西方经典激励理论与我国新建本科院校科研激励机制

摘要：新建本科院校在科研管理中现行的激励机制存在着缺乏系统性和稳定性、物质激励与精神激励失衡等问题，为解决这些问题，应借鉴西方经典激励理论，在构建激励机制中注重系统性策略、协调性策略、针对性策略、主体性策略。

关键词：新建本科院校；激励理论；科研管理；激励机制

随着我国高等教育事业的飞速发展，我国原有的专科院校大部分已经通过合并等形式过渡为本科院校，此类学校称为新建本科院校。新建本科院校同原本科院校相比，面临着尽快提高教师的学术水平和教学能力等问题。而解决这些问题的主要途径是建立合理的激励机制，充分调动广大教师的科研积极性，从而强化其科研能力，提高科研水平。在高校科研管理系统中，科学有效的科研激励机制是调动科研人员积极性、推进科研工作大力开展的重要手段。

一、管理心理学范畴的经典激励理论概述

激励就是组织以满足个体的某些合理需求为条件，激发其工作动机、调动其工作积极性，以促使个体有效地完成组织目标。

(1)马斯洛的需要层次论。该理论把人的需要由低级到高级归纳为五个层次：生存的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这些需要按次序逐级产生，在较低级的需要获得基本满足后，就会产生更高一级的需要，但这五个层次需要的产生与上升是相互依赖、波浪演进的[1]。

(2)赫兹伯格的双因素理论。该理论认为，激发人的工作动机的因素有两类：一是由工作本身引起的激励因素；二是由工作以外的环境引起的保健因素。前者即是能使人们感到满意的、能提高人们工作积极性的、与工作内容有关的因素，这些因素的改善可激发人的潜能，具有长期的激励效能。后者则是使人们对工作产生不满的外在条件性因素，这些因素没有激励人的作用，但起着保持人的积极性的作用。赫兹伯格认为，调动人的积极性应从激励因素出发，从工作本身着手，使人们对工作产生感情[1]。

(3)麦克利兰的成就需求理论。该理论把人们的需求分为三种，它们分别是权力需求、归属需求和成就需求。并强调，有效的领导者并不应只具有较强支配能力，而应具有强大人际影响能力，他们会让成员感到成员自身也有很大的权利，培养起对自身能力的信念[2]122。

(4)阿尔德弗的ERG理论。ERG理论与马斯洛的需要层次理论密切相关但有所不同，阿尔德弗把人的需要分为三类：即存在需要(Exsistence)、关系需要(Relatedness)、成长需要(Growth)。其中成长需要相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现的需要，这种需要通过发挥个人潜能和才能而得到满足[2]120。

管理学激励理论的发展史

管理学激励理论的发展史案例1美国作家欧?亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。” 一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息 ! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。案例 2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴 . ”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。一、中国古代激励思想在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记 ?范睢蔡泽列传》中即有 “欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。（一）通过教育调动积极性的激励思想儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心” ，而要得民心，就必须“以仁心买人心” 。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资” ，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。（二）因人而异的激励方法兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心” 。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需

激励理论

激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则

低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。最为常见的经历就是在学生时代，每一次考试前都要给自己设定目标分数，如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数，这次考试有很大可能进步；反之，目标分数过于遥远，会让自己对考试分数产生失望，有可能根本达不到甚至会降低分数。用同样的方式在企业中实现也会产生同样效果，对企业实现自身价值有所帮助。然而中国的激励理论又不同于西方国家。中国古代文化思想中的激励理论以儒家为代表。孔子提出“惠民”、“富民”，孟子提出“爱民”、“教民”。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，在现代企业管理中就是要求管理者要有仁爱之心，并非小恩小惠，而是得民心。与此同时兵家和法家也提出了不同的激励理论。这些激励理论运用于企业管理中，都是为了激发员工积极性，实现企业发展目标。我国当代学者在介绍和引进西方激励理论的同时，也在不断构建具有中国特色的激励理论。苏东水提出的“人为为人”的激励思想，俞文钊提出的同步激励理论、三因素理论和公平差别阈理论是其中的典型代表。由于我国实行的是社会主义市场经济体制的改革，同时我国又是一个具有五千年文化传承的国家，其政治经济制度、社会文化等系统结构，客观上存在着与西方国家不同的特征。如几千年来，一些重人际关系

