《日事日必表》；每周工作总结或分析报告 C:不写工作总结、报告等； 5分 A B C 5分3分0分部门: 岗位: 姓名: 日期：得分:

业绩提成方案

薪酬制度目的：为激励门店员工销售热情，勇创佳绩，遵循多劳多得、奖励公平原则，门店制定本薪酬制度。具体内容：一、门店结构二、岗位设置店长、营运管理、前台收银、美容主管、美容总监、美容师、美容师助理、活体助理等。三、薪资组成及计算方式：本薪酬政策主要原则为薪点工资，具体组成如下。

1、职位图职等职位基本工资 5 店长 2800 4 营运管理美容总监 2500 美容师美容主管 2000 3 卖场主管 1800 美容助理 1500 2 前台 1200 1 1000 1) 试用期员工：不适用薪点定级，工资组成为基本薪资+考核工资 2) 基础员工的考核薪资一般低于工资总额的20%； 3) 管理岗位考核薪资一般为工资总额的20%—30%； 4) 试用期结束之后完成薪点定级。 2、转正员工薪资组成如下： 1) 门店岗位：店长/营运管理/主管/美容师薪资构成

店员薪资构成 3、薪点工资＝＝基本工资+考核工资 4、岗位津贴根据门店预算营业额，划分为三类，确定该店岗位津贴、目标达成奖年终统一发放。预算营业额管理层岗位员工岗位一级260万元/年以上800元/月500元/月二级200万元（含）/年600元/月400元/月三级180万元（含）/年400元/月300元/月 5、考核工资依据各岗位考核表得出各岗位员工的考核分，再得出考核系数。考核工资＝考核工资基数×考核得分系数考核评分个人考核系数 >100 1.8 90—100 1.5 80—89 1.0 70—79 0.9 60—69 0.8 <60 0

例1：某员工考核工资基数为300元，本月考核评分为92分，那么本月他的考核工资＝300×1.5＝450元；例2：某员工考核评分工资基数为300元，本月考核得分为84分，那么本月他的考核工资＝300×1.0＝300元 6、其他补贴： a)工龄工资：依据门店工龄工资补贴政策执行； b)全勤奖：按照门店全勤政策执行； 7、社保采用年终一次发放。（对于员工要求自行支付社会保险。） 8、加班费及请假扣款的计算 1）加班费 A．日常加班以杭州加班费标准及不低杭州加班费标准核发，具体按照员工的基本工资而定。 B．法定节假日加班费以杭州节假日加班费标准及不低于杭州周末加班费标准核发，具体按照员工的基本工资而定，单位时间以当月实际周末加班并未安排补休的时间为准。 2)事假扣款： A、平时请假扣款具体按照员工的基本工资而定，时间以当月实际请假时间为准；同时按比例扣除考核工资、职等工资、岗位津贴、全勤奖等其他补贴。 B、周末请假扣款具体按照员工的基本工资而定，时间

业绩提成方案

提成方案一．目的为强调以业绩为导向，按劳分配的原则，以销售业绩和能力来拉动收入水平，充分调动工作积极性，特提出本方案。二．适用范围三．薪酬构成业务员的实际工资=业务员底薪+提成四．提成方案通过提成的工资体系，更好地激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值，特制定南京声桥公司业务人员业绩提成方案如下：业务主管：没有个人业绩提成，主管任职一年调整一次（特殊情况除外），提成=小组人均业绩x对应提成系数x团队人数业务员：销售额x对应提成系数基本工资：基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放。如果业务人员在一年中有职位调动的，按具体细则办理。业务人员调岗的：不允许销售小组成员更换销售小组。销售小组主管只能从本销售团队内部选拔（若本团队中无人胜任可暂时空缺）。个人业绩：一年中对讲机相关业务总和(以到款/到账时间为准)。团队业绩：一年中团队中所有业务人员业务总和。团队人数：所有团队人员在本团队任职时间/12相加。（在相应团队任职满一年人员为1。在相应团队任职未满一年的人员：在本团队任职时间/12）。在职时间：在团队中担任某一职务（主管，业务员）的时间。人均业绩：团队业绩/团队人数若在年中有业务人员想提前发放提成的准予结算发放，业绩考核清零，重新计算。

