医院绩效工资管理方案规划方案.docx
医院绩效工资管理实施方案
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的
1.强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保
障医院经营战略目标的实现。
2.与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进
医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则
实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”
的原则。
第四条绩效工资结构
方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。
第二章绩效工资额度和分配管理
第五条确定全院月度绩效工资额度
医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
第六条中层干部绩效工资
医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。
第七条单项奖惩
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院
长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
第八条科室基金
允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额 3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
第三章绩效工资分类管理办法
第九条全院定岗定编
全院设置病床 1200 张，按照床人比1：1.25 计算，全院应配置员工1500 人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类
别人员编制比例为：
卫生技术人员行政管理人员工勤人员比例77%6%17%
人数115590255其中：
卫生技术人员
医生护理医技
比例30%50%20%
人数346578231
其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩
效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理
人员类别。
第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数
岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗
位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进
行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系
数。
第十一条参与分配人员按岗位分类
参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊
科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。
1．临床医生：
消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、 ICU、口腔科、皮肤科、放疗室。
麻醉科
2．护理人员：
病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内
科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、
泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、 ICU。
手术室、供应室
门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组。
3．医药技人员：
医技科室：检验科、同位素室、 B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电
图室、肌电图室、 CT室、放射科。
药学部
4．行政后勤人员：
核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室
按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、
财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的
行政人员。
第十二条确定各类人员的岗位系数和，计算绩效工资所占比例
医院确定月绩效工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《医院岗位系数一览
表》中各岗位的岗位系数，结合上文所述的各类人员定编数计算得出，即：
临床医师绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×护理人员绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×医技人员绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×管理人员绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×工勤人员绩效工资总额= 医院核定发放绩效工资总额×
临床医师岗位系数和全院人员岗位系数和护理人员岗位系数和全院人员岗位系数和医技人员岗位系数和全院人员岗位系数和管理人员岗位系数和全院人员岗位系数和工勤人员岗位系数和全院人员岗位系数和
各类卫生技术人员的人员总数确定后，按正高：副高：中级：初级为 1：1：4：4 的比例核定到各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就
能得出该类岗位的岗位系数和。
按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：
岗位类别岗位系数和系数比例
临床医生57030%
护理人员66535%
医药技人员28515%
行政管理人员1528%
工勤人员22812%第十三条确定各类人员月度绩效工资总额
通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额，以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额：
某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例
通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，则用校正系数进行总额控
制，校正系数 =理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额 =实际核计绩效工资×校正系数。
第四章月度绩效工资管理办法
第十四条科室系数评价，确定各科室的相对系数
科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、
经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字
把科室的相对重要性表示出来。
第十五条月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩
医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略目标确定以后，根据医院
内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标
由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为
基础建立医院的业绩管理体系。