西方经典激励理论与我国新建本科院校科研激励机制

西方经典激励理论与我国新建本科院校科研激励机制摘要：新建本科院校在科研管理中现行的激励机制存在着缺乏系统性和稳定性、物质激励与精神激励失衡等问题，为解决这些问题，应借鉴西方经典激励理论，在构建激励机制中注重系统性策略、协调性策略、针对性策略、主体性策略。关键词：新建本科院校；激励理论；科研管理；激励机制随着我国高等教育事业的飞速发展，我国原有的专科院校大部分已经通过合并等形式过渡为本科院校，此类学校称为新建本科院校。新建本科院校同原本科院校相比，面临着尽快提高教师的学术水平和教学能力等问题。而解决这些问题的主要途径是建立合理的激励机制，充分调动广大教师的科研积极性，从而强化其科研能力，提高科研水平。在高校科研管理系统中，科学有效的科研激励机制是调动科研人员积极性、推进科研工作大力开展的重要手段。一、管理心理学范畴的经典激励理论概述激励就是组织以满足个体的某些合理需求为条件，激发其工作动机、调动其工作积极性，以促使个体有效地完成组织目标。 (1)马斯洛的需要层次论。该理论把人的需要由低级到高级归纳为五个层次：生存的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这些需要按次序逐级产生，在较低级的需要获得基本满足后，就会产生更高一级的需要，但这五个层次需要的产生与上升是相互依赖、波浪演进的[1]。 (2)赫兹伯格的双因素理论。该理论认为，激发人的工作动机的因素有两类：一是由工作本身引起的激励因素；二是由工作以外的环境引起的保健因素。前者即是能使人们感到满意的、能提高人们工作积极性的、与工作内容有关的因素，这些因素的改善可激发人的潜能，具有长期的激励效能。后者则是使人们对工作产生不满的外在条件性因素，这些因素没有激励人的作用，但起着保持人的积极性的作用。赫兹伯格认为，调动人的积极性应从激励因素出发，从工作本身着手，使人们对工作产生感情[1]。 (3)麦克利兰的成就需求理论。该理论把人们的需求分为三种，它们分别是权力需求、归属需求和成就需求。并强调，有效的领导者并不应只具有较强支配能力，而应具有强大人际影响能力，他们会让成员感到成员自身也有很大的权利，培养起对自身能力的信念[2]122。 (4)阿尔德弗的ERG理论。ERG理论与马斯洛的需要层次理论密切相关但有所不同，阿尔德弗把人的需要分为三类：即存在需要(Exsistence)、关系需要(Relatedness)、成长需要(Growth)。其中成长需要相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现的需要，这种需要通过发挥个人潜能和才能而得到满足[2]120。

10大经典激励理论-20140428

10大经典激励理论-10 Classic Theories on Motivation 分类：人力资源管理 | 标签：激励理论Motivation人力资源管理HR Management 2013-10-22 16:50阅读(45)评论(0)人力资源管理和开发的关键，在于弄清楚我们的员工，特别是我们宝贵的不可流失的人才，他们的工作动机，是受哪些因素激励，又是如何起作用的。所以，作为HR，必须深入理解管理（心理学）大师们提出的激励理论，并且知道如何在工作实践中运用它们，即在制定人力资源策略和政策时，在处理员工绩效和流失问题时，以这些理论为指导。 1.需求层次理论-马斯洛（Maslow's hierarchy of needs，Abraham Maslow）- 揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异 ●主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要 2.双因素（激励-保健）理论-赫兹伯格(Motivator-Hygiene Theory，Fredrick Herzberg)-揭示哪些因素对人更有激励性，对于建立有效的激励制度有借鉴意义 ●主要思想：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感 3.X理论和Y理论-麦格雷戈（X Theory & Y Theory, Douglas McGregor）-是对人性的假定，能解释组织不同的管理风格 ●主要思想：X 理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。 Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系；他认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。在Y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权