实例说明：实例：团队中有A,B,C,D,E,F五人，其中A是业务主管B,C,E,F,为业务员，A业绩70w（整年）B业绩60w（整年），C业绩50w（整年），D业绩10w(8月入职在职6个月) ,E业绩20w（7月离职在职5个月）F业绩5w（5月入职11月离职在职6个月）A团队业绩：215w 人数：1+1+1+0.5+5/12+0.5=53/12 人均销售额：48.6w 团队中各人员业绩提成 A：48.6(w) x 6% x 53/12=12.9w B：60(w)x10%=6w C：50(w)x9%=4.5w D：10(w)x5%=0.5w E：在离职时已结算 F：在离职时已结算本方案初步制定如上，若后期在具体执行过程中有不完善的地方再做修订。本方案自2013年1月1日起实施，如有改动公司将另行通知。 2012年12月27日

某医院网络推广绩效提成方案

网络推广部绩效提成方案目的：为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订以下提成办法。本办法主要以高业绩高提成做为基础，提倡多劳多得，优者奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质，进行争当先进的目标引导。一、任务指标分解（按利润）注：季目标根据公司业绩每季度进行调整内经营成本包含：10%材料，15%医生提成，2%门诊医生提成，网咨专员2% 部门成本包含：人员工资、网络推广费（按项目费用）、广告费、办公室租赁费、员工宿舍租赁费、办公水电费、伙食费、折旧费、行政后勤工资分摊（涉及到共摊费用两个项目各承担一半）二、人员编制

三、考核标准 1、按月利润目标完成金额考核； 2、按季度总利润完成金额考核；四、提成算法网络部XX项目： 1、月任务完成目标低于80%无部门提成； 2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的10%； 3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的15%； 4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补发； XX项目： 1、月任务完成目标低于80%无部门提成； 2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的15%； 3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的20%； 4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补发；市场部报纸： 1、月任务完成目标低于80%无部门提成； 2、月任务完成80%--99%目标，提成为利润的2%； 3、月任务完成100%及以上目标，提成为实际完成任务利润的3%； 4、如季度任务完成100%及以上目标，这一季度中未完成月份的提成全额补