医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医疗质量和服
务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩。
绩效考核分值与绩效系数换算如下：
绩效考核分值绩效系数绩效考核分值绩效系数
95 分（含）以上100%70（含）至 85 分80%
90（含）至 95 分95%60（含）至 75 分60% 85（含）至 90 分90%60 分以下的50%第十六条科室月度绩效工资衡量的指标
临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。
医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额。
行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。
个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配。
第十七条各类工作量指标的取值
各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的《医院（月报）统计工作报表》为准，个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性。
第十八条科室收支结余的计算方法
科室收支结余 = 科室收入 - 科室支出
（一）科室支出（临床病区科室和医技科室）
A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资。
B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算
C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。
D.卫生津贴：以实际发放数额计算。
E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供。
F.卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧气
消耗费用，其数值由财务部提供。
G.设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
H.房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
I.布类折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
J.水电气费：按科室实际发生值计，具体数值由后勤保障部提供。
K.管理费用：按医院规定的分摊办法分摊。
L.病人欠费：按科室实际发生值计提（绿色通道的病人欠费不在此范围内）。
（二）科室收入：
临床科室实际收入 =科室住院实际收入 +科室门诊收入 +它科转入 - 它科转出
医技科室实际收入 =医技科室住院收入 +门诊收入 A. 挂号费：临床科室按实
际发生的 100%计提。
B. 诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提。
C. 床位费：临床科室按实际发生的100%计提。
D. 医技收入（间接收入）：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的100%计提（双计）。
E. 治疗费：门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的100%计入科室。
F. 氧气收入：临床、手术科室按实际发生的输氧费用的100%计提。
G.陪伴费：按各科室实际发生金额的100%计入。
H. 诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提。
I. 护理费：临床科室按实际发生的100%计提。
J. 手术收入：手术科室和麻醉科各计100%（双计）。
K. 麻醉费：麻醉科按实际发生的100%计提。
L. 接生费：临床科室按实际发生的100%计提。
M.其他：包括出诊费、工本费等，按科室实际发生的100%计提。
第五章各类人员月度绩效工资具体发放办法
第十九条临床医生月度绩效工资发放办法
一 . 病区和门诊医生
病区 / 门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标，并综合考
虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核
算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
病区/ 门诊医生绩效工资总额 =全院绩效工资总额×病区 / 门诊医生所占比例
（一）计算本科室医生的工作量和收支结余编制数
临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%：
某科室医生编制 =工作量核定医生数× 50%+收支结余核定医生数×50%
1.工作量核定医生数
临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：
工作量核定医生数
=实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核定管床数
+门诊人次÷本月工作日÷（每日工作时间× 90%÷诊疗效率）
（1）实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。
（2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通
过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：
平均住院日（天）>=15>=13>=10>=8>=5<5加成系数1 1.08 1.12 1.18 1.22 1.25
（3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。
（4）每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平
核定：
内科系列外科系列ICU
每医生管床日数
7
60.4
（5）门诊人次直接从信息部提供的统计报表中取值。
（6）每日有效工作时间取值每日工作时间7 小时， 90%的使用效率，即每天有7× 60×90%=378分钟的有效工作时间。
（7）诊疗效率（分钟 / 人）即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间，此值的确定参
考了《编制标准》、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：
诊疗效率诊疗效率诊疗效率诊疗效率科室( 分钟 /科室( 分钟 /科室( 分钟 /科室( 分钟 /人 )人)人)人)
普内科10儿科12骨外科12中医骨科50
消化科10传染科12泌尿外科12理疗科50
心血管科10中医科15妇产科15特需门诊30
肾内科10肿瘤科12耳鼻喉科15肛肠科15
神经内科12普外科10眼科15科技门诊15
血液科12胸外科10口腔科40简易门诊2
内分泌科15肝胆科10皮肤科15
呼吸科10神经外科12针灸室45
2.收支结余核定医生数
收支结余核定医生数 =科室收支结余÷全院临床医生人均收支结余
（1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八
条科室收支结余的计算方法” 。
（2）全院临床医生人均收支结余取全院病区 / 门诊医生核定的绩效工资总额除以临床医生的有效人数计算（其中合同制员工按 0.5 人，见习人员按 0.2 人计）。
3.综上所述，
某科室医生编制 =工作量核定医生数× 50%+收支结余核定医生数×50%
（二）计算科室临床医生的科室和岗位系数积点和
科室临床医生积点和
=科室系数×∑（科室核定级别的医生数× 相应级别的岗位系数）