科研管理激励机制研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/1b8245405.html, 科研管理激励机制研究作者：郑岩于春洋王艳华卢长方刘韩陈刚来源：《管理观察》2016年第05期摘要：高校为我国科研工作的主要阵地，它担负着重要的科研项目开发与管理任务。同时，高校的科研能力是其办学实力、办学竞争力的有力支撑。高校对科研工作进行科学的管理，能够保证其科研工作有效、顺畅的开展。为此，高校需要建立比较完善的科研管理激励制度。本文主要从科研管理激励机制的内涵与原则出发，对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题和对策进行了分析研究。关键词：科研管理激励机制负性激励高等院校的科研工作，对现代人才的培养具有重大影响，科研工作的管理水平与社会发展水平之间存在着密切的关联。当前，高校的科研管理活动当中，科研管理机制已经成为提高科研工作者管理业绩的主要策略。但是，并非每一所高校均能够采用同一种科研管理激励机制。为此，高校在制定科研管理激励机制时，应该对高校自身的发展特点进行分析。我国高校的科研管理激励机制仍旧处于初级的发展水平，存在着诸多亟待解决的问题。在此方面，高校必须对科研管理激励机制的内涵、原则等具有比较清晰的了解，进而发现问题、解决问题。一、科研管理激励机制内涵与原则（一）科研管理激励机制内涵高校科研管理激励机制，主要将激励理论作为其重要的指导思想，在对高校教师、科研管理者的需求进行分析基础上，管理者通过管理实现双方的科研目标[1]。管理过程中，管理者结合高校内所有资源，采取不同的激励方法，将双方的需求进行关联，形成科学的科研管理激励机制。该机制中，首先管理者必须将高校教师以及科研工作管理者的需求作为创建的前提，并且使双方的科研目标能够相辅相成，相互促进。高校资源能够为科研提供一定的条件保障，各项激励机制将能够促使资源转化为满足科研需求的基础保障。为此，管理者必须对科研管理激励机制内涵进行分析，方能够建立有效的科研管理激励机制。（二）科研管理激励机制原则 1.差异化原则差异化原则主要是指在科研管理激励机制当中，管理者要对高校科研管理的特点进行分析，根究高校自身的发展特定，根据教师以及科研工作者的需求、习惯、目标等，制定不同的激励政策，采取不同的激励方式，以获得不同的激励效果。科研管理激励机制的差异性，在一定程度上决定这不同高校、同一高校不同学科之间的科研水平的差异。基于此，高校在制定科

教科研奖励制度

教科研奖励制度平等一中北区 2015年9月平等一中北区教科研奖励细则

为了调动全体教师参与教科研活动的热情，提高全体教师教育科研能力与水平，改善和提升我校教科研工作质态，特制定本奖励细则。 1、文章发表 ①撰写的教育教学论文在公开发行的教育报刊杂志上发表的，按国、省两级分别在市级考核中计4、3分 ②有关教育教学论文、经验总结等在教育主管部门发行的内部刊物发表的，按省、市、县（市）分别计3、2、1分 2、教研教改 ①教学观摩课、示范课、研讨课、汇报课按省、市、县（市）、片分别计3、2、1、0.5分 ②在各级各类评优课、基本功竞赛活动中获奖的，按省、市、县（市）、片、校五级分别计3、2、1、0.5、0.2分 ③参加教育主管部门组织的教学论文评比获奖的，按国、省、市、县（市）四级分别计入4、3、2、1分。参加论文评比的评审费自理。参加非教育主管部门组织的教学论文评比获奖的不予计分；可以作为教师个人考核、职评、晋级等参考依据。 ④教科研成果获奖（指课题研究、写字特色建设等方面取得成果并获奖的），按国、省、市、县（市）四级分别计入4、3、2、1分 3、辅导学生说明：各类比赛分选拔性比赛与非选拔性比赛；选拔性比赛设个人辅导奖；非选拔性比赛设团体辅导奖。团体奖获奖面不超过本校参加单位的三分之一。