网络推广绩效考核标准

网络部推广绩效考核标准一、总则 1、为配合公司项目的推广计划，结合目前推广小组的实际情况，现对推广小组的工作职能及绩效考核制定本方案； 2、网络推广部采取一个月为一周期的考核办法，由本部门主管统一进行考核，考评结果由部门主管审核，此考核作为网络推广部员工技能考核重要参考； 3、考核必须保证一致、客观、公正、开放、严格。考核前必须让每个推广部员工，了解清楚，考核方案每项标准，主管考核完要通知推广组考核结果（报表数据，考核扣分加分）。 4、考核基础分100分，但不设上线分和下线分。基础工作考核二、基础工作考核第一部分、推广部工作职能要求 1、基础每天工作任务由主管每天根据情况而定。 2、每天合作渠道及优化站更新按照具体的要求量考核。（如：奥一每天只能发布60篇，按人头分量）； 3、关键词由主管统一分配，各自组员应根据主管所分配的关键词编辑文章并进行发布； 4、文章内容要求： 1）内容必须与标题具有相关性； 2）文章头尾需根据内容及标题进行相关伪原创，并对文章主题内容进行相应修改； 3）文章内能附带联系方式的必须附带联系方式（QQ、电话）； 4）文章应具有一定的营销性及引导性,文章排版结构必须合理； 5）文章内容不得出现其他医院的名称、关键词及联系方式； 6）文章内不得出现不符合医院实际情况的介绍或描述； 7）凡出现4、5、6所述情况都将不予计算工作完成量。 5、除开各项目所拥有付费渠道资源外，推广人员需负责各自信息发布渠道的开发和搜集。 6、每日工作应保存工作表，并于第二天上午传给主管。 7、每周六进行关键词覆盖查询，并统计结果上报，主管根据各自上报的结果制定下个星期的关键词发布计划。 8，每月做好工作总结。第二部分、推广绩效考核细则制度细则：工作分配与考核规则： (1)日工作计划和目标由自己与直属负责人协商确立，并由工作负责人确认。 (3)每天每人工作由自己直属负责人检查验收，并做出相应的评分。 (4)工作任务未完成的特殊情况(客观原因)，由直属负责人确认并做出注释得分规则： (1)未完成任务按每项任务分数扣除，当天任务当天全部保质保量完成，记满分 (2)内容质量由主管随机检查，出现错误信息等主管根据情况扣绩效分或不算工作量。 (3)每个工作日30分，月总积分=当月每日工作得分累计总和 (4)每个工作日30分，月总积分=当月每日工作得分累计总和 (5)当月平均每日分值=当月每日工作得分累计总和÷当月实际工作天数 (6)每天在规定时间内保质保量完成任务的同时，又多完成了第二天工作的部分内容者，给予奖励加分，加分多少视完成的工作量多少与比重给予加分;原则上最多不超过20分; 绩效考核标准： (1)绩效考核分为四个标准：较差、不及格、及格、优秀 (2)完成质量分为二个等及：不合格，合格，不合格者得0分 (3)较差：指当月绩效考核在平均分值20分以下者(含20分)

汽车维修绩效提成方案

维修绩效制度云顶维修绩效制度执行日期： 2017 年 3 月店长审核：总监审核：总经理审批：

云顶维修绩效管理制度为提升公司整体经营管理水平，准确评价和衡量员工绩效，并及时进行绩效反馈和员工激励，有效完成公司各项战略目标，特订本制度。一、绩效奖金计提及分配原则（一）基本原则 1、自用、免单车辆的处理原则：配件按照成本计价，工时费按照 6 折计算，计入店面业绩计算提成； 2、部门总绩效奖金＝店长基金+各岗位标准绩效奖金； 3、各岗位标准绩效奖金＝该部门总绩效奖金X 该岗位分配比例； 4、因店面原因造成的返工车辆及事故车辆，该单业务已经发放的绩效奖金从后续月度扣回； 5、绩效提取分配分为三大部分，即：车间组、行政组、店长；核算标准以月度为核算单位。（二）、车间人员绩效提成项目及计提方式 1、车间人员总绩效金额＝工时毛利提成（含补胎毛利）+摩圣业务毛利提成 +补胎毛利提成 +喷漆年审毛利提成 70%(剩余 30%分配给由采购） 1）、以月度工时总业绩的毛利分段累计式计提（包含补胎工时）。项目提成比例说明毛利 5.5万以下（含 5.5 万）10.5%工时毛利 5.5 万以下按 10.5% 毛利 5.5万 ~6.5 万（含 6.5万）18%毛利达到 5.5万 ~6.5万（不含）超 5.5万的部分按 18%计提毛利 6.5万 ~7.5 万（含 7.5万）23%毛利达到 6.5万 ~7.5万（不含）超 6.5万的部分按 23%计提毛利 7.5万以上（不含 7.5万）28%毛利达到7.5 万（不含）超 7.5 万的部分按28%计提2）、喷漆、年审毛利计提方式（车间人员占70%，采购占30%）项目提成比例说明毛利 2.2万以下（含 2.2 万）12.5%毛利 2.2 万以下按 12.5% 毛利 2.2万以上（不含 2.2万）20%毛利达到 2.2 万（不含）超 2.2 万的部分按20%计提3）、摩圣业务毛利的计提方式项目提成比例说明毛利 4.2万以下（含 4.2 万）5%毛利 4.2 万以下按 5% 毛利 4.2万以上（不含 4.2 万）10%毛利达到 4.2 万（不含）超 4.2 万的部分按10%计提4）、补胎毛利的计提方式（均采用直接提取，不做分段累计）