1.科室核定级别的医生数指将通过工作量和收支结余核定的科室医生编制人员按照正高：副高：中级：初级 =0.5 ： 1.5 ：4：4 的比例核定。
2.科室系数和岗位系数具体详见《医院科室和岗位系数一览表》。
（三）计算科室月度绩效工资和
科室医生月度绩效工资和
本科室临床医生积点和×绩效系数
=病区 / 门诊医生绩效工资总额×
病区 / 门诊医生积点和
二.麻醉科
麻醉科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调
节的依据，但实际核发数额主要由麻醉科具体的麻醉工作量和科室收支结余核定。
1.工作量指标工
作量绩效工资
=∑（各类麻醉台数× 相应类别的单位分值）×每分值绩效工资
（1）麻醉工作量按信息部提供的统计报表的分类方法，分为全麻、氯胺酮、持硬、腰麻、臂丛以及其他，根据其操作的技术难度核定各单位工作量的分值：
麻醉工作分类氯胺酮 +其他臂丛腰麻持硬全麻
单位分值换算
1 1.8 2.4 2.5 3.5
（分 / 台次）
（2）每分值绩效工资按核定数发放。
2.科室收支结余绩效工资
收支结余绩效工资= 科室收支结余÷ 100×每百元收支结余绩效工资
（1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八
条科室收支结余的计算方法” 。
（2）每百元收支结余绩效工资按核定数发放。
3.综上所述，
麻醉科月度绩效工资
=（工作量绩效工资 +科室收支结余绩效工资）×绩效系数
第二十条护理人员月度绩效工资发放办法
一 . 病区科室护理人员
临床科室护理人员主要实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标，
以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。
病区科室护理人员绩效工资总额
=全院绩效工资总额×病区科室护理人员所占比例
（一）计算本科室护理人员的工作量积分
工作量积分 =科室系数×（出院人次积分 +实际占用总床日数积分）
1.科室系数具体详见《医院科室和岗位系数一览表》。
2.出院人次积分 =出院人次×每出院人次分值、实际占用总床日数积分 =实际占用总床日数×每床日分值，其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值，而单位
工作量分值如下：
工作量指标每出院人次实际占用总床日数
单位分值20.5（二）计算本科室护理人员的收支结余积分
收支结余积分 =科室收支结余÷ 10000×每万元收支结余分值
1.科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条
科室收支结余的计算方法” 。
2.每万元收支结余分值 =5 分。
（三）计算本科室护理人员月度绩效工资和
科室护理人员月度绩效工资和
本科室护理人员积点和
=病区护理人员绩效工资总额××绩效系数
二.手术室
手术室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调
节的依据，但实际核发数额主要由手术室具体的手术工作量和科室收支结余核定。
1.工作量指标工
作量绩效工资
=∑（各类手术台数× 相应单位换算值）×每手术单位量绩效工资
（1）手术工作量按信息部提供的统计报表的分类方法，分为大、中、小三类，其中把
小手术作为 2 个单位量，一台中手术等于 3 个单位量，一台大手术等于 5 个单位量：
手术工作分类小中大
单位量换算值235
（2）每手术单位量绩效工资按核定数发放。
2.科室收支结余绩效工资
收支结余绩效工资= 科室收支结余÷ 100×每百元收支结余绩效工资
（1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八
条科室收支结余的计算方法” 。
（2）每百元收支结余绩效工资按核定数发放。
3.综上所述，
手术室月度绩效工资
=（工作量绩效工资 +科室收支结余绩效工资）×绩效系数
三.供应室
供应室的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调
节的依据，但实际核发数额主要由供应室具体的消毒工作量核定。
供应室月度绩效工资= ∑（各类消毒包个数× 相应单位换算值）
×每消毒单位量绩效工资×绩效系数
1.消毒包工作量：供应室消毒包工作量按科室统计记录的数据，要确保真实准确。其中
以小消毒包作为 1 个单位量，一个中消毒包等于 1.5 个单位量，一个大消毒包等于 2 个单位量：
消毒包分类小中大
单位量换算值1 1.52
2.每消毒单位量绩效工资按核定数发放。
四.门诊护理人员
导医组、注射室、换药室、门诊手术室
门诊护理人员根据具体室组的工作内容设置工作量指标，其月度绩效工资以核定的门诊护理人员绩效工资总额作为整体调控。
门诊护理人员绩效工资总额
=全院绩效工资总额×病区科室护理人员所占比例
（一）导医组
导医组以科室和岗位系数作为主要的月度绩效工资分配依据：
导医组月度绩效工资和
=门诊护理人员月度绩效工资总额×导医组人员系数积点和
×绩效系数
1. 导医组人员系数积点和门诊护理人员系数积点和
=导医组科室系数×∑（各级别人员数× 相应门诊护理人员岗位系数）
2.门诊护理人员系数积点和
=导医组人员系数积点和 +注射室人员系数积点和
+换药室人员系数积点和 +门诊手术室人员系数积点和
（二）注射室
注射室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标，根据注射室的工作内容，分为肌肉注射和皮试：
注射室月度绩效工资
=（肌肉注射工作量绩效工资 +皮试工作量绩效工资）×绩效系数肌
肉注射工作量绩效工资 =肌肉注射人次×每肌注人次绩效工资皮
试工作量绩效工资 =皮试人次×每皮试人次绩效工资
1.肌肉注射工作量和皮试工作量数据按科室统计记录的数据，要确保真实准确。
2.每肌注人次绩效工资按核定数发放、每皮试人次绩效工资按核定数发放。
（三）换药室
换药室以工作量作为月度绩效工资发放的主要衡量指标。
换药室以小换药作为工作量核算的单位量，大换药及其他医疗服务项目通过小换药的收费单价进行换算。
换药室月度绩效工资
=换药室总收入÷小换药单价×每换药单位量绩效工资×绩效系数
1.换药室总收入以财务核算数据为准，小换药单价按实际收费价格核定。
2.每换药单位量绩效工资按核定数发放。
（四）门诊手术室
门诊手术室的月度绩效工资由具体的手术工作量和科室收支结余核定。
门诊手术室月度绩效工资
=（手术工作量绩效工资 +科室收支结余绩效工资）×绩效系数
1.手术工作量绩效工资
手术工作量绩效工资 =门诊手术台次×每手术台次绩效工资
（1）门诊手术台次直接按信息科提供的统计报表的数据取值。
（2）每手术台次绩效工资按核定数发放。
2.科室收支结余绩效工资
收支结余绩效工资= 科室收支结余÷ 100×每百元收支结余绩效工资
（1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条
科室收支结余的计算方法” 。
（2）每百元收支结余绩效工资按核定数发放。
（五）门诊护理人员绩效工资总额调控
上述办法核算出来的注射室、换药室和门诊手术室的月度绩效工资和超出理论支付值
（理论支付值=全院绩效工资总额×门诊护理人员所占比例- 导医组绩效工资）±10%的浮动范围，则用校正系数进行控制，校正系数 =理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。
第二十一条医护合计科室人员月度绩效工资发放办法
根据科室工作的特殊性，急诊科和体检中心的医生和护理人员不需要分开核算，以科室
作为整体独立核算。
一.急诊科
急诊科的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为调
节的依据，但实际核发数额主要由急诊科具体的工作量和科室收支结余核定。
1.急诊工作量绩效工资
急诊工作量绩效工资
=（出观住院人次×每出观住院人次绩效工资+入观
人数×每入观人次绩效工资+出诊次数×每出诊
人次绩效工资+急诊拿血×每拿血车次绩效工资+
手术台数×每手术人次绩效工资+转送病人数×
每转送人次绩效工资）×绩效系数
（1）出观住院人次、留观人数、出诊次数、急诊拿血、手术台数、转送病人数的具体数
