某某有限公司薪酬管理办法

××公司薪酬管理办法

为适应建立现代企业制度的要求，逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动工作员工的积极性，根据《关于印发中国航天科技集团公司岗位系数工资方案的通知》（天科人[2000]0194号文件）要求，结合××集团实际，特制定本办法。

一、基本原则

1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。

2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。

3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。

4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。

5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。

二、适用范围

本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。

三、岗位系数工资制工资结构

职工工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资

（一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。

（二）岗位工资

岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

1、岗位工资基数按当地（成都龙泉）最低工资标准确定。

2、岗位系数的确定

（1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为1.2～5.6。（见附表：岗位工资系数表）

①员工岗位系数确定办法：

根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。

其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。

新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者；

ⅱ）工作年限：满十年以上或

研究生及以上毕业工作满1年或

本科生毕业满三年或

ⅳ）职称：获高级职称或

获中级职称后工作满三年

各岗位系数一般不突破本等级第三档，四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。

岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。

②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法

按员工所在该岗位等级从第一档开始确定。

3、岗位变动及系数的调整

（1）方案1：员工岗位等级变动后，从次月起按新岗位确定的岗位系数执行。岗位等级晋升时，将原岗位系数就近就高套入新岗位等级的岗位系数；反之，就近就低套入新岗位等级的岗位系数。

（2）方案2：员工岗位等级变动后，从次月起按新岗位确定的岗位系数执行。即按原岗位档次套入新岗位档次对应的岗位系数执行。

4、年度考核及岗位系数的调整

实行岗位系数工资制后，年度考核结果为优秀的员工可上调一档岗位系数，最高至本岗位第六档。连续两年度考核结果为一般，则下调一档岗位系数，最低至本岗位第一档系数。年度考核结果为较差的员工则下调一档岗位系数，最低至本岗位第一档。

（三）年功工资：按在四川航天系统工作的时间计算年功工资。

1、年功工资标准为：10元/年；

2、从航天外单位办理了正式调动手续人员，外单位工作年限视同

航天工作年限；

（四）特殊工资：针对公司特殊人员或所需引进的人才而设定的，标准根据不同情况而定，在以后增资时予以冲销。享受特殊工资人数一般不得超过单位总人数（全日制合同和人事代理合同之和）的20%，具体享受特殊工资人员范围：

1、2003年及以后引进的硕士及以上学历的人员；

2、社会上招聘的本单位急需的人才；

3、本单位的其它特殊情况的人员；

（五）浮动工资

浮动工资=岗位工资×效益调节系数×个人考核系数

1、效益调节系数由人力资源部根据公司年度经营业绩考核结果和不同岗位要求等因素决定，本次效益调节系数对所有岗位均按0.3计算。

2、个人季度考核系数标准如下表：

个人季度考核系数根据公司绩效考核规定，对员工公正评价后上报人力资源部。

3、浮动工资是为员工的工作绩效高低挂钩而设立的，属浮动发放，未参加考核员工不发放浮动工资（各种假期按相关规定执行）。

四、薪酬的发放

1、每月20日发放基础工资、岗位工资、年功工资、特殊工资和浮动工资；

2、浮动工资实行延后发放，每次发放的是上一个考核期考核发放的浮动工资额（按照绩效工资考核办法考核发放）。

五、其它事宜

1、基础工资是根据当地最低工资标准变化调整基础工资。

2、岗位工资基数随着当地最低工资标准的调整而调整；

3、效益调节系数可根据公司决定，采取不定期和不确定岗位进行调整变化。

4、实施岗位系数工资制后离岗退养、退休员工，仍按照原办法计发离岗退养生活费和退休费。

5、新聘员工待遇

（1）、新社会招聘员工，试用期按协议工资标准的70％发放。试用期满后执行本工资办法，协议工资高于本工资办法部分作特殊工资处理。

（2）、新引进高等院校硕士、重点院校本科应届毕业生（以四川航天工业总公司确定范围为准）月工资分别按3000元、1500元确定。试用期按此标准的70%发放，试用期满后执行本工资办法，高于部分作特殊工资处理。

五、本办法从2007年1月1日起执行。

六、本办法由人力资源部负责解释。

集团公司薪酬管理办法范例(正式稿)

集团人力资源管理薪酬管理制度目录第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19

集团公司2006年度薪酬管理办法为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。第一章总则

二、薪酬分配原则集团公司薪酬分配按以下原则进行管理：（一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。（二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。（三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。（四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。（五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。（六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。（七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。三、薪酬结构员工月度薪酬 = 基本工资＋绩效工资＋津贴。员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工薪酬基本工资绩效工资特殊岗位津贴技术津贴岗位工资厂龄工资月度绩效工资年度绩效奖金