广告公司业绩提成方案

云鲸企划业绩提成管理办法为建立合理而公正的薪资及提成制度，在公司营造奖励先进的竞争氛围，以利于调动员工的工作积极性，并推动公司业绩目标的全面实现，特制定本办法。第一条提成构成 1、提成包括业务提成、创作提成、协作奖励、福利补贴、年终绩效；业绩提成= 业务提成/ 创作提成/ 协作奖励/ 福利补贴/ 年终绩效 2、根据员工业务及创作参与程度，五项提成可以单项获得，也可以全部获得。第二条提成条件 1、各部门及个人在完成绩效计划规定的目标业务量后，可按本法获取业绩提成； 2、集团、分子公司及集团领导转介绍业务，不参与业务提成，但相关参与人员工可以获得创作提成、协作奖励、工作补贴、年终绩效； 3、公司倡导全员销售、全员创作，任务员工参与销售及创作，其提成均适用于本办法。第三条业务分类 1、A类业务：集团及直属公司业务，提供年度型保姆式、全方位服务； 2、B类业务：集团下属分子公司，年度及项目服务；

3、C类业务：转介绍及市场拓展客户，根据客户需求，云鲸企划提供全案或项目型服务。第四条提成方案说明：提成计算金额为项目的毛利润，贡献权重由专门人员进行考核后设定。第五条提成发放公司总裁办公室及人资部门负责员工业绩提成的核算工作，由财务部门每月15日发放上个月的业绩提成，遇节假日或公休日提前或延后至

最近的工作日发放。第六条发放流程第七条其它 1、公司在职员工执行本办法，离职员工自离职之日起不再享有本办法规定的提成与福利，离职时按已到合同帐金额结清提成；未经批准擅自离开公司的，不予计发提成； 2、在业务操作中，不充许个人私自收受客户回扣或者好处费，如有违规行为者，一经发现立即辞退，并扣除当月全部收入（含月薪、提成及奖金等）； 3、本办法从2018年4月1日起执行，人事行政部持有最终解释权； 4、本提成管理办法试用三个月，根据公司业务发展状况会随时进行调整。

付费推广绩效考核工作表

付费推广月度绩效考核表计划人：XXX 岗位：付费推广所属部门：网络运营部计划月份： 2015年5月目标项目项目完成程度描述（具体、量化、可考核）计划得分得分计算方法自评得分上级评分考核得分百度竞价推广1、每日对百度竞价中的推广计划，单元中关键词进行否定，IP禁止，关键词拓展，创意修改，关键词匹配方式修改，关键词价格的调整； 2、每日关注其获得询盘量，对话量，获得询盘的关键词数据； 3、每日分析消费关键词，询盘关键词，对关键词进行针对性调整； 4、月初根据上月的付费分析数据进行投放调整，包括关键词，创意，投放时间，地域等； 5、在投放中需控制点击成本，提升点击率，到达率等 20 （实际完成数/考核项目数）*分数网盟推广1、百度网盟，好搜网盟，搜狗网盟数据记录，包括投放网络，触发的关键词，咨询数量等，以便做出针对性的调整，否定IP，网站等； 5 发现一次未操作扣1分 360竞价推广1、每日对其进行数据的记录，包括展现，消费，点击，获取询盘量等； 2、对360进行IP禁止，关键词否定，关键词添加，关键词删除修改，创意的修改等； 3、每月要对投放的中的数据进行分析，进行调整投放。 10 一次未操作扣2分搜狗竞价推广1、每日对其进行数据的记录，包括展现，消费，点击，获取询盘量等； 2、对搜狗中PC，移动进行调整，每天进行数据的统计，IP禁止，关键词否定等； 10 一次未操作扣2分数据分析1、完成4月份数据分析，根据分析对竞价进行调整投放策略，并每月完成相关的报告提交给领导。15 未完成扣5分文案策划及其他事项1、根据最新数据发现“网络营销方案”关键词有转化，需策划完成一个单独关于网络营销方案的页面 2、完成一个学员案例的专题页策划 3、对手机端的策略班页面进行重新的策划 4、对百度，360，搜狗续费的申请，并索取发票等 20 （实际完成数/考核项目数）*分数流量目标本月计划消费7万广告费，上月平均点击价格为：4.9元/ip，付费带来流量：1.43 万IP，实际完成：完成率为： 20 完成率*分数总分：100 计划交流时间: 计划人签字：考核人签字：考核交流时间：计划人签字：考核人签字：