值按信息部提供的统计报表或科室统计数据，确保数据真实准确。
（2）各类工作量的单位绩效工资如下：
工作量分类出观住院入观人数出诊次数急诊拿血手术台次转送病人核定单元数212121每个单元的绩效工资按核定数发放。
2.科室收支结余绩效工资
收支结余绩效工资= 科室收支结余÷ 100×每百元收支结余绩效工资
（1）科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八
条科室收支结余的计算方法” 。
（2）每百元收支结余绩效工资按核定数发放。
3.综上所述，
急诊科月度绩效工资
=（急诊工作量绩效工资 +科室收支结余绩效工资）×绩效系数
二.体检中心
体检中心的月度绩效工资理论值总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，作为
调节依据，考虑到体检中心工作的浮动性比较大，实际核发月度绩效工资分为两部分，一部
分按系数（ 70%）核发，一部分按体检中心收入核定。
1.体检中心系数绩效工资
体检中心系数绩效工资 =全院绩效工资总额×体检中心所占比例×70%
2.体检业务收入绩效工资
体检业务收入绩效工资
=体检业务收入÷ 100×每百元体检业务收入绩效工资
3.综上所述：
体检中心医护人员月度绩效工资和
=（系数绩效工资 +体检业务收入绩效工资）×绩效系数
第二十二条医药技科室人员月度绩效工资发放办法
医技科室（有科室收支结余的）主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计
算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本医技科室的月度绩效工资额。
药剂科因为无法核算科室收支结余，且内设室组工作内容差异性较大，则药剂科单独核算，并根据内设室组的工作特点设置绩效工资核发指标。
一. 医技科室
检验科、同位素室、 B 超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图
室、 CT室、放射科
医技科室人员主要以科室和岗位系数的积点和、科室收支结余作为衡量指标，其中系数绩
效工资占 50%、收支结余绩效工资占 50%。另外个别医技科室中包含分诊护理人员，则护理人
员不单独核计，在人数核定中计入。
医技科室人员绩效工资总额=全院绩效工资总额×医技科室人员所占比例
（一）科室和岗位系数积点和核定系数绩效工资
本科室系数绩效工资
本科室医技人员积点和
=医技科室人员绩效工资总额×50%×
医技科室人员积点总和
本科室医技人员积点和
=科室系数×∑（科室核定级别的人员数× 相应级别的岗位系数）
1.科室核定级别的医技人员数指以定岗定编方案核定的人员数作为科室的总人数，再按
正高：副高：中级：初级 =0.5 ：1.5 ：4：4 的比例分级核定。
2.科室系数和岗位系数具体详见《医院科室和岗位系数一览表》。
（二）通过科室收支结余占比核定收支结余绩效工资
本科室收支结余绩效工资
本科室收支结余
= 医技科室人员绩效工资总额×50%×
医技科室收支结余总额
1.科室收支结余以财务核算数据为准，具体收入和成本归结办法详见上文“第十八条科室收支结余的计算方法” 。
（三）计算本科室月度绩效工资和
本医技科室月度绩效工资
=（系数绩效工资 +收支结余绩效工资）×绩效系数
二.药剂科
药剂科的月度绩效工资总额直接从全院绩效工资总额中按比例计提出来，具体内设的室组的分配方法由药剂科主任主持科室成员讨论拟定，报院领导批准后执行。
药剂科月度绩效工资总额 =全院绩效工资总额×药剂科所占比例
第二十三条行政后勤人员月度绩效工资发放办法
行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积
点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。
行政后勤科室月度绩效工资总额=全院绩效工资总额×行政后勤所占比例
本科室月度绩效工资和
本科室系数积点和
= 行政后勤科室月度绩效工资总额××绩效系数
行政后勤科室系数积点和
本科室系数积点和
=科室系数×∑（科室内设岗位人数× 相应岗位的岗位系数）行
政后勤人员的科室系数积点和
= 所有行政后勤科室的科室系数和（含挂号室/ 门诊收费处 / 收费组 / 住院结算处 / 司机班）
二. 按工作量核发的行政后勤室
组（一）挂号室
挂号室以挂号人数为工作量指标。
挂号室月度绩效工资 = 挂号人数×每挂号人次绩效工资×绩效系数
1.挂号人次按信息部提供的统计报表数据取值。
2.每挂号人次绩效工资按核定标准发放。
（二）门诊收费处
门诊收费处以收费发票数量、收费金额为工作量指标。
门诊收费处月度绩效工资
=（收费发票工作量绩效工资 +收费金额绩效工资）×绩效系数
收费发票工作量绩效工资 =收费发票数量×每张发票绩效工资收
费金额绩效工资 =收费金额÷ 100×每百元收费金额绩效工资
1.收费发票工作量按科室统计数据，确保真实准确；收费金额以财务统计数据取值。
2.每张发票绩效工资按核定数发放、每百元收费金额绩效工资按核定数发放。
（三）住院结算处
住院结算处以出院人次、实际占用总床日数为工作量指标。
住院结算处月度绩效工资
=（出院人次绩效工资 +实际占用总床日数绩效工资）×绩效系数
出院人次绩效工资 =全院出院人次×每出院人次绩效工资
实际占用总床日数绩效工资=全院实际占用总床日数×每床日绩效工资
1.出院人次、实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值。
2每出院人次绩效工资按核定数发放、每床日绩效工资按核定数发放。
（四）司机班
司机班的月度绩效工资分两部分，一部分（ 60%）参照一般行政后勤人员按系数发；一部分（ 40%）与工作量挂钩，以行驶公里数为指标。
行政驾驶班月度绩效工资
=（系数绩效工资 +行驶公里数绩效工资）×绩效系数
系数绩效工资
司机班系数积点和
= 行政后勤科室月度绩效工资总额××60%
行驶公里数绩效工资 =实际行驶公里数×每公里数绩效工资
1.行驶公里数以科室统计数据为准，每公里数绩效工资按核定数发放。
第二十四条月度绩效工资发放补充说明
如果绩效工资核算超过该类人员核定的额度，则用校正系数来校正。
校正方法为：该类人员核定绩效工资设定为理论支付值，各科室经过考核实际应支付绩
效工资的总额设定为实际支付值，则校正系数
R=理论支付值÷实际支付值
某科室实得绩效工资 =核算实得绩效工资× R
第六章科室二次分配指导方法
第二十五条指导科室二次分配的意义
医院院科两级核算、绩效工资分配体系、院部对科室的综合绩效评估，都是医院层面对
科室团队的考核与评价，解决的是院与科的公平问题。要想充分调动员工的工作积极性，还
必须搞好科室的二级考核与分配。医院科室有临床、医技、行政和后勤，科室的业务范围、
工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，因此，很难用一个统一的标准要求实
施二级分配与考核，但可以在统一原则下，制定基本的指导性方案。
第二十六条科室二次分配的基本原则
1．科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则。要把员工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人
才一流业绩一流报酬。
2．各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长）和职工代表组成的分配小组，参照医
院绩效考评办法，制定本科考核标准和二次分配方案。
3．绩效工资分配到各科室医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由
各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。
4．各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，原则上需经70%以上的员工认同。
5．各科室二级分配方案需报财务部备案，由财务部汇总后上报院部，经院长批准后执行。
第二十七条科室绩效工资分配基本指导办法
一．采取按岗位系数和实际业绩分配的原则：