集团公司薪酬管理制度范本

内部管理制度系列集团公司薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-80055集团公司薪酬管理制度 Group company salary management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 XX集团有限公司薪酬管理制度总则第一条为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行第二条本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力第五条本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成: 第八条工资性收入--指XX集团所有员工的工资性收入，包括:高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴第九条福利--包括法定福利、企业福利第十条总裁基金--按一定比例从工资总额中提取，用于:1)特殊职位薪酬的必要调整; 2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案;

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见位工资级别表 ) ：第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。岗位工资级别表级别岗位基本工资一级二级三级四级五级行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政办代理部长 1750-1950

广州证券公司员工薪酬管理办法

广州证券有限责任公司员工薪酬管理办法第一部分总则第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员(顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订)。第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门，业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门，业务部门分支机构指业务部门因工作需要在广州或外地设立的办事机构。第二部分正式聘用员工的工资第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工。第六条：正式聘用员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资。第一章基础工资第七条：所有正式聘用员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变

动情况由人力资源总部逐年调整，报公司总裁办公会议批准。第二章工龄工资第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄工资计算标准。工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元第三章岗位工资第九条：岗位工资根据部门性质及所属地区的不同分类计发。计算公式为：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数第十条：广州地区员工的岗位工资基数暂定为2000元,外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出，经人力资源总部审核后，报总裁办公会议批准。岗位工资基数一经核准，适用于同一地区所有分支机构。第十一条：各地岗位工资基数每年5月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况提出调整方案，报总裁办公会议审核批准。第十二条：岗位工资系数分为十一等，每等四级，列表如下：表一：

集团公司薪酬管理办法

***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。（二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。（三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。第六条薪酬分配模式岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。

集团薪酬管理办法.doc

XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团员工薪酬管理制度九略管理顾问公司二〇一九年十月二十九日此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据本制度依据集团人事管理规章制订，旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。汇仁集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识经验、职位影响、监

督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果，制订和调整薪酬管理制度，报总裁办公会审批通过后，由集团统一下发执行。人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围本制度适用于集团所有部门。本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工（以下所指员工均为此含义）。一线生产工人的工资，参见制造事业部相关规定执行。一线销售人员的工资，参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。

投资公司薪酬制度

投资公司薪酬制度 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

薪酬制度公司内部核心机密，专人保管，不得外传。非特殊情况内部也不使用电子文档转送，员工培训学习时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。 *******集团 2016年1月（总经办）制所有人员正式加入公司前需经过初试、复试、岗前学习、岗前培训四个阶段。人员进入公司后首先有为期五天的培训，即岗前学习，在此期间，公司根据其学习态度、领悟能力及可开发潜力来决定其是否进入为期四天的观察期。观察期合格即可进入培训期，同时观察期也作为培训期计入计薪时间(试用期工

作不满15个工作日不予计算培训薪酬)；观察期不合格的不能进入培训期。岗前学习合格后可进入培训期，即：岗前培训，时间为三个月（公司可依据培训期情况及业绩表现缩短或延长培训期）。培训期人员的所有收入统称为补贴。职务名称为：投资顾问。培训期考核合格，正式上岗，公司将与其签订正式劳动合同；职务名称为：客户经理。投资顾问与客户经理一、投资顾问底薪及晋升标准： 2、通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。 3、投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。如少于4 组（不包括4组），不享有客户约见补贴。 4、投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。二、客户经理底薪及晋升标准：

执行标准： 1、客户经理采取当月考核当月生效标准； 2、如当月未完成考核任务，只发放当月应得提成的80%，次月如再未完成考核任务，只发放应得提成的60%，第三月如再未完成考核任务，只发放应得提成的50%。 3、连续三月未完成考核任务，公司予以劝退，相关提成不再发放。 4、如当月超额完成考核任务，除发放当月应得提成，超额部分按0.2%发放提成。 5、客户经理意向客户约见必须达到规定数量的一半以上，才享有客户约见补贴。 6、盈利分成统一为客户合同到期后进行结算。 7、客户经理享有社保、生日庆典、带薪休假、过节费等福利。三、发放方式：公司所有人员的工资发放时间为每月15日，提成发放时间为每月20日。提成采取6-2-2发放方式；即当月提成在次月20日领取，第一个月发放应发总额的60%，第二个月发放20%，第三个月发放20%；以此累计循环。正常办理离职人员的提成发放办法：离职前的部分全额发放；离职后每个月发放应得提成的30%，直到客户不再续约。剩余70%转为员工欢乐基金（用于公司员工活动补贴、优秀员工家属答谢、困难员工家庭帮扶、员工突发危难支助等）；客户关系维护由总经办接手管理，总经办成功接手（指客户未解约）客户后，按客户存量资金的0.1%计提成。如客户加金，续约，介绍客户等情况，总经办维护人员享有资金量的0.1%提成。如客户加金，续约，介绍客户等情况，所属业绩全归离职员工所属部门。四、转正标准：三个月培训期为一个考核周期，业绩累计（资管、基金）达到入金额100万人民币；公司将在次月初与参训人员签订正式劳动合同，同时享受公司相关待遇。通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退；新参训人员因业绩达标可以享受提前转正。五、各种概念解释：