绩效提成方案

绩效提成方案方案一：绩效提成方案一、制定原则 1、公平、公正、公开 2、对员工具有激励作用 3、遵循“终身制”原则二、适用范围公司全体员工三、目地

通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。四、提成内容 1、公司物业方面（商铺、厂房等）的转让、出租 2、外部企业入驻协会大厦的租金收益五、提成细则：提成分为业绩提成+绩效提成级别及底薪提成：表格略六、发放形式：

业务提成按季度结算与薪资合并发放。方案二：销售人员业绩提成方案一、背景在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要，所以在公司成立前提，必须做好各方面宣传，立足川渝地区的物流市场，大力发展川渝区域最后一公里配送。二、目的加强业务管理，充分调动销售积极性，不断开拓市场、拓展业务渠道，强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平增加业务量，扩大公司市场占有份额，把企业做大做强，创造更大的业绩。

三、范围乐送物流股份有限公司、重庆乐送物流股份有限公司：供应、物流链事业部、城际物流事业部、乐送分拨中心；四川乐达城配物流有限公司、及其他销售业务范围情况。四、业务提成公式 (一)供应链物流事业部 1.物流业务项目提成：包含金融物流租、酒类物流项目组、汽配物流项目组、设备物流项目组、大客户部项目组、提成公式：（二）城际物流事业部

城际物流营销部提成公式：以下是业务员提成的一个参考内容：业务员工资发放比例：综合得分比例*1500元+业绩指标完成额*4%=当月实得工资（综合考核评分总共10分，得分比例按100%核算）（自营线路业务按总收入提4%；线路外业务提纯利润的8%，但不计考核）五、薪资发放 1、员工薪资均实行按月发放，其中底薪（含全勤奖、工龄补贴）每月1日左右全额发放，奖金每月25日左右发放60%，剩余奖金在年终一次性发放。 2、如中途自行离职，不论何种原因提成奖金一律不予发放；因公司原因辞退的员工，且损害公司利益的情况下公司给予

绩效提成方案

业务绩效提成方案一、背景在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要，所以在公司成立前提，必须做好各方面宣传，立足川渝地区的物流市场，大力发展川渝区域最后一公里配送。二、目的加强业务管理，充分调动销售积极性，不断开拓市场、拓展业务渠道，强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平增加业务量，扩大公司市场占有份额，把企业做大做强，创造更大的业绩。三、范围乐送物流股份有限公司、重庆乐送物流股份有限公司：供应、物流链事业部、城际物流事业部、乐送分拨中心；四川乐达城配物流有限公司、及其他销售业务范围情况。四、业务提成公式 (一)供应链物流事业部 1.物流业务项目提成：包含金融物流租、酒类物流项目组、汽配物流项目组、设备物流项目组、大客户部项目组、提成公式：（二）城际物流事业部城际物流营销部提成公式：以下是业务员提成的一个参考内容：业务员工资发放比例：综合得分比例*1500元+业绩指标完成额*4%=当月实得工资（综合考核评分总共10分，得分比例按100%