岗位系数分配额：实际业绩分配 =2：8
二. 按实际业绩分配时需参照院级分配发放采用积分制，另外实际业绩考核指标的设置
需包括院级分配考虑的关键指标，除此之外科主任和护长可根据本科室的工作特征和管理需
求设置其余的个性化指标，各类指标的单位分值需在科室二级分配方案中明确标注。
（一）临床科室医疗组内部分配办法示例
1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。
2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：
项目分值项目分值
门诊量 1 分/ 人次住院床日1分/ 住院床日
3 分/ 小时，一台手术Ⅰ类手术 3 分/ 台；Ⅱ手术 5 分 / 台；
手术时间超过 4 小时后，每小手术病人Ⅲ手术 7 分 / 台；Ⅳ手术 10 分/ 台（主时递增 1 分刀 100%、一助 60%、二助 40%）接收住院病人 3 分/ 人次办理出院病人3分/ 人次
科间会诊 3 分/ 人次抢救危重病人5分/ 人次
写病历数0.2 分/ 份值夜班数3分/ 人次
其他也可加入参加大抢救、开展新技术、发表论文等内容。
（二）病区科室护理组内部分配办法示例
1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。
2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：
项目分值项目分值项目分值特别护理5/ 天肝穿1/ 次胸腔引流护理0.3/次一级护理3/ 天胸穿0.6/次抽血气1/ 次二级护理2/ 天胃穿或腰穿0.2/次电子测血压0.2/次三级护理1/ 天微泵注射0.5/次胰岛素注射0.4/次皮管数1/ 根皮肤护理0.3/次测毛细血管血糖0.5/次液体数0.5/ 瓶照射0.4/次化疗一联0.5/次床日1/ 床日呼吸机治疗 2.5/h化疗二联0.8/次记出入量1/ 日抽血0.5/次化疗三联1/ 次记尿量0.5/ 日进出院人次0.5/次腹透护理0.6/次口腔护理0.5/ 次气管切开护理3/ 天抢救费≥ 100 元 / 次5/ 次导尿 1.5/ 次气管插管护理2/ 天抢救费≥ 50 元/ 次3/ 次会阴护理0.4/ 次吸痰管数0.6/根抢救费≥ 2 0 元 / 次2/ 次膀胱冲洗0.4/ 次颅内压监护0.5/天手术处置费0.5/次
灌肠1/ 次术前准备0.8/次传科出院处置或消毒隔离0.5/次鼻饲、胃肠2/ 次术后护理0.5-5/ 次测腹围0.2/次鼻饲护理0.2/ 次皮肤处置0.2/次超声降血脂仪0.5/次超声雾化 1.2/ 次牵引、石膏护理0.2/次超声扫描心脑血管治疗系统0.5/次氧气雾化0.8/ 次高热护理0.5/次刮宫0.6/次氧气费0.2/24h滴骨钉0.2/次阴道冲洗0.5/次鼻导管0.3/ 根CPT0.5/ 次接生5/ 次心电监护0.1/h引管管更换护理0.5/次
（三）手术室内部分配办法示例
1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。
2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：
项目分值
洗手巡回小手术 2 分 / 台，中手术 4 分/ 台, 大手术 6 分 / 台
3 分/ 小时，超过
4 小时每小时递增 1 分，1 个病人做两台手术按手术高的一类
手术时间型计分，无洗手护士的巡回加 1 分；小于 3 岁小儿加 1 分，抢救病人加 2 分，腔镜手术加 2 分，体循加 4 分，感染手术处理加 1 分
晚班 40 分，中班 10 分，白班（含休息班） 20 分，每人完成 154 小时，超时每上班时间
小时加 3 分，不够每小时减 3 分
（四） B 超室内部分配办法示例
1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。
2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：
项目分值项目分值
常规彩超 1 分 / 人次门诊 B 超0.5分/ 人次彩超系统产检 2 分 / 人次腔内彩超 1.5分/ 人次床旁彩超 5 分 / 人次心脏彩超 2 分 / 人次
中、晚班10 分/ 人次介入超声操作10分/ 人次
3.实际业绩工资还需要和质量挂钩，各科室需要医务部和护理部的指导下制定本科室的
月度质量考核指标，每月对本科室人员的工作质量进行考核，并与员工的月度绩效考核指标
挂钩。
第二十九条科室二级分配指导其他补充说明
1．本方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室实际制定体现个性特
色的二级分配方案。
2．各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可随时调整。
第七章附则
第三十条本方案由医院人力资源部负责解释。
医院绩效工资分配方案67865
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行） 目录
一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
医院绩效工资分配方案(征求意见稿)
卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章总则 为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳 多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位 适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服 务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心， 以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部 分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留， 并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围： 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向 高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据 考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具 体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益 相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各
公司工作计划管理办法
工作计划管理办法 第一章总则 第一条为提高基础管理水平，确保商用空调各项重点工作的及时落实及经营活动的 有序开展，加强工作计划管理，通过目标管理和过程控制提高各部门的工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所指工作计划包括年度工作计划、月度工作计划、阶段性工作计划、员工周工作计划。 第三条本办法适用于商用空调公司各部门（以下称各部门）。事业部总经理办公会与商用空调公司管理协调会议中下发的工作执行单将纳入各部门的工作计划中，并对其按时反馈与完成情况进行通报与考核。 第二章管理职责 第四条管理部职责 商用空调公司管理部是项目工作计划的归口管理部门，负责项目小组及商用空调公 司工作计划的协调、管理和评价。管理部设工作计划主管，其主要职责为: 1 ?负责组织编制、跟进和落实项目工作计划，负责跟进、落实项目小组会议、总经理办公会议和工作任务单中的各项重点工作，并指引各单位编制部门工作计划。 2?负责督促实施、跟进各部门重点工作，及时分析、总结、反馈各项管理信息。