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司工资管理实施办法目录第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。第二章标准工资第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为：管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；

集团公司子企业负责人薪酬管理暂行办法

集团子企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党委书记。子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实施，报集团公司备案。第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；

（四）坚持效率优先、兼顾公平；第二章薪酬构成及确定

第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。第三章薪酬兑现第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

股权投资基金管理公司薪酬制度1.doc

股权投资基金管理公司薪酬制度1 第一章总则 1、目的： 1.1为激发员工的积极性、主动性和创造性，体现个人能力与业绩贡献，合理分配员工劳动报酬，使员工能够与公司一同分享公司经营所产生的收益，特制订本制度。 1.2公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放及员工福利等事项，除另有规定外，一律按本制度执行。 2、定义：本薪酬管理办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，是企业支付给员工的工资、奖励奖金及其它福利待遇。 3、适用范围：适用于公司及公司下属各子公司全体员工；此管理办法是公司薪酬管理的准则和依据，所有与薪酬管理相关的规定和行为都必须遵照并符合本管理办法。 4、薪酬管理原则： 4.1薪酬管理必须体现按能力及业绩贡献、奖勤罚懒和效率优先三大基本原则； 4.2薪酬分配应兼顾外部公平性和内部公平性。

4.3在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 4.4有利于公司吸引、保留经营所需的各类优秀人才，支持公司经营目标的实现。第二章薪酬的构成 5、薪资组成结构： 5.1公司股东： 5.1.1公司股东按股权多少进行分红。 5.2管理高层： 5.2.1公司高层管理人员工资均按照年薪制进行支付，支付方法如下： 5.2.1.1基本年薪（月）按年薪的%按月支付（结合岗位工资进行核定）。 5.2.1.2绩效年薪年终考核按年支付。 5.2.1.3奖励年薪年终考核按年支付。 5.2.1.4年薪制人员，不再享受公司内部的工资、奖金等其它工资性收入。 5.2.1.5年度结束后，根据考核结果进行核定，在次年1月以前一次性核发。

XXX控股集团公司薪酬管理办法

XXX控股集团公司薪酬管理办法错误！未找到引用源。二〇一九年六月

目录第一章总则 0 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬总额 (4) 第四章具体实施办法 (5) 第五章薪酬调整 (7) 第六章其他规定 (9) 第七章附则 (11) 附件一：基本工资标准表 (12) 附件二：一般性福利标准表 (13) 附件三：岗位工资标准表 (14) 附录四：岗位级别对应表 (16) 附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (17) 附件六：薪酬预算示意表 (18)

第一章总则第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。 (一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性； (三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。 (四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平； (五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。

公司薪酬管理办法

××公司薪酬管理办法为适应建立现代企业制度的要求，逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度，更好地发挥工资分配的激励作用，充分调动工作员工的积极性，根据《关于XX公司岗位系数工资方案的通知》要求，结合××集团实际，特制定本办法。一、基本原则 1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。 2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。 3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。 4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。 5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。二、适用范围本实施办法适用于××公司在岗员工（董事会考核人员除外）。三、岗位系数工资制工资结构职工工资=固定工资+浮动工资固定工资=基础工资＋岗位工资＋年功工资+特殊工资（一）基础工资：按当地（成都龙泉）最低工资标准作为基础工资。（二）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

1、岗位工资基数按当地（XXX）最低工资标准确定。 2、岗位系数的确定（1）岗位等级的确定：根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况，将公司各职位划分为1～6岗，岗位系数范围为1.2～5.6。（见附表：岗位工资系数表） ①员工岗位系数确定办法：根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑，按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。其中，“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。新进员工按一档对应本人岗位系数，其余员工按二档对应本人岗位系数；若符合以下条件者，按三档对应本人岗位系数：ⅰ）本岗位工作年限：满三年以上者； ⅱ）工作年限：满十年以上或研究生及以上毕业工作满1年或本科生毕业满三年或 ⅳ）职称：获高级职称或获中级职称后工作满三年各岗位系数一般不突破本等级第三档，四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。岗位系数一经确定，以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化，只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。 ②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法