核算）（自营线路业务按总收入提4%；线路外业务提纯利润的8%，但不计考核）五、薪资发放 1、员工薪资均实行按月发放，其中底薪（含全勤奖、工龄补贴）每月1日左右全额发放，奖金每月25日左右发放60%，剩余奖金在年终一次性发放。 2、如中途自行离职，不论何种原因提成奖金一律不予发放；因公司原因辞退的员工，且损害公司利益的情况下公司给予发放40%提成奖金。 3、如中心员工连续3个月未能完成定额60%销售任务，自第4个月起公司有权调整其底薪或给予解聘。 4、所有工资及奖金发放时产生的个税，公司不予承担，均由个人承担。六、本办法由经营管理部、财务部修订并负责解释。七、本办法由公司职工代表会会议通过。八、本办法由公司总经理审核。八、本办法由公司董事长及董事会批准。九、本办法为修订版，自发文之日起试行。 XXXX有限公司董事会 2010-X-X

2015年绩效提成分配方案

绩效提成奖金分配方案一、目的为调动公司员工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合本公司的实际情况，特制定本分配方案。二、分配原则及指导思想在各项目提成总量内，建立以员工奉献精神为宗旨，以提高员工敬业爱岗精神为核心，以促进员工绩效为导向的分配激励机制，调动全体员工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效提成奖金分配机制。三、绩效提成奖金的来源（一）销售提成 1、员工自行承揽项目，公司不介入前期运营，公司无运营成本。项目提成奖金来源于承揽每单个项目的合同总造价，提成奖金的总额根据每单个项目的总造价金额1%~5%，具体金额根据项目的情况（如：总包、分包、成本等因素）在项目完工后，根据项目利润率及回款基数为准。 2、员工自行承揽项目，公司介入前期运营，公司承担运营成本。项目提成奖金来源于承揽每单个项目的合同总造价，提成奖金的总额根据每单个项目的总造价金额0.25%~1%，具体金额根据项目的情况（如：总包、分包、成本等因素）在项目完工后，根据项目利润率及回款基数为准。 3、具体计算公式为：

无运营成本：合同造价的1%~5%*该项目绩效得分（百分比）-间接费用=项目绩效提成总额。有运营成本：合同造价的0.25%~1%*该项目绩效得分（百分比）-间接费用=项目绩效提成总额。（二）项目提成 1、公司承揽项目。项目提成奖金来源于承揽每单个项目的合同总造价，提成奖金的总额根据每单个项目的总造价金额1.5‰~3‰，具体金额根据项目的情况（如：总包、分包、成本等因素）在项目完工后，根据项目利润率及回款基数为准。 2、项目提成的分配方案与计算方法 2.1项目提成奖金的分配方案项目合同总造价金额的90%为项目负责人员，10%为辅助部门（辅助部门包括：采购部、财务部、合同预算部），按照项目的绩效得分和个人绩效得分对参与工程项目建设人员给予提成奖励。 2.2项目提成总额计算方法,采取项目提成与项目绩效、个人绩效挂钩的方式。 2.3具体计算公式为：项目总负责人：合同造价的60%*（1.5‰~3‰）该项目绩效得分（百分比）*该项目个人绩效得分（百分比）=项目绩效提成总额。项目工程人员：合同造价的30%*（1.5‰~3‰）该项目绩效得分（百分比）*该项目个人绩效得分（百分比）=项目绩效提成总额。项目个人单独总负责：合同造价的90%*（2‰~3‰）该项目绩效