3．负责在管理部经理的指导和监督下，建立、维护商用空调公司工作计划管理和评价体系，并对公司及各部门计划执行情况进行总结、分析和评价。 第五条各部门职责 各单位负责人是本部门工作计划的第一责任人，对本部门工作计划的编制、跟进、落实、评价等负管理责任。各部门计划员（一般为部门负责人或相关业务组主管）的主要职责为： 1．负责组织编制本部门工作计划，在必要时组织并指引本部门人员编制小组或个人工作计划。 2．负责与公司保持工作计划衔接关系，并接受公司工作计划主管的业务指导和监控。 3．负责组织跟进、协调、落实本部门工作计划，及协调、落实公司重点工作计划。 4．负责建立、维护本部门工作计划管理网络，并对本部门工作计划实施情况进行总结、分析和评价。 5. 负责部门工作计划的上报与计划执行情况的总结。 第三章工作计划编制 第六条年度工作计划的编制及要求 1．每年12 月由管理部根据商用空调经营发展规划编制下一年度工作计划，各部门据以制定本部门下一年度工作计划。各部门年度工作计划由总经理批准，公司管理部备案
医院绩效工资分配方案标准范本
编号：QC/RE-KA1437 医院绩效工资分配方案标准范本 According to different characteristics, the implementation plan is put forward. At the same time, we should consider the expenses and choose the appropriate way to achieve good results. （实施方案示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
医院绩效工资分配方案标准范本 使用指南：本方案文件适合在前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧! 医院绩效工资分配方案 一、总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利
益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机
企业工作计划管理制度
工作计划管理制度 第一章总则 第一条为提高基础管理水平，确保各项重点工作及时落实及经营活动的有序开展，加强工作计划管理，通过目标管理和过程控制提高各部门的工作效率，特制定本制度。 第二条本制度所指工作计划包括年度工作计划、月度工作计划、周工作计划及阶段性工作计划。 第三条本制度适用于集团各部门（分子公司、项目）（以下称各部门）。总裁（经理）办公会会议中下发的工作执行指令将纳入各部门的工作计划中，并对其按时反馈与完成情况进行通报与考核。 第四条本制度适用于集团全体，各分子公司参照本制度自行建立《工作计划管理制度》，分子公司的《工作计划管理制度》的执行情况纳入分子公司总经理考核指标之中。 第二章管理职责 第五条总裁（经）办职责 总裁（经）办职责是工作计划的归口管理部门，负责项集团工作计划的协调、管理和评价。总经办主任兼任工作计划主管，其主要职责为：（一）负责组织编制、跟进和落实工作计划，负责跟进、落实项工作计划会议和董事长/总裁指令中的各项重点工作，并指引各单位编制部门工作计划。 （二）负责督促实施、跟进各部门重点工作，及时分析、总结、反馈各项管理信息。 （三）负责在董事长/总裁的指导和监督下，建立、维护公司工作计
划管理和评价体系，并对集团及各部门计划执行情况进行总结、分析和评价。 第六条各部门职责 各部门负责人是本部门工作计划的第一责任人，对本部门工作计划的编制、跟进、落实、评价等负管理责任。各部门计划员（一般为部门负责人或相关业务组主管）的主要职责为： （一）负责组织编制本部门工作计划，在必要时组织并指引本部门人员编制小组或个人工作计划。 （二）负责与集团保持工作计划衔接关系，并接受集团工作计划主管的业务指导和监控。 （三）负责组织跟进、协调、落实本部门工作计划，及协调、落实集团重点工作计划。 （四）负责建立、维护本部门工作计划管理体系，并对本部门工作计划实施情况进行总结、分析和评价。 （五）负责部门工作计划的上报与计划执行情况的总结。 第三章工作计划编制 第七条年度工作计划的编制及要求 （一）每年12月由总裁（经）办根据公司经营发展规划编制下一年度工作计划，各部门据以制定本部门下一年度工作计划。各部门年度工作计划由董事长/总裁批准，集团总裁（经）办备案。 （二）具体年度工作计划（含半年度总结）的具体要求由公司总裁（经）办另行通知要求。 第八条月度工作计划的编制及要求 （一）各部门根据本部门的实际情况及各种会议中的决议等，制定
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发
医院绩效工资分配总体方案(修改)
2012年绩效工资分配总体方案 （试行）
目录 一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)
根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。 为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。 一、指导思想 根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。 二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系； 三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例
医院绩效考核制度
医院绩效考核制度 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 （一）指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 （二）基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
（三）绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、灵活工资：从工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 （四）科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 （五）个人技术绩效核算办法
公司工作计划管理办法
公司工作计划管理办法 一、目的 为提高组织执行力，通过目标管理和过程控制提高部门工作效率，确保公司各项重点工作的及时落实，特制定本办法。 二、范围 公司的所有综合管理部门（总经理办公室、企业管理部、财务部、市场部、采购部五个部门），以及属于综合管理部门的全体员工（不含试用期员工）。 三、分类 工作计划分为公司工作计划、部门工作计划和员工工作计划3个层级。按编制周期又可分为以下3类： 1、公司工作计划：公司年度工作计划。 2、部门工作计划：部门季度工作计划。 3、员工工作计划：员工月度工作计划。 四、职责权限 1、总经理办公室是公司工作计划的归口管理部门，对公司各级各类工作计划编制的组织、监督、考评等负管理责任。 2、部门经理是部门工作计划的第一责任人，对本部门工作计划的编制、跟进、落实等负管理责任；此外，部门经理对部门员工工作计划负有直接管理责任，负责对员工工作计划的制定以及执行进行指
导和监督。 3、主管总经理对各主管部门的工作计划负有直接管理责任，负责对所主管部门的工作计划进行审核，跟进计划的执行进度，并对计划的完成情况进行评价。 4、总经理负责制定公司年度工作计划，提出公司年度发展总目标以及部门季度工作目标和要求，并对所有管理部门的季度工作计划负有审批和考评权限。 五、计划的编制 1、公司年度工作计划于每年1月底由总经理制定，提出公司全年总发展目标和各管理部门年度工作目标。 2、部门季度工作计划： （1）总经理办公室于每个季度第一周组织各管理部门制定季度工作计划。 （2）部门季度工作计划的编制过程应采取自上而下与自下而上相结合的方式进行，部门经理应在充分听取总经理和主管总经理对部门季度工作目标的意见后，围绕部门职责编制部门季度工作计划。 （3）部门季度工作目标应突出部门对公司管理效能的改善贡献，不可将部门例行性事务作为计划的内容；且计划编制中要求对工作目标和成果进行进度和责任人分解，明确出各项工作的具体完成节点和实施负责人，以便总经办对计划执行进行过程监督。 （4）部门经理将部门季度工作计划编制完成后，需先呈报主管总经理审核，并将经主管总经理审核通过的计划稿送交总经理办公