（1）学科竞赛 ①团体奖：按国、省、市、县（市）四级分别给辅导老师计入3、2、 1、0.5分 ②个人奖：按国、省、市、（县）市四级分别给辅导老师8计入2、1.5、 1、0.5分（2）体育竞赛 ①在县（市）组织的中小学生体育竞赛中获团体奖的，一至三名在教师考核中计入0.5分 ②在镇组织的广播操、冬季两项、运动会等竞赛中获奖的，在教师考核中计入0.5分（3）班队活动：班队综合活动获县（市）及以上奖励的，按国、省、市、区四级分别在教师考核中计入3、2、1、0.5分（4）学生作品发表：学生作品在公开发行的报刊上发表的，按国、省、市三级给辅导老师计入3、2、1分 ①以上标准均按最高奖项设立，其余奖次依次减去同层次奖励级差。 ②同一作品发表、获奖，同一系列竞赛，按所取得的最高层次进行计分，不重复计分。 ③如学生因获奖而在“五育”考核中加分的，给辅导老师的计分则乘以2倍。

赫茨伯格的双因素激励理论

赫茨伯格的双因素激励理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总

河北省地方高校科研激励机制研究

河北省地方高校科研激励机制研究引言：对于地方高校而言，好的科研激励机制能够有效促进高校科研事业的发展，引导高校向着优质办学的方向拓展。本文选取河北省地方高校科研激励机制进行研究，针对河北省地方高校科研激励机制中存在的功利性学术行为、科研条件落后、科研力量得不到整合的情况，提出相应的科研激励机制改革对策。前言：本文通过对河北省高校科研激励机制的现状进行分析，提出改进的建议，从高校科研政策上积极的调整经费政策，从经济角度，完善科研设施，改善科研条件。从科研激励制度上，完善科研考核，做好梯队的合理整合。希望通过本文的高校科研激励机制研究，能够有效的促进高校科研发展。 1.河北省地方高校科研激励机制现状 1.1功利性学术行为明显以河北省ZZ大学为例进行分析，ZZ 大学是国家重点院校，以教学为主，在近年来的科研研究中也取得了较好的效果，但是就其科研激励机制现状来看，存在着功利性学术行为。这样的行为将会严重的影响高校办学发展，而导致高校科研功利性行为产生的主要原因就是其学术氛围不浓厚，青年教师在科研投入上的积极性不高。此外，与之相关的健康学风也比较缺乏，学术精品比较少。 1.2科研条件落后一所高校的科研条件决定着科研成果，在科研条件落后的情况下，科研激励机制功能难以实现。ZZ 大学在科研研究中存在着明显经费不足、设备短缺、实验条件落后的问题，很多搞科研的教师经常抱怨科研经费不够用，科研工作难以开展。同时在信息不畅的情况下，使得高校的科研成果前瞻性不够。 1.3科研力量得不到整合良好的科研机制是需要科研团队的支持，作为一所高校，其科研力量得不到整合，科研信息相互封锁，学术信息得不到共享，科研力量难以实现汇聚。 2.河北省地方高校科研激励机制管理对策 2.1积极调整经费政策经费政策的积极调整主要包含以下几方面： 2.1.1科研经费使用方面为了增加河北省地方高校的科研活动数量，各个高校可以利用建立并实施科