网络推广绩效考核方案

网络推广绩效考核方案一、总则 1、为配合公司项目的推广计划，结合目前推广小组的实际情况，现对推广小组的工作职能及绩效考核制定本方案； 2、网络推广部采取一个月为一周期的考核办法，由本部门主管统一进行考核，考评结果由部门主管审核，此考核作为网络推广部员工技能考核重要参考； 3、考核必须保证一致、客观、公正、开放、严格。考核前必须让每个推广部员工，了解清楚，考核方案每项标准，主管考核完要通知推广组考核结果（报表数据，考核扣分加分）。 4、考核基础分100分，但不设上线分和下线分。基础工作考核二、基础工作考核第一部分、推广部工作职能要求 1、基础每天工作任务由主管每天根据情况而定。 2、每天合作渠道及优化站更新按照具体的要求量考核。（如：奥一每天只能发布60篇，按人头分量）； 3、关键词由主管统一分配，各自组员应根据主管所分配的关键词编辑文章并进行发布； 4、文章内容要求： 1）内容必须与标题具有相关性； 2）文章头尾需根据内容及标题进行相关伪原创，并对文章主题内容进行相应修改； 3）文章内能附带联系方式的必须附带联系方式（QQ、电话）； 4）文章应具有一定的营销性及引导性,文章排版结构必须合理； 5）文章内容不得出现其他医院的名称、关键词及联系方式； 6）文章内不得出现不符合医院实际情况的介绍或描述； 7）凡出现4、5、6所述情况都将不予计算工作完成量。 5、除开各项目所拥有付费渠道资源外，推广人员需负责各自信息发布渠道的开发和搜集。

6、每日工作应保存工作表，并于第二天上午传给主管。 7、每周六进行关键词覆盖查询，并统计结果上报，主管根据各自上报的结果制定下个星期的关键词发布计划。 8，每月做好工作总结。第二部分、推广绩效考核细则制度细则：工作分配与考核规则： (1)日工作计划和目标由自己与直属负责人协商确立，并由工作负责人确认。 (3)每天每人工作由自己直属负责人检查验收，并做出相应的评分。 (4)工作任务未完成的特殊情况(客观原因)，由直属负责人确认并做出注释得分规则： (1)未完成任务按每项任务分数扣除，当天任务当天全部保质保量完成，记满分 (2)内容质量由主管随机检查，出现错误信息等主管根据情况扣绩效分或不算工作量。 (3)每个工作日30分，月总积分=当月每日工作得分累计总和 (4)每个工作日30分，月总积分=当月每日工作得分累计总和 (5)当月平均每日分值=当月每日工作得分累计总和÷当月实际工作天数 (6)每天在规定时间内保质保量完成任务的同时，又多完成了第二天工作的部分内容者，给予奖励加分，加分多少视完成的工作量多少与比重给予加分;原则上最多不超过20分; 绩效考核标准： (1)绩效考核分为四个标准：较差、不及格、及格、优秀 (2)完成质量分为二个等及：不合格，合格，不合格者得0分 (3)较差：指当月绩效考核在平均分值20分以下者(含20分) (4)不及格：指当月绩效考核在平均分值20——25分之间者(不含20分，含25分) (5)及格：当月绩效考核在平均分值25——30分之间者(不含25分，含30分) (6)优秀：当月绩效考核平均分值30分以上者

酒店营销部业绩提成方案

酒店营销部业绩提成方案酒店营销部业绩提成方案一、背景:在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。二、目的:通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。三、方案: 1、主要思路将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40,的，发岗位工资，超过40,到80,部分按8‰提成，超过80,部分按1,提成。(以签定的企业客户协议与散客、团队以下单为准来计算) 2、销售部人员工资构成销售员(主管)薪酬,基本工资，岗位工资，效益工资其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。 3、销售部月度任务量分解销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25,，销售员须完成18,，如下列公式: 销售部月度任务量,酒店的月度总任务量×30, 销售部月度任务量,经理任务量，主管任务量，销售员任务量×3人经理任务量=销售部月度任务量×35% 主管任务量,销售部月度任务量×20, 销售员任务量,销售部任务量×15, 例如:酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。

