薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告范文第1篇

一、当前的现状

企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。这就是我们公司的实际状况。之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。这本应没错。但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好

坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。二、存在的问题

之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

三、解决措施和对策

为了解决薪酬方法中存在的这些问题，为此，提出改革后的薪酬方法及其加薪方案，供全体员工争论。

公司的薪酬原则：效率优先，兼顾公正。这是我国收入安排制度的基本原则。党的十七大报告指出：“合理的收入安排制度是社会公正的重要体现。要坚持和完善按劳安排为主体、多种安排方式并存的安排制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参加安排的制度，初次安排和再安排都要处理好效率和公正的关系，再安排更加注意公正。”“制造条件让更多群众拥有财产性收入”。我们公司作为国有企业，肯定要在遵循国家关于安排制度的大政方针之下，制定出适合我们公司实际状况的公司薪酬方法。

（一）适当加薪。尽管2021年是经济的“冬天”，但企业要办下去，

员工要生活，过低的薪酬水平是不利于企业生存进展的。为此，不论如何要加薪。怎么加？加多少？稳妥的看法是要适当。所谓适当，主要考虑公司能否承受？很多人期盼多多益善。问题是加的过多，经济效益上不去，就会增加亏损。在挺“冬天”过紧日子、宁可降薪不要裁员的形势下，多加的想法不适当。只能在公司预想经过增收节支多创效能消化“加薪”这部分上统筹考虑。实际公司领导层已比过去更加明确：今后“加薪”应当“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高员工收入。

（二）调整底薪。原薪酬中的底薪部分：一块是按职务不同，从500到860元不等，另一块是工龄工资，每个工龄1元。总的看，底薪部分总体低了一些。差距不大，在1：1.72之间。工龄工资1元少了，有点“忽视不计”味道。考察大多数企业，均在3元以上，这一点主要考虑兼顾工作时间长的员工的公正性。也有相当多公司设计工龄1年为1元的案例。它详细计算员工在本企业工作年限。不计算在本企业之外的工龄。意在增加本公司分散力。而我们的底薪部分最大的问题，没有与最低要求的工作量挂钩，成了稳定的“死”的一部分，一是与“效率优先”原则相冲突；二是除考虑职务外，仍不能体现“干多干少，干好干坏’；三是固定下来后形成这一部分的平均主义。在实践中还发觉，在普遍效益不好（全公司亏损）的状况下底薪部分直接吃掉了国有资本金，起着减值的作用。由于底薪也是需要赚钱才能维持的。底薪说究竟，根本功能是保障员工在公司阶段性经济效益不好的状况下仍能获得基本生活需求。对此应坚决不移这样做。需要调整的是减弱其不利之处，进行必要改进，否则，经济效益始终不好的状况下，底薪成为慈善效果，长此以往，企业会办不下去。改进的

思路，就是底薪应与“最低要求的工作量”（或者说是维持公司最低的工作量）挂钩。

什么是最低要求的工作量？就是需要赚的维持公司运转的最低费用的钱。换句话说，也是相对固定的公司费用底线。最低要求的工作量，按目前实际支出的，平均每月需赚出5万元净利，才能守住维持公司生存的底线。

假如底线守不住，连用电、用水、用车及底薪及其社保金都没有赚出来，而底薪毫不受影响去发放，那就是吃掉国有资本金，吃掉公司资金的“本”。其实在实践过程中，每个部门、每个人干得多少、优劣是不一样的。与“底线”不挂钩的底薪，不能体现公正。挂钩是趋向公正的做法。当然在考虑底薪与“底线”挂钩时，应设计底薪的“保底线”（即不能少于底薪的75%，高于兰州市最低工资标准430元），否则，底薪的功能不起作用，又走向了反面。

薪酬调研报告范文第2篇

IT互联网行业与传统行业有很大的区分，商业和运营管理模式需要不断的探究和创新，这就要求行业人力资源管理的理念和实际操作阅历也不断的改进和进展。在IT互联网行业中，由于从业人员年龄较低、学历较高使得这个层级的人群是离职率较高的群体，而且他们对企业文化、工作环境、沟通沟通和薪酬待遇的要求也很高，这就给IT互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。尤其是企业激励机制建设环节，更应当体现企业优势，施行差异化管理。在当前行业薪酬水平不断攀升的情形下，人力资源管理者应当把握行业人力资源管理实践趋势，尤其是薪酬

管理的趋势。那么目前IT互联网行业的薪酬现状如何呢，我们将通过薪酬调查报告具体解析。

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的进展方向和进展速度起着打算性的影响，他们担当着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着亲密的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场始终是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的进展，其会要求员工具备更高的力量，所以公司对人才的聘请、培训、绩效考核等制度也会有更高

的要求，同时，出于促进公司进展和有效掌握人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的力量，反映在薪酬上就是公司情愿为有力量的人力资源总监供应更迷人的薪酬。

薪酬报告能关心企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部状况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为其次年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，假如一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场状况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作阅历也会有不同的薪酬体现。企业应当参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满意企业员工的个人需求，避开成本的铺张或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务进展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，许多关系到详细业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特别性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户讨论工程师、商业询问顾问（BI）、算法讨论员。

岗位之一：用户讨论工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的熟悉；

2.喜爱主动思索，并对互联网产品有自己的见解；

3.观看力敏锐，有较强的规律思维力量，有很强的口头及书面表达力量；

4.良好的审美力量，了解互联网技术实现规律；

5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户讨论方案；

2.发觉方案设计中的问题，通过各种用户讨论来论证；

3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；

4.有力量刨深根源总结各类用户问题，给设计提出建议，并帮助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成状况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作阅历/讨论生学历，3年工作阅历以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作阅历/讨论生学历，3年工作阅历左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作阅历/讨论生学历，3年工作阅历以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户讨论越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理询问等等，有互联网阅历的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜寻引擎和社交网站的差异化就很大，用户讨论的重点也很不一样。

岗位之二：商业询问顾问（BI）

职位条件：

要求专业力量强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作阅历，偏于前端；有数年互联网产品的运营阅历，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业进展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬调研报告范文第3篇

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