教学激励机制建设

教学激励机制建设为了进一步调动教师教学，学生学习的积极性和主动性，提升我校的教学质量和教学水平，使管理与时俱进，使课堂融入社会，真正办一所不雷同，区别于其他中职学校，现就激励机制提出几点看法和建议：一，教师激励机制建设（一），建立校内讲师（指导师）考核制度： 1，我们把讲师（指导师）可以分为4个档次，即初级讲师（指导师）中级讲师（指导师）高级讲师（指导师）特级讲师（指导师）。初级：才从大学毕业进入我校未满一年从事一线教学工作的教师，课时津贴为8元/课时。中级：在我校从事一线教学工作满一年的且无重大教学事故，学生反映教学质量良好可以申报中级讲师，课时津贴为15元/课时。高级：在我校的教师获得中级讲师职称且年满三年可申报高级讲师，课时津贴为25元/课时。特级：在我校的教师获得高级讲师职称且年满五年可申报高级讲师，课时津贴为35元/课时。 2，学历补贴：专科毕业100，本科毕业200，研究生毕业300（研究生转正后直接转入中级），如果进校特别优秀者可以破格获得相应的认定。 3，岗位基础工资：根据岗位不同制定不同岗位基础工资，如初级1500元/月，中级2000元/月，高级2800元/月，特级3500元/月 4，初级讲师不用申报，如申报更高一级讲师需每年的1月间，由教学校长组织讲师申报评审小组完成评审工作。申报形式为第一：资格审查。第二，公开课试讲。第三校园论文发表。 5，申报的基本要求如下：（1）教学校长推荐（2）授课效果经教务处调查后得到85%以上学生的认可。（3）无教学事故出现。（4）无教学质量投诉。（5）教师绩效考核在80分以上（具体绩效考核分析在下）（二），工龄激励机制： 1，前五年每年递增的工龄工资为100元/月，后五年每年递增的工龄工资150元/月。 2，每年寒暑假参加校外培训学校出50%培训费，个人出50%培训费，培训后满二年学校补助50%培训费。 3，无重大教学事故，学生反映教学质量良好年终奖前五年每年两千，后五年每年递增一千，考核不合格无年终奖。 4，年终奖发放机制：第一年一千，每年递增500，每年的春节前发放。 5，转正后年满一年的教师每年可以享受一次免费旅游。（三）教师绩效考核机制与监督机制 1，学生监督考核机制每个月发放教师评分表到学生处，让学生给教师评分，具体内容如下：（1）带领复习上节课的内容并且对学生提问10分

西方经典激励理论之三

西方经典激励理论之三：波特和劳勒的期望激励理论这是美国行为科学家爱德华。劳勒和莱曼。波特提出的一种激励理论。爱德华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼。波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这个模式的特点是： 1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。

关于激励理论的文献综述(终审稿)

关于激励理论的文献综述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

教科研奖励制度

西里幼儿园教科研成果奖励制度一、实施目的为提高我校教育科研整体水平，发挥教育科研的先导作用，鼓励更多的教师参与教育科学研究，涌现更多的高质量的教科研课题和教育科研成果，特制定本实施细则。二、奖励范围 1、凡在县级以上（含县级）教育科研成果评审、教学研究成果评比以及其他由人民政府、教育行政部门组织的专项评比中获一、二、三等奖的成果。 2、出版的学术性教育、教学专著（编著），主编（参与主编）并经国家或省级教材审定委员会审定通过的教材。 3、在国家级具有权威性的综合性教育刊物（如教育研究、教育发展研究、课程教材教法等）或学科性教育刊物上发表的论文。 4、通过鉴定的各级各类课题或课题获奖成果。 5、在每届市级及以上“教科研先进集体和先进个人”评比中被评为教科研先进的集体和个人。 6、非文字型研究成果（如教学技能比武、活动设计、实物发明等）不属教科研成果奖励范围。三、奖励金额 1.教师申报的教育科研课题被批准立项的，奖励分值：

2、教师主持研究的教育科研课题，经相关部门鉴定结题的，奖励分值： 3、教师主持研究的教育科研课题研究成果（研究报告），经相关部门评选获奖的，奖励分值： 4、出版的学术性教育、教学专著（编著）每项分值100－300分（视出版社和著作的影响力而定），与人合著成果每项分值100－200分（视合作与分工情况而定）；主编（或参与主编）教材每项分值100－300分（视承担编写量而定）。 5、国家级具有权威性的综合性教育刊物（如教育研究、教育发展研究、课程教材教法等）或学科性教育刊物上发表论文的奖金：一类及以上刊物每篇500分，二类刊物每篇300分。省级刊物每篇200分，市级刊物每篇100分。四、认定办法 1、奖励认定由学校教育科学规划领导小组负责实施。 2、各级获奖成果以获奖文件为准，须盖有国家教育部（含所属司、局）、省市人民政府（办公厅）、省教育厅（省教育科学规划