经理任务量,90万×35,,31.5万主管任务量,90万×20,,18万销售员任务量,90万×15,,13.5万 3、销售部提成方案 1、销售员(主管或经理)须完成个人任务的40,方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40,的比例×岗位工资，基本工资。例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬,基本工资，岗位工资×(3万/13.5万)×100,/40,,基本工资，岗位工资×55.5, 2、销售员(主管或经理)完成个人任务的40,以上80,以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员(主管)薪酬,效益工资，基本工资，岗位工资。效益工资,(完成比例,40,)×8‰×个人任务量。例如，某销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬,基本工资，岗位工资，效益工资,基本工资，岗位工资，(10万/13.5万×100,,40,)×8‰×13.5万,基本工资，岗位工资，368元 3、销售员(主管或经理)完成个人任务超过80,的，超出部分按1,提成，即薪酬,基本工资，岗位工资，效益工资,基本工资，岗位工资，(完成比例,80,)×1,×个人任务量，40,×8‰×个人任务量。例如:酒店9月份总计划完成数,300万销售员个人任务量,300万×15,,13.5万某销售员完成12万任务则9月份该销售员薪酬,基本工资，岗位工资，效益工资,基本工资，岗位工资，(12万/13.5万×100,,80,)×1,×13.5万，40,×8‰×13.5万,基本工资，岗位工资，120元，432元,基本工资，岗位工资，552元。 4、个人完成任务的比例与薪酬的参照表: a,基本工资 b,岗位工资 c,个人任务量(万元) 完成比例

绩效奖金提成方案

绩效奖金提成方案核算公式： 1、基准份额=（营收总额－总支出）×计提比率（总经办商定）÷总份量 2、销售人员核算份额=本店销售达成率(营业总额÷目标额×1) ×基准份额×利润达成率(实际利率/目标利率*1)×各店份量 3、非销售人员核算份额= 营销达成率(营业总额÷目标总额×1)×基准份额×总份量 4、提成总额＝销售人员核算总份额+非销售人员核算总份额 5、编制各职能岗位份额系数表(如保安、清洁等岗位可按百份率给予) 注释： 1、总支出包括 A.总公司开支（所有人工、水电、租金、运费、折旧、办公管理等费用） B.各店场经营总支出包括（租金、人工、水电、进货成本等） 2、提成奖金额度取决于业绩数额的大小。 3、计提比率的大小取决于公司拿出多少净利分成。 4、销售人员份额大小，与各店场完成销售额度、毛利达成率两因素相关联，可能大于或等于或小于“1”。 5、非销售人员职能份额大小，与营收总额达成率相关联。 6、把营销额、毛利率达成率纳入调节份额计算基准：A.调节对处理、促销单品所做的工作；B.调节毛利率达成的收入；C.平衡各店场不同营收业绩所获份额。 7、业务员、业务主管获取奖金份额的数量建议应参考行业市场及其对业绩的提升所起的关键作用予以衡量。 8、所有绩效奖金(提成)与目标业绩、毛利达成率挂钩增强协力达成目标，辅以各岗位个人绩效考核表，考核其份属奖金的增减（则重于非销售人员），对扣减部分额度作为嘉奖给绩效优良个人的奖金用度。假设：6月份业绩目标600万、利润率25%，实际营业额500万，利润率10%为50万，计提比率按20%，即10万元；销售人数84人，其中业务、主管共8人计1.5倍共88份总公司50人，其中主管2人1.5倍、经理2人2倍共53份，总分额为141份。基准份额＝50×20%÷141＝709.2元/份店场：A店20人目标150万，营业额150万（成本130万、利润20万）份额=150/150*1*（18+2*1.5）*20/130/25%*709.2=9165元/21份 B店24人目标170万，营业额150万（成本120万、利润30万）份量=150/170*1*（22+2*1.5）*30/120/25%*709.2=15644元/25份 C店12人目标85万，营业额90万（成本70万、利润20万）份量=90/85*1*（11+1*1.5）*20/70/25%*709.2=10727元/12.5份 D店28人目标195万，营业额110万（成本90万、利润20万）份量=110/195*1*（25+3*1.5）*20/90/25%*709.2=13488元/29.5份小计:9165+15644+10727+13488=49024元（共84人/88份）总公司：分额=500/600*1*（46+2*1.5+2*2）*709.2=31323元/53份（50人）提成总份额：80347元/141份（134人）