中医院绩效工资改革分配方案
中医院绩效工资改革分配方案范例 为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。 一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。 二、基本原则 以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。 效率优先、兼顾公平的原则 本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。 三、医院宏观控制原则
为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。 对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度 按照《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》中“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之指导意见，特制定本制度。 一、指导思想 为维护广大职工利益，在事业单位绩效工资政策制度尚未正式出台前，落实医院员工绩效工资分配政策，规范医院内部分配办法，以医院绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的医院收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全院事业健康持续发展。 二、实施对象 全院在编在岗的职工和所有合同制人员（临时工）。 三、考核分配原则 坚持“按劳分配、优劳优酬”的分配原则，并秉持稳定的管理原则，通过科学的岗位绩效考核，最大程度地实行绩效量化考核制度，使绩效与报酬更加匹配；积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，促进医院管理科学、规范
化，进一步提升医护、行政、后勤等各类人员的岗位适用性和创新能力，实现医院效率和效益协调，促进医院可持续发展。 四、绩效工资组成及核定办法 （一）绩效工资由固定工资和效益工资组成。 （二）固定工资在控制合理的人员结构及适应规模下按人事工资关系确定，效益工资的总量不得超过业务收入的10%。 （三）效益工资在临床、医技、行政后勤之间的测算分配比例为1：0.9：0.7。 五、绩效工资的发放程序 （一）固定工资： 每月10日前，人事政工科提供固定工资报表资料至财务核算室，经计算审核后，财务处于每月10日前将上月的固定工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 （二）效益工资： 每月5日前，相关部门（含信息、总务、设备、人事等）应将上月有关收支数据报财务核算室，由财务核算室计算出各科室上月应发效益工资；绩效考核办在每月18日前完成全院各科室绩效综合考评分数统计，交院考核领导组批准后，报财务核算室计算出上月实际可发放效益工资，经院长审批后，财务于每月20日前将上月的实际可发放效益工资打入职工工资卡。个人所得税实行代扣代缴。 六、效益工资管理和计量方法 1.建立效益工资考核管理机制，成立以院长为领导的相关考核组
企业管理工作计划
企业管理工作计划 导语：通过一年来的不断学习，以及同事、领导的帮助，我已完全融入到了企业管理部这个大家庭中，个人的工作技 能也有了明显的提高，下面就由小编为大家带来企业管理工 作计划，欢迎参考借鉴！ 企业管理工作计划 1 1.组织实施企管部职责范围内的各项工作，调动全部及下属各部门人员的工作积极性，督 促全部人员全面完成任务;根据公司目标分解企管部长工作任务，定工作进程，做好指导组织督查工作。密切各岗位之 间工作关系，加强协作配合，做好衔接协调工作。 2. 贯彻落实企管部岗位责任制，明确企管部人员各岗 位职责。企管部各人员根据工作目的性质、任务，制定自己 的岗位职责描述书。 3.联合公司其他部门，在今年3月底前拿出各部门各岗位的职责描述书，于4月上旬汇总至企管部，经公司领导商量后制成《企业各部门及岗位职责描述书》，形成公司级岗位职责的标准文件。 4.联合公司各部门，于4月份开始绩效考核，并检查督促各部门各岗位职责的执行情况，培养公司各部员工严谨务 实的工作作风。 5. 组织、协助公司级制度的起草、修订、执行，督查 各部门完成部门规章的制定。做好公司规章制度起草、组织
审核、颁发工作，协调新旧体制之间的矛盾，协助部门做好制度的宣传、执行、督查工作。拟订部门规章制定的程序，指导督促部门做好业务流程、业务规范的制定、执行。于今年6月前完成《企业管理手册》的制定。 6.做好每次宾客来访的接待工作。根据不同的宾客制定不同的接待标准，每次在宾客来访前做好相关欢迎标语和企业资料的准备工作，并根据来宾的访问时间制定合理的行程。在接待工作中不断提升企业的形象、展示企业风采，并积累更多的接待经验，确保每次接待工作的圆满完成。 7.于上半年配合施工部和生产部完成施工队所有队员 的安全员培训取证工作，并在企业内部开展安全教育工作，确保所有员工树立牢固的安生产意识，在工作中不发生任何的意外伤害事故。 8.设立专职的防爆材料和清洗液研发人员，在公司相关部门的配合下对防爆材料和清洗液进行进一步的研发，并在这两项产品上不断创新，以领先于同行业企业。 9.法务和商务专员在公司外聘专业律师的配合下，对公司有关的法律事务进行详细周到的处理，确保公司的利益和名誉不受损害，积极维护公司的权益。 10. 专利工程师今年需要在专利开发和延伸上加大力度，积极开展新专利的申请、保密和存档工作。并积极配合企划、商务和法律，树立企业专利新形象。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案(吐血推荐） 医院绩效工资分配方案 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围 科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法 一、活工资计算发放办法 二、药品指标奖惩计算办法 三、医技科室效益绩效核算办法 四、临床科室效益绩效核算办法 五、手术麻醉科效益绩效核算办法 六、药械科效益绩效核算办法 七、收款处效益绩效核算办法 八、挂号室效益绩效核算办法 九、行政后勤及其他科室绩效核算办法 十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附则 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则
医院绩效工资分配管理制度
绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。
工作计划规范管理制度
工作计划规范管理制度 为确保公司工作计划目标的有效分解和落实，及时掌握工作状态，落实目标管理，促进公司生产经营活动的有序开展，强化计划执行力度，提高计划管理的效率和效果，特制订本制度。 一、计划目的 使分项工作和整体工作方向保持一致，工作条理清晰，点位明确，管理规范，顺利实施公司的生产经营目标。 二、计划种类 （一）按性质分为公司计划、部门计划和个人计划。 （二）按时间分为年度计划、月计划和项目节点计划。 三、计划要素 计划要素包括计划内容、责任主体、完成时间和考核标准。 （一）计划内容：是指工作具体内容，要求描述要具体、明确，与实际一致，不得含糊其辞； （二）责任人：每项具体工作必须有明确的责任人； （三）完成时间：每项工作均应有明确的完成时间，完成时间必须与公司总体工作节点一致； （四）考核标准：每项工作必须有明确可考核的标准，不得模棱两可。 四、计划节点 （一）年度计划： 年度计划应在每年末12月20日（节假日提前）前将第二年度年度计划编制、审核完成并公布。年度计划考核时间为上年末月26日至本年末月25日止，编制时间为每年11月1日至12月20日间。 （二）月计划