第八章中国激励理论及模式-(11630)

8.0 中国激励理论简介与映分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反理论模式作为观念的一部力量与推动力。产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中续带模国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连方法的诊断-- 心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态。将作为21 世纪企事业单位进行激励的科学理论指导 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点为S 理论，这是俞文钊教授结合我国实同步激励论(Synchronization Motivation Theory) 可简称，只有通过将物质与精神激励，以及根际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量= ∑f （物质激励x 精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用

教育科研论文奖励制度

教育科研论文奖励制度为建设学校良好的校园学术环境，活跃教育科研气氛，形成实事求是、勤奋好学的风气，教育科研室将定期组织教育科研论文交流、奖励活动。凡在区、市、省、全国级教育科研论文评比活动中的获奖教师，学校将给予表扬和奖励，具体方法如下： 1、获奖情况将记入档案。 2、奖励方案级等一等二等三等发表国家级150元120元100元100元省级100元80元60元60元市级60元50元40元40元区级40元30元20元20元期中教学检查制度为加强教学常规管理，落实学校素质教育各阶段目标，切实提高教学质量，发扬教师教书育人的先进事迹，及时总结成功经验，发现教学中存在的各种问题并及时予以改进提高，学校在每一学期进行期中教学检查。一、实施时间每学期中期二周。二、检查内容 1.教学计划执行情况。 2.教研组、备课组活动情况。 3.教师备课及课堂教学情况。 4.新教师教学情况。 5.作业布置、批改、学生成绩记载情况。 6.期中考试及质量分析情况。 7.有关教学研究的课题完成情况。 8.学校教改重点及教学工作落实情况。 9.学生研究型学习活动情况。三、检查步骤

1.自查(第一周各教研组备课组自查)。 2.检查(第二周学校检查)。四、检查方法 1.材料检查：教研组、备课组活动记录本；教学计划；教师教案、记分册；学生作业、实验册；质量分析表；课题阶段成果等。 2.问卷调查：发调查问卷，请学生家长、有关教师对教师教风、教法、内容等作评价。 3.访问座谈：分年级召开学生代表座谈会，听取学生对教育工作意见，召开教师座谈会和家长座谈会听取意见。五、反馈方法 1.向教研组长反馈该组教学中长处及不足。 2.向教师个别交换意见。 3.向学生传达进一步的计划与方案。 4.教工大会由教务处作期中检查情况汇报，汇报学期初至中期的教学工作开展情况，并表扬先进，指出存在问题与改进意见。

主要的经典动机激励理论

主要的经典动机激励理论一、麦克里兰的三重需要理论（后来增加为四重）驱力是发动行为满足某种需要的愿望，是文化环境的产物。David C. McClelland发现了四种与工作相关的驱力：成就：实现目标、向前发展的驱力归属：建立有效人际关系的驱力权力：影响他人和环境的驱力才干：完成高质量工作和发展个人技能的驱力二、马斯洛的人类需要层次人类有多种需要需要分类的理论也有多种需要会不断变化人类常见的需要按层次从最低到最高分为五类： 1. 生理需要：食物、水等 2. 安全需要：工作保障 3. 归属需要：爱、社会接纳等 4. 自尊需要：地位等 5. 自我实现需要：成长、成就等这个理论后来修改为包含8种需要。它的一个主要问题是被批评为有机械论的色彩。三、奥德弗尔的ERG理论这个理论，从某种意义上说，类似马斯洛理论的简化版，认为人的需求分生存(Existence)、关系(Relationship)、成长(Growth)三大类。但和马斯洛理论不同的是，这个理论认为人们会同时存在这三种需要，只是比例成分不同，而不是层次递进关系。因此，这个理论认为人类需要的结构更为灵活。