企业薪酬管理规定

企业薪酬管理规定 Prepared on 22 November 2020

企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

投资公司薪酬管理制度

xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第五条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第六条薪酬体系

苏泊尔集团薪酬福利管理办法(1)

苏泊尔集团薪酬福利管理办法 1 总则 1.1 制度适用的范围 1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。1.2 制度适用的时间本制度自2004年4 月1 日起生效并实施。 1.3 制度适用的原则 1.3.1 薪酬市场化原则：根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力，公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性，力求高于本地区、本行业水平。 1.3.2 绩效管理原则：坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列，实行薪酬水平的倾斜；坚持绩效考评，按“淡化基本工资，强化绩效工资，量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。 1.3.3 福利管理原则：体现员工保障人性化原则，倡导苏泊尔集团企业文化，强化员工的福利保障，强化福利适用性和广泛性。 2 岗位序列及薪酬结构 2.1 公司范围内除董事会成员外，所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类；各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质，每类分十二个职级，每职级按履行岗位职务能力分五个等级。

岗位序列表

2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成：

4 薪酬评定和发放 4.1基本工资和技能工资4.1.1 月工资等级明细表

4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资，两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数 4.2 岗位工资 4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资 4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资 4.3 工资发放 4.3.1工资实行后发工资制，于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放；若遇休假日，则于休假日前发放。 4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。 4.3.3 工资的核算原则：应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。缺勤工资计算基数为日基本工资。 4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》 4.3.4 新进员工试用期为3-6个月，试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%；录正式用工资经考核合格后确定。 4.4 绩效工资 4.4.1绩效工资按月考核、年度发放 4.4.2 绩效工资评定方法（略）

集团公司薪酬管理制度程序

集团公司薪酬管理制度程序 1

XX公司的薪酬管理制度 1目的薪酬是公司对员工的工作能力、纪律、业绩等方面考核的具体体现,为了合理分配员工劳动报酬,以延揽公司所需的人才,维持具竞争力的人力资源并激励士气,特制定本制度。 2适用范围本制度适用于华灏集团总部各部门、广东新一代商务管理有限公司全体员工;各事业部可根据实际情况以及当地劳动情况参照制订呈报集团公司管理中心审定;各子公司参照执行,但必须事前呈报集团公司管理中心备案。 3薪资构成 3.1薪资构成薪资由岗位薪资(固定、考核)、津贴(工龄、加班、风险、综合)、奖金三大项组成。 3.2定义及说明 3.2.1岗位薪资。由固定工资和考核工资构成。 3.2.1.1固定工资。亦称职级工资,职级是公司对员工工作能力的一种划分标准,职级的升迁将根据员工的能力、表现、贡献,每一职级分若干薪级。在

这里,公司定义的固定工资(职级工资)在薪资体系中相对固定,以保障员工的基本生活需要。(具体见<华灏集团薪资标准>) 3.2.1.2考核工资。包括绩效工资(全体)和职务工资(有任职)。 3.2.1.2.1绩效工资。绩效是对员工工作的评价(以评分形式)和及时付酬。绩效只体现实时性,一般不考虑长期性,但员工在一较长的时间内有较高的绩效,可考虑提升薪级或职级,但必须考虑到对职级越高的员工要求亦越高。对长期低绩效的员工,必须调离工作岗位进行再培训,有更甚者予以辞退处分。 3.2.1.2.2职务工资。是指公司对担任经理级及以上领导职务的员工所支付的工资。作为领导绩效考核工资的基数之一。领取职务工资则不再支领加班津贴。 3.2.2津贴。公司对员工年资、超时工作等的一种补贴,津贴由工龄津贴、加班津贴、风险津贴和综合津贴组成。 3.2.2.1工龄津贴。工龄津贴指公司给予员工在公司(含各分、子公司)工作年资的津贴。 3.2.2.2加班津贴。加班津贴指公司对职员级别员工超时工作的津贴,亦称加班工资。经理级别及以上员工不领取加班津贴。 3.2.2.3风险津贴。针对财务等部门的部分岗位(外勤收款、外勤出纳、总收银、收银等)而设置的风险金。 3.2.2.4综合津贴。根据职务级别给付的交通、通讯等补助费用,凭发票报 3

股份有限公司薪酬管理制度(试行)

股份有限公司薪酬管理制度 □ 总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和V集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1 ，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一

由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。 3.术语和定义无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；

4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。 5.2. 6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。 5.3.薪酬元素 5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资； 5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 5.3.2.岗位工资基数