月计划应在每月24日（节假日提前）前将下月计划编制、审核完成并上报公司办公室，以便监督落实和考核。月计划考核时间为上月26日至当月25日止。每月22日下午4:00以会议形式制定月计划（节假日提前）。 （三）节点计划 项目工程于公司确定之日起5日内、临近节点工程于节点前3个月制定倒计时计划，由分管领导组织相关人员、办公室通过会议的形式制定，报总经理批准后执行； 五、计划编制 （一）公司实行部门计划和个人计划相结合的管理形式，行财类管理人员主管级以上人员、工程技术类管理人员现场代表及以上人员需要制定个人计划，部门负责人计划代替部门计划；工作计划内容为本部门（岗位）职责规定的工作内容、各种会议决议及上级临时安排的工作任务；工作计划采用统一的格式编制（见附件），由办公室负责编制并组织实施。工作计划必须由部门第一责任人认可后上传公司办公室； （二）副总经理应根据分管工作总体经目标，结合公司总经理临时下达的指令，对所管辖的各部门计划进行整合，列出需要跟踪和检查的重要事件。 （三）办公室负责于每月26日前将各部门月工作计划上报董事长、总经理。 （四）工作计划必须按以下要求编制。 1、主要工作内容：部门（岗位）职责规定、在计划时间段内应实施或完成的工作事项，会议决议、上级领导临时安排的工作实现；工作事项描述简约、明确、具体。 2、完成日期：指预计完成某项工作事项的具体日期，跨计划时间段的工作事项要明确本计划时段内应完成程度。 3、责任主体：工作计划中必须明确各项工作的责任主体，落实到个人。 4、目标设定：重点工作事项必须设定达成目标，跨度工作应设定阶段目标，并在阶段工作总结中对目标达成情况进行自我评价。 5、工作计划必须根据公司年度经营目标及项目节点计划分解行成月计划的重点内容，年度工作计划中的重点工作应在月工作计划中具体体现，避免造成工作偏差。
公司工作计划和总结管理制度
xx工作计划和总结汇报 管理制度 一、目的 为了建立、健全公司各部门、各项目工作总结与计划管理，使公司各项工作有条不紊的开展，提高员工的工作效率，进而实现公司的经营目标，特制定本制度。 二、适用范围 洲星装饰全体员工。 三、工作计划和总结制作 1、各部门应根据公司和部门实际情况，制定本部门或本人日工作计划和工作总结、周工作计划和总结及月工作计划和总结。周、月工作计划则应采用统一格式编制（详见计划模板） 2、日、周、月工作计划应当有明确的工作目标，依据SMART原则（S具体、M可测量、A可达到的、R相关的、T有时间限制的），充分考虑完成目标的相关因素。 3、各部门在编制工作计划时，应对昨日、上周、上月的工作计划及时进行工作总结，正在进行的工作要说明工作进展情况，未能按期完成的工作计划应说明未完成的原因及预计完成时间。 4、员工应于每日下班前书写当日工作总结和第二天的工作计划，并与每日下班前将其上传至公司共享中行政部命名为“日计划”的文件夹，每月28日12:00前上交当月工作总结及反思及下月工作安排。 四、工作计划跟进与实施
1、各部门应根据工作计划实际情况，明确工作实施负责人，确保各项重点工作能及时落实完成。 2、各部门负责人负责本部门重点工作计划协调，监察部负责监督协调各项重点工作的落实情况。 3、各部门在调整工作计划、工作计划不能按期实行或中途终止时（除因不可抗力的情况之外）都应当及时向公司领导反馈，并说明原因，如有其他替代的方案也要及时注明情况。 4、各部门在实施工作计划，在遇到问题和困难时，要及时提出解决方案和总结经验吸取教训，避免以后再出现类似情况。 五、工作计划和总结监督管理 1、综合部对各部门计划的执行情况进行跟踪检查，并通过跟踪计划执行过程中出现重大的偏差，行政人事部应及时向公司领导反馈。 2、各部门没有按时提交工作计划、工作总结的，综合部将对其作出相应的处罚，罚款均作为公司员工团建活动经费（具体处罚措施见附件2）。 3、对工作计划按时提交和完成且完成的效果比较好的，将给予表扬。 4、对于各部门、个人未完成的工作，如因其他部门或人员未配合或配合力度不到位导致工作计不能按时完成的，综合部将根据实际情况对协助部门给予相应的处罚，分不清责任的，由相关人员共同承担，没有责任人时，由直接领导负责。 5、各部门工作计划制作、实施、总结情况与员工月度考核工资挂钩。 本制度自年月日开始执行
医院绩效工资分配方案45839
上海添檀医管医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行）
目录 一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)
一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）
医院绩效工资分配及考核办法
医院绩效工资分配及考核办法 为进一步推动医院高效运转，在始终坚持质量第一、优先病 人、降低成本的前提下，充分发挥全体人员的工作潜能，完成上 级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理 指标，体现“以人为本”，构建和谐社会，按劳分配、兼顾公平 的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。 一、实施绩效工资的指导思想 在坚持社会效益第一，用比较合理的费用，提供优质高效的服务；在不增加病人经济负担的同时，增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求；实现效率优先、多劳多得、合 理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。 二、绩效工资分配方法 （一）：采用100分制，由四项业绩指标构成。 1:质量管理指标（30分）：主要包括服务质量，医疗制度 管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新 技术新项目开展。 2:经济管理指标（30分）：主要包括医院收入、成本控制、 医药及人均医疗费用。 3:综合管理指标（30分）：主要包括：管理效率、缺陷考核和社会评价等。 -1 - 4：工作量管理指标（10分）：主要包括门诊工作量、住院
工作量. （二）：施行院科两级管理。 1:院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。“三定” 即：定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两 考核”即：目标管理考核和百分制指标考核。 2:科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即：定基数（科室人均40-60%）;“一挂”即：将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即：考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量（工作小时、门诊人次、 收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量），考核职工社会公德和职业道德素质。 三、绩效工资考核的内容 （一）:质量管理考核（30分）： 1；全面完成本科室职责范围内的工作任务，认真执行三级查房制度。 2:出入院诊断符合率？95%手术前后诊断符合率？95% 3:无菌手术切口甲级愈合率？97% 4:健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率100% 5:成分输血比例？85% 6:全年无医疗事故，减少差错发生。
一个医院绩效工资分配方案
一个医院绩效工资分配方案 第一章总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配; 2、以科室或医疗组为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围: 绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资:从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 医院核算单位 内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法 一、门诊个人绩效计算办法