四、赫兹伯格双因素保健—激励理论不满意的反面不是满意：不满意〈————〉没有不满意满意〈————〉没有满意激励因子涉及工作内容，对应满意保健因子涉及工作环境，对应不满意赫氏的这个理论影响很大，并有实证依据，其发表的论文刊登在《哈佛商业评论》上，在该刊创刊80周年时被评为创刊以来最有影响的十篇文章之一。五、斯金纳的行为主义理论：行为决定于它的结果: B=F(R ) b 通过影响、改变行为的结果，就可以影响、塑造行为——外部结果决定行为六、弗洛姆的期望模型 Victor H. Vroom（1964）提出期望模型(expectancy model)，又称期望理论。认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）对努力产生成功绩效的概率估计（期望）对绩效可以获得报酬的估计（工具性）效价×期望×工具 = 动机这个理论反映了人的认知对动机/行为的影响，是认知心理学在动机理论中的经典反映。七、亚当斯的公平理论大多数员工不仅关心绝对报酬，更关心相对报酬——即希望报酬系统是公平的。 J. Stacy Adams的公平理论(equity theory)指出，员工倾向于比较自己与他人的投入/产出比率，来做出公平性判断。(这个理论类似于中国古语：民不患寡，唯患不均。)

我国公务员激励机制研究

甘肃政法学院高等教育自学考试本科生毕业论文论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究系别：行政管理专业 (方向)：年级班：学生姓名：指导教师： 2013 年月日

声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：年月日

我国公务员激励机制研究摘要公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率

ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency

西方激励理论研析

西方激励理论研析西方激励理论优点与问题共存，主要优点在于运用多种科学方法和科学知识，从不同角度研究激励问题，揭示经验背后的行为规律，为管理实践提供了坚实的理论支撑，并将已经证明的激励原理操作化、工具化，便于把握和运用。主要问题是方法陈旧，缺乏整合，没有形成完整的人的概念，没有描述需求的发展变化，没有与其他理论有机衔接。整合各种理论，取长补短、融会贯通才能取得好的激励效果。标签：西方；激励；剖析；需要西方激励理论的共同基础是需要——动机学说。该学说强调人的行为受动机支配，而动机是自身需要和所处情境相互作用的产物，表现为个体为了实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性。每个人的需求不同，所处环境不同，故动机因人而异、因时而异。在此基础上形成的激励理论有以下十种。一、马斯洛的需求层次论主要观点：人有生理、安全、社交、尊重、自我实现五层需要（或尊重与自我实现之间加上求知、求美七层需要），这些需要由低到高形成一个阶梯。人的行为由主导需求引起。只有低层次需要得到满足后，高层次需要才成为主导性需要。作为管理者，应了解当前员工需要处于哪一层次，然后重点加以满足，以此达到激励目的。分析：马斯洛需求层次论是西方影响最大的激励理论，“得到了普遍认可，尤其是在从事实际工作的管理者当中。这一点应归功于该理论的直观逻辑性和易于理解的内容。遗憾的是，总体上该理论还缺乏研究证据的检验。马斯洛本人并没有提供任何实证材料，一些试图寻求该理论有效性的研究也无功而返”。“实际上，几乎没有证据表明需要的结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的。”[1] 二、赫茨伯格的双因素理论主要观点：影响人的行為的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如组织政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、赋予责任、晋升机会等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。分析：对赫茨伯格的研究一直存在争议。批评者指出，这一研究“方法论上具有局限性”“信度受到质疑”“使用的研究方法只考察了工作满意度，而没有涉及生产率”[2]“将保健因素和激励因素截然分开是不妥的”[3]。事实上，激励因素转化为保健因素的现象随处可见，因此，该理论“流传甚广”，在管理界尽人皆知，产生了很大影响。不过，对是什么导致激励因素蜕变为保健因素，完全可以另做一番解释。三、奥尔德弗的ERG理论

科研工作中的激励机制

价值工程 0引言激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。 1当前高校科研激励机制中存在的问题 1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。在这种情况下，该激励方式是无效的。1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学的需要理论、激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的差距等。实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激励的实效。过分强调物质激励，反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。 1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行 —————————————————————— —基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号： 12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究 “十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师，硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。科研工作中的激励机制探讨 Study of Incentive Mechanism in Scientific Research 李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ；杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang （①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ）摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities. 关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03 ·292·